Un marco de gestión del rendimiento es un proceso estructurado que ayuda a los jefes de equipo o a los responsables de RR. HH. a realizar un seguimiento y mejorar el rendimiento del personal. Implica establecer metas específicas y medir el rendimiento de los empleados en relación con dichas metas.
Los marcos de gestión del rendimiento son fundamentales para cualquier organización. Ayudan a los jefes de equipo a realizar un seguimiento de los objetivos de aprendizaje y desarrollo de los empleados y garantizan un crecimiento continuo. Estos marcos también ayudan a mantener la motivación de los empleados, ya que les proporcionan objetivos específicos que alcanzar.
Estos marcos mejoran significativamente los métodos tradicionales de seguimiento del rendimiento, que solían ser poco estructurados o muy flexibles. Al dividir el proceso en pasos bien definidos, los marcos de gestión del rendimiento lo hacen más eficiente.
Pero, ¿cómo se crea un marco de gestión del rendimiento y qué tipos de marcos existen?
Siga leyendo para obtener toda la información que necesita sobre los marcos de gestión del rendimiento.
Resumen:
- Un marco de gestión del rendimiento tiene cinco elementos
- Las organizaciones utilizan uno de los cinco marcos de gestión del rendimiento diferentes
- Para crear e implementar un marco eficaz, debe: Establecer metas alcanzables y articularlas bien. Establecer métricas clave para medir. Realizar un seguimiento del rendimiento y proporcionar comentarios continuos. Buscar comentarios para seguir mejorando el proceso. Formar a los equipos sobre las ventajas del sistema
- Establezca metas alcanzables y expóngalas claramente
- Establecer métricas clave para medir
- Realice un seguimiento del rendimiento y proporcione comentarios continuos
- Solicite comentarios para seguir mejorando el proceso
- Forma a los equipos sobre las ventajas del sistema
- Estos marcos ofrecen ventajas como una mayor motivación, una mejor colaboración en equipo y una mayor retención de los empleados
- Establezca metas alcanzables y expóngalas claramente
- Establecer métricas clave para medir
- Realice un seguimiento del rendimiento y proporcione feedback continuo
- Solicite comentarios para seguir mejorando el proceso
- Forma a los equipos sobre las ventajas del sistema
Elementos básicos de un marco de gestión del rendimiento
Aunque existen diferentes tipos de marcos de gestión del rendimiento, los elementos básicos son los mismos en todos los casos.
Estos son los elementos clave de cualquier marco de gestión del rendimiento:
- Establecimiento de metas: Establezca objetivos para su personal y deje claras sus expectativas. También debe aclarar los indicadores clave de rendimiento (KPI) que utilizará para medir el rendimiento. Algunas organizaciones también publican incentivos para los empleados que alcanzan o superan estas metas
- Medición del rendimiento: mida el rendimiento del personal mediante el seguimiento de métricas y KPI definidos y la evaluación periódica del progreso de cada miembro del personal
- Feedback y formación: Conecta con tu personal regularmente y proporciónales feedback continuo para que conozcan su progreso y las áreas en las que pueden mejorar. Esto ayuda a mantener la transparencia y a que todos estén en la misma página
- Revisiones periódicas: Realice revisiones estructuradas periódicamente para evaluar formalmente el rendimiento. Si es necesario, incluya al personal con bajo rendimiento en planes de mejora del rendimiento
- Recompensas y reconocimiento: comunique las valoraciones o evaluaciones anuales de cada miembro del personal y ofrezca recompensas y reconocimiento a los que obtengan mejores resultados
Independientemente del sistema de gestión del rendimiento que utilice, estos elementos básicos formarán parte del proceso. A lo largo del proceso, garantice una transparencia completa y una comunicación abierta entre usted y los miembros de su equipo.
Tipos de marcos de gestión del rendimiento
Las organizaciones de todo el mundo suelen utilizar cinco marcos para la gestión del rendimiento de los empleados. Evalúe cada uno de ellos antes de decidir cuál es el más adecuado para la estrategia de su organización.
Objetivos y resultados clave (OKR)
Se trata de un sistema de gestión del rendimiento sencillo pero eficaz en el que se establecen objetivos de rendimiento en función de las metas de la organización. También enumera los resultados clave o los resultados para determinar el rendimiento individual de los empleados.
Para empezar, utilice la plantilla del marco OKR de ClickUp.
Es una plantilla lista para usar y personalizable que le ayuda a establecer objetivos y metas, realizar un seguimiento de su progreso y medir los resultados clave. Existe la opción de establecer prioridades y ordenar los OKR por tipo, departamento y fechas de inicio y límite. Esto hace que sea extremadamente fácil realizar un seguimiento de sus metas y medidas clave.
Por otra parte, si desea realizar un seguimiento de los OKR de la empresa, la plantilla de OKR y metas de ClickUp Company es la mejor opción para usted.
Esta plantilla te permite segmentar los objetivos por departamento, progreso, categoría y mucho más. También hay etiquetas que te ayudan a clasificar cada meta. Otra gran ventaja es que te permite establecer objetivos cuantitativos, lo que facilita la medición del rendimiento.
A continuación, se incluyen algunos ejemplos de OKR que le ayudarán a hacerse una idea de cómo establecer OKR:
1. Objetivo: mejorar el SEO de su sitio web
Resultados clave:
- Aumento del número de visitantes mensuales al sitio web
- Aumento en los rankings de búsqueda para un número X de palabras clave
- Aumento del número de backlinks de alta calidad a su sitio web
2. Objetivo: Organizar un seminario web con expertos del sector con intentos correctos
Resultados clave:
- Número de inscripciones al seminario web
- Número y calidad de los expertos del sector que aceptaron la invitación
- Número de conversaciones generadas a través del seminario web
En el marco OKR, las evaluaciones del rendimiento suelen realizarse trimestralmente. Sin embargo, puede aumentar la frecuencia según las necesidades de su empresa y de formación.
Gestión por objetivos (MBO)
Popularizada por primera vez por Peter Drucker, la gestión por objetivos implica establecer metas realistas y alcanzables para el personal y revisar su rendimiento en relación con dichas metas. Estas metas se alinean con los objetivos generales de la empresa y tienen un alcance más amplio que los objetivos de rendimiento específicos de cada empleado.
A diferencia del marco OKR, el MBO no se basa tanto en métricas. La idea es alcanzar la meta dentro del plazo predeterminado, no analizar cada KPI y ver si hay una mejora.
Como tal, la MBO implica supervisar y evaluar el rendimiento utilizando diversas herramientas de elaboración de informes.
Veamos un ejemplo para entenderlo mejor.
Supongamos que gestionas un equipo deportivo y tu objetivo es ganar el campeonato en 5 años. La gestión por objetivos (MBO) requiere que establezcas objetivos más pequeños que conduzcan a la meta principal. En este caso, tus objetivos podrían ser:
- Quedar entre los cinco primeros en el campeonato en dos años
- Ganar el segundo puesto en el campeonato en 4 años
- Gana el campeonato y quédate en primer lugar en el quinto año
Las metas son lo suficientemente claras como para permitirle realizar un seguimiento de si se cumplen sin necesidad de analizar datos o realizar un seguimiento de métricas. Eso es MBO en acción.
Consejo profesional: Aprovecha ClickUp Goals para establecer metas realistas y realizar un seguimiento de su progreso. Úsalo para establecer metas para tu equipo, incluyendo objetivos semanales o mensuales para cada miembro del equipo. Ofrece un seguimiento visual de las metas que te permite ver el progreso de cada miembro del equipo en sus respectivas metas y objetivos.
Sistemas basados en la revisión de RR. HH.
Se trata de un marco de gestión del rendimiento en el que el equipo de RR. HH. revisa el rendimiento del personal y ofrece comentarios en lugar de los jefes de equipo o los responsables de la elaboración de informes.
En este caso, las metas no están relacionadas con proyectos o habilidades técnicas, sino que adoptan una vista más holística del crecimiento y desarrollo de los empleados.
Estos sistemas de gestión del rendimiento le ayudan a identificar los puntos fuertes y débiles de cada empleado, lo que le permite asignar las tareas adecuadas a las personas adecuadas. También le permiten comprender otros aspectos además del rendimiento de los proyectos, como el compromiso y los intereses de los empleados.
Algunos ejemplos de aspectos que los directores de RR. HH. tendrían en cuenta para medir el crecimiento y el desarrollo son:
- Número de sesiones de formación completadas por un empleado para mejorar sus habilidades
- Participación en actividades de team building y organizativas
A diferencia de los marcos basados en resultados, como OKR, estos sistemas no requieren revisiones frecuentes. Por lo general, las revisiones del rendimiento se realizan semestral o anualmente.
ClickUp Goals, por ejemplo, te ayudará a establecer metas, mientras que la plantilla ClickUp Employee Performance KPI Tracking Template te ayudará a medir el rendimiento del personal en relación con estas metas.
La plantilla tiene siete campos personalizados para que introduzcas tus criterios de KPI, como Departamento, Valor objetivo, Progreso, etc. También puedes utilizar estados personalizados como «En curso», «En riesgo», etc. para realizar un seguimiento de cada KPI.
También permite realizar comentarios y menciones para impulsar la motivación y el compromiso de los empleados.
Cuadro de mando integral
Este es uno de los marcos de gestión del rendimiento más completos y estructurados, ya que le ayuda a revisar el rendimiento del personal desde múltiples perspectivas. Estas perspectivas incluyen el cliente, las finanzas, el aprendizaje y el crecimiento, y los procesos internos.
El marco puntúa a los empleados en varios parámetros de estas cuatro categorías, como se desprende del nombre. Ayuda a alinear el rendimiento del personal con las expectativas de los clientes y los objetivos de la empresa.
A continuación se muestra un ejemplo del marco de gestión del rendimiento del cuadro de mando integral en acción.
| Perspectiva financiera | Perspectiva del cliente | ||
| Objetivos | Medidas | Objetivos | Medidas |
| Menores costes operativos | KPI: Porcentaje de reducción de los costes operativos | Mejorar la satisfacción del cliente | KPI: Net Promoter Score (NPS) |
| Objetivo: reducción del 5 % en un año | Objetivo: NPS de 70 o superior | ||
| Perspectiva interna de la empresa | Perspectiva de aprendizaje | ||
| Objetivos | Medidas | Objetivos | Medidas |
| Optimizar el desarrollo de productos | KPI: Tiempo de comercialización | Mejorar las habilidades de los miembros del personal | KPI: Número de sesiones de formación a las que se ha asistido |
| Objetivo: Reducir el tiempo empleado en un 10 % | Objetivo: más de 5 sesiones de formación por año por empleado |
Dado que se trata de uno de los marcos más complejos, recomendamos utilizar plantillas de cuadro de mando integral en lugar de empezar desde cero. Esto le ayudará a ahorrar tiempo y esfuerzo, al tiempo que agiliza el proceso.
Prueba la plantilla de cuadro de mando integral de ClickUp para empezar. Va más allá de los objetivos y las medidas e incluye objetivos e incentivos para cada categoría. Esto hace que el cuadro de mando sea más detallado que un cuadro de mando integral típico. La plantilla está lista para usar, así que rellena los detalles y crea un cuadro de mando integral para tu empresa en un abrir y cerrar de ojos. Además, es totalmente personalizable, lo que te permite modificarlo según tus necesidades.
Feedback de 360 grados
El método de retroalimentación de 360 grados es un marco de gestión del rendimiento muy utilizado, ideal para gestionar el rendimiento de los empleados de nivel superior. Funciona recopilando comentarios de superiores, subordinados y compañeros para ofrecer una visión global del rendimiento de una persona.
También tienen en cuenta la retroalimentación cualitativa, en lugar de limitarse a medidas cuantitativas del rendimiento. Por ejemplo, se puede recopilar información sobre la percepción que otros tienen de un empleado.
Tomemos como ejemplo una gran agencia de marketing de contenidos, en la que cada gerente se somete a una evaluación de 360 grados.
Esto significaría que, además de su superior directo, sus evaluadores podrían incluir a sus subordinados directos, compañeros de otros equipos con los que trabajan habitualmente y sus principales partes interesadas.
Para un gestor de cuentas de clientes de esta empresa, además de su responsable y su propio equipo, se podría solicitar feedback 360 a los responsables del equipo de diseño, del equipo de contenidos y del equipo de redes sociales, es decir, a los compañeros con los que interactúa y colabora habitualmente. Además, el feedback podría incluir aportaciones del responsable del área de negocio vertical y de algunos de sus principales clientes.
Al incorporar las opiniones de las personas con las que interactúa el gestor de cuentas en diferentes niveles, la retroalimentación de 360 grados crea una imagen más detallada y exhaustiva de su rendimiento y habilidades sociales. Dado que el formato de retroalimentación incluye espacio para respuestas libres, ayuda a identificar problemas que el superior inmediato de este empleado podría no haber experimentado.
El proceso implica numerosos formularios y encuestas, por lo que es una gran idea utilizar un software de feedback de 360 grados que automatice el proceso de recopilación de formularios.
Creación de un marco de gestión del rendimiento
Crear un sistema de gestión del rendimiento para su organización no es fácil, incluso si utiliza uno de los marcos bien establecidos. A continuación, le ofrecemos algunos consejos y trucos que le ayudarán a crear un marco eficaz.
Establecer objetivos alcanzables y crear metas
El primer paso en el proceso de gestión del rendimiento es establecer metas y objetivos para su personal, independientemente del marco que utilice.
Si establece metas alcanzables, los equipos estarán motivados para alcanzarlas y obtener una buena evaluación del rendimiento. Sin embargo, establecer metas poco realistas puede desmotivarlos, ya que se sentirían incapaces de cumplir con sus expectativas.
Por lo tanto, establezca y comunique metas claras y alcanzables a cada miembro del personal.
¿Necesita una forma fácil de establecer metas?
Aproveche la plantilla de metas SMART de ClickUp para establecer metas específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos definidos para su personal.
La plantilla también le permite utilizar estados personalizados para realizar un seguimiento del progreso de cada meta y ver si va por buen camino o no.
Esta plantilla de Lista también le ayuda a categorizar las metas y añadir 12 atributos personalizados para obtener información más detallada. Ofrece varias vistas, incluida una Vista de hoja de trabajo de metas SMART, en la que puede hacer una lluvia de ideas y almacenar todas sus ideas
Utilización de análisis e indicadores de rendimiento
Cuando estableces metas para tu personal, es esencial asignar indicadores clave de rendimiento para cada meta y determinar cómo realizarás el seguimiento de las diversas métricas de rendimiento.
Aproveche las herramientas de gestión del rendimiento para realizar un seguimiento del rendimiento del personal en función de los KPI y las métricas, y tenga los números listos para sus evaluaciones de rendimiento.
La solución de recursos humanos de ClickUp ofrece innumerables funciones que le ayudan a gestionar el rendimiento del equipo, incluido el seguimiento de los KPI y la revisión del rendimiento.
La plantilla de seguimiento de KPI de gestión del rendimiento de ClickUp, por ejemplo, es perfecta para realizar el seguimiento de los KPI del personal. Te permite listar y categorizar varios KPI por departamento y estado. Esto te ayuda a realizar un seguimiento del rendimiento a nivel de departamento.
Utilice la Vista OKR departamental para alinear las metas individuales y del equipo con los objetivos generales de la organización y la Vista Progreso para identificar áreas de mejora.
Hacer hincapié en la retroalimentación continua y los puntos de contacto regulares
La gestión del rendimiento es un proceso bidireccional y continuo. Tras el establecimiento inicial de las metas, es necesario realizar un seguimiento del rendimiento del personal y mantenerlo informado sobre su progreso.
El seguimiento de los KPI y el uso de herramientas de análisis, como se ha mencionado anteriormente, le ayudarán a proporcionar información precisa a los empleados para mejorar su rendimiento.
Asegúrate de utilizar un enfoque estructurado para las evaluaciones de rendimiento. La plantilla de evaluación de rendimiento de ClickUp puede ayudarte con ello.
Utilícelo para establecer una agenda y listar los puntos clave de discusión para sus sesiones individuales de revisión del rendimiento. Esto le garantizará que se mantenga centrado en el tema y que la discusión sea específica.
A continuación, puede convertir los puntos de acción en tareas en ClickUp e incorporarlos a su flujo de trabajo.
ClickUp también ofrece otras plantillas de evaluación del rendimiento. Personalícelas a su gusto y añada o elimine secciones según sus necesidades.
Como alternativa, utilice ClickUp Brain para generar rápidamente evaluaciones del rendimiento del personal.
El generador de evaluaciones de rendimiento de ClickUp es una herramienta basada en IA que le permite introducir los datos del personal y generar una evaluación detallada del rendimiento mediante el análisis de todos los datos de la plataforma ClickUp. Utiliza el aprendizaje automático para proporcionar evaluaciones precisas de forma coherente.
Si un empleado no está rindiendo bien, considere la posibilidad de incluirlo en un plan de mejora del rendimiento (PIP) y déle la oportunidad de mejorar. Utilice plantillas de PIP listas para usar que le ayudarán a facilitar el proceso.
Implicar a los empleados mediante herramientas de retroalimentación
Por último, solicite la opinión de los empleados y utilícela para analizar los procesos y mejorar continuamente su marco de gestión del rendimiento.
Utilice herramientas de retroalimentación de los empleados para compartir encuestas y recopilar comentarios sobre su proceso de gestión del rendimiento. La vista Formulario de ClickUp es ideal para esto, ya que le permite crear formularios únicos de recopilación de comentarios según sus necesidades.
Importancia y ventajas de un marco de gestión del rendimiento
Hasta ahora, hemos hablado de los elementos clave de un marco de gestión del rendimiento, los tipos de marcos y los consejos para crear uno. Pero, ¿por qué es necesario? ¿Realmente vale la pena el esfuerzo?
Bueno, la respuesta corta es sí. Vale la pena el esfuerzo y es muy beneficioso para cualquier organización.
Echa un vistazo a sus diversas ventajas para comprender por qué necesitas un marco estructurado en lugar de seguir tu proceso tradicional de evaluación del rendimiento.
Mayor productividad y motivación
Un marco de gestión del rendimiento crea un proceso estructurado para establecer metas, gestionar el rendimiento de los empleados y proporcionar feedback.
Cuando se establecen objetivos específicos para el personal, este tiene algo por lo que trabajar y que alcanzar. Por supuesto, será necesario ofrecer incentivos por cumplir o superar los objetivos, como bonificaciones o promociones.
Con objetivos claros en mente, su personal estará más motivado para trabajar bien, cumplir los objetivos y ganar los incentivos.
Mejor comunicación y trabajo en equipo
Independientemente del marco de gestión del rendimiento que elijas, debes comunicarte regularmente con tu equipo para informarles sobre su progreso. Ese es un elemento fundamental de cualquier marco.
Esta comunicación regular ayuda a que todos estén en sintonía y garantiza que no haya discrepancias en las expectativas.
Cuando usted y su equipo están de acuerdo en el rendimiento del equipo y en lo que hay que lograr, todos trabajan juntos para alcanzar las metas del equipo.
Mayor retención de los empleados y menor rotación
Un buen marco de gestión del rendimiento le ayuda a mejorar la comunicación con su equipo y a ser transparente sobre el rendimiento del personal.
Esta transparencia garantiza que su personal sepa exactamente cuál es su rendimiento y qué bonificaciones o incentivos pueden esperar al final del año.
Esto ayuda a mantener comprometidos a los empleados con un alto rendimiento, ya que saben que su rendimiento será reconocido y recompensado.
También evita situaciones en las que los empleados piensan que han tenido un buen rendimiento durante el año, pero descubren que no es así durante su revisión anual. Estas discrepancias entre las expectativas y la realidad provocan insatisfacción y, a menudo, llevan a las personas a abandonar la organización.
Superar los obstáculos en la implementación de un marco de gestión del rendimiento
A continuación, le ofrecemos algunos consejos que le ayudarán a anticipar y superar los retos más comunes a los que puede enfrentarse al implementar un marco de gestión del rendimiento.
Planificar los contratiempos y aprender de los comentarios
Al diseñar un marco de gestión del rendimiento, no espere que todo salga perfecto a la primera. Esté preparado para posibles retos y contratiempos, y afróntelos con calma.
Aprenda de cada contratiempo y mejore el proceso. Pida a su equipo que aporte ideas para optimizar el marco.
Organiza sesiones periódicas de brainstorming con ClickUp Meetings y perfecciona tu marco con la frecuencia que sea necesaria.
Con varias iteraciones, puede eliminar todos los problemas y conseguir un proceso fluido.
Aun así, mantén una actitud abierta a los comentarios y esfuérzate por mejorar continuamente.
Formación y compromiso de los empleados para una implementación fluida
Implementar un nuevo marco de gestión del rendimiento puede ser un reto para que los empleados se sumen al proyecto. Muchas personas prefieren evitar los cambios, especialmente aquellos que pueden afectar a sus bonificaciones de fin de año.
Necesitará un buen software de compromiso de los empleados y programas de formación eficaces para informar y educar a su personal sobre por qué es un buen cambio. Explique las ventajas de implementar un marco de gestión del rendimiento y cómo ayuda a alcanzar los objetivos de la organización de forma más eficiente.
Imparte programas de formación para educar al personal sobre cómo funcionarán las cosas en el futuro. Comunica con qué frecuencia se celebrarán las sesiones de evaluación del rendimiento y qué pueden esperar de ellas.
Consejo profesional: Utilice los documentos compartibles de ClickUp para crear una base de conocimientos centralizada para los empleados y ayudarles a formarse sobre el marco de gestión del rendimiento de los empleados y su impacto.
Personaliza y utiliza la plantilla de plan de implementación de formación de ClickUp para llevar a cabo sesiones de formación planificadas. Te permite crear un plan de formación detallado, con la opción de clasificar las sesiones en función de su complejidad, por ejemplo, básicas y avanzadas.
Puede utilizar la Vista de calendario para planificar el calendario de cada formación. Actualice las tareas sobre la marcha para mantener informadas a las partes interesadas.
Estructura la gestión del rendimiento con ClickUp
Los marcos de gestión del rendimiento organizan y estructuran el establecimiento de metas, el seguimiento del rendimiento de los empleados y los procesos de revisión en un sistema integrado.
Estos marcos le ayudan a gestionar eficazmente el rendimiento del personal y a mantener una transparencia total. Esto mejora el compromiso, la motivación y, en última instancia, la retención de los empleados.
Una buena solución de software de gestión del rendimiento como ClickUp puede ayudarte con todos los aspectos del proceso. Todas las tareas serán más eficientes, desde el establecimiento de metas hasta la recopilación de comentarios de los empleados. Incluso agiliza el proceso de desarrollo del marco de trabajo al proporcionar numerosas plantillas para que puedas empezar.
¿A qué esperas? Regístrate gratis en ClickUp y prueba sus funciones.
Preguntas frecuentes (FAQ)
1. ¿Cuáles son los cinco tipos de gestión del rendimiento?
Aunque existen numerosos marcos de gestión del rendimiento, estos cinco se encuentran entre los más populares:
- OKR u objetivos y resultados clave
- MBO o gestión por objetivos
- Sistemas basados en la revisión de RR. HH
- Cuadro de mando integral
- feedback de 360 grados
2. ¿Cuáles son los 5 procesos de gestión del rendimiento?
Los cinco procesos clave de la gestión del rendimiento son el establecimiento de metas, la medición del rendimiento, la retroalimentación y la formación, las revisiones periódicas y las recompensas y el reconocimiento. Independientemente del marco de gestión del rendimiento de sus empleados, debe llevar a cabo estos procesos de alguna forma.
3. ¿Cuáles son los tres pilares del ciclo de gestión del rendimiento?
Los tres pilares del ciclo de gestión del rendimiento son el establecimiento de metas, la provisión de feedback regular y la realización de revisiones periódicas estructuradas.
El ciclo comienza con el ajuste de metas y objetivos realistas para su personal. En esta fase, también se determina cómo medir el rendimiento de los empleados en relación con estas metas y las métricas que se utilizarán para el seguimiento.
La segunda fase consiste en medir el rendimiento, proporcionar feedback continuo y orientar al personal para que mejore su rendimiento.
La tercera fase consiste en revisiones periódicas para evaluar el rendimiento de los empleados y ofrecer incentivos acordes con dicho rendimiento.