Assumere nel settore tecnologico è già difficile, con l'enorme carenza di talenti unita a tendenze allarmanti come il quiet quitting e la Great Resignation.
Entro il 2026, "il 90% delle organizzazioni subirà le conseguenze della crisi delle competenze IT", secondo IDC, che stima perdite per oltre 5,5 trilioni di dollari come risultato.
È una statistica del settore triste ma ampiamente accettata che la durata media delle competenze tecniche sia di soli cinque anni, 🤯 aggravando ulteriormente il problema dell'acquisizione di talenti.
D'altro canto, la capacità di trattenere, coinvolgere e sfruttare i talenti assunti sta diventando sempre più difficile. In un recente sondaggio condotto da McKinsey, i leader organizzativi hanno riferito che la cultura è la sfida più significativa per soddisfare le priorità digitali.
Gli esperti ritengono che un modo per risolvere entrambi i problemi, ovvero l'acquisizione e la fidelizzazione dei talenti, sia quello di coltivare la cultura di team.
Ciò può essere fatto in due modi: puoi assumere persone che sono già in linea con la tua cultura o assumere quelle che la plasmano. In questo post del blog esploriamo entrambe le opzioni.
Esploriamo quindi la compatibilità culturale e l'integrazione culturale e come puoi utilizzarle a tuo vantaggio.
Che cos'è l'adattamento culturale?
L'adattamento culturale si verifica quando i valori, le convinzioni e i comportamenti di un dipendente sono in linea con quelli dell'organizzazione. Si pone l'accento sull'assunzione di persone i cui valori fondamentali e stile di lavoro siano complementari alla missione e all'ambiente di lavoro dell'azienda.
Vantaggi dell'adattamento culturale
L'adattamento culturale crea un gruppo di persone che la pensano allo stesso modo, credono nella stessa missione e sono disposte a lavorare per raggiungere obiettivi comuni. I vantaggi principali sono:
Collaborazione più fluida: quando le persone parlano la stessa lingua e ci è una condivisione di convinzioni comuni, diventa facile rompere il ghiaccio. Ciò favorisce una collaborazione più profonda e una risoluzione più facile dei conflitti.
Maggiore produttività: un buon adattamento culturale crea un ambiente di lavoro positivo, consentendo ai team di ideare senza timori e sperimentare apertamente. Ciò migliora la produttività e l'efficienza collettiva del team.
Maggiore soddisfazione dei dipendenti: i dipendenti che si adattano bene alla cultura aziendale tendono a sentirsi più coinvolti e soddisfatti.
Minore turnover: quando i dipendenti si integrano nella cultura organizzativa, provano un senso di appartenenza che li incoraggia a rimanere più a lungo.
In termini finanziari, l'adeguatezza culturale migliora l'efficienza, la produttività e il ROI sui talenti. Non c'è quindi da stupirsi che, da anni, le organizzazioni prendano sul serio l'adeguatezza culturale. Ciò non significa che non presenti degli svantaggi.
Svantaggi dell'adattamento culturale
Ma non è tutto rose e fiori quando tutti i membri del tuo team condividono pienamente la cultura aziendale. 🦄
Omogeneità: concentrarsi troppo sull'adattamento culturale può portare all'omogeneità, limitando la diversità di prospettive e l'innovazione.
Pregiudizio: assumere in base alla compatibilità culturale può essere il risultato di pregiudizi consci/inconsci, per cui i candidati con istruzione, background, esperienza ecc. simili vengono preferiti rispetto a quelli che sono diversi.
Stagnazione: un'enfasi eccessiva sulla compatibilità culturale può scoraggiare nuove idee e interrompere il flusso di prospettive innovative necessarie per la crescita.
Pratiche escludenti: insistere affinché ogni nuovo dipendente si adatti al gruppo esistente può creare un ambiente in cui le persone che non si allineano perfettamente alla cultura consolidata si sentono escluse o emarginate.
Per superare queste sfide, esperti e leader aziendali hanno completamente ripensato il concetto di adeguatezza culturale.
Questo non significa che la cultura non sia importante, ma che non ci si dovrebbe aspettare che i nuovi dipendenti si adattino a uno schema rigido già esistente.
Da questo modo di pensare è emerso il concetto di cultura aggiuntiva.
Che cos'è il "culture add"?
Come suggerisce il nome, il culture add si concentra sull'assunzione di persone che ampliano ed elevano la cultura. Ciò significa assumere persone con prospettive, esperienze e competenze uniche che completano e guidano il cambiamento culturale, piuttosto che limitarsi ad adattarsi allo status quo.
Vantaggi del culture add
Il componente aggiuntivo culturale amplia i vantaggi dell'adattamento culturale e ne riduce al minimo gli svantaggi. Ecco come.
Assunzioni più semplici: se stai cercando laureati in ingegneria che si adattino alla cultura aziendale, potresti avere difficoltà ad assumerli. Tuttavia, se stai cercando qualcuno con competenze ingegneristiche provenienti da qualsiasi background che possa arricchire la cultura aziendale, amplierai il mercato, facilitando le assunzioni.
Diversità: assumere in base al concetto di "culture add" porta punti di vista ed esperienze diverse, favorendo un ambiente più diversificato, inclusivo e innovativo.
Agilità: una forza lavoro diversificata e inclusiva è anche più resiliente. Una forza lavoro di questo tipo è già abituata a nuovi modi di pensare, approcci e stili di lavoro, il che la rende meno soggetta a perturbazioni da parte di forze esterne. Una forza lavoro diversificata è più orientata alla risoluzione di problemi futuristici.
Maggiore appeal: incorporando prospettive culturali diverse, le aziende migliorano la loro capacità di connettersi con un intervallo più ampio di clienti e mercati.
Nonostante i suoi vantaggi, anche il culture add non è perfetto.
Svantaggi del culture add
Potenziale di conflitto: la diversità di opinioni e stili di lavoro può portare a incomprensioni, disaccordi e conflitti.
Inserimento più lungo: i dipendenti che non si allineano naturalmente alla cultura esistente potrebbero impiegare più tempo per integrarsi completamente nel team.
Disgregazione: l'introduzione di nuove idee e valori potrebbe mettere in discussione le norme e le pratiche consolidate dell'azienda, causando disgregazione professionale ed emotiva.
Riassumiamo quindi quanto detto.
Qual è la differenza tra integrazione culturale e adattamento culturale?
Il culture add è un'improvvisazione del culture fit. Si basa sui concetti e sugli insegnamenti del culture fit per creare un approccio più adatto ai luoghi di lavoro moderni. Ecco le loro differenze principali.
| Aspetto | Adeguatezza culturale | Culture add |
|---|---|---|
| Obiettivo | Per mantenere e rafforzare la cultura aziendale esistente | Per evolvere la cultura aggiungendo nuove idee e diversità |
| Focus sull'assunzione | Come trovare candidati che rispecchino i valori e lo stile di lavoro degli attuali dipendenti | Come trovare candidati che apportino caratteristiche diverse e complementari |
| Impatto a lungo termine | Mantiene la coerenza e l'armonia operativa. | Consente crescita, agilità e resilienza |
| Rischio di assunzione | Pregiudizi inconsci ed esclusione di candidati con profili non convenzionali | Assumere candidati diversi senza preparare l'organizzazione ad accoglierli significa condannarli al fallimento. |
| Rischi a lungo termine | Può essere il risultato di una forza lavoro omogenea | Potrebbe causare disagi o incontrare resistenza iniziale |
Esempi di cultura compatibile e cultura complementare
Ora che hai compreso il significato teorico di "adattamento culturale" e "arricchimento culturale", vediamo come si traducono nella pratica con alcuni esempi.
Startup tecnologica
Supponiamo che tu stia cercando di assumere uno sviluppatore di livello intermedio per una startup tecnologica che valorizza una struttura organizzativa piatta, processi decisionali rapidi, titolarità e impegno.
Quando assumi in base alla compatibilità culturale, potresti tradurre questo concetto in una preferenza per i candidati maschi, che (secondo te) possono lavorare per molte ore, unirsi al team per un drink dopo il lavoro e realizzare rapidamente prototipi di prodotti in qualsiasi momento.
Quando assumi per arricchire la cultura, cercherai persone con esperienza di lavoro in team interfunzionali in ambienti con risorse limitate. Ad esempio, potrebbe trattarsi di una madre che torna al lavoro dopo aver creato prodotti ingegnosi per un'organizzazione non governativa (ONG).
In entrambi i casi, le qualità richieste al candidato sono le stesse. È l'approccio alla valutazione di tali qualità che differisce. Vediamo un altro esempio.
Agenzia di marketing
Supponiamo che tu stia assumendo un copywriter per la tua agenzia di marketing B2B. Essendo una piccola impresa, potresti cercare persone energiche, competitive e orientate al rispetto delle scadenze.
Quando assumi in base alla compatibilità culturale, potresti scegliere giovani laureati che conoscono bene il gergo moderno e le tendenze dei social media.
Quando assumi per la cultura aggiuntiva, allargherai il tuo raggio d'azione. Potresti cercare candidati con background di scrittura diversi, come sceneggiatori, romanzieri o provenienti da settori diversi, che dimostrino adattabilità e competenze trasferibili.
Assunzioni aziendali
Supponiamo che tu stia assumendo un responsabile finanziario per la tua azienda, con processi strutturati, requisiti di conformità e un consiglio di amministrazione esigente.
Quando assumi in base alla compatibilità culturale, cercherai qualcuno con solide qualifiche finanziarie ed esperienza aziendale, con una buona conoscenza delle implicazioni legali e normative del settore. Potrebbe trattarsi di un CFO di un'azienda simile o di qualcuno di Wall Street.
Quando assumi per la cultura aggiuntiva, potresti cercare un imprenditore fintech, anche se non è riuscito a costruire la propria attività. Questo gli conferisce una visione olistica, una chiara comprensione dei rischi e la capacità di gestire diversi stakeholder.
Come assumere in base alla compatibilità culturale e al contributo culturale
Assumere in base alla compatibilità culturale e all'apporto culturale richiede approcci completamente diversi. Di seguito sono riportate alcune strategie da considerare durante il processo di assunzione.
Assunzioni in base alla compatibilità culturale
Per assumere qualcuno che si adatti alla tua cultura aziendale esistente, devi sapere qual è e come si è evoluta. Inizia da lì e documenta ogni passaggio del processo con uno strumento di gestione delle risorse umane come ClickUp.
1. Definisci la tua cultura
Il primo passaggio per assumere in base alla compatibilità culturale è definire la tua cultura. Ciò può includere la definizione della missione/visione/valori, lo studio dei comportamenti dei dipendenti esistenti, la mappatura degli stili di lavoro, ecc. Ecco alcuni esempi di valori fondamentali per iniziare.
Utilizza le lavagne online ClickUp per condurre workshop con un campione rappresentativo dei tuoi dipendenti. Se desideri parlare con tutti, invia un sondaggio utilizzando i moduli ClickUp. In questo modo, potrai registrare automaticamente i risultati all'interno dello strumento di project management ClickUp.
2. Mappa l'allineamento culturale
Questo è il passaggio in cui le cose si fanno concrete. Definisci chiaramente cosa significa "adeguatezza culturale". Fai un elenco di tutte le convinzioni e i comportamenti che intendi esaminare per valutare l'allineamento culturale con l'etica dell'organizzazione. Includi questo elenco nei tuoi modelli di descrizione del lavoro.
Ad esempio, se uno dei tuoi valori è la trasparenza, definisci cosa significa. Cosa dovrebbe dimostrare il candidato per dimostrare la propria trasparenza? Dovrebbe apparire onesto? Assumersi la responsabilità delle proprie azioni? Accettare il fallimento?
Ciò richiede riflessione e scrittura approfondita. Apri ClickUp Docs e scrivi tutto. Condividilo con le persone interessate e chiedi loro di commentare. Incorpora i suggerimenti e cristallizza gli elementi della cultura.
3. Crea un processo di assunzione adeguato
Crea un processo che verifichi l'adeguatezza culturale in ogni fase.
Controllo dei precedenti: cerca esperienze lavorative in organizzazioni simili alla tua dal punto di vista culturale. Ad esempio, se sei una startup che sta assumendo il suo primo responsabile delle risorse umane, cerca candidati con esperienza nell'acquisizione di talenti per aziende in fase iniziale.
Selezione: identifica i candidati in grado di svolgere bene il lavoro. Se sei una piccola organizzazione che ha bisogno che tutti siano generalisti, valuta l'intero intervallo di competenze del candidato.
Pre-test: all'interno dei tuoi strumenti di reclutamento, elabora domande che esplorino il modo di lavorare del candidato, non solo i risultati che produce. Ad esempio, invece di domande a scelta multipla, chiedi al candidato di mappare il suo processo mentale.
Colloqui: incoraggia conversazioni che esplorino gli aspetti culturali della vita professionale del candidato. Alcune domande da porre:
- Come preferisci lavorare con il tuo team?
- Come gestiresti un membro del tuo team che crea disturbo?
- Descrivi il tuo ambiente di lavoro ideale
- Puoi fare un esempio di quando hai dovuto adattarti alla cultura di un'azienda?
- Come immagini una giornata di lavoro con esito positivo?
Utilizza il modello di piano d'azione per il reclutamento di ClickUp per semplificare questo processo. Con questo modello, orienta la valutazione dei candidati, la pianificazione dei colloqui, la gestione dei documenti e i processi di inserimento verso il raggiungimento dell'adeguatezza culturale.
Assumere per arricchire la cultura aziendale
Mentre il processo sopra descritto era piuttosto semplice, l'assunzione in base alla cultura aggiuntiva richiede maggiore riflessione e considerazione. Ecco alcuni passaggi che puoi seguire per ottenere un esito positivo nell'implementazione di strategie di assunzione basate sulla cultura aggiuntiva nella tua organizzazione.
1. Definisci la tua cultura ideale
Visualizza quale cultura aziendale desideri. Ad esempio, se sei un'azienda tradizionale con strutture, processi e risultati consolidati nel tempo, la tua cultura ideale potrebbe essere quella dell'innovazione e dell'energia. Definiscila chiaramente.
Il modello di cultura aziendale di ClickUp ti aiuta a visualizzare il tuo stato futuro in un modo che sia facile da comprendere per il team responsabile delle assunzioni e da assimilare per i nuovi dipendenti.
2. Identifica le lacune
Confronta la tua cultura attuale con quella ideale e individua le lacune. Le organizzazioni che cercano un "culture add" in genere riscontrano lacune nei seguenti ambiti:
- Diversità di background, esperienze o visioni del mondo con nuovi processi di pensiero e idee per sfidare il pensiero di gruppo.
- Innovazione e creatività per dare slancio ai processi esistenti
- Apertura alle idee e privilegi per migliorare le prestazioni collettive
- Gestione dei conflitti con la capacità di dissentire ma di committere e andare avanti come una squadra
3. Cerca attivamente il culture add
Progetta processi di assunzione end-to-end per attrarre talenti che creino un valore aggiunto alla cultura aziendale.
Selezione dei curriculum: cerca deliberatamente candidati con background e percorsi professionali non convenzionali. Attua pratiche di reclutamento diversificate.
Pre-test: dai la priorità alle competenze comportamentali rispetto a quelle tecniche. Verifica la capacità di risolvere i problemi, il pensiero critico, il ragionamento logico e la capacità di apprendimento.
Colloqui: intrattenete conversazioni aperte con i candidati. Siate disponibili ad accogliere i loro commenti critici. Accogliete con favore idee e suggerimenti su come possono arricchire la vostra organizzazione. Alcune domande che potreste porre sono:
- Quali esperienze o competenze uniche apporti a questa azienda?
- Raccontami di una volta in cui hai messo in discussione un processo esistente nel tuo lavoro.
- Come pensi di adattarti alla nostra cultura aziendale?
- Cosa cambieresti della nostra attuale cultura per migliorarla?
Ecco altre domande strategiche da porre ai candidati durante il processo di assunzione.
Ecco il modello di ClickUp per l'assunzione dei candidati, che ti consentirà di semplificare l'intero processo di reclutamento. Con questo modello, aggiungi tutte le informazioni rilevanti e confronta i candidati in una vista unificata. Crea campi personalizzati per i parametri che ritieni importanti. Ad esempio, acquisisci i dati relativi alla diversità nell'assunzione utilizzando campi personalizzati.
Quindi, assumiamo in base alla compatibilità culturale o all'arricchimento culturale? La risposta non è così semplice!
Trovare il giusto equilibrio
Per creare un ambiente di lavoro inclusivo, è necessario trovare il perfetto equilibrio tra allineamento e crescita. Ecco perché.
L'importanza dell'equilibrio
Hai bisogno di persone che possano lavorare bene con la tua attuale struttura e che possano far evolvere la cultura in linea con le esigenze del futuro. Da fare, devi trovare un equilibrio tra cultura compatibile e cultura aggiuntiva.
Ad esempio, se ogni dipendente è diverso in tutto e per tutto, ti ritroverai nel caos. Tuttavia, se tutti i dipendenti sono simili tra loro in tutto e per tutto, avrai un'azienda priva di idee innovative.
In alternativa, se ci sono alcuni punti in comune e alcune differenze, si ha a disposizione un vivace pot-pourri di talenti. Questa energia e vivacità accelerano la crescita aziendale.
Strategie per valutare l'adeguatezza culturale e l'arricchimento culturale
Che tu stia assumendo per cultura compatibile o cultura complementare, valutarla è una grande sfida. Come puoi capire se una persona è trasparente, se assumerà la titolarità o se farà ciò che è giusto? Si tratta di convinzioni e comportamenti difficili da misurare con precisione in un test.
Di seguito sono riportate alcune strategie che miglioreranno le probabilità di un esito positivo nella valutazione dell'adeguatezza culturale e dell'arricchimento culturale. Per una maggiore efficienza, organizza le tue strategie con il modello di documento per la strategia di reclutamento di ClickUp. Usalo per semplificare il reclutamento e l'inserimento dei nuovi assunti.
Progetta colloqui comportamentali: durante il colloquio, avvia conversazioni significative sulle convinzioni e sui comportamenti del candidato. Cerca esempi di come si è comportato in varie situazioni in passato.
Crea commissioni di selezione diversificate: riunisci gruppi eterogenei di persone e responsabili delle assunzioni per organizzare riunioni con i potenziali dipendenti e valutare in modo più efficace i punti in comune e le differenze.
Prova i test di personalità: valuta l'utilizzo di test di personalità o culturali per valutare in che misura i valori del candidato sono in linea con la cultura aziendale o la arricchiscono. Utilizza una scala imparziale per eseguire questi test.
Concentrati sull'impatto: sebbene le esperienze e i comportamenti passati siano importanti, esplora quali sono i piani e le idee del candidato per il futuro.
Onboarding corretto: vediamo come.
Inserimento e integrazione nel team
Ora che hai assunto la persona giusta, non fermarti qui. Sfrutta l'esperienza di inserimento per creare l'adeguatezza culturale o l'arricchimento culturale che desideri per il tuo team.
Definisci le aspettative: descrivi chiaramente le aspettative dell'azienda durante il processo di inserimento. Spiega la cultura aziendale, lo stile di lavoro e cosa si intende per esito positivo.
Presenta tutti gli stakeholder: offri ai nuovi dipendenti l'opportunità di conoscere l'azienda e il suo personale. Il modello Meet the Team di ClickUp è un ottimo modo per consolidare le informazioni su tutte le persone chiave che i nuovi membri del team possono consultare in qualsiasi momento.
Immergiti nella cultura: fai in modo che i nuovi assunti incontrino i membri chiave del team, conoscano i diversi reparti e partecipino ad attività culturali o di team building come parte del processo di inserimento.
Comunicate apertamente: promuovete un ambiente di comunicazione aperta. Dimostrate di essere disposti ad ascoltare i feedback senza reagire negativamente. Incoraggiate i nuovi dipendenti alla condivisione delle loro idee e alla posa di domande.
Crea spazi sicuri: quando assumi in ottica di diversità, porti persone diverse nello stesso spazio fisico e virtuale. Rendilo sicuro. Ad esempio, ecco come inserire i nuovi assunti neurodiversi.
Crea cicli di feedback: controlla regolarmente i nuovi assunti. Raccogli feedback sulla loro esperienza e colma le lacune. Utilizzali per ottimizzare i futuri programmi di assunzione e inserimento.
Mentorship: affianca ai nuovi dipendenti dei mentori che possano guidarli attraverso gli aspetti culturali e operativi dell'azienda.
Formazione: organizza programmi di formazione su diversità, equità e inclusione (DEI) per aiutare i nuovi dipendenti a comprendere le tue politiche e pratiche.
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Quando si dice che qualcuno è culturalmente compatibile, ciò che si intende in realtà è che si tratta di una persona con cui si vorrebbe andare a bere una birra. Tuttavia, persone con personalità diverse possono essere eccellenti nel lavoro da fare.
Quando si dice che qualcuno è culturalmente compatibile, ciò che si intende in realtà è che si tratta di una persona con cui ci si vedrebbe bene a bere una birra. Tuttavia, persone con personalità diverse possono essere eccellenti nel lavoro da fare.
È questa consapevolezza che ha portato alla nascita del concetto di "cultura aggiuntiva". Qualunque sia il modello scelto, è ampiamente riconosciuto che la cultura è un aspetto importante dell'assunzione. Valutare, testare, assumere e inserire talenti in grado di integrarsi nella cultura aziendale può essere una sfida.
È qui che entra in gioco ClickUp. Con funzionalità personalizzabili, spazi collaborativi e modelli predefiniti, ClickUp offre la struttura necessaria per gestire l'acquisizione di talenti e gli obiettivi DEI nel lavoro. Provalo subito. Prova ClickUp oggi gratis.