Ignorar los problemas de rendimiento de los empleados puede obstaculizar la productividad, la moral del equipo y el intento correcto de la empresa.
Un plazo incumplido aquí, un empleado desmotivado allá, todo se suma y puede conducir a una mayor rotación, pérdida de ingresos y estancamiento del crecimiento.
Es mejor utilizar planes estructurados de mejora del rendimiento (PIP) para abordar las preocupaciones de forma temprana, establecer expectativas claras y dar a los empleados una oportunidad justa de mejorar.
Hemos hecho una lista de 10 ejemplos prácticos de PIP para ayudarle a abordar problemas de bajo rendimiento, establecer metas medibles e impulsar mejoras significativas.
⏰ Resumen de 60 segundos
- Un plan de mejora del rendimiento es un enfoque estructurado para ayudar a los empleados a mejorar en áreas clave antes de tomar medidas formales.
- Hemos esbozado 10 ejemplos reales de PIP que abarcan problemas como plazos incumplidos, baja productividad, mala colaboración e infracciones de políticas.
- Un PIP exitoso debe identificar la causa raíz, establecer metas claras y medibles, y proporcionar soporte y responsabilidad continuos.
- Es posible evitar los PIP por completo con una gestión proactiva, expectativas claras y comentarios constructivos.
- ClickUp ayuda a agilizar el seguimiento del rendimiento, el ajuste de metas y la responsabilidad del equipo, asegurando que los empleados se mantengan en el camino correcto antes de que los problemas de rendimiento se agraven.
¿Qué es un plan de mejora del rendimiento?
Un plan de mejora del desempeño es un marco estructurado preparado por gerentes y líderes de RR. HH. para ayudar a los empleados a abordar problemas de desempeño. Incluye pasos prácticos para mejorar los estándares de desempeño, un cronograma de progreso, hitos de mejora y controles regulares con metas claras y medibles.
Contrariamente a algunas ideas erróneas, un PIP no es una herramienta para expulsar a los empleados de la empresa, sino un recurso para guiar su mejora.
He aquí un ejemplo de plan de mejora del rendimiento:
¿Por qué debería crear un plan de mejora del rendimiento?
Cuando los problemas de rendimiento no se abordan durante demasiado tiempo, pueden perturbar a los equipos y reducir la productividad. En lugar de esperar a que los problemas se agraven, un plan de mejora del rendimiento proporciona un enfoque estructurado y proactivo. Permite a los directivos establecer vías de mejora claras y, al mismo tiempo, mantener el compromiso de los empleados.
Un PIP ayuda a:
- 🔍 Identificar las causas fundamentales: Identificar los bloqueadores del rendimiento en lugar de abordar solo los síntomas
- ✅ Crear responsabilidad: Define los pasos de acción para que los empleados tomen propiedad de su crecimiento
- 📊 Reducir el sesgo en las decisiones: Proporcionar un progreso documentado en lugar de basarse en opiniones subjetivas
- 😊 Mejorar la moral del equipo: Ayuda a los empleados con dificultades a tener éxito y evita el resentimiento de los empleados con un alto rendimiento
- 🎯 Fortalecer el coaching: anima a los gerentes a guiar a los empleados en lugar de limitarse a revisar los resultados
🧠 ¿Sabías que...? Las investigaciones sugieren que los empleados con mejores habilidades y experiencia ayudan a aumentar los ingresos de la empresa en un asombroso 50 %.
10 ejemplos de planes de mejora del rendimiento para reconducir a los empleados con dificultades
Algunos problemas de rendimiento requieren entrenamiento, mientras que otros necesitan planes de mejora estructurados. A continuación se presentan 10 ejemplos de marcos de gestión del rendimiento del mundo real para ayudar a abordar los desafíos comunes de los empleados con pasos de acción claros y metas medibles.
Cada ejemplo incluye:
- *escenario/contexto: ¿Cuál es el problema de rendimiento?
- Posibles causas: ¿Por qué está pendiente este problema?
- *pasos de acción y cronograma: Cómo solucionarlo, cuándo y cómo hacer seguimiento del progreso
Ejemplo n.º 1: Incumplimiento constante de los plazos
⛳ Escenario
Un empleado entrega el trabajo tarde repetidamente, lo que provoca retrasos y afecta a la productividad del equipo. El problema persiste desde hace tres meses, y más del 60 % de las tareas de entrada de datos asignadas y otros elementos de acción han estado pendientes durante más de un mes. Esto ha dado lugar a proyectos estancados, mala calidad y carga de trabajo adicional para otros miembros del equipo.
😦 Posibles causas
- *priorización poco clara: El empleado no identifica qué tareas son más urgentes, lo que provoca retrasos en plazos críticos.
- *subestimar la duración de la tarea: Asumen que tienen más tiempo del que realmente tienen pendiente
- Falta de seguimiento estructurado del progreso: Las tareas se acumulan sin una revisión periódica
🏁 Pasos de acción y cronograma
1. Establecer prioridades claras y plazos para las tareas (días 1-3)
- Solución: Lleve a cabo una reunión individual para revisar todos los plazos pendientes y próximos. Asigne a cada tarea un nivel de prioridad utilizando la matriz de Eisenhower para aclarar lo que debe terminarse primero
- Expectativa: El empleado completará al menos el 80 % de las tareas de alta prioridad a tiempo en los primeros 30 días.
2. Seguimiento del tiempo estimado frente al tiempo real de completar la tarea (semana 1-2)
- Solución: Pida al empleado que registre el tiempo estimado frente al tiempo real dedicado a las tareas durante dos semanas. Identifique patrones en los que subestimen los requisitos de tiempo y ajuste las estrategias de planificación en consecuencia
- Expectativa: Al final de la segunda semana, el empleado debe completar las tareas en un 10 % de su duración estimada para mejorar la precisión
3. Introduce controles semanales y fechas límite previas (semanas 2-4)
- Solución: Implemente plazos internos continuos: cada plazo importante tendrá una comprobación interna 48 horas antes del envío
- Expectativa: Los plazos incumplidos deberían reducirse al menos en un 50 % durante el primer mes
Ejemplo n.º 2: problemas de calidad persistentes
⛳ Escenario
Un empleado entrega constantemente trabajos con errores, incoherencias o detalles que faltan, lo que provoca que haya que volver a trabajar en ellos y que se retrasen los proyectos. En los últimos tres meses, las tasas de error han superado el 30 %, lo que ha requerido frecuentes correcciones por parte de los gerentes y los miembros del equipo.
😦 Posibles causas
- Falta de atención a los detalles: El empleado se apresura en realizar las tareas sin revisar su trabajo
- Estándares de calidad poco claros: Las expectativas de precisión y coherencia no están bien definidas
- Proceso de revisión ineficaz: No hay una forma estructurada de detectar y corregir errores antes del envío
🏁 Pasos de acción y cronograma
1. Establecer listas de control de calidad (días 1-5)
- Solución: Defina estándares de calidad no negociables y cree una lista de control específica para cada tarea que el empleado deba seguir antes de entregar el trabajo
- Expectativa: Las tasas de error deberían reducirse en un 20 % en los primeros 30 días a medida que los empleados desarrollen el hábito de la autoevaluación
2. Implemente sesiones de revisión por pares (semanas 1-4)
- Solución: Asigne un mentor o un revisor de calidad para que compruebe el trabajo del empleado antes del envío final. Rote a los revisores para garantizar diferentes perspectivas
- Expectativa: En la cuarta semana, el empleado debe corregir al menos el 70 % de los errores antes de que el trabajo llegue a los gerentes
3. Seguimiento y reducción de errores durante 60 días
- Solución: Establezca un ciclo de retroalimentación estructurado con controles quincenales para discutir el progreso, identificar problemas recurrentes y reforzar las técnicas de precisión
- Expectativa: El índice de errores del empleado debería disminuir en un 50 % en un plazo de 60 días. Si los errores persisten, reevaluar la formación o la adecuación del rol
💡 Consejo profesional: Utiliza la plantilla de lista de control de calidad de ClickUp para esbozar los pasos de control de calidad y definir puntos de control claros. Esto estandarizará los controles de calidad, asignará la responsabilidad de la resolución de errores y garantizará que cada entrega cumpla con las expectativas antes de su envío.
Ejemplo n.º 3: Falta de colaboración en los proyectos del equipo
⛳ Escenario
Un empleado tiene dificultades para trabajar eficazmente en equipo, lo que provoca fallos en la transmisión de información, falta de comunicación y una creciente tensión entre los compañeros. Las tareas que requieren aportaciones interfuncionales suelen retrasarse, y los compañeros de equipo se sienten frustrados al tener que compensar la falta de coordinación.
😦 Posibles causas
- Pocas habilidades comunicativas: El empleado no comparte eficazmente las novedades o preocupaciones
- Renuencia a compartir responsabilidades: Prefieren trabajar solos o dudan a la hora de delegar
- Roles y expectativas poco claros: No entienden completamente lo que se requiere para una transferencia fluida
🏁 Pasos de acción y cronograma
1. Establecer listas de control de calidad (días 1-5)
- Solución: Defina estándares de calidad no negociables y cree una lista de control específica para cada tarea que el empleado debe seguir antes de entregar el trabajo
- Expectativa: Las tasas de error deberían reducirse en un 20 % en los primeros 30 días a medida que los empleados desarrollen el hábito de la autoevaluación
2. Implemente sesiones de revisión por pares (semanas 1-4)
- Solución: Asigne un mentor o un revisor de calidad para que compruebe el trabajo del empleado antes del envío final. Rote a los revisores para garantizar diferentes perspectivas
- Expectativa: Para la cuarta semana, el empleado debe corregir al menos el 70 % de los errores antes de que el trabajo llegue a los gerentes
3. Seguimiento y reducción de errores durante 60 días
- Solución: Establezca un ciclo de retroalimentación estructurado con controles quincenales para discutir el progreso, identificar problemas recurrentes y reforzar las técnicas de precisión
- Expectativa: El índice de errores del empleado debería disminuir en un 50 % en un plazo de 60 días. Si los errores persisten, reevaluar la formación o la adecuación del rol
Ejemplo n.º 4: Problemas continuos de asistencia o puntualidad
⛳ Escenario
Un empleado llega con frecuencia tarde o falta al trabajo sin previo aviso, lo que interrumpe los horarios del equipo y retrasa las tareas. Durante el último mes, su registro de asistencia muestra horas de trabajo inconsistentes, lo que genera preocupaciones sobre la fiabilidad y la distribución de la carga de trabajo.
😦 Posibles causas
- *problemas personales: Los desafíos fuera del trabajo afectan a su disponibilidad
- Falta de motivación: No ven el impacto de la puntualidad en el equipo
- Programación deficiente: La gestión ineficiente del tiempo provoca retrasos en el inicio de la jornada laboral
🏁 Pasos de acción y cronograma
1. Llevar a cabo una reunión individual (semana 1)
- Solución: Reúnase con el empleado para hablar sobre sus patrones de asistencia y descubrir cualquier obstáculo personal o profesional. Aproveche esta reunión para establecer expectativas claras y acordar un plan de mejora estructurado
- Expectativa: Al final de la primera semana, el empleado debe tener una comprensión clara de los requisitos de asistencia y las acciones correctivas
2. Exigir registros diarios de tiempo (semanas 2-4)
- Solución: Pida al empleado que registre diariamente su llegada y sus descansos durante cuatro semanas. Fomentar un seguimiento estructurado y revisar el progreso utilizando plantillas de mejora de procesos puede proporcionar una forma más sistemática de supervisar los ajustes y garantizar mejoras duraderas
- Expectativa: Para la cuarta semana, los patrones deberían mostrar al menos una reducción del 50 % en las llegadas tarde
3. Utilizar recordatorios de horarios y controles de responsabilidad del equipo (en curso)
- Solución: Configure recordatorios automáticos antes de la hora de inicio del empleado e introduzca controles en equipo para reforzar la responsabilidad. Anímelos a comunicarse de forma proactiva si prevén retrasos
- Expectativa: El empleado debe demostrar mejoras constantes en la asistencia en un plazo de 30 días y comunicar con antelación cualquier ausencia inevitable
📖 Leer más: Plantillas de planes de mejora del rendimiento (PIP)
Ejemplo n.º 5: Mala comunicación con los clientes
⛳ Escenario
Un empleado tiene dificultades con las interacciones con los clientes, lo que da lugar a malentendidos, expectativas desalineadas y posibles conflictos. En los últimos dos meses, los comentarios de los clientes han puesto de relieve explicaciones poco claras, tiempos de respuesta lentos y dificultades para resolver las preocupaciones de manera eficiente.
😦 Posibles causas
- Falta de formación en habilidades sociales: Es posible que el empleado no sepa cómo desenvolverse en conversaciones profesionales de manera eficaz
- Directrices de comunicación poco claras: Puede que no sigan un enfoque estructurado en las interacciones con los clientes
- Barreras culturales: Las diferencias en los estilos de comunicación pueden afectar a la claridad
🏁 Pasos de acción y cronograma
1. Inscríbase en talleres para mejorar la comunicación (semana 1-2)
- Solución: Ofrecer formación estructurada en habilidades sociales que se centre en la escucha activa, el mantenimiento de un tono profesional y el manejo de conversaciones difíciles. Las sesiones periódicas de retroalimentación y las prácticas continuas de gestión del rendimiento pueden ayudar a reforzar estas habilidades con el tiempo, garantizando una mejora constante en las interacciones con los clientes
- Expectativa: En la segunda semana, el empleado debe demostrar un enfoque más seguro y estructurado al hablar con los clientes
2. Practique simulacros de llamadas y presentaciones (semanas 2-4)
- Solución: Realizar ejercicios semanales de interpretación de roles en los que el empleado maneje escenarios simulados de clientes. Emparejarlos con un mentor para observar interacciones reales con clientes y proporcionar comentarios
- Expectativa: En la cuarta semana, el empleado debería mostrar mejoras notables en claridad, confianza y capacidad de respuesta
3. Evaluar las mejoras utilizando los comentarios de los clientes (día 30 y posteriores)
- Solución: Recopile encuestas de satisfacción de clientes o formularios de comentarios para realizar un seguimiento de los cambios en la eficacia de la comunicación. Si persisten las preocupaciones recurrentes, reevalúe las estrategias de formación
- Expectativa: A los 30 días, los comentarios de los clientes deberían mostrar al menos una mejora del 20 % en las puntuaciones de satisfacción relacionadas con la claridad de la comunicación
Ejemplo n.º 6: extralimitación de autoridad o microgestión
⛳ Escenario
Un gerente de nivel medio interfiere con frecuencia en el trabajo de su equipo, revisando detalles menores, rehaciendo tareas o exigiendo actualizaciones constantes, lo que ralentiza el progreso y frustra a los empleados. En lugar de empoderar a su equipo, crean cuellos de botella y dependencia, lo que conduce a una moral más baja, una mala gestión del tiempo y una productividad reducida.
😦 Posibles causas
- Falta de confianza: El gerente cree que los empleados no pueden realizar un trabajo de calidad sin una supervisión constante
- Malinterpretación del rol directivo: Piensan que «dirigir» significa controlar cada detalle en lugar de guiar al equipo
- Miedo al fracaso: Se sienten personalmente responsables de cada resultado y compensan en exceso con una implicación excesiva
🏁 Pasos de acción y cronograma
1. Definir los límites de los roles y los niveles de autonomía (semanas 1-2)
- Solución: Establecer niveles claros de autonomía para cada miembro del equipo, especificando qué tareas requieren aprobación de la dirección y cuáles no. Fomentar la propiedad y la responsabilidad dentro del equipo para generar confianza
- Expectativa: En la segunda semana, el gerente debe delegar al menos un 30 % más de tareas sin intervención directa
2. Limite las reuniones de control a una vez por semana (semanas 2-4)
- Solución: Pasar de las revisiones diarias a revisiones estructuradas semanales del progreso para permitir que los empleados trabajen de forma independiente mientras se mantiene informado al equipo directivo. Animar a los gerentes a centrarse en los resultados en lugar de en detalles menores
- Expectativa: Para la cuarta semana, el equipo debería (elaboración de) informes con menos interrupciones y una mejor propiedad de las tareas
3. Recopilar comentarios anónimos del equipo (semana 6)
- Solución: Realice una encuesta confidencial de opinión del equipo para evaluar si la implicación del gerente ha mejorado. Utilice plantillas estructuradas, como las de plantillas de evaluación del rendimiento, para guiar debates significativos
- Expectativa: En la sexta semana, los empleados deberían haber mejorado al menos un 40 % en autonomía para la toma de decisiones
✨Dato curioso: ¿Has oído hablar alguna vez del término «gerente helicóptero»? Se utiliza para referirse a aquellos que constantemente se ciernen sobre los empleados, los controlan cada pocos minutos, corrigen en exceso pequeños detalles y dificultan que el equipo trabaje de forma independiente. Aprende a lidiar con un jefe microgestor en este blog.
Ejemplo n.º 7: Bajo rendimiento del equipo de ventas o de desarrollo empresarial
⛳ Escenario
Un representante de ventas no alcanza sistemáticamente las cuotas, tiene dificultades para cerrar tratos o no realiza un seguimiento de los clientes potenciales, lo que resulta en la pérdida de oportunidades de ingresos. Durante el último trimestre, su tasa de cierre ha caído por debajo del 30 %, muy por debajo de la media del equipo, lo que indica la necesidad de una intervención estructurada.
😦 Posibles causas
- Conocimiento insuficiente del producto: No pueden abordar con confianza las preocupaciones de los clientes
- Débiles habilidades de negociación: Les cuesta manejar las objeciones y cerrar acuerdos de manera efectiva
- Falta de rutinas de seguimiento: Los líderes no están siendo atendidos adecuadamente, lo que provoca la pérdida de oportunidades
🏁 Pasos de acción y cronograma
1. Proporcionar sesiones de coaching con objetivos (semanas 1-2)
- Solución: Asigne al empleado un mentor de ventas sénior para que le ofrezca formación práctica sobre las interacciones con los clientes. Céntrese en el manejo de objeciones, el posicionamiento de productos y las técnicas de venta consultiva
- Expectativa: En la segunda semana, deberían demostrar un mayor conocimiento del producto y confianza en las conversaciones con el equipo de ventas
2. Establecer objetivos de divulgación diarios (semanas 2-4)
- Solución: Implementar objetivos de divulgación específicos, como 10 llamadas y 15 correos electrónicos de seguimiento al día, para mantener un flujo constante. Vincular estos objetivos a resultados de rendimiento medibles, reforzando el ajuste estructurado de metas para la revisión del rendimiento y el seguimiento del progreso
- Expectativa: Para la cuarta semana, la consistencia de la divulgación debería mejorar y las tasas de respuesta deberían aumentar al menos un 20 %
3. Reevaluar el rendimiento con informes de canalización (día 30 y posteriores)
- Solución: Revisar las tasas de conversión, el progreso de las transacciones y las oportunidades perdidas utilizando informes detallados del equipo de ventas. Si el rendimiento no ha mejorado, perfeccionar las estrategias de entrenamiento o ajustar las expectativas de los roles
- Expectativa: A los 30 días, el representante debería mostrar un aumento medible en los acuerdos cerrados y una cartera más sólida de clientes potenciales cualificados
📖 Leer más: Cómo crear (la elaboración de) informes de rendimiento eficaces en su empresa
Ejemplo n.º 8: Violaciones repetidas de las políticas o comportamiento poco profesional
⛳ Escenario
Un empleado ignora repetidamente el código de conducta de los empleados (por ejemplo, uso excesivo de Internet, vestimenta inapropiada en el lugar de trabajo) o falta al respeto a sus colegas, creando un ambiente de trabajo negativo. A pesar de los recordatorios verbales y otras medidas disciplinarias, el comportamiento persiste, afectando la moral y el profesionalismo del equipo.
😦 Posibles causas
- Desmotivación: Se sienten desconectados de la cultura de la empresa y de las expectativas del lugar de trabajo
- Malentendidos sobre las normas del lugar de trabajo: Pueden desconocer políticas específicas o malinterpretar las directrices
- Conflictos personales: Las tensiones con los compañeros o los problemas personales pueden influir en el comportamiento
🏁 Pasos de acción y cronograma
1. Documentar las infracciones específicas y discutirlas en privado (semana 1)
- Solución: Registre ejemplos claros y basados en hechos de violaciones de la política y reúnase en privado con el empleado para discutir las preocupaciones. Explique cómo sus acciones afectan al equipo y al entorno laboral.
- Expectativa: En la primera semana, el empleado debe reconocer el problema y confirmar las acciones correctivas
2. Aclarar las expectativas de la política (semanas 2-4)
- Solución: Uso compartido de un resumen escrito de las políticas del lugar de trabajo, asegurándose de que el empleado comprenda plenamente las expectativas. Ofrecer formación sobre conducta profesional y ética en el lugar de trabajo si es necesario
- Expectativa: Para la cuarta semana, debería haber un esfuerzo notable por alinear el comportamiento con los estándares de la empresa
3. Supervisar el comportamiento y evaluar el progreso durante 60 días
- Solución: Haga un seguimiento de los patrones de comportamiento actuales y recopile comentarios de los miembros del equipo para evaluar la mejora. Si las infracciones continúan, considere intervenciones adicionales o medidas disciplinarias
- Expectativa: A los 60 días, el empleado debe demostrar un cumplimiento constante de las políticas de la empresa y una conducta profesional
Ejemplo n.º 9: Dificultad para adaptarse a nuevas tecnologías o software
⛳ Escenario
Un empleado tiene dificultades cada vez que la empresa adopta un nuevo software o herramienta, lo que provoca el incumplimiento de los plazos de los proyectos, la ralentización del flujo de trabajo y la frustración entre los compañeros de equipo que tienen que compensarlo. A menudo dudan en utilizar las nuevas plataformas, lo que retrasa la plena implementación en todo el equipo.
😦 Posibles causas
- Ansiedad tecnológica: Miedo a cometer errores o a no entender el sistema
- Formación insuficiente: Falta de orientación práctica o de documentación clara
- Resistencia al cambio: Preferencia por los métodos antiguos, incluso si son menos eficientes
🏁 Pasos de acción y cronograma
1. Proporcionar sesiones de formación y vídeos explicativos (semanas 1-2)
- Solución: Ofrezca sesiones de formación interactivas, tutoriales en vídeo o guías paso a paso para ayudar al empleado a aprender el nuevo sistema a su propio ritmo. Asegúrese de que tienen acceso a recursos de autoservicio para consultarlos
- Expectativa: En la segunda semana, deberían ser capaces de navegar por las funciones básicas con confianza
2. Asignar un mentor técnico para la compatibilidad diaria (semanas 2-4)
- Solución: Asigne al empleado un mentor experto en tecnología que pueda proporcionarle asistencia práctica, solucionar problemas y reforzar las buenas prácticas. Fomente las consultas diarias para aclaraciones rápidas
- Expectativa: Para la cuarta semana, el empleado debería mostrar una mayor comodidad y eficiencia en el uso del software
3. Evaluar la competencia en función de los índices de tareas completadas (día 45 y posteriores)
- Solución: Evalúe la eficiencia con la que el empleado completa las tareas relacionadas con el software en comparación con antes. Si el progreso es lento, proporcione formación adicional o ajuste las expectativas
- Expectativa: Para el día 45, las tasas de finalización de tareas deberían mejorar al menos un 30 %, lo que indicaría una mayor competencia
💡 Consejo profesional: Utiliza la plantilla de hoja de ruta tecnológica de ClickUp para evaluar tu panorama tecnológico actual, planificar las fases de implementación y establecer hitos claros para un intento correcto de adopción.
Ejemplo n.º 10: Estancamiento en el crecimiento profesional o en el rol
⛳ Escenario
Un empleado ha dejado de progresar en su rol, mostrando poco entusiasmo por nuevos desafíos u oportunidades de desarrollo de habilidades. Realiza las tareas adecuadamente, pero carece de compromiso, iniciativa, formación en liderazgo o motivación para asumir responsabilidades adicionales.
😦 Posibles causas
- Falta de claridad en la trayectoria profesional: No ven un futuro dentro de la empresa
- Agotamiento: Se sienten mentalmente exhaustos, lo que conduce a la falta de compromiso
- Reconocimiento inadecuado: Sus esfuerzos pasan desapercibidos, lo que hace que el crecimiento no se sienta gratificante
🏁 Pasos de acción y cronograma
1. Establecer un plan de desarrollo personal con metas SMART (semanas 1-2)
- Solución: Trabaje con el empleado para crear un plan de desarrollo personal que incluya metas SMART (específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con límite de tiempo) vinculadas a su rol. Concéntrese en el desarrollo de habilidades, oportunidades de liderazgo o participación en nuevos proyectos
- Expectativa: En la segunda semana, deberían tener un plan de crecimiento estructurado con pasos de acción claros
2. Ofrecer oportunidades de observación laboral o de formación cruzada (semanas 2-6)
- Solución: Introduzca el aprendizaje por observación, la tutoría o la formación cruzada en diferentes departamentos para ampliar su conjunto de habilidades y reavivar el compromiso. Proporcione exposición a posibles trayectorias profesionales dentro de la empresa
- Expectativa: En la semana 6, el empleado debería mostrar un mayor interés en el progreso de su carrera y en el desarrollo de sus habilidades
3. Revisar el progreso y ajustar el plan de desarrollo (mes 3)
- Solución: Llevar a cabo una conversación individual sobre la carrera profesional a los tres meses para revisar el progreso, abordar los obstáculos y perfeccionar las metas de desarrollo en función de sus intereses y rendimiento
- Expectativa: Para el tercer mes, deben mostrar una participación activa en iniciativas de desarrollo de habilidades y un compromiso renovado en su rol
📖 Leer más: Cómo encontrar un mentor profesional para el crecimiento profesional
Cómo crear un plan de mejora del rendimiento en 3 sencillos pasos
Un PIP debe proporcionar un camino claro a seguir, describiendo dónde está teniendo dificultades un empleado, cómo se ve el éxito y cómo lo alcanzará. Siga estos tres pasos estructurados para crear un plan eficaz.
1. Defina el problema de rendimiento con ejemplos específicos
Un PIP vago o generalizado genera confusión en los empleados. En su lugar, documente ejemplos claros y basados en hechos de bajo rendimiento.
Cómo hacerlo:
- Utilice datos cuantificables: En lugar de «No cumple los plazos a menudo», diga «No cumplió 5 de los 8 plazos en el primer trimestre»
- Referencia a instancias específicas: ¿Qué sucedió, cuándo y cómo afectó al equipo?
- Alinearlo con las expectativas de la empresa: Vincular el problema a las responsabilidades laborales o a las métricas de rendimiento
Esto garantiza que no haya ambigüedad sobre por qué se está creando el PIP. Para hacerlo de manera eficiente, puede utilizar un sistema de gestión de equipos que le ayude a realizar un seguimiento de las tareas terminadas. Puede utilizar varias funciones de ClickUp al unísono. La primera es la de tareas de ClickUp.
Tareas de ClickUp
Con las tareas de ClickUp, puede:
- Asigne tareas procesables, claras y bien definidas a su equipo
- Seguimiento del progreso de las tareas para comprender el rendimiento de su equipo
- Planifique, organice y colabore sin problemas en cualquier proyecto
- Clasifique las tareas por prioridad y asignación
- Enlace tareas relacionadas y seguimiento del progreso con estados personalizados
📮ClickUp Insight: Casi el 60 % de los trabajadores responden a los mensajes instantáneos en un plazo de 10 minutos. Aunque estas respuestas rápidas a menudo se equiparan con la eficiencia, interrumpen la concentración y dificultan el trabajo en profundidad.
Centralice proyectos, tareas y hilos de chat en ClickUp para agilizar sus interacciones y reducir los cambios de contexto. ¡Obtenga la información que necesita sin sacrificar la concentración!
2. Ajustar metas de mejora realistas y medibles
Sin métricas claras de éxito, ni el empleado ni el gerente sabrán cuándo se está progresando. Las metas deben ser alcanzables, con plazos y medibles.
Cómo hacerlo:
- Alinee las expectativas con la tutoría, la formación o los ajustes del flujo de trabajo para eliminar los obstáculos
- Desglose las metas en puntos de control de 30, 60 o 90 días para hacer un seguimiento del progreso incremental
- Utilice criterios SMART: las metas deben ser específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con un plazo determinado
ClickUp es la app, aplicación, todo para el trabajo que ayuda a los gerentes y profesionales a colaborar con sus equipos. Desde la gestión de tareas y documentos hasta plantillas y chat, tiene todo lo que necesita bajo un mismo techo.
ClickUp Metas
Puede utilizar ClickUp Metas para ajustar los puntos de referencia del rendimiento, hacer un seguimiento del progreso con objetivos medibles y proporcionar visibilidad de las mejoras en curso.
Le ayuda a asignar objetivos específicos, establecer plazos y vincular tareas directamente con las metas de rendimiento de los empleados, garantizando la rendición de cuentas en cada fase.
📌 Ejemplo: Si el problema es el incumplimiento de los plazos, una meta clara podría ser: Aumentar la tasa de tareas completadas del 60 % al 90 % en 60 días, con un seguimiento semanal del progreso a través de ClickUp Metas.
3. Definir sistemas de soporte y medidas de responsabilidad
Un PIP no debe percibirse como un castigo, sino como un esfuerzo de colaboración. Defina quién es responsable del seguimiento del progreso y qué recursos estarán disponibles para ayudar.
Cómo hacerlo:
- Documente el progreso en una ubicación central para realizar un seguimiento de las mejoras a lo largo del tiempo
- Programe reuniones regulares (semanales o quincenales) para coaching y feedback
- Asigne un mentor o gerente para proporcionar orientación y correcciones de rumbo
Esto garantiza que el empleado no tenga que resolver las cosas por sí solo, sino que cuente con un sistema estructurado para una formación y un crecimiento adecuados.
4. Revisar el rendimiento regularmente con información basada en datos
El seguimiento del rendimiento a lo largo del tiempo es clave para determinar si el PIP es eficaz. Las revisiones periódicas ayudan a ajustar las metas, proporcionar compatibilidad adicional o reconocer el progreso.
Cómo hacerlo:
- Ajuste las metas según sea necesario en función del seguimiento del progreso en tiempo real
- Evalúe el progreso en cada hito (30, 60, 90 días) para garantizar que las mejoras se ajusten a las expectativas
- Recopile comentarios de compañeros, mentores y gerentes para evaluar los cambios basados en el comportamiento y el rendimiento
Paneles de ClickUp
¿Desea obtener información en tiempo real sobre el rendimiento del equipo?
Utilice los paneles de ClickUp para visualizar las tendencias de rendimiento, realizar un seguimiento de las tareas completadas frente a las pendientes y asegurarse de que los empleados no se desvíen del camino. Los paneles proporcionan información en tiempo real para que pueda tomar decisiones informadas sin microgestionar.
Aprenda a crear un panel personalizado en ClickUp
Extra: Utilice una plantilla de PIP
Un plan de mejora del rendimiento solo es eficaz si está estructurado, se puede hacer un seguimiento y está orientado a metas.
Utilice la plantilla del plan de mejora del rendimiento de ClickUp para documentar los problemas clave de rendimiento, esbozar metas de mejora medibles y medir el progreso del rendimiento del equipo en tiempo real, todo en un espacio de trabajo centralizado
Buenas prácticas para mantener la motivación durante un plan de mejora del rendimiento
Un plan de gestión del rendimiento puede ser una herramienta de crecimiento motivadora o un ultimátum desmotivador; todo depende de cómo se estructure y comunique.
Los empleados mantienen el compromiso cuando sienten compatibilidad. La clave es equilibrar la responsabilidad con el estímulo, asegurando que el PIP impulse la mejora sin crear estrés innecesario.
A continuación, se indican algunas cosas pendientes y no pendientes para mantener a los empleados motivados durante todo el proceso:
| ✅ Pendiente | ❌ Qué no hacer |
| Adapte el PIP a los puntos fuertes. Alinee las áreas de mejora con las habilidades y la trayectoria profesional del empleado. | Evite un enfoque de talla única. Los PIP genéricos resultan impersonales e ineficaces. |
| Integre el desarrollo de habilidades durante el periodo de revisión. Ofrezca herramientas, cursos o tutorías para que la mejora resulte gratificante. | No se centre solo en corregir los puntos débiles. El crecimiento debe verse como una oportunidad, no como una consecuencia. |
| Enmarque los comentarios en torno al progreso. Diga: «Así es como te ayudaremos a mejorar», en lugar de «Esto es lo que has hecho mal» | Evite repetir los fracasos del pasado. Mantenga las discusiones con visión de futuro y orientadas a la búsqueda de soluciones. |
| Utilice gráficos, hitos o la responsabilidad entre pares para el procesamiento de datos y mantener a los empleados comprometidos. | No confíe solo en los controles. Los empleados también deben hacer un seguimiento de su propio crecimiento. |
| Vincule el progreso de los empleados a recompensas significativas. Los nuevos proyectos, los roles de liderazgo o el reconocimiento aumentan el compromiso. | No dé por sentado que la motivación se produce de forma automática. Los empleados necesitan incentivos para mantener su compromiso. |
🧠 ¿Sabías que...? Una encuesta de Gartner revela que el 84 % de los especialistas en marketing experimentan una gran «resistencia a la colaboración» debido al trabajo interfuncional, lo que ralentiza la productividad y aumenta la fricción entre los equipos.
Así es como ClickUp puede ayudar a implementar las buenas prácticas:
- Comuníquese de manera efectiva: Chatee de manera proactiva con sus empleados para resolver los problemas que los frenan. Use ClickUp Chat para animarlos a través de un chat personal
- Mejorar la gestión de proyectos: Utilice una variedad de vistas de ClickUp, como un diagrama de Gantt, para visualizar el progreso de los proyectos de mejora de sus empleados
- Mejorar la gestión del tiempo: Las funciones de control de tiempo de los proyectos de ClickUp pueden ayudarle a identificar las tendencias de productividad de un empleado. Utilice los cronómetros integrados para medir el tiempo dedicado a las tareas y emplee los informes generados automáticamente para analizar la asignación de tiempo entre las tareas
- Evaluar el rendimiento de los empleados: Utilice ClickUp Brain para generar informes detallados sobre el rendimiento de los empleados. A continuación, presente estos informes mediante ClickUp Docs y compártalos con sus empleados y sus mentores
Prevenga los problemas de rendimiento antes de que comiencen con ClickUp
Un plan de mejora del rendimiento no debe ser el primer paso para la mejora de los empleados. Debe adoptarse cuando la compatibilidad y la orientación continuas no han resuelto por completo los problemas de rendimiento. Evite llegar a esta fase proporcionando a los empleados expectativas claras, flujos de trabajo estructurados y comentarios continuos desde el primer día.
Con ClickUp, los gerentes pueden optimizar la gestión de tareas, establecer prioridades claras y hacer un seguimiento de las cargas de trabajo, asegurándose de que los problemas de rendimiento específicos se aborden desde el principio.
✅ Gestión de tareas: Asigne plazos, prioridades y responsabilidades claros.
✅ Seguimiento de metas: Establezca objetivos medibles para mantener a los empleados alineados.
✅ Colaboración en tiempo real: Utiliza Pizarras y Documentos para garantizar la claridad.
¡Regístrese hoy mismo en ClickUp y forme un equipo proactivo y de alto rendimiento!