Le assunzioni nel settore tecnologico sono già difficili, con l'enorme divario di talenti unito a tendenze allarmanti come l'abbandono silenzioso e le grandi dimissioni.
Entro il 2026, "il 90% delle organizzazioni risentirà della crisi delle competenze IT" trova IDC che stima oltre 5.500 miliardi di dollari di perdite come risultato.
È una triste ma ampiamente accettata statistica del settore che la vita media delle competenze tecniche è di soli cinque anni, 🤯 aggravando ulteriormente il problema dell'acquisizione dei talenti.
Dall'altro lato, la capacità di trattenere, coinvolgere e sfruttare i talenti assunti sta diventando sempre più difficile. In un'epoca di recente sondaggio di McKinsey i leader delle organizzazioni hanno riferito che la cultura è la sfida più significativa per la riunione delle priorità digitali.
Gli esperti ritengono che un modo per risolvere entrambi i problemi - l'acquisizione e la ritenzione dei talenti - sia quello di coltivare la cultura del team .
Da fare in due modi: Si possono assumere persone già allineate con la cultura aziendale o assumere persone che la formano. In questo post esploriamo entrambi i modi.
Analizziamo quindi l'adattamento alla cultura e l'aggiunta di cultura e come usarli a vostro vantaggio.
Che cos'è l'adattamento culturale?
Si parla di adattamento alla cultura quando i valori, le convinzioni e i comportamenti di un dipendente sono in linea con quelli dell'organizzazione. Si tratta di assumere persone i cui valori fondamentali e il cui stile di lavoro sono complementari alla missione dell'azienda e all'ambiente di lavoro.
Benefici dell'adattamento culturale
L'adattamento alla cultura crea un gruppo di persone che credono nella stessa missione e sono disposte a lavorare per raggiungere obiettivi comuni. I benefici chiave sono:
Una collaborazione più fluida: Quando le persone parlano lo stesso gergo e condividono le stesse convinzioni, diventa facile rompere il ghiaccio. Questo favorisce una collaborazione più profonda e una più facile risoluzione dei conflitti.
Maggiore produttività: Un buon adattamento alla cultura crea una un ambiente di lavoro positivo permettendo ai team di ideare senza paura e di sperimentare apertamente. Questo migliora la produttività e l'efficienza collettiva del team.
Aumento della soddisfazione dei dipendenti: I dipendenti che si adattano bene alla cultura aziendale si sentono probabilmente più impegnati e soddisfatti.
Riduzione del turnover: Quando i dipendenti si adattano alla cultura organizzativa, provano un senso di appartenenza che li incoraggia a rimanere più a lungo.
In termini finanziari, l'adattamento alla cultura migliora l'efficienza, la produttività e il ROI dei talenti. Non c'è quindi da stupirsi che da anni le organizzazioni prendano sul serio l'adattamento alla cultura. Ciò non significa che non sia privo di inconvenienti.
Svantaggi dell'adattamento culturale
Ma non è tutto rose e fiori quando tutti i membri del team completano la cultura 🦄
Omogeneità: Concentrarsi troppo sull'adattamento alla cultura può portare all'omogeneità, limitando le prospettive diverse e l'innovazione.
Bias: L'assunzione basata sull'idoneità culturale può risultare in un pregiudizio consapevole o inconsapevole, in cui i candidati con istruzione, background, esperienza, ecc. simili vengono preferiti a quelli diversi.
Stagnazione: Una forte enfasi sull'adeguatezza culturale può scoraggiare nuove idee e interrompere il flusso di nuove prospettive necessarie per la crescita.
Pratiche di esclusione: Insistere sul fatto che ogni nuovo dipendente si adatti al gruppo esistente può creare un ambiente in cui le persone che non sono perfettamente in linea con la cultura stabilita si sentono escluse o emarginate.
Per superare queste sfide, esperti e leader aziendali hanno ripensato completamente l'adattamento alla cultura.
**Questo non vuol dire che la cultura non sia importante, ma che non ci si deve aspettare che i nuovi dipendenti si adattino a uno stampo rigido già esistente
Con questo pensiero è emerso il concetto di aggiunta di cultura.
Che cos'è il Culture Add?
Come suggerisce il nome, la cultura aggiunta si concentra sull'assunzione di persone che espandono ed elevano la cultura. Ciò significa assumere persone con prospettive, esperienze e competenze uniche, che completino e elevino la cultura che favoriscono il cambiamento della cultura piuttosto che adattarsi semplicemente allo stato attuale.
Benefici dell'aggiunta di cultura
L'aggiunta culturale amplia i vantaggi dell'adattamento culturale e ne minimizza gli svantaggi. Ecco come.
Assunzione più facile: Se cercate laureati in ingegneria per garantire l'idoneità culturale, potreste avere difficoltà ad assumere. Tuttavia, se cercate persone con competenze ingegneristiche di qualsiasi provenienza per l'aggiunta di cultura, ampliate il mercato, facilitando le assunzioni.
Diversità: Le assunzioni per cultura aggiuntiva apportano punti di vista ed esperienze diverse, favorendo un ambiente più vario, inclusivo e innovativo.
Agilità: Una forza lavoro diversificata e inclusiva è anche più resiliente. Una forza lavoro di questo tipo è già abituata a nuovi pensieri, approcci e stili di lavoro, il che la rende meno perturbata da forze esterne. Una forza lavoro diversificata è meglio orientata alla risoluzione di problemi futuristici.
Attrattiva più ampia: Incorporando prospettive culturali diverse, le aziende migliorano la loro capacità di entrare in contatto con un intervallo più ampio di clienti e mercati.
Nonostante i suoi vantaggi, l'aggiunta di cultura non è perfetta.
Svantaggi del culture add
Potenziale di conflitto: La diversità di opinioni e di stili di lavoro può portare a errori di comunicazione, disaccordi e conflitti.
Più lungo onboarding: I dipendenti che non sono naturalmente allineati con la cultura esistente possono impiegare più tempo per integrarsi completamente nel team.
Disturbo: L'introduzione di nuove idee e valori potrebbe mettere in discussione le norme e le pratiche aziendali consolidate, causando disagi professionali ed emotivi.
Riepiloghiamo/riassumiamo.
Qual è la differenza tra cultura aggiunta e cultura adeguata?
Il Culture Add è un'improvvisazione del Culture Fit. Si basa sui concetti e sugli insegnamenti del Culture Fit per creare un approccio più adatto agli ambienti di lavoro moderni. Ecco le loro differenze chiave.
| Aspetto | Culture fit | Culture add |
|---|---|---|
| Obiettivi | Mantenere e rafforzare la cultura aziendale esistente | Evolvere la cultura aggiungendo idee fresche e diversità |
| Il mio lavoro si concentra sulla ricerca di candidati che rispecchino i valori e lo stile di lavoro degli attuali dipendenti | ||
| Impatto a lungo termine | Mantenere la coerenza e l'armonia operativa. | Consente la crescita, l'agilità e la resilienza |
| Rischio di assunzione | Pregiudizio inconsapevole ed esclusione di candidati con profili non convenzionali | Assunzione di candidati diversi senza preparare l'organizzazione ad accoglierli, con conseguente impostazione di un fallimento |
| Rischi a lungo termine | Può risultare una forza lavoro omogenea | Può provocare disagi o incontrare resistenze iniziali |
Differenze tra culture fit e culture add
Adattamento alla cultura vs. Cultura aggiunta Esempi
Ora che avete compreso l'adattamento culturale e l'aggiunta di cultura in teoria, vediamo come si presentano in pratica con alcuni esempi.
Startup tecnologica
Supponiamo che stiate cercando di assumere uno sviluppatore di medio livello per una startup tecnologica che valorizza la struttura organizzativa piatta, la rapidità decisionale, la titolarità e il commit.
Quando si tratta di assumere per cultura, si potrebbe tradurre questo in una preferenza per i candidati di sesso maschile, che (si pensa) possono lavorare a lungo, unirsi al team per un regolare aperitivo dopo il lavoro e prototipare rapidamente i prodotti in ogni momento.
Quando assumete in base all'integrazione culturale, cercherete persone con esperienza di lavoro in team interfunzionali in ambienti con poche risorse. Per istanza, potrebbe trattarsi di una madre che sta tornando al lavoro e che ha costruito prodotti interessanti per un'organizzazione non governativa (ONG).
In entrambi i casi, le qualità richieste al candidato sono le stesse. È l'approccio alla valutazione di queste qualità che differisce. Vediamo un altro esempio.
Agenzia di marketing
Supponiamo che stiate assumendo un copywriter per la vostra agenzia di marketing B2B. Essendo una piccola azienda, potreste cercare persone ad alta energia, competitive e con scadenze precise.
Per le assunzioni di tipo culturale, potreste scegliere giovani laureati che conoscano bene il gergo moderno e le tendenze dei social media.
Quando le assunzioni si basano sull'integrazione culturale, la rete è più ampia. Potreste cercare candidati con un background di scrittura diverso, come uno sceneggiatore, un romanziere o provenienti da un settore diverso, che dimostrino adattabilità e competenze trasferibili.
Assunzioni in azienda
Supponiamo che stiate assumendo un responsabile finanziario per la vostra azienda, con processi strutturati, requisiti di conformità e un consiglio di amministrazione esigente.
Sebbene l'assunzione sia mirata alla cultura, cercherete una persona con solide qualifiche finanziarie ed esperienza in azienda, con una conoscenza delle implicazioni legali e normative del settore. Potrebbe trattarsi di un CFO di un'azienda simile o di una persona proveniente da Wall Street.
Quando si assume per aggiungere cultura, si potrebbe cercare un imprenditore del settore fintech, anche se non è riuscito a costruire la propria azienda. Ciò conferisce loro una visione olistica, una chiara comprensione dei rischi e la capacità di gestire diversi interlocutori.
Come assumere in base all'adattamento alla cultura e all'aggiunta di cultura
L'assunzione di persone che si adattano alla cultura e di persone che la aggiungono richiede approcci completamente diversi. Di seguito sono riportate alcune strategie da considerare durante l'assunzione.
Assumere per l'adattamento culturale
Per assumere qualcuno che si adatti alla vostra cultura esistente, dovete sapere qual è e come si è evoluta. Iniziate da qui e documentate ogni passaggio del processo con un documento di strumento di gestione delle risorse umane come ClickUp .
1. Definite la vostra cultura
Il primo passaggio come assumere in base alla cultura è definire la vostra cultura. Ciò può includere la definizione di missione/visione/valori, lo studio dei comportamenti dei dipendenti esistenti, la mappatura degli stili di lavoro, ecc. Ecco alcuni esempi di valori fondamentali per iniziare.
lavagne online per il brainstorming collaborativo
Utilizzo Lavagne online ClickUp per condurre workshop con un campione di dipendenti. Se volete parlare con tutti, inviate un sondaggio usando Moduli ClickUp . In questo modo, è possibile acquisire automaticamente i risultati all'interno di ClickUp lo strumento di project management di ClickUp.
2. Allineamento della cultura della Mappa
In questo passaggio le cose si fanno concrete. Definite con chiarezza il significato di "adattamento alla cultura". Fate un elenco di tutte le convinzioni e i comportamenti che esplorerete per valutare l'allineamento della cultura con l'etica dell'organizzazione. Includete questo elenco nel vostro modelli di descrizione del lavoro .
Ad esempio, se uno dei vostri valori è la trasparenza, definitene il significato. Cosa deve avere il candidato per dimostrare la sua trasparenza? Deve apparire onesto? Assumersi la responsabilità delle proprie azioni? Accettare il fallimento?
scrivere e pubblicare la cultura aziendale con ClickUp Docs
Questo richiede una riflessione e una lunga scrittura. Aprire Documenti di ClickUp e scrivete tutto. Condividetelo con le persone interessate e chiedete commenti. Incorporate i suggerimenti e cristallizzate gli elementi della cultura.
3. Creare un processo di assunzione appropriato
Create un processo che verifichi l'adeguatezza della cultura in ogni fase.
Screening del background: Cercate esperienze lavorative in organizzazioni simili alla vostra per cultura. Ad esempio, se siete una startup che assume la prima persona addetta alle risorse umane, cercate candidati con esperienza nell'acquisizione di talenti per aziende in fase iniziale.
Selezione: Identificate i candidati in grado di fare bene il lavoro. Se siete un'organizzazione di piccole dimensioni e avete bisogno che tutti siano generalisti, valutate l'intero intervallo di competenze del candidato.
Pre-test: All'interno della vostra strumenti di reclutamento progettate domande che esplorino il modo in cui il candidato lavora, non solo i risultati che produce. Ad esempio, invece di domande a scelta multipla, chiedete al candidato di mappare il suo processo di pensiero.
Interviste: Incoraggiate conversazioni che esplorino gli aspetti culturali della vita professionale del candidato. Alcune domande da porre:
- Da dove preferisce lavorare con il suo team?
- Come gestirebbe un membro del suo team che crea problemi?
- Descriva il suo ambiente di lavoro ideale
- Può fare un esempio di quando ha dovuto adattarsi alla cultura di un'azienda?
- Da cosa dipende l'esito positivo di una giornata di lavoro?
Utilizzare Modello di piano d'azione per il reclutamento di ClickUp per semplificare questo processo. Con questo modello, la valutazione dei candidati, la pianificazione dei colloqui, la gestione dei documenti e i processi di onboarding possono essere finalizzati al raggiungimento dell'idoneità culturale.
Assunzione per cultura add
Mentre il processo descritto sopra era piuttosto semplice, l'assunzione per cultura aggiuntiva richiede più riflessione e considerazione. Ecco i passaggi da seguire per implementare con esito positivo le strategie di assunzione per cultura aggiunta nella vostra organizzazione.
1. Definire la cultura ideale
Visualizzate come volete che sia la cultura della vostra azienda. Ad esempio, se siete un'azienda tradizionale con strutture, processi e risultati collaudati nel tempo, la vostra cultura ideale potrebbe essere quella dell'innovazione e dell'energia. Definitelo chiaramente. Modello di cultura aziendale di ClickUp vi aiuta a visualizzare il vostro stato futuro in modo da facilitare l'assunzione da parte del team di talenti e l'assorbimento da parte dei nuovi dipendenti.
2. Identificare le lacune
Confrontate la cultura attuale con lo stato ideale e identificate le lacune. Le organizzazioni che cercano di aggiungere cultura, in genere trovano lacune in:
- Diversità di background, esperienze o visioni del mondo, con nuovi processi di pensiero e idee per sfidare il pensiero di gruppo
- Innovazione e creatività per dare energia ai processi esistenti
- Apertura con idee e privilegi per elevare le prestazioni collettive
- Gestione dei conflitti con la capacità di non essere d'accordo ma di impegnarsi e andare avanti come team
3. Cercare attivamente di aggiungere cultura
Progettare processi di assunzione end-to-end per attrarre talenti che creino un'aggiunta culturale.
Screening dei curricula: Cercare deliberatamente candidati con background e percorsi di carriera non convenzionali. Implementare il reclutamento della diversità pratiche.
Pre-test: Privilegiate le competenze comportamentali rispetto a quelle tecniche. Verificate la capacità di risolvere i problemi, il pensiero critico, il ragionamento logico e la capacità di apprendimento.
Colloqui: Conversate apertamente con i candidati. Siate aperti al loro feedback critico. Accogliete le idee e i suggerimenti su come possono arricchire la vostra organizzazione. Alcune domande che potreste porre sono:
- Quali esperienze o capacità uniche Da fare in questa azienda?
- Mi parli di una volta in cui ha messo in discussione un processo esistente nel lavoro
- Da dove si vede che si adatta alla nostra cultura aziendale?
- Cosa cambierebbe della nostra cultura attuale per migliorarla?
Ecco altri domande strategiche da porre ai candidati nel vostro processo di assunzione.
Ed ecco Modello di assunzione dei candidati di ClickUp per semplificare l'intero processo di reclutamento. Con questo modello, aggiungete tutte le informazioni rilevanti e confrontate i candidati in una visualizzazione unificata. Create campi personalizzati per i parametri più importanti per voi. Ad esempio, è possibile acquisire i dati relativi alle assunzioni per diversità utilizzando campi personalizzati.
Da fare, quindi, per assumere in base alla cultura o per aggiungere cultura? La risposta non è così semplice!
Trovare il giusto equilibrio
In ordine costruire un luogo di lavoro inclusivo è necessario trovare un equilibrio perfetto tra allineamento e crescita. Ecco perché.
Importanza dell'equilibrio
Avete bisogno di persone che sappiano lavorare bene con l'impostazione attuale e che sappiano far evolvere la cultura in linea con le esigenze del futuro. Da fare, è necessario trovare un equilibrio tra adattamento alla cultura e aggiunta di cultura.
Ad esempio, se ogni dipendente è diverso in tutto e per tutto, il risultato sarà il caos. Se invece ogni dipendente è simile all'altro in tutto e per tutto, si avrà un'azienda priva di idee fresche.
In alternativa, se ci sono alcuni punti in comune e alcune differenze, si ha un potpourri energetico di talenti. Questa energia e questa vivacità accelerano la crescita aziendale.
Strategie per valutare l'adattamento culturale e l'aggiunta di cultura
La valutazione è una grande sfida, sia che si tratti di assunzioni per cultura d'inserimento che per cultura d'aggiunta. Come si fa a capire se una persona è trasparente, se si prende la titolarità o se fa ciò che è giusto? Si tratta di convinzioni e comportamenti difficili da misurare accuratamente in un test.
Di seguito sono riportate alcune strategie che miglioreranno le probabilità di esito positivo nella valutazione dell'adattamento alla cultura e della cultura aggiunta. Per una maggiore efficienza, organizzare le strategie con Modello di documento sulla strategia di reclutamento di ClickUp . Utilizzatelo per semplificare il reclutamento e l'onboarding.
Progettare colloqui comportamentali: Durante il colloquio, fate conversazioni significative sulle convinzioni e sui comportamenti del candidato. Cercate esempi di come si sono comportati in passato in varie situazioni.
Creare gruppi di colloquio diversificati: Fate incontrare gruppi di persone e responsabili delle assunzioni con potenziali dipendenti per valutare meglio i punti in comune e le differenze.
Provare i test di personalità: Considerate l'utilizzo di test di personalità o culturali per valutare come i valori del candidato si allineino o si aggiungano alla cultura aziendale. Utilizzate una scala priva di pregiudizi per eseguire questi test.
Concentratevi sull'impatto: Sebbene le esperienze e i comportamenti del passato siano importanti, cercate di capire quali piani e idee ha il candidato per il futuro.
Aggiungi un appuntamento per il futuro: Vediamo come.
Onboarding e integrazione nel team
Ora che avete assunto la persona giusta, non fermatevi. Utilizzate l'esperienza di onboarding per creare l'adattamento o l'aggiunta culturale che cercate nel vostro team.
Impostazione delle aspettative: Durante il processo di onboarding, delineate con chiarezza le aspettative dell'azienda. Spiegate la cultura aziendale, lo stile di lavoro e le caratteristiche dell'esito positivo.
Introdurre tutti gli stakeholder: Offrite ai nuovi dipendenti l'opportunità di conoscere l'azienda e il suo personale. Modello "Meet the team" di ClickUp è un ottimo modo per consolidare le informazioni su tutte le persone chiave che i nuovi membri del team possono rivedere in qualsiasi momento.
Immersione culturale: Fate in modo che i nuovi assunti incontrino i membri chiave del team, sperimentino i diversi reparti e partecipino ad attività culturali o di team-building come parte dell'onboarding.
Comunicare apertamente: Promuovete un ambiente di comunicazione aperta. Dimostrate di essere disposti ad ascoltare i feedback senza reagire negativamente. Incoraggiate i nuovi dipendenti a condividere le loro idee e a fare domande.
Creare spazi sicuri: Quando assumete per la diversità, state portando diversi tipi di persone nello stesso spazio fisico e virtuale. Rendetelo sicuro. Per istanza, ecco come inserire i nuovi assunti neurodiversi .
Creare cicli di feedback: Controllate regolarmente i nuovi assunti. Raccogliete i feedback sulla loro esperienza e colmate le lacune. Utilizzateli per ottimizzare i futuri programmi di assunzione e onboarding.
Mentorship: Affiancate ai nuovi dipendenti dei mentori che li guidino negli aspetti culturali e operativi dell'azienda.
Formazione: Programmare Formazione su diversità, equità e inclusione (DEI) per aiutare i nuovi dipendenti a comprendere le vostre politiche e pratiche.
Provate il Modello per l'inserimento dei dipendenti di ClickUp per organizzare il tutto in un batter d'occhio!
Trasforma la tua cultura di assunzione con ClickUp
Quando si dice che qualcuno è culturalmente adatto, la maggior parte delle persone intende dire che è una persona con cui si vorrebbe bere una birra. Ma persone con ogni tipo di personalità possono essere ottime per il lavoro da fare.
Patty McCord, ex responsabile dei talenti di Netflix
Questa è la comprensione che ha portato all'emergere del concetto di cultura aggiunta. Qualunque sia il modello scelto, è ampiamente accettato che la cultura è un aspetto importante delle assunzioni. Valutare, testare, assumere e inserire talenti in grado di integrarsi con la cultura aziendale può essere una sfida.
È qui che interviene ClickUp. Con funzionalità/funzione personalizzabili, spazi collaborativi e modelli predefiniti, ClickUp offre la struttura necessaria per gestire l'acquisizione dei talenti e l'inserimento dei candidati Obiettivi DEI per il lavoro . Fate un giro. Prova gratis ClickUp oggi stesso .