İnsan Kaynakları KPI'ları – 10 İK KPI'sı ve Örnekleri

Doğru insan kaynakları KPI'larını seçmek, en iyi İK profesyonellerini işe almak gibidir.

Ne demek istiyoruz?

İşe alım sürecinde, şirketinizi başarıya taşıyacak kişileri seçmek istersiniz, değil mi?

Benzer şekilde, şirketinize sonuç getirecek doğru insan kaynakları KPI'larını seçmeniz gerekir.

Ancak, piyasada çok sayıda harika İK KPI varken, hangilerini izlemeniz gerektiğini nasıl bilebilirsiniz?

Endişelenmeyin!

Bu makalede, İK KPI'ları hakkında bilmeniz gereken her şeyi gözden geçireceğiz ve bugün izlemeniz gereken en iyi on KPI ve metriği inceleyeceğiz. Ayrıca, İK için KPI'ları izlemenin en kolay yolunu da ele alacağız.

Hadi işe koyulalım.

İK KPI'ları nedir?

Öncelikle, KPI'nın ne anlama geldiğini inceleyelim:

KPI, Key Performance Indicator (Anahtar Performans Göstergesi) anlamına gelir.

Anahtar performans göstergeleri, bir kuruluşun temel iş hedeflerine ulaşıp ulaşmadığını gösteren ölçülebilir metriklerdir. Bu nedenle, insan kaynakları KPI'ları, İK faaliyetlerinizin performansını izlemek için kullanılmalıdır.

İnsan kaynakları departmanınız, en iyi yetenekleri işe almak ve elde tutmaktan sorumludur. Çalışanlarınızın (ve hatta yöneticilerinizin) ne kadar başarılı olduklarını gösteren bir İK KPI gösterge paneli olmadan, kafaları karışabilir.

10 İK KPI'sı ve Metrikleri

İşinizi kolaylaştırmak için, sizin için on insan kaynakları performans metriği ve KPI'sını seçtik.

Ve bunu daha kapsamlı hale getirmek için, KPI'ları üç farklı kategoriye ayırdık:

İşe Alım KPI'ları

İşe alım, insan kaynakları fonksiyonlarının en önemli parçalarından biridir, bu nedenle işe alım KPI'larına ihtiyacınız vardır.

İşe alım KPI'ları, işe alım sürecinizin etkinliğini belirler. İşe alım maliyetlerinizi azaltmanıza ve en iyi yetenekleri elde tutmanıza yardımcı olan insan kaynakları metrikleridir.

İşte bazı örnekler:

İşe alım başına maliyet

Bu metrik, bir çalışanı işe almak için yatırdığınız ortalama kaynak sayısını ölçer.

Bir dakika, kaynaklar nedir?

İşe alım kaynakları arasında pazarlama ve reklam giderleri, işe alım süreci ve referanslar yer alır.

İşe alım başına maliyetin yüksek olması, işe alım sürecinizde belirli alanları iyileştirmeniz gerektiğini gösterebilir. Bunu yaparak, işe alım maliyetlerinizi azaltabilir ve işe alım sürecinizin verimliliğini artırabilirsiniz.

İşte bunları nasıl hesaplayabilirsiniz:

İşe alım maliyeti =(Toplam iç işe alım maliyetleri + dış işe alım maliyetleri + dış işe alım maliyetleri) (Belirli bir zaman diliminde toplam işe alım sayısı)

Çalışan bağlılığı oranı

Çalışan bağlılığı oranı, şirketinizin en iyi performans gösteren çalışanlarını motive ve bağlı tutma becerisini ölçer. Bu, çalışanlarınızın işlerinde başarılı olmaları için onları mutlu, eğitimli ve hazırlıklı tutmayı amaçlayan uygulamaları ve stratejileri içerir.

Örneğin, takdir ve ödüllerle onları motive etmek. 🏆

Bu İK metriği, şirketlerin en iyi performans gösteren çalışanlarının neden şirketlerinde kalmayı tercih ettiklerini anlamalarına yardımcı olur. Böylelikle, kuruluşunuz yeni çalışanları işe alırken maaş ve yan haklar konusunda rekabet gücünü koruyabilir.

İşte bunları nasıl hesaplayabilirsiniz:

En iyi yeteneklerin elde tutulma oranı = Toplam çalışan sayısı – Toplam işten ayrılan çalışan sayısı Toplam çalışan sayısı

İlk yıl işten ayrılma oranı

Çalışan devri, belirli bir dönemde kaybettiğiniz çalışan sayısını ölçer.

İlk yıl işten ayrılma oranı, kuruluşunuza katıldıktan sonra bir yıl içinde istifa eden çalışanların yüzdesini hesaplar.

İlk yıl işten ayrılma oranı, işe alım ve oryantasyon süreçlerinizi iyileştirmeniz gerekip gerekmediğini gösterir , çünkü erken istifalar yeni işe alınan çalışan ile şirket arasında temel bir uyumsuzluk olduğunu gösterir.

İşte bunları nasıl hesaplayabilirsiniz:

İlk yıl işten ayrılma oranı =İşten ayrılan toplam çalışan sayısı Aynı dönemde işten ayrılan çalışan sayısı

Çalışan Bağlılığı KPI'ları

Çalışan bağlılığı KPI'ları, kuruluşunuzun çalışanlarınızın bağlılığını sürdürmek için doğru politikaları uygulayıp uygulamadığını belirlemenize yardımcı olur.

Bunlar arasında yeterli eğitim, sosyal haklar ve sağlıklı bir çalışma ortamı yer alır. Bu unsurlar çalışanların bağlılığını artırır ve işten ayrılma oranlarını azaltır.

Çalışanlarınızın bağlılık düzeyini belirlemenize yardımcı olacak bazı performans göstergelerine göz atalım:

Çalışan memnuniyeti indeksi

Çalışan memnuniyeti, çalışanlarınızın ne kadar mutlu olduğunu ölçen önemli bir KPI'dır.

Bu neden önemli?

Çalışanlarınızı mutlu ve bağlı tutmak, işten ayrılma oranlarını azaltır.

Peki, çalışanlarınızın işlerini gerçekten sevip sevmediklerini veya sadece maaş için çalışıp çalışmadıklarını nasıl anlarsınız? 🤨

Çevrimiçi anketler, görüşmeler veya gayri resmi konuşmalar yoluyla çalışan memnuniyetini belirleyebilirsiniz.

Net tavsiye skoru

Çalışan net tavsiye skoru, kaç çalışanın şirketinizi iş yeri olarak tavsiye edeceğini gösterir.

Bunu yapmanın basit bir yolu, çalışanlardan kuruluşunuzu 0-10 arasında derecelendirmelerini istemektir:

Anketler veya görüşmeler yoluyla, şirketiniz hakkında olumsuz görüş bildirenlerin neden böyle düşündüklerini öğrenebilirsiniz. Böylece, şirketiniz mevcut iş ortamında eksik olan unsurları belirleyebilir ve işten ayrılma oranlarını azaltabilirsiniz.

İşte bunları nasıl hesaplayabilirsiniz:

Net tavsiye skoru = tavsiye edenlerin yüzdesi – eleştirenlerin yüzdesi

Devamsızlık oranı

Bu İK KPI'sı, çalışanlarınızın hastalık, yorgunluk veya başka herhangi bir nedenle işe gelmemesi nedeniyle kaybedilen verimliliği ölçer. Devamsızlık oranı bir bireye, takıma veya şirketin geneline uygulanabilir.

Belirli bir devamsızlık oranı normal olsa da, sürekli "hasta" olduğunu bildiren çalışanlar bir tehlike işaretidir. 🚩

Bu, çalışanlarınızın motivasyon eksikliği, tükenmişlik veya iş ortamının hoş olmayan bir yer olması anlamına gelebilir.

İşte bunları nasıl hesaplayabilirsiniz:

Devamsızlık oranı = Devamsızlık nedeniyle kaybedilen toplam iş günü sayısıBir kuruluşun mevcut iş günü sayısı

Kullanılan tatil günlerinin yüzdesi

Bu çalışan KPI'sı, sağlıklı bir iş-yaşam dengesi ile ilgilidir.

Şirketiniz, çalışanlarına tatil yapmaları, dinlenmeleri ve rahatlamaları için yeterli sayıda gün vermelidir. #SunsOutBunsOut. ⛱

Ayrıca, işten ara vermek çalışanların verimliliğini artırabileceğinden, çalışanlarınızı tatil günlerini kullanmaya teşvik etmelisiniz.

Bunları nasıl hesaplayabileceğiniz aşağıda açıklanmıştır:

Kullanılan tatil günlerinin yüzdesi =Kullanılan tatil günlerinin sayısıKullanılmayan tatil günlerinin sayısı x100

Ücret ve Yan Haklar KPI'ları

Bu performans göstergeleri, şirketinizin çalışanlarına ne kadar para ve diğer kaynaklar yatırdığını ölçer. Buna maaşlar, eğitimler, teşvikler ve çalışanlarınızı memnun etmek için yaptığınız her şey dahildir. 💁

Bu unsurlar, çalışanların işten ayrılma oranını azaltmaya yardımcı olabilir.

Bunlardan bazılarına göz atalım:

Maaş rekabet gücü oranı

Şirketlerin müşterileri çekmek için nasıl rekabet ettiğini biliyor musunuz?

Benzer şekilde, İK departmanınız da en iyi yetenekleri çekmek için diğer şirketlerle rekabet halindedir.

Elbette, dikkat çekici bir maaş paketi sunmak da yapılacaklardan biri!

Maaş rekabet gücü oranı, şirketinizin maaşlarının aynı iş rollerini sunan diğer şirketlere kıyasla ne kadar rekabetçi olduğunu ölçer.

Yüksek maaş rekabet gücü oranı, şirketinize rakipleriniz karşısında rekabet avantajı sağlar.

Ne derler bilirsiniz: para konuşur. 🤑

İşte bunları nasıl hesaplayabilirsiniz:

Maaş rekabet gücü oranı = Şirketiniz tarafından sunulan maaş Rakip şirket tarafından sunulan maaş

İşgücü maliyetinin yüzdesi

İşgücü maliyetinin yüzdesi, maaşlar, eğitim, işe alım maliyetleri, yan haklar ve ikramiyeler için harcanan parayı içermelidir.

Vergiler, sigortalar, tatil ücretleri ve fazla mesai ücretleri gibi diğer maliyetleri de dahil etmelisiniz.

Unutmayın, ideal olarak insan sermayesine ne kadar çok yatırım yaparsanız, çalışanlarınız o kadar verimli olur.

Yukarıdaki KPI, maaş artışları, terfiler, yeni işe alımlar ve eğitim programları hakkında kararlar almak için çok önemlidir.

Neden?

Tabii, şunu yapmak istemiyorsanız:

Bu metrikten elde ettiğiniz verileri, çalışanlarınıza ne kadar harcayabileceğiniz konusunda fikir edinmek için kullanmalısınız.

İşte bunları nasıl hesaplayabilirsiniz:

İşgücü maliyetinin yüzdesi = Aylık işgücü maliyeti şirketin toplam işletme maliyetleri x100

Mevcut çalışan başına sağlık giderleri

Bu metrik, şirketinizin her çalışan için sağlık planlarına ne kadar harcadığını ölçer.

Sonuçta, sağlıklı çalışanlar mutlu çalışanlardır, değil mi?

İyi bir sağlık planı sunmak, şirketinizin çalışanları çekmesine ve elde tutmasına yardımcı olacaktır. Ancak, sağlık hizmetleri sağlayıcınızın sizden fazla ücret almadığından emin olmak da çok önemlidir.

Bu durumda, daha düşük ücretli bir sağlayıcıya geçebilir veya daha iyi bir sağlık planı satın alabilirsiniz!

İşte bunları nasıl hesaplayabilirsiniz:

Mevcut çalışan başına sağlık giderleri = Toplam sağlık giderleri Toplam çalışan sayısı

Tüm süreci daha etkili hale getirmenize yardımcı olacak yararlı İK araçları ve ipuçları hakkında daha fazla bilgi edinin.

İK KPI Metriklerini İzleme

İnsan kaynakları KPI'ları, İK departmanınızın kuruluşun genel İK hedeflerine ulaşıp ulaşmadığını belirler.

Peki, İK departmanınızın ilerleme kaydettiğini nasıl anlarsınız?

Şu soruyu soralım:

Hala Excel tabloları ile İK metriklerinizi izliyor musunuz?

Yapılacak bir şey varsa, lütfen durun.

Doğru özelliklere sahip güçlü bir İK KPI aracına ihtiyacınız var.

Ve bu iş için en iyi aday ClickUp!

ClickUp'ın İK takımınıza nasıl yardımcı olabileceğine bir göz atalım:

1. İK hedefleri belirleyin

İzlemeye başlamadan önce, bazı İK hedefleri belirlemeniz gerekir!

Hedefler, daha küçük ve ölçülebilir Hedefler olarak ayrılabilen üst düzey kaplardır .

Hedefler, insan kaynakları KPI'larınıza ulaşmak için ulaşmanız gereken amaçlardır.

KPI'lar tamamen performansla ilgili olduğundan, ClickUp size her adımda KPI ilerlemenizi göstererek sizi motive eder. 👣

Bir Hedefi her tamamladığınızda, KPI'nize ne kadar yaklaştığınızı göreceksiniz.

Ayrıca, KPI'larınızı izlemek için seçtiğiniz İK metriklerini özelleştirebilirsiniz, örneğin:

*kPI'ların metriklerden nasıl farklı olduğunu bilmiyor musunuz? KPI'lar ve metrikler arasındaki farkları anlatan bir makaleyi buradan okuyabilirsiniz

2. İK KPI'larınızı yönetin

ClickUp'ın Gösterge Panelleri, KPI'larınızı yönetmek için ihtiyacınız olan tüm İK analizlerini size sağlar.

İnsan kaynakları gösterge paneli, İK yöneticilerinin İK ekibinizin performansına ilişkin genel bir bakış elde edebileceği görev kontrol merkezinizdir. 🚀

Üstelik, verileri nasıl görüntülemek istediğinizi de seçebilirsiniz.

KPI gösterge panelinize ekleyebileceğiniz bazı Özel Bileşenlerin listesi aşağıda verilmiştir:

3. İK takımınızın performansını izleyin

Bir çalışan işe aldığınızda, işini gerçekten yaptığından emin olmak için performansını izlemeniz gerekir, değil mi?

Benzer şekilde, İK takımınızın performansını da düzenli olarak izlemeniz gerekir.

Peki bunu nasıl yapacaksınız?

İnsan Kaynakları KPI Gösterge Panelinize Tablo Bileşenlerini eklemeniz yeterlidir.

Bu bileşenlerle, çalışan performansını görselleştirmek için ihtiyacınız olan her şeye sahip olacaksınız.

İşte alacağınız bileşenlerden bazıları:

Bu KPI raporlarına erişim, özellikle uzaktan çalışan takımlar için çok yararlıdır.

Neden?

Hangi takım üyelerinin gerçekten evden çalışmadığını hızlıca belirleyebilirsiniz.

daha fazla KPI örneği mi istiyorsunuz? İşte 50'den fazla KPI örneği ve şablonlar.

KPI SSS

İşte bazı yaygın İK KPI sorularının yanıtları:

İK Dengeli Karar Kartı Nedir?

Dengeli puan kartı (BSC), takımların performanslarını "dengeli" bir şekilde görmelerine yardımcı olan stratejik bir planlama aracıdır.

BSC, dört belirli alan için hedefleri listeler:

Finansal hedefler

Bunlar arasında İK maliyetlerinin azaltılması veya yönetilmesi, personel eksikliğinden kaynaklanan zaman kayıplarının azaltılması ve çalışanların eğitimlerinin iyileştirilmesi yer almaktadır.

Müşteri hedefleri

İK departmanlarının iki müşterisi vardır: çalışanlar ve departman liderleri.

Müşteri hedefleri, bu iki grubun İK departmanından beklentilerine odaklanır.

Örneğin, çalışanlar İK takımından şirket kültürünü teşvik etmesini beklerken, departman liderleri İK'nın en yetenekli çalışanları işe almasını bekler.

Bonus: Yetenek yönetimi yazılımı!

İç süreç hedefleri

Bunlar arasında işe alım, eğitim, şirket kültürü oluşturma ve iletişimi geliştirme ile ilgili hedefler yer almaktadır.

Örneğin, şirketinizin vizyonunu iletmek ve birbirinden izole takımlar arasında bilgi paylaşımı sağlamak için şirket içi bir blog oluşturabilirsiniz.

Öğrenme ve büyüme hedefleri

Bu hedefler, İK departmanınızın yüksek eğitimli bir takım oluşturmak için nasıl planlar yaptığıyla ilgilidir.

İnsan kaynakları departmanınız, artık herhangi bir eğitime ihtiyaç duymayacak kadar öğrenmeli ve gelişmelidir!

Ya da Yoda'nın sözleriyle:

Esasen, BSC insan kaynakları ekibinizi şirketin genel hedeflerini destekleyen faaliyetlere odaklanmaya teşvik eder. Bunu yaparken, İK departmanınızın değerini ortaya koyar.

İyi İK KPI'larının özellikleri

Yararlı bir insan kaynakları KPI'sı beş özelliğe sahiptir:

Basit

Ayarlamış olduğunuz KPI'lar daha fazla soruya değil, eylemlere yol açmalıdır.

Karmaşık hedefler, İK takımınızı karıştırabilir ve bu hedeflere ulaşılmasında gecikmelere neden olabilir!

Basit KPI'lar ayarlamak, İK takımınızın kendilerinden ne beklendiğini tam olarak bilmesini sağlar.

Uygulanabilir

KPI'larınızın da gerçekçi olması gerekir.

Neden?

Ulaşılamaz hedefler belirlemek, herhangi bir takım için son derece demotive edicidir!

İlgili

İK KPI'larınız, İK stratejinizle alakalı olmalıdır.

Örneğin, bir İK yöneticisi olduğunuzu ve hedefinizin sosyal medya etkileşimini artırmak olduğunu varsayalım.

Bu ideal bir durum değil.

Neden?

Hedef, organizasyondaki rolünüze katkıda bulunmaz ve kariyerinizi ilerletmez.

Ölçülebilir

Ölçülebilir hedefler belirli miktarlar, veriler ve zaman dilimlerine sahiptir.

Örneğin:

İkinci çeyrekte çalışan devir oranımızı %20 azaltmak. 👌

Uyumlu

İK KPI'larınızın genel iş hedefleriyle de uyumlu olması gerekir.

Örneğin, yalnızca müşteri hizmetlerine odaklanan bir kuruluş, müşteri kazanımı hedeflerinden çok müşteri tutma hedeflerine öncelik verecektir.

Bu özelliklerin yanı sıra, SMART hedefleri kullanmanızı da öneririz! SMART hedefleri şunlardır:

İK KPI'larınızı oluştururken bunları göz önünde bulundurun! 😊

İnsan Kaynakları KPI'larını Uygulama Zamanı 🛥

İnsan kaynakları metrikleri, tüm İK hedeflerinize ulaşıp ulaşmadığınızı gösterir.

Bunlar, her kuruluşun İK departmanının performansını izlemek için ihtiyaç duyduğu temel performans göstergeleridir.

Ancak, sadece bir KPI seçmek yeterli değildir.

Siz de izlemelisiniz!

Bunu yapmak için ClickUp gibi bir araca ihtiyacınız var.

Özel çalışan oryantasyon şablonları, İK şablonları oluşturmanıza veya başvuru formları yayınlamanıza olanak tanıyan ClickUp, KPI'larınızı ve işe alım sürecini yönetmek için ihtiyacınız olan her şeye sahiptir.

ClickUp'ı bugün ücretsiz edinin, böylece tüm İK departmanınız ne yapacağını ve ne zaman yapacağını tam olarak bilir!