Die Wahl der richtigen KPIs für das Personalwesen ist wie die Einstellung der besten Personalfachleute.
zu erledigen?_ Was meinen wir?
Während des Einstellungsprozesses wollen Sie die Menschen auswählen, die Ihr Unternehmen zum Erfolg führen, richtig?
Ebenso müssen Sie die richtigen Personalkennzahlen auswählen, die Ihrem Unternehmen zu Ergebnissen verhelfen werden.
doch woher wissen Sie bei der Fülle an HR-KPIs, welche Sie nachverfolgen sollten?
Keine Sorge!
In diesem Artikel gehen wir auf alles ein, was Sie über HR-KPIs wissen müssen, und werfen einen Blick auf die zehn besten KPIs und Metriken, die Sie heute nachverfolgen sollten. Wir behandeln auch die einfachsten zur Nachverfolgung von KPIs für HR.
lassen Sie uns zum Geschäft kommen
Was sind HR KPIs?
Lassen Sie uns zunächst aufschlüsseln, wofür KPI steht:
KPI steht für Key Performance Indikator.
Key Performance Indicators sind messbare Metriken, die einer Organisation zeigen, ob sie die Kernziele des Geschäfts erreicht. Deshalb müssen KPIs im Personalwesen zur Nachverfolgung der Leistung Ihrer Personalarbeit verwendet werden.
Ihre Personalabteilung ist für die Einstellung und Bindung der besten Talente verantwortlich, und ohne ein HR KPI Dashboard zu erledigen, könnten Ihre Mitarbeiter (und sogar Manager) verwirrt sein.
10 HR KPIs & Metriken
Um Ihnen die Arbeit zu erleichtern, haben wir für Sie zehn Metriken und KPIs für die Personalarbeit zusammengestellt.
Und um diese Liste noch umfassender zu gestalten, haben wir die KPIs in drei verschiedene Kategorien unterteilt:
- Personalbeschaffung
- Engagement der Mitarbeiter
- Vergütung und Sozialleistungen
Einstellungs-KPIs
Die Personalbeschaffung ist eine wichtige Funktion des Personalwesens, daher benötigen Sie natürlich auch einige KPIs für die Personalbeschaffung.
Personalbeschaffung KPIs bestimmen die Effektivität Ihres Einstellungsprozesses . Sie sind die Metriken des Personalwesens, die Ihnen helfen, Ihre Einstellungskosten zu senken und die besten Talente zu halten.
Hier sind einige Beispiele:
Kosten pro Einstellung
Diese Metrik misst die durchschnittliche Nummer von ressourcen die Sie in die Einstellung eines Mitarbeiters investiert haben.
moment, was sind Ressourcen?
Zu den Einstellungsressourcen gehören marketing und Werbeausgaben, das Einstellungsverfahren und weiterempfehlungen .
Hohe Kosten pro Einstellung können bedeuten, dass Sie bestimmte Bereiche Ihres Einstellungsverfahrens verbessern müssen. Zu erledigen bedeutet, dass Sie Ihre Einstellungskosten senken und Ihre Einstellungspraxis verbessern können die Effizienz Ihres Prozesses .
So können Sie ihn berechnen:
Kosten pro Einstellung = (Gesamte interne Rekrutierungskosten + externe Rekrutierungskosten + externe Rekrutierungskosten) (Gesamtzahl der Einstellungen in einem bestimmten Zeitrahmen)
Mitarbeiterbindungsrate
Die Mitarbeiterbindungsrate misst, wie gut es Ihrem Unternehmen gelingt, Ihre Spitzenkräfte zu motivieren und zu halten. Dazu gehören Praktiken und Strategien, die darauf abzielen, dass Ihre Mitarbeiter zufrieden, geschult und vorbereitet sind, damit sie bei ihrer Arbeit hervorragende Leistungen erbringen.
Zum Beispiel, indem Sie sie durch Anerkennung und Auszeichnungen motivieren. 🏆
Diese Metriken helfen Unternehmen dabei, herauszufinden, warum sich Leistungsträger für einen Verbleib in ihrem Unternehmen entscheiden. Auf diese Weise kann Ihr Unternehmen bei Gehältern und Löhnen wettbewerbsfähig bleiben leistungen bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter.
Hier erfahren Sie, wie Sie sie berechnen können:
Bindungsquote für Toptalente = Gesamtzahl der Mitarbeiter - Gesamtzahl der ausscheidenden Mitarbeiter Gesamtzahl der Mitarbeiter
Fluktuationsrate im ersten Jahr Mitarbeiterfluktuation misst, wie viele Mitarbeiter Sie in einem bestimmten Zeitraum verlieren.
Die Fluktuationsrate im ersten Jahr berechnet den Prozentsatz der Mitarbeiter, die weniger als ein Jahr nach ihrem Eintritt in Ihr Unternehmen kündigen.
Die Fluktuationsrate im ersten Jahr zeigt, ob Sie Ihre Einstellungspolitik verbessern müssen und onboarding-Prozesse da frühzeitige Kündigungen auf eine grundlegende Diskrepanz zwischen einem neuen Mitarbeiter und einem Unternehmen hinweisen.
Hier ist, wie Sie es berechnen können:
Erstes Jahr Umsetzungsrate Gesamtzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen Anzahl der Mitarbeiter, die im selben Zeitraum gekündigt haben
KPIs zum Mitarbeiterengagement
Mit Hilfe von KPIs zum Mitarbeiterengagement können Sie feststellen, ob Ihr Unternehmen die richtigen Maßnahmen ergreift, um das Engagement Ihrer Mitarbeiter zu erhalten.
Dazu gehören angemessene Schulungen, Sozialleistungen und eine gesunde Arbeitsumgebung. Diese Elemente fördern engagement der Mitarbeiter und die Fluktuationsrate zu senken.
Werfen wir einen Blick auf einige Leistungsindikatoren, mit deren Hilfe Sie feststellen können, wie engagiert Ihre Mitarbeiter sind:
Index der Mitarbeiterzufriedenheit
Die Mitarbeiterzufriedenheit ist ein wichtiger KPI, der misst, wie zufrieden Ihre Mitarbeiter sind.
warum ist das so wichtig?
Wenn Sie Ihre Mitarbeiter zufrieden und engagiert halten, sinkt die Fluktuationsrate.
aber woher wissen Sie, ob Ihre Mitarbeiter ihre Arbeit wirklich lieben oder nur wegen des Gehaltsschecks bleiben?🤨
Sie können die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter durch Online-Umfragen ermitteln, befragungen oder informelle Unterhaltungen.
Net Promoter Score
Der Net Promoter Score gibt Aufschluss darüber, wie viele Mitarbeiter Ihr Unternehmen als Arbeitsplatz empfehlen würden.
Zu erledigen ist dies ganz einfach, indem Sie die Mitarbeiter bitten, Ihr Unternehmen auf einer Skala von 0-10 zu bewerten:
- 0-6 = Ablehner ❎
- 7-10 = Förderer ✅
Mithilfe von Umfragen oder Interviews können Sie herausfinden, warum Ihre Kritiker so über Ihr Unternehmen denken. Zu erledigen, kann Ihr Unternehmen herausfinden, woran es im aktuellen Arbeitsumfeld mangelt, und die Fluktuationsrate senken.
So können Sie es berechnen:
Net Promoter Score = % der Promotoren - % der Detraktoren
Abwesenheitsquote
Diese HR-Kennzahl misst die Produktivität, die durch Krankheit, Müdigkeit oder andere Abwesenheitsgründe Ihrer Mitarbeiter verloren geht. Die Abwesenheitsquote kann auf eine Einzelperson, ein Team oder das Unternehmen als Ganzes angewandt werden.
Obwohl ein gewisses Maß an Abwesenheit normal ist, sind Mitarbeiter, die sich ständig "krank" melden, ein Warnsignal. 🚩
Es könnte bedeuten, dass es Ihren Mitarbeitern an Motivation fehlt, dass sie ausgebrannt sind oder das Arbeitsumfeld ist unangenehm.
Hier ist, wie Sie es berechnen können:
Fehlzeitenquote = Gesamtzahl der durch Abwesenheit verlorenen Arbeitstage Anzahl der verfügbaren Arbeitstage in einer Organisation
Der Prozentsatz der genutzten Urlaubstage
Bei diesem Mitarbeiter-KPI geht es um eine gesunde arbeit-Leben gleichgewicht.
Ihr Unternehmen sollte seinen Mitarbeitern eine gute Nummer an Urlaubstagen einräumen, damit sie sich entspannen und einfach mal abschalten können. /%href/ ⛱
Sie sollten Ihre Mitarbeiter auch ermutigen, ihre Urlaubstage zu nutzen, da eine Pause von der Arbeit die Produktivität der Mitarbeiter steigern kann.
Hier ist, wie Sie es berechnen können:
Der Prozentsatz der genutzten Urlaubstage = Die Zahl der genutzten Urlaubstage Die Zahl der nicht genutzten Urlaubstage x100
KPIs für Vergütung und Sozialleistungen
Diese Leistungsindikatoren messen, wie viel Geld und andere Ressourcen Ihr Unternehmen in Ihre Mitarbeiter investiert. Dazu gehören Gehälter, Schulungen, Anreize und alles andere, womit Sie Ihre Mitarbeiter verwöhnen. 💁
Diese Elemente können dazu beitragen, die Mitarbeiterfluktuation zu verringern.
Werfen wir einen Blick auf einige dieser Elemente:
Verhältnis der Gehälter zur Wettbewerbsfähigkeit
wissen Sie, wie Unternehmen um Kunden werben?
In ähnlicher Weise konkurriert auch Ihre Personalabteilung mit anderen Unternehmen um die besten Talente.
Ein attraktives Gehaltspaket ist natürlich eine Möglichkeit, dies zu erledigen!
Die Gehaltswettbewerbsquote ist ein Maß dafür, wie wettbewerbsfähig die Gehälter Ihres Unternehmens im Vergleich zu anderen Unternehmen sind, die die gleichen Rollen anbieten.
Eine hohe Gehaltskonkurrenzquote verschafft Ihrem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil gegenüber Ihren Konkurrenten.
sie wissen, was man sagt: "Geld spricht." 🤑
So können Sie es berechnen:
Gehaltswettbewerbsverhältnis = Gehalt, das Ihr Unternehmen bietet Gehalt, das Ihr Konkurrent bietet
Prozentsatz der Kosten für Arbeitskräfte
Der prozentuale Anteil der Personalkosten sollte die Ausgaben für Gehälter enthalten, ausbildung , Einstellungskosten, Sozialleistungen und Prämien.
Sie sollten auch alle anderen Kosten wie Steuern, Versicherungen, Urlaubsgeld und Überstundenzuschläge berücksichtigen.
denken Sie daran, dass Sie idealerweise umso mehr investieren, je mehr Sie in humankapital desto produktiver werden Ihre Mitarbeiter sein.
Der oben genannte KPI ist wichtig für Entscheidungen über Gehaltserhöhungen, Aktionen, Neueinstellungen und ausbildungsprogramme .
Warum?
Es sei denn, Sie wollen das zu erledigen:
Sie sollten die Daten dieser Metriken nutzen, um einen Einblick zu bekommen, was Sie für Ihre Mitarbeiter ausgeben_können.
Hier ist, wie Sie es berechnen können:
Prozentsatz der Personalkosten = Kosten der Mitarbeiter pro Monat Gesamtbetriebskosten des Unternehmens x100
Gesundheitskosten pro derzeitigem Mitarbeiter
Diese Metrik misst, wie viel Ihr Unternehmen für die Pläne zur Gesundheitsfürsorge für jeden Mitarbeiter ausgibt.
schließlich sind gesunde Mitarbeiter glückliche Mitarbeiter, nicht wahr?
Ein guter Plan für die Gesundheitsfürsorge wird Ihrem Unternehmen helfen, Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Sie müssen aber auch sicherstellen, dass Ihr Anbieter Ihnen nicht zu viel Geld berechnet.
Wenn das der Fall ist, können Sie zu einem Anbieter mit niedrigeren Tarifen wechseln oder einen noch besseren Plan für die Gesundheitsversorgung abschließen!
Hier erfahren Sie, wie Sie das berechnen können:
Kosten für die Gesundheitsfürsorge pro derzeitigem Mitarbeiter Gesamtkosten für die Gesundheitsfürsorge Gesamtzahl der Mitarbeiter
Mehr über Nützliches erfahren_ HR tools and tips **_die Ihnen helfen können, den gesamten Prozess effektiver zu gestalten
Nachverfolgung von HR KPI Metriken
Personal-KPIs bestimmen, ob Ihre Personalabteilung die allgemeinen Personalziele des Unternehmens erreicht.
doch woher wissen Sie, ob Ihre HR-Abteilung _Fortschritte macht?
lassen Sie uns diese Frage stellen:_
verfolgen Sie Ihre HR-Metriken immer noch mit Excel-Tabellen ?_
Wenn Sie das zu erledigen haben, hören Sie bitte auf.
Sie brauchen eine starke HR KPI tool mit den richtigen Features.
Und der beste Kandidat für diese Aufgabe ist ClickUp !
Werfen wir einen Blick darauf, wie ClickUp Ihr HR Team unterstützen kann:
1. HR-Ziele einstellen
Bevor Sie mit der Nachverfolgung beginnen können, müssen Sie einige HR-Ziele einstellen!
Ziele
sind hochrangige Container, die in kleinere, messbare Ziele unterteilt werden können
Einzelziele.
Ziele sind die Einzelziele, die Sie erreichen müssen, um Ihren Personal-KPI zu erreichen.
Da sich bei KPIs alles um Leistung dreht, motiviert ClickUp Sie, indem es Ihnen bei jedem Schritt den Fortschritt Ihrer KPIs anzeigt. 👣
Jedes Mal, wenn du ein Einzelziel abschließt, siehst du, wie nah du deinem KPI bist.
Sie können auch die HR Metriken benutzerdefinieren, die Sie für die Nachverfolgung Ihrer KPIs auswählen, wie z.B.:
- Zahlen: numerische Zahlen wie z.B. Kosten pro Einstellung oder Ausbildungskosten
- Währung:: Nachverfolgung Ihres Geldes
- Aufgaben: Überprüfen Sie, ob Ihr Team seine Aufgaben im Personalwesen abschließt
Verwirrt darüber, wie sich KPIs von Metriken unterscheiden? Hier ist ein Beitrag über die_ unterschiede zwischen KPIs und Metriken .
2. Verwalten Sie Ihre HR KPIs ClickUp's Dashboards bieten Ihnen alle HR-Analysen, die Sie zur Verwaltung Ihrer KPIs benötigen.
Ein Dashboard für das Personalwesen ist Ihr Kontrollzentrum, in dem sich Personalleiter einen Überblick über die Leistung Ihres Teams verschaffen können. 🚀
Darüber hinaus können Sie wählen, wie Sie die Ansicht der Daten gestalten möchten.
Hier ist eine Liste mit einigen der Benutzerdefinierte Widgets können Sie zu Ihrem KPI Dashboard hinzufügen:
- Liniendiagramm: Erstellen Sie ein Liniendiagramm mit den von Ihnen gewählten Daten 📈
- Balkendiagramm: Erstellen Sie ein benutzerdefiniertes Balkendiagramm mit beliebigen Daten 📊
- Portfolio : kategorisieren und verfolgen Sie den Fortschritt Ihrer HR-Prozesse
- Kalkulation : Summen, Durchschnittswerte und andere numerische Daten berechnen
- Chatten : Unterhaltungen mit Ihrem Team innerhalb Ihres HR Dashboards führen
3. Verfolgen Sie die Leistung Ihres HR-Teams
wenn Sie einen Mitarbeiter einstellen, müssen Sie seine Leistung nachverfolgen, um sicherzustellen, dass er seine Arbeit auch wirklich erledigt, oder?
In ähnlicher Weise müssen Sie die Leistung Ihres HR-Teams regelmäßig nachverfolgen.
aber wie erledigen Sie das?
Fügen Sie einfach Tabelle Widgets zu Ihrem HR KPI Dashboard hinzufügen.
Mit diesen Widgets haben Sie alles, was Sie zur Visualisierung der Mitarbeiterleistung benötigen.
Hier sind einige der Widgets, die Sie erhalten:
- Completed Report: sehen Sie, wie viele Aufgaben jedes Mitglied des Teams abgeschlossen hat
- Bearbeitete Aufgaben: Die Nummer der Aufgaben, an denen jedes Mitglied an einem bestimmten Tag, in einer bestimmten Woche oder in einem bestimmten Monat gearbeitet hat
- Workspace-Punkte: Machen Sie Ihre HR-Aktivitäten zum Spiel, um die besten Mitarbeiter zu identifizieren 🎮
- Wer ist im Rückstand: Bestimmen Sie, welche Mitglieder des Teams etwas mehr Aufwand betreiben müssen, indem Sie die Zahl der nicht erledigten Benachrichtigungen und überfälligen Aufgaben sehen
Der Zugriff auf diese KPI-Berichte ist besonders nützlich für remote Teams .
Warum?
Sie können schnell feststellen, welche Mitglieder Ihres Teams nicht wirklich von zu Hause aus arbeiten.
Wollen Sie mehr Beispiele für KPIs? Hier sind 50+ KPI Beispiele und eine Vorlage .
KPI FAQs
Hier finden Sie die Antworten auf einige häufig gestellte Fragen zu HR KPI:
Was ist eine HR Balanced Scorecard?
A balanced Scorecard (BSC) ist eine strategische tool für die Planung das den Teams hilft, sich ein "ausgewogenes" Bild von ihrer Leistung zu machen.
Eine BSC listet Ziele für vier spezifische Bereiche auf:
Finanzielle Ziele
Dazu gehören die Senkung bzw. das Management der Personalkosten, die Verringerung der durch unbesetzte Stellen bedingten Ausfallzeiten und die Verbesserung der Mitarbeiterschulung.
Kundenziele
Personalabteilungen haben zwei Kunden: Mitarbeiter und Abteilungsleiter.
Die Ziele der Kunden konzentrieren sich darauf, was diese beiden Gruppen von der Personalabteilung erwarten.
Zum Beispiel erwarten die Mitarbeiter, dass das Team der Personalabteilung die Unternehmenskultur fördert, und die Abteilungsleiter erwarten, dass die Personalabteilung die besten Talente einstellt.
Bonus: Talentmanagement-Software !
Interne Prozessziele
Dazu gehören Ziele in den Bereichen Einstellung, Schulung, Formung der Unternehmenskultur und Verbesserung kommunikation .
Sie können zum Beispiel eine unternehmensinternes Blog um Ihre Unternehmensvision zu vermitteln und Informationen zwischen isolierten Teams freizugeben.
Lern- und Wachstumsziele
Bei diesen Zielen geht es darum, wie Ihre Personalabteilung plant, ein hochqualifiziertes Team zu entwickeln.
Ihre Personalabteilung sollte so viel lernen und wachsen, dass sie keine Schulungen mehr benötigt!
Oder mit den Worten von Yoda:
Im Wesentlichen ermutigt eine BSC Ihr Personalteam, sich auf Aktivitäten zu konzentrieren, die die allgemeinen Ziele des Unternehmens unterstützen. Zu erledigen ist damit der Wert Ihrer Personalabteilung.
Charakteristika guter HR-KPIs
Ein nützlicher KPI für die Personalabteilung hat fünf Eigenschaften:
Einfach
Die von Ihnen festgelegten KPIs sollten zu Handlungen führen, nicht zu weiteren Fragen.
Komplizierte Ziele können Ihr HR Team verwirren und zu Verzögerungen bei der Erreichung dieser Ziele führen!
Die Einstellung klarer KPIs stellt sicher, dass Ihr HR Team genau weiß, was von ihm erwartet wird.
Umsetzbar
Ihre KPIs müssen auch realistisch sein.
warum?
unerreichbare Ziele zu setzen, ist für jedes Team höchst demotivierend!
Relevant
Ihre HR-KPI müssen für Ihre HR-Strategie relevant sein.
Ein Beispiel: Sie sind Personalleiter und Ihr Ziel ist es, das Engagement in den sozialen Medien zu erhöhen.
Das ist nicht ideal.
warum?
Das Ziel trägt weder zu Ihrer Rolle in der Organisation bei, noch erledigt es fördert Ihre Karriere .
Messbar Messbare Ziele haben spezifische Beträge, Daten und Zeitrahmen.
Zum Beispiel:
Senkung der Fluktuationsrate unserer Mitarbeiter um 20 % bis zum zweiten Quartal.👌
Ausgerichtet
Ihre HR-KPIs müssen auch mit dem übergeordneten Ziel des Geschäfts übereinstimmen.
Ein Beispiel: Ein Unternehmen, das sich ausschließlich auf den Kundenservice konzentriert, wird den Zielen der Kundenbindung Vorrang vor den Zielen der Kundengewinnung einräumen.
Zusätzlich zu diesen Attributen empfehlen wir auch die Verwendung von SMART-Zielen ! SMART-Ziele sind:
- Spezifisch
- Messbar
- Erreichbar
- Relevant
- Zeitgebunden
Behalten Sie diese Punkte im Hinterkopf, wenn Sie Ihre HR-KPIs erstellen 😊
Zeit, einige HR-KPIs einzuführen 🛥
Metriken für das Personalwesen zeigen Ihnen, ob Sie alle Ihre HR-Ziele erreichen.
Sie sind die wichtigsten Leistungsindikatoren, die jede Organisation benötigt, um die Nachverfolgung der Leistungen ihrer Personalabteilung zu erledigen.
Aber es reicht nicht aus, nur einen KPI auszuwählen.
Sie müssen ihn auch nachverfolgen!
Um dies zu erledigen, benötigen Sie ein Tool wie ClickUp.
Damit können Sie benutzerdefinierte vorlagen für das Onboarding von Mitarbeitern , HR-Vorlagen oder Anwendung zur Veröffentlichung Formulare clickUp hat alles, was Sie brauchen, um sowohl Ihre KPIs als auch die personalbeschaffung prozess. Holen Sie sich ClickUp heute kostenlos damit Ihre gesamte Personalabteilung genau weiß, was zu erledigen ist und wann!
