Khi mất đi một thành viên trong nhóm, bạn tự hỏi: “Liệu chúng ta có thể làm gì để giữ họ lại không?” Đó chính là câu hỏi cốt lõi phân biệt giữa việc chấm dứt hợp đồng đáng tiếc và không đáng tiếc.
Và thật không may, đây lại là câu hỏi mà các nhà lãnh đạo nhân sự thường không đặt ra đủ thường xuyên. Khi nhân viên rời đi, điều đó không phải lúc nào cũng là một tín hiệu cảnh báo. Nhưng khi những nhân viên phù hợp nhất ra đi, điều đó báo hiệu một vấn đề sâu xa hơn là chỉ đơn thuần là sự không phù hợp với vai trò công việc hay một lời đề nghị hấp dẫn hơn.
Dưới đây là cách để trở thành một PM am hiểu về AI →
Trong cẩm nang quản lý dự án (PM) dành cho AI, bạn sẽ nhận được:
- 5 hệ thống AI sẵn sàng triển khai cho công việc dự án hàng tuần của bạn
- 30 nhân viên được theo dõi từ khi bắt đầu đến khi kết thúc
- Các quy trình làm việc đa tác nhân thực tế để giúp bạn thiết kế quy trình của riêng mình.
Bạn có thể nhận thấy:
- Sự sụt giảm mức độ gắn bó của nhân viên sau khi một nhân viên có hiệu suất cao rời đi
- Những nhân viên còn lại đang âm thầm thích nghi với khối lượng công việc nặng nề hơn
- Các nhà quản lý đang vất vả để duy trì văn hóa nhóm giữa quý
Vấn đề không chỉ nằm ở tỷ lệ luân chuyển nhân viên, mà còn ở việc xác định những trường hợp ra đi nào có thể ngăn chặn được và những trường hợp nào đã đến lúc phải ra đi. Chính sự phân biệt này sẽ giúp bạn lãnh đạo hiệu quả hơn, giữ chân nhân viên lâu hơn và tuyển dụng thông minh hơn.
Hầu hết các công ty đều tập trung vào số nhân viên rời đi. Những công ty thông minh thì tập trung vào những trường hợp nhân viên rời đi mà họ không thể chấp nhận được.
⏰ Tóm tắt trong 60 giây
Không phải mọi trường hợp nhân viên rời khỏi công ty đều giống nhau, và việc hiểu rõ sự khác biệt này là điều thiết yếu để xây dựng các nhóm vững mạnh và có hiệu suất cao.
- Sử dụng khung phân tích "chấm dứt hợp đồng gây tiếc nuối" và "chấm dứt hợp đồng không gây tiếc nuối" để xác định những trường hợp nhân viên rời đi nào gây tổn hại cho kinh doanh và những trường hợp nào giúp kinh doanh phát triển.
- Đang theo dõi tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty, nhận diện các dấu hiệu mất động lực sớm và đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu hiệu suất.
- Giảm tỷ lệ thôi việc đáng tiếc thông qua phản hồi có hệ thống, cơ hội phát triển nghề nghiệp và quy trình giữ chân nhân viên hiệu quả
- Hỗ trợ nhóm nhân sự sử dụng ClickUp để quản lý mọi thứ, từ dữ liệu nhân viên đến tài liệu chấm dứt hợp đồng và các cuộc khảo sát mức độ gắn kết, tất cả tại một nơi duy nhất
- Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp nơi những nhân viên phù hợp sẽ ở lại và mỗi lần nhân viên rời đi đều giúp doanh nghiệp trở nên mạnh mẽ hơn, chứ không phải yếu đi.
Tập trung hóa chiến lược giữ chân và chấm dứt hợp đồng của bạn, từ các công việc đến các mẫu tài liệu và mọi khía cạnh liên quan.
Chấm dứt hợp đồng lao động là gì?
Việc chấm dứt hợp đồng lao động đánh dấu sự kết thúc của mối quan hệ chính thức giữa nhân viên và công ty. Quá trình này không phải lúc nào cũng diễn ra đầy kịch tính, nhưng luôn là một bước ngoặt quan trọng. Dù đó là việc một nhân viên xuất sắc chủ động xin nghỉ việc hay việc chấm dứt hợp đồng có kế hoạch đối với một nhân viên có hiệu suất làm việc kém, mỗi trường hợp chấm dứt hợp đồng đều để lại dấu ấn trên công ty của bạn, dữ liệu nhân sự và khả năng giữ chân nhân tài phù hợp của bạn.
Việc hiểu rõ cách thức diễn ra các trường hợp rời khỏi công ty này sẽ giúp các nhóm nhân sự giảm thiểu tình trạng nhân viên rời đi không mong muốn, duy trì văn hóa nơi làm việc vững mạnh và đưa ra các quyết định nhân sự chiến lược hơn.
Các lý do phổ biến dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng
Việc chấm dứt hợp đồng có thể xảy ra vì nhiều lý do khác nhau và không phải tất cả đều nằm trong tầm kiểm soát của tổ chức bạn. Tuy nhiên, mỗi trường hợp đều ảnh hưởng đến tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty, tinh thần làm việc và thậm chí cả việc tiết kiệm chi phí trong dài hạn.
Dưới đây là một số nguyên nhân phổ biến nhất:
- Hiệu suất làm việc kém: Khi nhân viên liên tục không đạt được kỳ vọng và việc huấn luyện không mang lại sự cải thiện
- Sự không phù hợp về văn hóa: Nhân viên có thể có kỹ năng, nhưng giá trị hoặc hành vi của họ không phù hợp với công ty. Điều này có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến các thành viên khác trong nhóm và hiệu suất làm việc chung.
- Hành vi sai trái hoặc vi phạm: Vi phạm chính sách công ty, tiêu chuẩn đạo đức hoặc các quy tắc ứng xử tại nơi làm việc
- Tái cơ cấu kinh doanh: Việc sa thải do sáp nhập, cắt giảm ngân sách hoặc thay đổi định hướng, chứ không nhất thiết là do hiệu suất làm việc.
- Thay đổi nghề nghiệp: Nhân viên rời công ty để tìm kiếm cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt hơn, cơ hội thăng tiến hoặc cân bằng tốt hơn giữa công việc và cuộc sống
- Mệt mỏi và bất mãn: Khi nhân viên có giá trị rời đi do vai trò không rõ ràng, thiếu sự công nhận hoặc thiếu các kênh phản hồi
Một số trường hợp nhân viên rời đi có thể tránh được nhờ các chiến lược giữ chân nhân viên phù hợp. Trong khi đó, một số trường hợp khác lại là cần thiết để bảo vệ hiệu suất, văn hóa hoặc định hướng của tổ chức.
Chấm dứt hợp đồng tự nguyện so với chấm dứt hợp đồng bắt buộc
Dưới đây là phân tích chi tiết giúp bạn phân biệt giữa việc chấm dứt hợp đồng tự nguyện và không tự nguyện, cũng như những điều chúng phản ánh về tổ chức của bạn:
| Tiêu chí | Chấm dứt hợp đồng theo nguyện vọng cá nhân | Chấm dứt hợp đồng lao động do nguyên nhân khách quan |
| Ai là người khởi xướng | Nhân viên | Nhà tuyển dụng |
| Các lý do phổ biến | Thay đổi nghề nghiệp, chuyển nơi làm việc, kiệt sức, thiếu cơ hội thăng tiến, không hài lòng với trải nghiệm làm việc hoặc mức độ hài lòng với công việc, nhận được lời đề nghị tốt hơn | Hiệu suất làm việc kém, vấn đề về hành vi, vi phạm quy định, cắt giảm nhân sự, văn hóa doanh nghiệp độc hại |
| Tác động đến công ty | Kết quả của điều này có thể là tình trạng nhân viên rời đi một cách đáng tiếc nếu những nhân viên có thành tích cao hoặc nhân viên có giá trị rời đi một cách bất ngờ | Thường được coi là tỷ lệ thôi việc không đáng tiếc, nhưng nếu lạm dụng, điều này có thể là dấu hiệu của việc tuyển dụng kém hoặc quản lý hiệu suất yếu |
| Điều này cho thấy điều gì | Khoảng trống trong việc giữ chân nhân viên, thiếu hỗ trợ cho sự phát triển nghề nghiệp hoặc sự thiếu gắn kết | Cần cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo hoặc giải quyết các vấn đề văn hóa tiềm ẩn |
| Phản ứng phổ biến của bộ phận nhân sự | Nâng cao các công cụ giao tiếp, cung cấp lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tái thiết kế khối lượng công việc, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viênn | Kiểm tra các quy trình đánh giá hiệu suất, tiến hành các cuộc phỏng vấn khi nhân viên rời công ty một cách kỹ lưỡng, điều chỉnh các chính sách và theo dõi các chỉ số nhân sự |
Tự nguyện không phải lúc nào cũng mang ý nghĩa tích cực. Bị sa thải không phải lúc nào cũng là điều xấu. Điều quan trọng là đang theo dõi các xu hướng xuất hiện và xác định xem bạn đang mất đi những nhân viên xuất sắc hay đang loại bỏ những người không phù hợp.
👀 Bạn có biết không? Những nhân viên rời công ty rồi sau đó được tuyển dụng lại được gọi là nhân viên "boomerang". Họ thường có hiệu suất làm việc cao hơn so với nhân viên mới vì đã hiểu rõ văn hóa và quy trình làm việc của công ty.
Những điểm khác biệt chính giữa việc chấm dứt hợp đồng đáng tiếc và không đáng tiếc: Tóm tắt
Trước khi đi vào chi tiết về ý nghĩa của từng loại hình chấm dứt hợp đồng, dưới đây là một cái nhìn tổng quan nhanh về sự khác biệt giữa việc chấm dứt hợp đồng đáng tiếc và việc chấm dứt hợp đồng không đáng tiếc.
Một số trường hợp nhân viên rời đi khiến doanh nghiệp chậm lại. Một số khác lại mang lại cho bạn không gian để thở. Nhận diện được sự khác biệt này sẽ giúp nhóm của bạn tập trung vào những điều thực sự quan trọng: giữ chân những nhân viên mà bạn không thể để mất, và tự tin chia tay những người không góp phần thúc đẩy sự phát triển của kinh doanh.
| Tiêu chí | Chấm dứt hợp đồng đáng tiếc | Chấm dứt hợp đồng không đáng tiếc |
| Định nghĩa | Việc mất đi một nhân viên có hiệu suất cao, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp mà bạn muốn giữ lại | Việc một nhân viên rời khỏi công ty do hiệu suất làm việc hoặc sự phù hợp của họ không mang lại giá trị gia tăng |
| Tác động đến nhóm | Gây ra sự xáo trộn, khoảng trống kiến thức và làm giảm tinh thần làm việc của nhân viên hiện tại | Thường giúp cải thiện động lực làm việc của nhóm và giảm bớt mâu thuẫn |
| Chi phí cho công ty | Cao; mất vốn trí tuệ, chi phí tuyển dụng, dự án bị trì hoãn | Thấp; thường giúp giải phóng ngân sách hoặc tiết kiệm chi phí miễn phí |
| Thông điệp gửi đến ban lãnh đạo | Những lỗ hổng trong việc giữ chân nhân viên, phát triển sự nghiệp hoặc hệ thống hỗ trợ | Sử dụng hiệu quả các chỉ số nhân sự để duy trì tiêu chuẩn hiệu suất |
| Các nguyên nhân gốc rễ điển hình | Mệt mỏi, thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp, mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống, phản hồi không được giải quyết | Hiệu suất làm việc kém kéo dài, sự không phù hợp về văn hóa, thiếu sự gắn kết |
| Khả năng tái tuyển dụng | Đúng vậy, hầu hết các công ty sẽ tái tuyển dụng nếu có cơ hội | Không, thường được coi là tỷ lệ thôi việc không đáng tiếc |
| Câu trả lời tốt nhất | Xem xét các chiến lược giữ chân nhân viên, tiến hành các cuộc phỏng vấn khi nhân viên rời công ty một cách kỹ lưỡng, đánh giá tình hình sức khỏe của nhóm | Rà soát các chính sách về hiệu suất, theo dõi tỷ lệ thôi việc không đáng tiếc, hỗ trợ các thành viên còn lại trong nhóm |
| Tác động lâu dài | Nếu tình trạng này tiếp diễn, nó sẽ làm suy yếu văn hóa doanh nghiệp và gia tăng rủi ro về tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty | Tăng cường sự thống nhất trong nhóm và củng cố tinh thần trách nhiệm |
Hầu hết các chuyên gia nhân sự không bị bối rối bởi số nhân viên rời khỏi công ty. Thách thức nằm ở việc xác định những trường hợp nào báo hiệu vấn đề và những trường hợp nào cho thấy hệ thống của bạn đang hoạt động hiệu quả.
Khi bạn hiểu rõ những điểm khác biệt cốt lõi giữa tỷ lệ thôi việc đáng tiếc và không đáng tiếc, các chiến lược tuyển dụng, phát triển và gắn kết nhân viên của bạn sẽ trở nên có mục tiêu hơn, và các nhóm của bạn sẽ trở nên bền bỉ hơn.
💡 Mẹo chuyên nghiệp: Bạn đang tìm cách tạo động lực cho nhóm và ghi nhận những nhân viên xuất sắc? Hãy thử 100 thông điệp tri ân nhân viên này để tăng cường sự gắn kết và giữ chân nhân viên
Và bây giờ, hãy cùng đi sâu vào chi tiết.
Chấm dứt hợp đồng đáng tiếc là gì?
Chấm dứt hợp đồng đáng tiếc đề cập đến việc một nhân viên tự nguyện rời đi hoặc có thể ngăn chặn được, trong khi những đóng góp, hiệu suất làm việc hoặc tiềm năng của họ đã khiến họ trở thành một tài sản quý giá của công ty.
Việc chấm dứt hợp đồng đáng tiếc là một trở ngại lớn trong quản lý nhân sự. Nhưng hơn thế nữa, đây chính là những người mà đồng nghiệp thường dựa vào. Thông thường, họ bao gồm những nhân viên xuất sắc nhất, những người hướng dẫn trong nhóm và những người góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Khi họ ra đi, bạn sẽ phải cố gắng khôi phục lại đà phát triển đã mất, sự gắn kết của nhân viên và niềm tin nội bộ.
Khác với tình trạng nhân viên rời đi thông thường, tỷ lệ thôi việc đáng tiếc là loại khiến bạn phải dừng lại và tự hỏi: liệu điều này có thể tránh được không?
Ví dụ về việc chấm dứt hợp đồng đáng tiếc
Thông thường, bạn có thể cảm nhận được sự mất mát khi điều đó xảy ra, chứ không chỉ trên giấy tờ.
- Hãy tưởng tượng một trưởng nhóm sản phẩm có tiềm năng cao rời công ty sau nhiều tháng được hứa hẹn về một kế hoạch phát triển sự nghiệp nhưng cuối cùng lại không bao giờ được thực hiện
- Một chuyên viên phân tích dữ liệu nộp đơn xin nghỉ việc sau khi phải làm thêm giờ liên tục mà không được công nhận hay có cơ hội thăng tiến
- Một kỹ sư cấp cao đã nghỉ việc vì yêu cầu về lịch làm việc linh hoạt của họ bị từ chối, mặc dù đã có những dấu hiệu cảnh báo về tình trạng kiệt sức lan rộng trong toàn nhóm.
- Một chuyên gia chiến lược tiếp thị đã từ chức sau khi bị loại khỏi các cuộc họp lãnh đạo và không có lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng
Mỗi trường hợp rời đi này đều là sự mất mát nhân sự đáng tiếc, loại mất mát không chỉ để lại một vị trí trống. Bạn mất đi vốn trí tuệ, tính liên tục của dự án và chính những người giúp giữ chân các nhân viên khác.
Và khi những nhân viên có giá trị rời đi, điều đó sẽ gửi đi một tín hiệu. Không chỉ đến ban lãnh đạo, mà còn đến các nhân viên hiện tại, những người bắt đầu tự hỏi liệu mình có phải là người tiếp theo hay không.
Tại sao việc chấm dứt hợp đồng đáng tiếc lại là mối quan ngại đối với các doanh nghiệp kinh doanh?
Khi tình trạng nhân viên rời bỏ công ty một cách đáng tiếc xảy ra, tác động của nó sẽ sâu sắc hơn bạn tưởng.
- Tinh thần nhóm suy giảm: Khối lượng công việc còn lại dồn lên vai số ít thành viên còn lại, thường dẫn đến tình trạng kiệt sức hoặc bất mãn
- Thương hiệu bị ảnh hưởng: Tin đồn có thể lan truyền nhanh chóng cả trong nội bộ lẫn bên ngoài rằng văn hóa doanh nghiệp của bạn không giữ chân được những nhân viên giỏi nhất
- Chi phí tăng vọt: Từ chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, mất năng suất đến việc chậm trễ trong việc hoàn thành công việc, tất cả đều nhanh chóng làm cạn kiệt khoản tiết kiệm chi phí
- Sai lầm trong chiến lược: Tỷ lệ tỷ lệ thôi việc đáng tiếc gia tăng cho thấy những điểm mù chưa được phát hiện trong việc xác định rõ vai trò, mức độ hài lòng với công việc hoặc trải nghiệm của nhân viên
Nếu bạn không có hành động kịp thời, vấn đề sẽ ngày càng trầm trọng và cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, tỷ lệ giữ chân nhân viên và khả năng thu hút nhân tài hàng đầu của bạn.
Làm thế nào để giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc đáng tiếc?
Bạn không thể ngăn chặn mọi trường hợp nhân viên rời đi, nhưng bạn có thể đảm bảo rằng mình không để mất những nhân viên quan trọng nhất.
Dưới đây là những điều hữu ích:
- Tổ chức các cuộc họp riêng tư đều đặn: Tạo không gian cho những cuộc hội thoại chân thành về những thách thức, rào cản và định hướng nghề nghiệp
- Tích hợp phát triển sự nghiệp vào quy trình làm việc hàng ngày: Đừng chờ đến các đợt đánh giá hàng năm. Hãy tích hợp việc theo dõi tiến độ và các buổi trao đổi định kỳ với người hướng dẫn vào quy trình làm việc thường xuyên.
- Lắng nghe dữ liệu nhân viên: Sử dụng kết quả khảo sát, các tín hiệu về mức độ gắn kết và tỷ lệ tham gia để phát hiện sớm những nhân viên thiếu gắn kết
- Hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp bằng hành động, không chỉ bằng lời hứa: Lập lộ trình thăng tiến, tạo điều kiện cho sự di chuyển nội bộ và ghi nhận thành tích ngay lập tức
- Cung cấp sự linh hoạt mà không rườm rà: Lịch công việc linh hoạt không phải là đặc quyền—đó là những kỳ vọng đối với nhân tài hàng đầu ngày nay
- Áp dụng các chiến lược giữ chân nhân viên phù hợp với lực lượng lao động của bạn: Các nhóm khác nhau cần các biện pháp khác nhau, chẳng hạn như sử dụng các cuộc khảo sát nhanh để thiết kế những giải pháp thực sự hiệu quả.
Để ngăn chặn tình trạng nhân viên rời đi một cách đáng tiếc, bạn cần dự đoán trước tình huống này thay vì chỉ phản ứng khi đã quá muộn. Những công cụ, cơ cấu tổ chức và văn hóa doanh nghiệp phù hợp sẽ quyết định liệu nhân viên sẽ ở lại hay gửi email xin nghỉ việc.
Chấm dứt hợp đồng không đáng tiếc là gì?
Chấm dứt hợp đồng không gây hối tiếc đề cập đến việc một nhân viên rời đi mà sự ra đi của họ không làm gián đoạn hoạt động kinh doanh, tinh thần nhóm hoặc hiệu suất trong tương lai. Trong một số trường hợp, điều này thậm chí có thể giúp cải thiện các yếu tố đó.
Những trường hợp rời đi này là có chủ đích và, quan trọng hơn, là cần thiết. Chúng thường phản ánh quyết định nhằm duy trì tiêu chuẩn, bảo vệ văn hóa nơi làm việc và định hướng nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu dài hạn. Khác với tình trạng nhân viên rời đi đáng tiếc, bạn không cần phải băn khoăn liệu họ có nên ở lại hay không — bạn biết rằng nhóm sẽ hoạt động hiệu quả hơn khi không có họ.
Và khi đang được theo dõi chính xác, tỷ lệ thôi việc không đáng tiếc sẽ giúp phân biệt những trường hợp thôi việc mang lại năng suất với những trường hợp gây tốn kém.
Ví dụ về việc chấm dứt hợp đồng không đáng tiếc
Khi những nhân viên này rời đi, tác động hoặc là không được cảm nhận chút nào – nghĩa là họ không đóng góp được nhiều – hoặc là tác động tích cực – nghĩa là sự ra đi của họ đã mang lại những thay đổi tích cực.
- Một biên tập viên nội dung có hiệu suất làm việc kém liên tục đã bị sa thải sau nhiều tháng vi phạm thời hạn, không tuân thủ các hướng dẫn về nội dung và phớt lờ các phản hồi.
- Một lãnh đạo bộ phận nổi tiếng với hành vi thụ động-hung hăng, thiếu tầm nhìn và kỹ năng giao tiếp kém đã âm thầm rời đi sau khi không thể cải thiện tình hình dù đã có sự can thiệp của bộ phận Nhân sự
- Một chuyên viên phân tích vận hành xin nghỉ việc do không phù hợp với vị trí, và năng suất làm việc của nhóm tăng lên khi người đó vắng mặt
- Vai trò của một luật sư tập sự bị cắt giảm trong quá trình tái cơ cấu, và các nhiệm vụ của họ có thể dễ dàng được các nhân viên hiện tại đảm nhận
Chấm dứt hợp đồng không đáng tiếc bao gồm tất cả các hình thức mất nhân sự không gây tiếc nuối, chẳng hạn như những trường hợp nghỉ việc giúp giảm chi phí quản lý, tạo điều kiện thuận lợi cho sự hợp tác, cải thiện văn hóa và môi trường làm việc, đồng thời tạo không gian cho những nhân viên mới phù hợp hơn với mục tiêu của nhóm.
Điều này cũng nhắc nhở chúng ta rằng không phải mọi trường hợp nhân viên rời đi đều là trở ngại. Một số trường hợp lại là tiến độ.
Khi việc chấm dứt hợp đồng không đáng tiếc là cần thiết
Việc giữ lại một nhân viên liên tục không đạt được mục tiêu hoặc gây rối cho đồng nghiệp trong việc cần làm sẽ gây ra những tổn thất. Không chỉ về hiệu suất công việc, mà còn về năng lượng, niềm tin và văn hóa doanh nghiệp.
Đó chính là lúc tỷ lệ thôi việc không đáng tiếc trở thành một bước đi chiến lược.
Bạn có thể cần phải hành động khi:
- Huấn luyện không còn hiệu quả: Mặc dù đã có những kỳ vọng rõ ràng và phản hồi có cấu trúc, nhân viên vẫn tiếp tục thực hiện công việc kém hiệu quả
- Văn hóa doanh nghiệp bị ảnh hưởng: Hành động của họ, dù tinh tế hay rõ ràng đến đâu, cũng làm xói mòn lòng tin trong nhóm hoặc đi ngược lại các giá trị của bạn
- Tinh thần làm việc bắt đầu suy giảm: Các thành viên khác trong nhóm cảm thấy bị áp lực, thiếu động lực hoặc không thoải mái khi thực hiện công việc cùng họ
- Không có dấu hiệu phát triển: Không có dấu hiệu nào cho thấy sự tò mò, ham học hỏi hay tinh thần chủ động — chỉ là những vấn đề lặp đi lặp lại.
Nếu được xử lý chủ động, những trường hợp rời đi này sẽ hỗ trợ tạo ra động lực làm việc tốt hơn trong nhóm và làm cho các nỗ lực giữ chân nhân viên của bạn trở nên có ý nghĩa hơn. Chúng cũng giúp bạn có được dữ liệu chính xác hơn: phân biệt rõ ràng giữa tỷ lệ thôi việc đáng tiếc thực sự với những trường hợp rời đi giúp cải thiện khả năng kiểm soát và đà phát triển chung của tổ chức.
Nếu bạn đang theo dõi tỷ lệ thôi việc không đáng tiếc, điều đó không có nghĩa là ăn mừng mỗi lần nhân viên ra đi — mà là để biết được những trường hợp thôi việc nào là đúng đắn.
👀 Bạn có biết không? Các công ty không chỉ tiến hành phỏng vấn khi nhân viên rời công ty nữa; họ còn tổ chức các buổi phỏng vấn giữ chân với những nhân viên xuất sắc để tìm hiểu những yếu tố nào đang phát huy hiệu quả trong công việc.
Đây là một trong những cách thông minh nhất để ngăn chặn tình trạng nhân viên rời bỏ công ty một cách đáng tiếc ngay từ khi nó chưa kịp xảy ra.
📖 Xem thêm: Làm thế nào để sử dụng phân tích nguồn nhân lực để xây dựng một môi trường làm việc phát triển mạnh mẽ?
Quản lý tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty: ClickUp có thể hỗ trợ như thế nào và các phương pháp hay nhất
Quản lý hiệu quả việc chấm dứt hợp đồng đáng tiếc và không đáng tiếc có nghĩa là phải có sẵn các hệ thống trước khi đơn xin nghỉ việc xuất hiện trong hộp thư đến của bạn. Khóa không chỉ nằm ở việc đang theo dõi các trường hợp nghỉ việc, mà còn là hiểu rõ các xu hướng, xây dựng tính nhất quán và hành động sớm.
Hãy cùng tìm hiểu cách các nhóm làm việc này hiệu quả hơn với ClickUp.
Biến những thông tin rời rạc thành các quy trình làm việc có cấu trúc
Nhiều nhóm nhân sự phải đối mặt với tình trạng các công cụ hoạt động rời rạc, các vòng phản hồi bị bỏ lỡ hoặc các chiến lược giữ chân nhân viên chỉ dừng lại ở giai đoạn kế hoạch. Hãy sử dụng nhiệm vụ ClickUp để phân công các công việc theo dõi sau các buổi phỏng vấn khi nhân viên rời công ty hoặc các cuộc khảo sát nhanh, nhằm đảm bảo không có vấn đề nào bị bỏ sót.
Tập trung lưu trữ các kế hoạch phát triển nghề nghiệp, tài liệu hướng dẫn nhập môn và bảng tiêu chí đánh giá phản hồi trong ClickUp Docs. Điều này giúp mọi trưởng nhóm đều có thể truy cập và áp dụng chúng một cách hiệu quả.
Để tập trung vào kết quả, hãy kết nối các sáng kiến tăng cường sự gắn kết và mục tiêu giảm tỷ lệ thôi việc trực tiếp với ClickUp Goals. Điều này giúp các nỗ lực giữ chân nhân viên trở nên có thể đo lường được, đồng bộ và hiển thị đối với những người cần thúc đẩy chúng.
Khi các công cụ kết nối với nhau, nhân viên của bạn sẽ gắn bó lâu hơn.
Thu thập phản hồi phù hợp vào thời điểm thích hợp
Nhận biết được thời điểm nhân viên bắt đầu mất động lực là đã thành công một nửa. ClickUp giúp bạn chủ động hơn bằng cách sử dụng ClickUp biểu mẫu để thu thập các tín hiệu như sự không đồng nhất về mục tiêu, tình trạng kiệt sức hoặc thiếu sự công nhận. Tất cả đều được thực hiện thông qua các cuộc khảo sát tâm lý nhóm, phản hồi trong quá trình onboarding hoặc khảo sát dành cho quản lý.
Bạn thậm chí có thể tự động hóa các cảnh báo khi điểm đánh giá mức độ gắn bó giảm sút hoặc các cuộc họp cá nhân liên tục không được lên lịch, để bộ phận Nhân sự không phải phản ứng với các vấn đề quá muộn.
Tự động hóa các hoạt động theo dõi và không bao giờ bỏ lỡ các dấu hiệu cảnh báo
Khi bạn phải quản lý tình trạng nhân viên rời bỏ công ty trên hàng chục hoặc thậm chí hàng trăm vai trò, tự động hóa trở nên vô cùng cần thiết. ClickUp Automations giúp kích hoạt các hành động kịp thời như nhắc nhở các nhà quản lý kiểm tra tình hình, hiển thị các danh sách kiểm tra còn bỏ sót từ quá trình onboarding, hoặc đánh dấu các chương trình chuyển đổi nội bộ chưa được tận dụng đầy đủ.
Điều này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian. Đây chính là yếu tố giúp bạn có thời gian tập trung vào các công việc chiến lược như chiến lược giữ chân nhân viên, thiết kế nhóm và lập kế hoạch phát triển sự nghiệp.
Nâng cao sự gắn kết của nhân viên
Mẫu ClickUp về sự gắn kết của nhân viên cung cấp cho các nhóm nhân sự một hệ thống linh hoạt để cải thiện và áp dụng các thông tin chi tiết về sự gắn kết.
Bạn có thể sử dụng nó để:
- Theo dõi và sắp xếp cảm nhận của nhân viên trên các bộ phận
- Tích hợp các công việc, khảo sát và các sáng kiến phản hồi vào một chế độ xem duy nhất
- Phát hiện các dấu hiệu sớm của tình trạng nhân viên rời bỏ công ty gây tiếc nuối và phản ứng chủ động
Kết hợp với Mẫu Khảo sát Độ gắn kết Nhân viên ClickUp và Mẫu Kế hoạch Hành động Độ gắn kết Nhân viên ClickUp để tạo sự liên kết chặt chẽ giữa thông tin thu thập được và hành động thực tế.
Quản lý nhân sự quy mô lớn một cách linh hoạt
Nếu bạn đang phụ trách công tác giữ chân nhân viên trong một nhóm đang phát triển, ClickUp for Human Resources cho phép bạn tập trung quản lý mọi thứ: khảo sát, phân tích dữ liệu, theo dõi sự phát triển, hệ thống phản hồi và nhiều hơn nữa.
Bạn sẽ có thể:
- Giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao thông qua các quy trình làm việc nhất quán và các công cụ giao tiếp
- Tạo các bảng điều khiển tùy chỉnh để theo dõi tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty trong bất kỳ khoảng thời gian nào
- Áp dụng cách tiếp cận chủ động để giữ chân những nhân viên có giá trị, đảm bảo họ luôn gắn bó và không bị bỏ qua
Với các công cụ phù hợp, bạn không chỉ quản lý việc nhân viên rời đi mà còn ngăn chặn được những trường hợp quan trọng nhất.
📖 Đọc thêm: Làm thế nào để tối ưu hóa các quy trình nhân sự?
Xu hướng tương lai trong việc giữ chân nhân viên và quản lý chấm dứt hợp đồng lao động
Cách thức bộ phận Nhân sự quản lý việc giữ chân và chấm dứt hợp đồng đang thay đổi nhanh chóng. Khi các doanh nghiệp phải đối mặt với tình hình kinh tế bất ổn, mô hình làm việc kết hợp và những kỳ vọng ngày càng thay đổi của nhân viên, việc lập kế hoạch nguồn nhân lực không còn chỉ đơn thuần là lấp đầy các vai trò trống.
Điều quan trọng là dự đoán sự thay đổi và giảm thiểu rủi ro. Dưới đây là cách các xu hướng mới đang định hình tương lai của các chiến lược giữ chân nhân viên và quản lý việc chấm dứt hợp đồng:
Từ phản ứng đến dự báo: kế hoạch chấm dứt hợp đồng dựa trên dữ liệu
Các quyết định chấm dứt hợp đồng ngày càng dựa trên dữ liệu hơn bao giờ hết. Thay vì chỉ dựa vào các đánh giá hiệu suất, các nhóm nhân sự đang chuyển sang phân tích dữ liệu để xác định các xu hướng trong tình trạng nhân viên rời bỏ công ty trong bất kỳ kỳ nào, chẳng hạn như sự sụt giảm đột ngột về mức độ gắn kết, việc không đạt được các cột mốc phát triển hoặc những bất thường trong phản hồi.
Bằng cách theo dõi số lượng trung bình các dự án, lần thăng chức hoặc các buổi trao đổi với quản lý cho mỗi vai trò, các nhà lãnh đạo có thể dự đoán ai có khả năng rời đi. Đồng thời, xác định liệu đó là trường hợp tỷ lệ thôi việc đáng tiếc hay là kết quả hợp lý.
Dự kiến xu hướng này sẽ ngày càng phát triển: các hệ thống cảnh báo sớm và bảng điều khiển theo dõi tỷ lệ thôi việc sẽ sớm trở thành tiêu chuẩn cơ bản, chứ không còn là một tính năng bổ sung.
Trí tuệ nhân tạo (AI) đang thay đổi cách bộ phận Nhân sự phân tích phản hồi và đánh giá rủi ro
Các công cụ AI đang giúp bộ phận Nhân sự phân tích phản hồi định tính trên quy mô lớn. Các công cụ quét các câu trả lời khảo sát dạng văn bản mở, các cuộc phỏng vấn khi nhân viên rời công ty hoặc các kênh Slack có thể phát hiện các mẫu ngôn ngữ liên quan đến sự không hài lòng, sự thiếu đồng nhất trong nhóm hoặc thậm chí là văn hóa công ty độc hại.
Thay vì xem xét từng khiếu nại riêng lẻ, các nhóm nhân sự có thể ưu tiên các vấn đề như nâng cao khả năng hiển thị nguyên nhân gây ra tỷ lệ nghỉ việc trước khi tình trạng này trở nên nghiêm trọng.
Điều này hỗ trợ một cách tiếp cận chủ động hơn trong quản lý nguồn nhân lực, nơi các biện pháp can thiệp có thể được triển khai sớm, và những nhân viên có giá trị không bị bỏ sót.
Quy trình chia tay cá nhân hóa và các phương án rời khỏi công ty mang tính chiến lược
Không phải mọi trường hợp nhân viên rời khỏi công ty đều là thất bại, một số trường hợp là cần thiết. Tuy nhiên, cách thức quản lý những trường hợp này đang thay đổi.
Các nhóm nhân sự đang chuyển hướng sang các khung quy trình chấm dứt hợp đồng có cấu trúc và minh bạch, gắn việc quản lý chấm dứt hợp đồng với các mục tiêu dài hạn. Điều này bao gồm:
- Ma trận quyết định theo vai trò để phân biệt tỷ lệ thôi việc không đáng tiếc với các vấn đề về hiệu suất làm việc
- Hồ sơ minh bạch giúp đảm bảo tuân thủ quy định và sự thống nhất trong nhóm
- Các công cụ giao tiếp giúp các thành viên trong nhóm luôn được cập nhật thông tin và duy trì sự gắn kết trong suốt quá trình chuyển đổi
Nếu được hoàn thành đúng cách, ngay cả việc chấm dứt hợp đồng không đáng tiếc cũng có thể củng cố văn hóa doanh nghiệp thay vì làm suy yếu nó.
Di chuyển nội bộ như một biện pháp bảo đảm giữ chân nhân viên
Ngày càng có nhiều doanh nghiệp chuyển hướng ngân sách từ tuyển dụng sang phát triển nhân tài nội bộ. Tại sao?
Bởi vì nhân viên được tuyển dụng từ nội bộ thường nhanh chóng hòa nhập, dễ giữ chân hơn và ít có khả năng gây ra tình trạng mất nhân sự đáng tiếc hơn nhiều.
Việc đang theo dõi các trường hợp di chuyển bị cản trở, chẳng hạn như việc chuyển ngang lặp đi lặp lại mà không được thăng chức hoặc thiếu các nhiệm vụ thách thức, sẽ sớm trở nên quan trọng không kém việc theo dõi tỷ lệ nghỉ việc cao hay chỉ số gắn kết nhân viên.
Trong tương lai, việc quản lý sự gắn bó của nhân viên sẽ phụ thuộc vào đà phát triển. Khi nhân viên có cơ hội phát triển, họ sẽ ở lại.
📖 Xem thêm: Các hoạt động gắn kết nhân viên giúp nâng cao tinh thần làm việc mà bạn nên thử ngay bây giờ
Điều này có ý nghĩa gì đối với các nhà lãnh đạo nhân sự?
Tương lai của việc giữ chân nhân viên và quản lý chấm dứt hợp đồng không chỉ đơn thuần là tự động hóa hay dựa trên dữ liệu, mà còn mang tính chiến lược.
Các nhà lãnh đạo nhân sự sẽ cần:
- Đầu tư vào các nền tảng giúp kết nối dữ liệu nhân viên với hiệu suất làm việc và mức độ gắn kết
- Xây dựng các kế hoạch giữ chân nhân viên được cá nhân hóa, không phải là các kế hoạch chung chung
- Chuẩn bị cho các chính sách chấm dứt hợp đồng linh hoạt hơn — những chính sách cân nhắc cả nhu cầu kinh doanh lẫn tín hiệu từ nhân viên
Các doanh nghiệp nhanh chóng thích ứng sẽ giảm được tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty và đưa ra các quyết định tốt hơn về tuyển dụng, phát triển và chấm dứt hợp đồng trên mọi phương diện.
Hãy biến mỗi lần nhân viên rời đi thành cơ hội và thực hiện các nỗ lực giữ chân nhân viên một cách thông minh hơn
Dù bạn đang phải đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc cao, đánh giá các chiến lược giữ chân nhân viên hay đang theo dõi số lượng nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định, thì vẫn có một sự thật không thể phủ nhận: không phải mọi trường hợp nghỉ việc đều giống nhau.
Hiểu rõ sự khác biệt giữa việc chấm dứt hợp đồng đáng tiếc và không đáng tiếc không chỉ mang lại sự rõ ràng cho bạn. Điều này còn giúp bạn giảm thiểu tình trạng nhân viên rời đi đáng tiếc, tránh được sự luân chuyển nhân sự tốn kém do những quyết định sai lầm, đồng thời bảo vệ văn hóa doanh nghiệp. Với các hệ thống phù hợp, bạn cũng có thể cải thiện giao tiếp hiệu quả và giảm thiểu tác động tiêu cực từ những quá trình chuyển giao được quản lý kém.
Hãy dùng thử ClickUp ngay hôm nay để quản lý nhân viên, theo dõi tỷ lệ thôi việc và xây dựng một hệ thống trong đó các cơ hội phát triển nghề nghiệp và chính sách chấm dứt hợp đồng lao động hoạt động đồng bộ với nhau.