Ein proaktiver Ansatz für die Führung von Veränderungen: 10 Strategien für moderne Change-Manager

Die Rolle einer Führungskraft in einer Organisation ist mit der eines Gärtners vergleichbar. Als Führungskraft haben Sie es immer mit Menschen zu tun, die sich verändern, und ein großer Teil Ihrer Arbeit besteht darin, Menschen durch Veränderungen zu führen, sie zu fördern und für Wachstum zu sorgen. 🌱

Der organisatorische Wandel ist ein ständiges Thema in erfolgreichen Unternehmen. Schauen Sie sich nur Microsoft, Apple oder Tesla an - das sind alles Unternehmen, die von visionären Führungskräften geleitet werden, die den Status quo ablehnen und sich durch den Aufwand für Veränderungen dem Wachstum verschrieben haben.

Das einzige Problem ist, dass eine effektive Führung von Veränderungen kein einfaches Konzept ist. Im Durchschnitt, 70% der Veränderungsinitiativen scheitern aufgrund von Problemen wie dem Widerstand der Mitarbeiter und mangelnder Einsicht in das Gesamtbild.

In diesem Leitfaden gehen wir auf die Feinheiten einer erfolgreichen Veränderungsführung ein und behandeln folgende Themen:

• Bewährte Modelle der Veränderungsführung
• 10 Strategien, um ein erfolgreicher Change Leader zu werden
• Tipps zur Vermeidung von Gefahren bei der Führung von Veränderungen

Was ist Change Leadership?

Jede Veränderungsinitiative, wie z. B. die Implementierung einer neuen Geschäftsstrategie oder eines Betriebsmodells, erfordert einen hohen Aufwand. Sie benötigen einen schrittweisen strategischen Plan, Schulungsmodule und ein Support-System, damit die Beteiligten die mit der Umstellung verbundenen Herausforderungen bewältigen und ein wünschenswertes Ergebnis erzielen können.

Change Leadership ist ein menschenzentrierter Ansatz zur Bewältigung von inhärenten Konflikten und Paradoxien bei gleichzeitiger Erleichterung von Transformationen auf Organisationsebene. Er leitet Führungskräfte an, ihre Macht einzusetzen, um andere zu beeinflussen und zum Handeln zu inspirieren.

Die renommierten Führungsforscher Malcolm Higgs und Deborah Rowland haben betont, dass es bei erfolgreicher Führung im Wandel darum geht, Menschen mit Sorgfalt und Weitsicht zu führen. So definieren sie dieses Konzept in ihrem Buch populären Studie :

Change Leadership ist die Fähigkeit, andere zu beeinflussen und zu begeistern durch persönliches Eintreten, Visionen und das Bestreben, Ressourcen zu erschließen, um eine solide Plattform für Veränderungen zu schaffen.

Darüber hinaus macht der Ansatz der Veränderungsführung den Wandel zu einer fortlaufenden Initiative innerhalb einer Organisation und nicht zu einem begrenzten Projekt. Die Führungskraft muss sich für Aufgaben wie diese fit machen:

• Erkennen von Veränderungsmöglichkeiten für das Wachstum der Organisation
• Antizipieren von übergangsbedingtem Druck, der zu Mitarbeiterwiderstand führen kann
• Überwachung der Change-Management-Initiative in Bezug auf Umfang, Geschwindigkeit und Verantwortlichkeit

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Change Leadership vs. Change Management

die Begriffe Change Leadership und Change Management werden oft synonym verwendet, aber ihre Unterscheidung geht über die reine Semantik hinaus. Veränderungsmanagement beinhaltet den Einsatz einer Reihe von Tools oder Strukturen, um die Kontrolle über den Aufwand für Veränderungen zu behalten - Ziel ist es, Veränderungen innerhalb eines Unternehmens schrittweise einzuführen. Der Schwerpunkt liegt auf dem iterativen Prozess und der Auferlegung von oben nach unten. Sie genehmigen kleine Anpassungen, um die Auswirkungen des Wandels in einem angemessenen Tempo abzumildern, so dass die Initiative kosteneffizient ist und Störungen sowie das Risiko des Scheiterns minimiert werden.

Auf der anderen Seite nimmt die Führung des Wandels eine unterbrechende, langfristige Perspektive ein. Sie ist die Kraft und Vision, die das Handeln in Richtung einer groß angelegten Umgestaltung vorantreibt. Sie befähigt jeden Einzelnen im Unternehmen, den Wandel mitzugestalten, und setzt auf eine Kultur der Zusammenarbeit statt auf eine von oben verordnete.

Laut Gartners Forschung zum organisatorischen Wandel verfolgen 80 % der Unternehmen einen Top-Down-Ansatz im Veränderungsmanagement, bei dem strategische Entscheidungen durch organisationsweite Kommunikation umgesetzt werden. Die Erfolgsquote dieses Ansatzes liegt jedoch nur bei 34 %, was häufig durch Kommunikationslücken zwischen Führungskräften und Mitarbeitern auf der Einstiegsebene verschärft wird.

Angesichts dieser Hindernisse bevorzugen Chief Human Resources Officers (CHROs) weltweit ein eher soziales Modell der Veränderungsführung, das abstrakte Faktoren wie ein positives Arbeitsumfeld, emotionale Intelligenz und das Engagement des Teams nutzt, um eine Veränderung durchzusetzen.

Wer ist ein Change Leader, und wie unterscheidet er sich von einem Change Manager?

**Ein fähiger Change Leader agiert nicht als Vollstrecker, sondern als Vermittler, der Manager und Mitglieder des Teams bei der Integration des Wandels anleitet

Change Leader unterscheiden sich von Change Managern, indem sie sich auf langfristige Transformationsinitiativen konzentrieren. Anstatt neue Richtlinien aufzuerlegen, befähigen sie die Mitarbeiter, zu Veränderungsinitiativen beizutragen.

Auf der Makroebene besteht die zentrale Aufgabe eines Change Leaders darin, das Vertrauen der Mitarbeiter zu fördern und den kollektiven Glauben an die vorgeschlagenen Veränderungen zu stärken. Hier sind einige wesentliche Fähigkeiten, die erfolgreiche Change Leader aufweisen:

• Offene Kommunikation
• Gemeinsamer Geist
• Committen, damit sich die Mitarbeiter sicher fühlen
• Die Einstellung, etwas zu erledigen
• Neugierde, vielversprechende Strategien zu erforschen
• Emotionale Intelligenz
• Strategisches Denken
• Anpassungsfähigkeit Das Unternehmen General Electric (GE) , ein führender multinationaler Mischkonzern, ist eine perfekte Fallstudie, um die Wirkung von Führungspersönlichkeiten im Wandel zu erfassen. Das Unternehmen leitete erfolgreiche Veränderungsinitiativen ein, indem es die Marktintelligenz durch den nachhaltigen Einsatz von Humankapital nutzte. Durch die Förderung von mehr Kreativität in den Rollen der Führungskräfte konnte der ROI um 25 % gesteigert werden.

4 bewährte Change-Leadership-Modelle, um den Wandel effektiv zu gestalten

Ein Change-Leadership-Modell bietet eine Struktur, die das kollektive Engagement fördert und dem Unternehmen hilft, sich weiterzuentwickeln. Erörtern wir vier beliebte Rahmenmodelle für Veränderungen, die von erfolgreichen Führungskräften verwendet werden.

1. McKinsey 7-S-Modell

Dieses Modell wurde von Robert H. Waterman, Jr. und Tom Peters in den späten 1970er Jahren entwickelt und nennt sieben Komponenten als Schlüssel zu effektiven Veränderungen:

1. Gemeinsame Werte
2. Struktur
3. Stil
4. Fertigkeiten
5. Personal
6. Systeme
7. Strategie

Via: McKinsey & Unternehmen Die Idee ist, diese sieben Komponenten zur Wiederherstellung der Stabilität bei der Umsetzung einer Veränderungsinitiative zu nutzen. Sie bauen eine Befehlskette auf und definieren jeden Schritt des Prozesses wobei sowohl operative als auch emotionale Faktoren berücksichtigt werden.

Das 7-S-Modell von McKinsey eignet sich häufig für große Geschäfte wie McDonald's hat aber aufgrund seiner Komplexität tendenziell geringere Erfolgsquoten.

2. Das 8-Schritte-Modell von Kotter

Der pensionierte Harvard Business School-Professor und führende Unternehmensberater John Kotter entwickelte eine Methodik der acht Schritte, um die Dynamik für einen dauerhaften organisatorischen Wandel zu erhalten. Sein Modell umfasst:

1. Schaffung eines Gefühls der Dringlichkeit, das es den Mitarbeitern ermöglicht, die Probleme mit dem Status quo zu erkennen und sich auf Veränderungen einzulassen
2. Aufbau eines Teams aus Abteilungsleitern und Mitarbeitern mit Schlüsselressourcen
3. Formulierung einer Visionserklärung, die den Rahmen absteckt:
   1. Die gewünschte Veränderungsinitiative
   2. Schritte auf dem Weg dorthin
4. Kommunikation der Vision mit der gesamten Organisation
5. Beseitigung von Hindernissen für den Wandel durch Maßnahmen, wie z. B.:
   
   1. Einführung von Schulungshandbüchern
   2. Aufrechterhaltung von Ressourcen zur Unterstützung des Wandels
6. Schaffung von Vertrauen und Akzeptanz bei den Mitarbeitern durch kurzfristige Erfolge
7. Nutzung der kleinen Erfolge, um die Dynamik aufrechtzuerhalten
8. Verankerung des Wandels in der Unternehmenskultur und den Prozessen

Dieses Modell eignet sich am besten für große Unternehmen, wird aber oft kritisiert, weil es das Feedback der Mitarbeiter nicht einbezieht.

3. Bacharach-Ansatz

Diese von Samuel Bacharach, Professor an der Cornell University, entwickelte Methode ermutigt die Führungskräfte, den Wandel selbst in die Hand zu nehmen, indem sie den Plan für den Wandel sorgfältig ausarbeiten und ihn organisch in das Unternehmen einfließen lassen.

Der Bacharach-Ansatz zielt darauf ab, die negativen Auswirkungen der Top-Down-Philosophie einzudämmen - man kündigt den Wandel nicht an und überlässt ihn den Mitarbeitern, sondern erledigt die Vorarbeit, um sicherzustellen, dass das Team psychologisch für die Initiative empfänglich ist. Der Schwerpunkt liegt dabei auf:

• Einstellung einer Agenda für den Wandel
• Kartierung des operativen und kulturellen Terrains der Organisation
• Brainstorming von Methoden, um Ihr Team dazu zu bringen, die Agenda zu unterstützen
• Schaffung von Space für Ihr Team, um den Wandel zu akzeptieren

4. ADKAR-Modell

Entwickelt vom erfolgreichen Unternehmer Jeffrey Hiatt, ist das ADKAR-Modell konzentriert sich auf die Aufklärung der Mitarbeiter über den Wert der Veränderung und die Veränderungen in ihrem Arbeitsalltag. Als Führungskraft unterstützen Sie sie durch fünf Phasen: ABewusstsein, DWunsch, KWissen, AFähigkeit, und RDurchsetzung.

Dieses Modell bietet einen soliden, menschenzentrierten Ansatz für die Führung von Veränderungen und konzentriert sich auf das Management der menschlichen Seite der Dinge, um den Erfolg zu fördern. Engagierte Mitarbeiter sind eher bereit, bei Veränderungsprozessen mitzuarbeiten und produktiv zu sein.

10 Strategien, um im Jahr 2024 ein effektiver Change Leader zu werden

Unabhängig davon, für welches Modell der Veränderungsführung Sie sich entscheiden, gibt es bestimmte Praktiken, die den meisten Rahmenwerken gemeinsam sind. Wir haben die 10 unverzichtbaren Strategien zusammengestellt, die Ihnen dabei helfen werden, der fortschrittlichste Change Leader in jeder Größenordnung zu werden. Wir werden auch Lösungen innerhalb ClickUp's Projektmanagement Suite die Veränderungsprozesse reibungsloser gestalten.🌻

1. Etablierung einer klaren Vision mit definierten OKRs

Erfolgreiche Change Leader antizipieren die Bedenken der Mitarbeiter und beziehen Lösungen in ihre Vision ein. Die Vision sollte erläutern, wie die vorgeschlagene Veränderung mit folgenden Zielen in Einklang steht zentralen Werten des Unternehmens und führt zu organisatorischem Wohlbefinden, indem es den Mitarbeitern hilft, Ängste zu überwinden und sich in Veränderungsprozessen zu engagieren.

Eine Möglichkeit zur Definition ziele des Teams für jeden Veränderungsprozess sind die Ziele und Schlüsselergebnisse (OKRs). Die Rolle von OKRs in der transformativen Führung rückte in den Vordergrund, als Larry Page, der CEO von Alphabet und Mitbegründer von Google, bescheinigte deren Einfluss auf das Wachstum von Google :

_OKRs haben uns zu einem 10-fachen Wachstum verholfen, und das gleich mehrfach. Sie haben dazu beigetragen, dass unsere wahnsinnig kühne Mission, "die Informationen der Welt zu organisieren", noch realistischer geworden ist. Sie haben den Rest des Unternehmens und mich auf dem Laufenden gehalten, als es am wichtigsten war Erarbeitung der besten OKRs für den Wandel ist ein Kinderspiel mit einem All-in-One projektmanagement tool wie ClickUp . Zum Beispiel mit ClickUp Ziele mit ClickUp Goals können Sie messbare, zeitgebundene Ziele entwickeln, die sich über verschiedene Phasen Ihrer Veränderungsinitiative hinweg verfolgen lassen - so können Sie kleine Erfolge registrieren und Ihr Team motivieren.

Bonus: Schreiben Sie eine beeindruckende und klare Vision für den Wandel mit dem ClickUp-Vorlage für Veränderungsvorschläge . Sie ermöglicht es Ihnen, alle vorgeschlagenen Schritte, OKRs und Ressourcen zu straffen, um Ihre Stakeholder über das Kommende auf dem Laufenden zu halten.

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2. Erstellen Sie einen handlungsorientierten strategischen Plan

Verwickeln Sie Ihr Team in eine ausführliche Diskussion und erstellen Sie einen umfassenden Plan für die Durchführung von Veränderungen. Sorgen Sie für Transparenz, um Vertrauen zu schaffen und aufrechterhaltung der Mitarbeitermotivation und sie in die Lage versetzen, sich mit Ihrer Vision zu verbinden und ihre Rolle bei der Sicherstellung des Erfolgs zu verstehen.

Machen Sie den ersten Schritt zum Brainstorming von Plänen mit ClickUp Whiteboards die von G2 als eine der führenden kollaboratives Whiteboard tools in 2023. Mit diesem Feature können Sie jedes Element auf dem Board mit wenigen Klicks in eine Aufgabe umwandeln, so dass Ihr Team an Ort und Stelle an genehmigten Ideen arbeiten kann.

Verwenden Sie ClickUp Whiteboards, um Aufgaben zuzuweisen, Mitarbeiter zu taggen und alles, was Sie für den Start Ihrer nächsten Zusammenarbeit benötigen

Beenden Sie den Ideenfindungsprozess, indem Sie jeden Teil des von Ihnen erstellten Plans visualisieren - einschließlich der Prioritäten, Strukturen, Verhaltensweisen und erforderlichen Ressourcen - mit Hilfe von ClickUp Mindmaps . Dieses Feature hilft bei der Verbindung von Plankomponenten mit Prozessen auf einer visuellen Leinwand, was es den Schlüsselakteuren erleichtert, das Gesamtbild schnell zu erfassen.

3. Detaillierte Dokumentation über alle Änderungsphasen hinweg erstellen

Veränderungsinitiativen können sich beängstigend anfühlen, weil sie Unsicherheit in die Zeitpläne der Mitarbeiter bringen. Die Lösung? Beseitigen Sie diese Angst durch eine detaillierte Dokumentation, die Ihre Mitarbeiter bei jedem Schritt begleitet. ClickUp Dokumente ist hier Ihr bester Freund! Dieses Feature bietet eine organisierte Plattform für die Erstellung verschiedener Dokumente, darunter wissensdatenbanken , Benutzerhandbücher, Prozessanpassungen und SOPs. Mit unbegrenzten Seiten und Funktionen wie gemeinsamer Bearbeitung und vordefinierten Kopfzeilen können Sie im Handumdrehen ein umfangreiches Ressourcenzentrum erstellen, das Ihre Änderungsinitiative unterstützt.

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Die Beziehungen feature in Docs vereinfacht die Dateiverwaltung, indem Sie zusammenhängende Aufgaben und Seiten verknüpfen und so einen einfachen Zugriff gewährleisten können. Sie können Dokumente auch taggen, damit Ihre Kollegen die Informationen schneller finden.

Verbessern Sie außerdem Ihren Dokumentations-Workflow mit ClickUp AI . Es enthält über 100 auf unterschiedliche Bedürfnisse zugeschnittene Prompts. Verwenden Sie es, um vorformatierte Prozessdokumente zu erstellen, Mitarbeiterkommunikation zu verfassen und Ideen zu sammeln, um die Effizienz in Projekten und Dashboards zu steigern.

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4. Vermenschlichen Sie Ihre Kommunikation über Veränderungen

Effektive Change Leader legen Wert auf den Aufbau entspannter Kommunikationskanäle, um die Aufnahmefähigkeit ihrer Botschaften zu erhöhen. Die Idee ist, die Mitarbeiter zu ermutigen, die Initiative ohne Stress zu bewerten, ihre Bedenken zu äußern und sich aktiv an dem Dialog zu beteiligen, bevor die Veränderungsprozesse in Gang kommen.

Zum Beispiel können Sie auf eine langweilige E-Mail verzichten und stattdessen aussagekräftige Chatsitzungen durchführen oder one-on-One Meetings mit Mitarbeitern in Schlüsselpositionen um veränderungsbezogene Botschaften zu vermitteln. Bei der Humanisierung der Veränderungskommunikation geht es vor allem darum, die grundlegenden Fragen nach der Notwendigkeit der Veränderung, den Vorteilen der Veränderung und den Vorteilen für das Team anzusprechen.

Die ClickUp Chat-Ansicht ist eine hervorragende Option, wenn Sie für Ihr Team besser erreichbar sein wollen. Sie können Tabellen, Webseiten, Videos und vieles mehr in Ihre Unterhaltungen einbetten und so Ihre Kommunikation schnell und hilfreich gestalten.

Die Ansicht "Chatten" speichert alle Ihre Kommentare in ClickUp

Sie können auch die ClickUp Vorlage für One-on-One-Meetings für Mitarbeiter um die Phase für entspanntere Dialoge mit einzelnen Mitgliedern des Teams vorzubereiten.

5. Ein Support-System für die Mitarbeiter einrichten

Sobald Sie die Veränderungsinitiative eingeleitet haben, sollten Sie Ihr Team konsequent unterstützen, um es zu fördern eine wachstumsfördernde Kultur zu fördern . Diese Strategie setzt voraus, dass Sie Missstände ansprechen und sich bei Ihrem Team melden, um zu erfahren, was es erlebt hat.

Beachten Sie, dass selbst die kleinste Andeutung von Unzufriedenheit sofortige Aufmerksamkeit erfordern sollte, insbesondere wenn die vorgeschlagenen Änderungen umfangreich sind. Wenn Sie prozessbedingte Unzufriedenheit feststellen, zeigen Sie Ihrem Team die breitere Perspektive auf, um ihr Vertrauen zu gewinnen. 💗

Mit ClickUp können Sie Teammitglieder dazu ermutigen feedback freizugeben zu veränderungsrelevanten Aufgaben mit kommentar-Threads und Erwähnungen . Ihre Mitarbeiter können Zugewiesene Kommentare um eine Klärung bestimmter Probleme anzufordern, die bis zur Lösung des Problems verfolgt werden können.

Wandeln Sie Kommentare in Aufgaben um und weisen Sie sie Ihrem Team mit ClickUp zu

6. Identifizieren Sie Widerstände im Team und gehen Sie darauf ein Konflikte innerhalb eines Teams und zwischen Teams können bei der Umsetzung größerer organisatorischer Veränderungen unvermeidlich sein. Veränderungsleiter sollten eine Ausgangsbewertung durchführen, um:

• Zu verstehen, warum Mitarbeiter den Wandel als Bedrohung ansehen
• Die aufgedeckte Ursache anzugehen
• Lösungen anzustreben, die allen Beteiligten zugute kommen

Eine konsequente Unterstützung und Onboarding-Schulung minimiert den Widerstand des Teams während des Aufwands für Veränderungen.

Als änderungsmanagement-Software clickUp bietet eine Vielzahl von Vorlagen, um die Zusammenarbeit im Team zu fördern und den Widerstand gegen Veränderungen zu minimieren. Zum Beispiel die ClickUp Vorlage für das Änderungsmanagement kann Ihre erste Anlaufstelle für ein umfassendes Änderungsmanagement sein. Es kommt mit benutzerdefinierten Statuen und vier einzigartigen ClickUp Ansichten um Aufgaben nachzuverfolgen.

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Und das ist noch nicht alles: Wenn Sie in irgendeiner Form auf Widerstand im Team stoßen, können Sie das Problem kartografieren und Lösungen finden, indem Sie die ClickUp Vorlage für die Ursachenanalyse .

7. Rechenschaftspflicht für Aufgaben des Änderungsmanagements einrichten

Um den Wandel im Unternehmen zu erleichtern, muss der Leiter des Veränderungsmanagements eine Kultur der Verantwortlichkeit fördern und die Mitarbeiter zur Übernahme von Verantwortung und Eigentümerschaft ermutigen. Das können Sie:

• Nachverfolgung der mit der Veränderung verbundenen Verpflichtungen
• Rollen und Verantwortlichkeiten entsprechend der Komplexität der Initiative festlegen
• Fristen und Meilensteine für kritische Erfolge einstellen

Der beste Weg nach vorn ist die Einrichtung eines miteinander verbundenen Netzwerks von Aufgaben des Veränderungsmanagements. Glücklicherweise sind die meisten projektmanagement tools unterstützen aufgabenverwaltung , einschließlich ClickUp.

Mit ClickUp Aufgaben erhalten Sie alle Funktionen zur Verwaltung von Aufgaben, z. B. das Erstellen von Abhängigkeiten, nachverfolgbaren Fälligkeitsdaten und Zeitleisten für die Lieferung. Sie genießen außerdem die nativen Projekt Zeiterfassung um Einblicke in die Komplexität verschiedener Änderungsmanagement-Aktivitäten zu erhalten, was Ihnen hilft, die Verantwortlichkeit auf der Grundlage zuverlässiger Daten zu etablieren.

Anzeigen, Hinzufügen oder Entfernen einer Aufgabe zu oder aus anderen Listen, um die Sichtbarkeit und Zusammenarbeit zwischen Teams zu verbessern

8. Förderung des kontinuierlichen Lernens, wenn die Veränderungsinitiative eine Höherqualifizierung erfordert

Im heutigen Zeitalter der digitalen Transformation erfordern viele Veränderungsinitiativen, dass sich die Mitarbeiter weiterbilden. Wenn dies in Ihrem Unternehmen der Fall ist, sollten Sie Ihre Mitarbeiter aktiv auf die geplanten Veränderungen vorbereiten.

Entwerfen Sie neue Kurse und Sitzungen für die betroffenen Teams oder leiten Sie sie an geeignete Ressourcen weiter. Um möglichen Widerständen entgegenzuwirken, können Sie auch Anreize für Mitarbeiter schaffen, die sich vorrangig weiterbilden. 🎉

9. Inklusivität fördern

Viele organisatorische Veränderungsprogramme sind eine hervorragende Gelegenheit, eine vielfältigere Belegschaft anzuziehen und das Markenimage zu verbessern. Die Verantwortlichen für Veränderungen sollten in ihren Plänen eine Kultur der Gleichberechtigung und Inklusivität verankern, indem sie verschiedene Dimensionen der Vielfalt berücksichtigen, z. B. ethnische Zugehörigkeit, Behinderung oder Bildungsniveau.

Am anderen Ende des Spektrums könnte es bei der Initiative auch darum gehen, die Wahrnehmungslücken auf der Grundlage der Mitarbeiteridentitäten zu erfassen und die Erkenntnisse zu nutzen, um Veränderungen herbeizuführen.

Möchten Sie als Führungskraft, die Veränderungen herbeiführen will, der Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) Priorität einräumen? Probieren Sie die ClickUp Vorlage für einen strategischen Plan für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion .

10. Verlassen Sie sich auf Fortschrittsberichte, um die Richtung des Wandels zu bestimmen

Erfolgreiche Führungspersönlichkeiten setzen oft innovative methoden der Entscheidungsfindung um angesichts der alltäglichen Herausforderungen bei der Umsetzung wachsam zu bleiben. In der Hochphase von Umstellungsprozessen kommt es häufig zu Rückschlägen, wie z. B. nicht eingehaltene Fristen oder nachlassendes Engagement der Mitarbeiter. Die führungsteam muss diese Hindernisse vorhersehen und lernen, damit umzugehen, damit das Ziel erreicht werden kann.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Sie Folgendes tun müssen den Fortschritt kontinuierlich nachverfolgen , nehmen Sie Anpassungen für kleinere Rückschläge vor und planen Sie weitere Veränderungsinitiativen auf der Grundlage der Empfänglichkeit Ihres Teams.

ClickUp bietet eine Vielzahl von tools, wie z.B Dashboards , Gantt Diagramme und anpassbare Kalender für fortschrittsüberwachung . Sie ermöglichen es Ihnen, Ihre Veränderungsprozesse auch in unsicheren Zeiten flexibel und agil zu halten.

Vorteile von Change Leadership

Schauen wir uns einige Schlüsselvorteile von Change Leadership-Strategien an.

Positive Auswirkungen auf die Rentabilität

Schlecht durchgeführte Veränderungsprogramme führen zum Verlust von Mitarbeitern und sogar von Kunden. Diese hohen Fluktuationsraten führen zu Umsatz- und Rentabilitätseinbußen.

Da Change Leadership die Abstimmung von Veränderungen auf Mikro- und Makroebene sowohl auf Unternehmens- als auch auf Mitarbeiterebene erfordert, ist das Risiko, Geschäfte zu verlieren, deutlich geringer.

Effizienter Wachstumsfahrplan

Ein Unternehmen mit einem kompetenten Führungsteam kann nicht nur geplante Veränderungen geschickt steuern, sondern auch rasch Innovationen einführen. Dies erleichtert die Einführung neuer Produkte oder Dienstleistungen und die Eroberung unerschlossener Märkte.

Ausgewogene Unternehmenskultur

Der gefeierte Business-Führer Simon Sinek schlug das Golden Circle Framework um Organisationen zu leiten - der Rahmen macht deutlich, dass Menschen eher von Überzeugungen als von Handlungen angetrieben werden. Glücklicherweise rationalisiert Change Leadership nicht nur das WAS und WIE, sondern auch das WARUM der vorgeschlagenen Maßnahme.

Die meisten Change Leadership-Strategien beruhen auf Optimismus und Transparenz und ermöglichen es Teams, sich produktiver , genießen die Zufriedenheit mit ihrer Arbeit und arbeiten fleißig an ihren Wachstumszielen.

Warum Veränderungsinitiativen scheitern: Gemeinsame Herausforderungen

Die Leitung von Veränderungsinitiativen gehört zu den transformativsten managementstile ist es ratsam, sich auf einige allgemeine Herausforderungen einzustellen und vorzubereiten.

Widerstand der Mitarbeiter und Konflikte am Arbeitsplatz

Konflikte, sei es zwischen Mitarbeitern, zwischen einem Mitarbeiter und einem Vorgesetzten oder sogar zwischen Abteilungen, können den Betrieb stören und den Veränderungsprozess beeinträchtigen. Um die Dynamik aufrechtzuerhalten, ist es wichtig, diese Konflikte sofort zu lösen.

Verzögerungen in der Zeitleiste

Verzögerungen aufgrund von mentale Blöcke , improvisierte Meetings und schlechte Kommunikation sind bei Veränderungsvorhaben keine Seltenheit. Als Führungskraft sollten Sie flexible Zeitpläne für die verschiedenen Phasen der Veränderungsimplementierung aufstellen, damit derartige Ablenkungen die Projektabschlusszeiten nicht über ein akzeptables Maß hinaus verlängern.

Umgang mit Entlassungen

Je nach Branche kann es vorkommen, dass Unternehmen organisatorische Veränderungen vorschlagen, indem sie Personal abbauen oder die Zuständigkeiten auf die vorhandenen Mitarbeiter umverteilen. Die Führungskraft sollte dafür sorgen, dass diese Veränderungen mit Fingerspitzengefühl durchgeführt werden, damit das Image des Unternehmens nicht leidet.

Mit ClickUp den Wandel zur Führungskraft machen

Die Bewältigung des Wandels erfordert mehr als einen herkömmlichen Führungsansatz. Die besprochenen Strategien werden Ihnen helfen, einen ausgewogenen Weg zum Fortschritt für Ihr Team zu finden und den Erfolg des Unternehmens zu sichern.

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