Las metas son para las empresas lo que los mapas son para los capitanes: guían el viaje hacia logros significativos. ¿Y qué mejor manera de aprender a establecer metas que a partir de historias de éxito reales? 💸
El libro «Measure What Matters» fue escrito por un inversor de renombre con una trayectoria brillante. A medida que nos desvela los secretos de su éxito, aprendemos sobre los objetivos y resultados clave (OKR) y obtenemos consejos prácticos sobre gestión.
Estas valiosas ideas se entrelazan con ejemplos de la rica carrera del autor, que incluye colaboraciones con gigantes como Google e Intel.
Si quieres familiarizarte con el concepto del sistema OKR y descubrir cómo puede revolucionar tu planificación estratégica, echa un vistazo a nuestro resumen de «Mide lo que más importa». Hemos condensado las observaciones clave de esta obra maestra de la gestión e incluido algunos consejos para ayudarte a aplicar estos conocimientos en tu lugar de trabajo.
Pero antes de entrar en materia, si tienes interés en leer más resúmenes de libros, echa un vistazo (y utiliza un marcador) a nuestra colección seleccionada de 25 resúmenes de libros imprescindibles sobre productividad en un solo lugar. Puedes guardarla, realizar ediciones en ella, utilizar marcadores para marcarla como favorita y, incluso, exportarla para leerla más tarde.
Resumen del libro Measure What Matters De un vistazo
Autor: John Doerr
Número de páginas: 320
Año de publicación: 2017
Duración estimada: 4 horas
Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs es una lectura obligatoria si tienes interés en la planificación estratégica. Aunque está repleto de conocimientos valiosos, el libro es fácil de leer.
El libro fue escrito por John Doerr, ingeniero eléctrico y reconocido inversor de capital riesgo que desempeñó un rol fundamental en el éxito de empresas de renombre mundial como Amazon, Google e Intuit.
El concepto principal que explora el libro es el sistema OKR (Objetivos y resultados clave), que proporciona una estrategia sencilla pero eficaz para establecer metas que alineen el trabajo de la empresa con su misión final. El libro explica cómo los procesos exitosos requieren ambos:
- Objetivos: te guían de principio a fin al afirmar los logros deseados.
- Resultados clave: Representan resultados medibles, los números reales que indican el logro de la meta 🧮.
Doerr ha estructurado el libro de manera que entrelaza la teoría y la práctica. Proporciona directrices detalladas para todo el proceso de establecimiento y seguimiento de metas, desde la concepción y priorización de las metas hasta la conclusión final y la mejora del rendimiento. También comparte consejos para mantener una cultura laboral sólida y saludable. Para transmitir sus ideas, Doerr las ilustra con ejemplos de OKR de empresas reales que han tenido éxito.
Al principio del libro, nos ofrece un resumen de cómo surgieron los OKR. Lea la historia a continuación.
La historia de los OKR
El concepto de «objetivos y resultados clave» fue creado por Andy Grove, empresario y antiguo director ejecutivo de Intel, donde Doerr había trabajado al principio de su carrera. Doerr era un gran defensor de las ideas de Grove, a quien consideraba el mejor directivo de su época y de cualquier otra. En el libro, Doerr cuenta que el sistema de Grove fue su pilar fundamental a lo largo de su desarrollo profesional.
Mientras que Grove concibió los OKR, Doerr creó la abreviatura y popularizó aún más el concepto, llevándolo a Google en 1999.
Grove basó su sistema en la gestión por objetivos (MBO) de Peter Drucker. Este modelo era muy innovador en su momento, ya que introducía la idea de que la gestión debía basarse en la confianza y orientarse a los resultados. Antes de eso, la estructura jerárquica tradicional de gestión impulsada por Henry Ford y Frederick Winslow Taylor dominaba el panorama. Aunque revolucionaria, la teoría MBO tenía sus deficiencias, que OKR intentó superar.
Claves de «Measure What Matters» (Mide lo que realmente importa), de John Doerr.
A lo largo de los años, Doerr ha acumulado un inmenso conocimiento sobre gestión y ha transformado numerosas empresas emergentes en corporaciones utilizando el enfoque OKR. 💼
Las siguientes secciones destacan algunos de los conceptos más destacados que se tratan en Measure What Matters. ¡Empecemos!
1. Las normas básicas del Dr. Grove para el OKR
Doerr explica que la honestidad, la altruismo y el compromiso con el equipo y su misión son el núcleo de la filosofía OKR de Grove. Sin embargo, el enfoque sistemático de ingeniería de Grove es lo que, en última instancia, impulsó el éxito de Intel y otras empresas que ha dirigido.
Estas son las siete lecciones más importantes que Doerr ha aprendido de Grove y que constituyen la base de todo el libro:
- Menos es más: es fundamental elegir cuidadosamente tus objetivos, no más de cinco a la vez.
- Establece las metas de la empresa de abajo hacia arriba: la motivación suele ser baja cuando todas las metas del equipo provienen de arriba. Aproximadamente la mitad de ellas deben provenir de la primera línea del negocio, es decir, de los empleados.
- Sin imposiciones: los OKR deben ser un esfuerzo colaborativo, y el acuerdo colectivo es imprescindible para garantizar el cumplimiento de las metas.
- Sé flexible: ante los cambios, debes descartar tus propios objetivos que ya no sean relevantes.
- Atrévete a fracasar: lograrás un gran intento correcto si te arriesgas y te exiges al máximo.
- Una herramienta, no un arma: no utilices los OKR para juzgar el rendimiento del trabajo de alguien o determinar sus ingresos.
- Ten paciencia: el cambio real lleva tiempo y requiere mucho ensayo y error. Las empresas necesitan entre cuatro y cinco ciclos trimestrales de OKR para adaptarse al nuevo sistema, y aún más para dominarlo.
2. Superpoder OKR n.º 1: centrarse y comprometerse con las prioridades
El primer paso para establecer metas es preguntarte cuáles son tus metas clave para los próximos tres, seis o doce meses. Céntrate solo en las metas urgentes que marcarán una diferencia real en tu empresa.
Después de determinar el «qué», es hora de pasar al «cómo»: tus resultados clave. Estas son las mediciones que implicarán el logro de tus propios objetivos. Según Doerr, no debes tener más de cinco resultados clave (KR) por objetivo. Recomienda combinar mediciones KR cuantitativas y cualitativas para garantizar una evaluación y una mejora exhaustivas.
También es fundamental aclarar los «porqués» y ser transparente con los empleados. Estarán más motivados si saben:
- Para qué están haciendo el trabajo
- Cómo contribuyen estos esfuerzos a su crecimiento personal y al de la empresa.
Lo único que queda es determinar los cuándo. Doerr recomienda no más de cinco objetivos comprometidos por ciclo. Teniendo en cuenta las necesidades y la capacidad de su organización, también debe determinar la cadencia. La mayoría de las empresas realizan un seguimiento de los KR anualmente o trimestralmente, o utilizan un modelo híbrido. 📆
3. Superpoder OKR n.º 2: alinear y establecer conexiones para el trabajo en equipo
Los OKR deben ser transparentes. Al hacerlos visibles para todos, te asegurarás de que todos estén en sintonía y evitarás el trabajo redundante. También es esencial estar abierto a las críticas: todos deben poder dar y recibir comentarios objetivos por el bien común.
El enfoque OKR puede ser especialmente beneficioso para empresas con múltiples ubicaciones y remotas. Une a los equipos y fomenta la colaboración. 🤝
Esta sección del libro también analiza la ineficacia del modelo tradicional de gestión en cascada. En este modelo descendente, la alta dirección establece las metas y las transmite a los niveles inferiores de la jerarquía, cuyo trabajo viene determinado exclusivamente por los ejecutivos. Este modelo es problemático por varias razones importantes:
- Requiere mucho tiempo: las decisiones tardan mucho en llegar a los niveles inferiores de la jerarquía, incluso si la empresa no es grande.
- Es inflexible: hace que sea casi imposible revisar las metas confirmadas una vez que el trabajo está en marcha.
- Socava la contribución de los empleados de primera línea: estos empleados suelen tener una relación más directa con el producto y los clientes que los altos cargos.
- Impide la colaboración horizontal y interfuncional: no permite que las fortalezas de los diferentes equipos se combinen y creen algo excepcional.
En algunas situaciones urgentes, puede ser necesario el modelo descendente, pero, en general, los empleados deben contribuir a aproximadamente la mitad de los OKR confirmados, guiados por su gerente.
4. Superpoder n.º 3 de OKR: seguimiento para la rendición de cuentas
Un ciclo OKR tiene tres fases: la configuración inicial, el seguimiento sistemático a mitad del ciclo y la conclusión final.
Durante la fase de configuración, Doerr recomienda utilizar un software de gestión de OKR por comodidad. Este tipo de herramienta le permite crear, editar, medir y puntuar los OKR a los que aspira. Puede facilitar el acceso a la información, impulsar el compromiso de los empleados y ayudar a conectar a personas con intereses similares. También es eficiente en términos de tiempo y costes, ya que elimina la necesidad de reuniones de estado y documentación innecesarias.
En la fase de seguimiento a mitad de período, el autor analiza cómo el progreso motiva a los empleados. Según él, los porcentajes son la forma más convincente de visualizarlo. Lo ideal es celebrar reuniones a lo largo del trimestre para analizar los OKR y detectar cualquier obstáculo. El uso compartido de las metas confirmadas con otras personas de la empresa también puede aumentar la motivación.
La recapitulación implica un examen minucioso tras completar su trabajo con OKR. Debe utilizar la puntuación objetiva, la autoevaluación y la reflexión para obtener lecciones valiosas para futuros OKR. En caso de que no haya cumplido su objetivo, inténtelo de nuevo en el siguiente trimestre con un nuevo punto de referencia de resultados clave o reevalúe la necesidad del mismo.
5. Superpoder OKR n.º 4: Esfuérzate por lograr resultados increíbles
Los OKR nos motivan a poner a prueba nuestros límites y salir de nuestra zona de confort. Según el libro, las empresas deben establecer dos tipos de objetivos:
- Comprometido: las metas que debes alcanzar en un plazo determinado para mantener la empresa en funcionamiento, como la contratación de personal y el lanzamiento de nuevas funciones.
- Aspiracionales: también conocidos como metas ambiciosas, estas metas son arriesgadas y desafiantes, pero tienen el potencial de impulsar a la empresa hacia adelante a través de la innovación.
En la misma línea, el autor Steven Levy acuñó la frase «el evangelio del 10x» para describir las metas audaces que distinguen a las empresas excepcionales del resto. Una de estas empresas es Google, que logró ofrecer 100 MB de almacenamiento de correo electrónico cuando sus competidores solo ofrecían entre 2 y 4 MB. 📧
6. Gestión continua del rendimiento: OKR y CFR
Aunque están muy extendidas, las evaluaciones anuales del rendimiento por sí solas son ineficaces. En lugar de limitarte a las valoraciones, debes centrarte en el proceso, los puntos fuertes y el coaching.
El enfoque óptimo es el sistema de gestión continua del rendimiento, implementado a través del CFR, que significa:
- Conversaciones: Debe celebrar reuniones individuales periódicas y permitir que el empleado dirija la conversación. El objetivo de estas reuniones debe ser la mejora mutua del rendimiento, y en ellas se debe evaluar el progreso y tratar temas como los OKR de los empleados, las áreas de mejora, las metas profesionales y los logros.
- Comentarios: Todos los empleados deben dar y recibir comentarios. De esta manera, se pueden sacar a la luz los problemas, resolverlos rápidamente y avanzar colectivamente.
- Reconocimiento: Reconocer el trabajo excelente puede ser un gran estímulo para seguir adelante. Debe elogiar a los empleados a menudo, animar a los compañeros a elogiarse entre sí y ser específico sobre lo que elogia.
Los OKR ambiciosos facilitan el sistema de gestión continua del rendimiento, ya que nos muestran exactamente qué debemos comentar y celebrar en las conversaciones.
7. Fomentar valores saludables
La cultura de la organización puede determinar su eficiencia y éxito. Cuando una empresa fomenta valores saludables, es más fácil que todos se comprometan con las metas y tomen decisiones. Esta cultura también potencia el trabajo independiente, que requiere una supervisión mínima.
Para que esto sea posible, toda la organización debe tener metas definidas y comunes, facilitadas por los altos cargos que dan ejemplo. Los OKR también pueden ayudar a proporcionar coherencia y armonía, unificando todas las operaciones.
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Citas impactantes de «Mide lo que realmente importa»
Deja que las siguientes citas de «Mide lo que realmente importa» te guíen en tu viaje OKR:
Las ideas son fáciles. La ejecución lo es todo.
Aunque las metas son importantes, perderán su significado si no actúa en consecuencia. Establecer una meta es solo el primer paso. Para alcanzar un éxito tangible, es necesario complementarlo con un trabajo duro y meticuloso.
«Las malas empresas», escribió Andy, «se ven destruidas por las crisis. Las buenas empresas sobreviven a ellas. Las grandes empresas mejoran gracias a ellas».
Intentemos ilustrar esta Notion. Usaremos a los chefs como ejemplo. En caso de escasez de ingredientes, un mal chef se rendirá, uno bueno se las arreglará para preparar un plato comestible, mientras que un gran chef aprovechará esta oportunidad para crear algo extraordinario y destacar. 🧑🍳
Las metas ambiciosas pueden resultar abrumadoras si las personas no creen que sean alcanzables.
Las metas deben ser desafiantes y ampliar los límites de lo posible, pero no imposibles. Y lo que es más importante, debes plantear las metas ambiciosas de manera que parezcan factibles y despierten la motivación. De lo contrario, serán contraproducentes: la presión será demasiado alta y provocará ansiedad. Establece las prioridades con cuidado y ten el valor de descartar algunas de ellas.
La meritocracia florece a la luz del sol.
La meritocracia es el sistema en el que el éxito y las recompensas se distribuyen en función de los logros y los esfuerzos. Este tipo de sistema solo puede funcionar en las empresas si es transparente. Todo el mundo debe participar en el proceso de establecimiento de metas y seguimiento de OKR, y se le debe permitir criticarlo.
Aplica los conocimientos de «Measure What Matters» con ClickUp.
Si pensamos en el sistema OKR como el plano de un edificio, una herramienta de gestión de proyectos como ClickUp sería la obra. El plano guía los trabajos de construcción, mientras que la obra proporciona las herramientas y el espacio necesarios para completarla con éxito. Juntos, ayudan a hacer realidad la visión del arquitecto. 🏛️
ClickUp es una plataforma de productividad intuitiva repleta de funciones para optimizar su planificación, el seguimiento del progreso, la colaboración del equipo y otras operaciones empresariales clave.
Los comienzos siempre son los más difíciles, por lo que ClickUp ha preparado más de 1000 plantillas para tu comodidad, incluidas plantillas para el establecimiento de metas y OKR.
En las siguientes secciones, aprenderás a utilizar ClickUp para implementar el sistema OKR de Doerr en tu organización:
Paso 1: Concéntrate y comprométete con las prioridades
Piensa en las metas ambiciosas que más te gustaría alcanzar en el próximo periodo y anótalas con ClickUp Metas. A medida que se vayan acumulando, podrás organizarlas en carpetas según ciclos o como mejor te parezca.
Doerr recomienda realizar el seguimiento trimestral o anual de las metas de ventas e ingresos, pero no dude en hacerlo con mayor frecuencia y establecer metas mensuales o semanales si eso funciona mejor para su equipo o empresa. 🥅
El siguiente paso es determinar los resultados clave, lo que puede hacer utilizando los objetivos de ClickUp. La plataforma mide los objetivos automáticamente en función de los criterios que usted elija:
- Numérico
- Monetario
- Verdadero/falso
También puede añadir descripciones para asegurarse de que sus empleados comprenden el razonamiento que hay detrás de los OKR. Si necesita entrar en detalles, considere la posibilidad de utilizar ClickUp Docs, un editor de texto enriquecido con capacidades de IA.
Para concretar tus planes, utiliza las tareas de ClickUp. Podrás:
- Establece los ajustes
- Asignarlos a personas concretas
- Asigna rótulos y etiquetas de prioridad.
- Divídelos en partes más pequeñas con subtareas y listas de control.
- Introduce dependencias entre tareas para fomentar la colaboración horizontal y multifuncional.
Para revisar y editar tareas, utiliza una de las muchas vistas disponibles, como la vista Tablero de ClickUp o la vista Lista clásica. Cuando estés listo, vincula las tareas a sus respectivas metas.
Paso 2: Alinear y conectar para el trabajo en equipo
Según Measure What Matters, es esencial incluir a los empleados a la hora de crear o revisar las metas. Hay muchas formas de hacerlo en ClickUp:
- Solicita y proporciona comentarios etiquetando a personas en tareas o comentarios.
- Utiliza la vista Chat de ClickUp para chatear y mantener conversaciones más profundas y personales.
- Crea formularios en la vista Form View y recopila información de una forma más estandarizada.
- Intercambia ideas y crea mapas visuales con ClickUp Pizarras.
Al igual que el sistema OKR, ClickUp puede ser muy beneficioso para los equipos remotos. Hace que todos tus planes y trabajos sean visibles, sincroniza los cambios y notifica a los colaboradores sobre ellos, asegurándose de que todos estén al día en todo momento.
Paso 3: Realiza un seguimiento para garantizar la responsabilidad
A medida que tú y tu equipo completéis el trabajo que os habéis propuesto con los OKR, podéis marcar vuestro progreso en ClickUp. La plataforma calculará todas las puntuaciones objetivo por ti, expresándolas en porcentajes según las preferencias de Doerr. Puedes verlas todas de un vistazo en la vista de progreso acumulado.
Para obtener una panorámica general de alto nivel del rendimiento en tiempo real de tu equipo o empresa, utiliza los paneles de control de ClickUp. Tienes más de 50 tarjetas diferentes a tu disposición para crear el panel personalizado ideal.
Para evaluar y marcar el progreso individual, utiliza los Campos personalizados en tu plantilla de gestión de tareas favorita. También puedes aportar tus ideas de varias formas únicas:
- En los comentarios de la tarea
- Como anotaciones
- En la vista Chat
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No importa lo ambiciosos que sean los objetivos de su empresa o equipo, el sistema OKR puede hacerlos manejables. Con una planificación cuidadosa, una cooperación armoniosa y técnicas de medición adecuadas, el éxito estará al alcance de la mano.
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