**Questo articolo ha lo scopo di fornire informazioni su strumenti e strategie per la produttività. Non intende sostituire la consulenza medica professionale, la diagnosi o il trattamento dell'ADHD o di qualsiasi altra condizione di salute
👉Fatto divertente: Teams con neurodiversi è dimostrato che i membri dei team hanno prestazioni migliori del 30% rispetto ai team composti solo da membri neurotipici e molti CEO sono finalmente prendendo atto . Microsoft , SAP e JP MorganChase sono solo alcune delle aziende legacy che hanno ottenuto risultati fantastici dai loro programmi di assunzione per la neurodiversità, ma se la vostra organizzazione ha bisogno di iniziare in piccolo, concentrarsi sul rendere il processo generale di onboarding più inclusivo è un primo prezioso passaggio.
Continuate a leggere per avere alcuni consigli di base per creare e implementare un sistema di onboarding che non lascia indietro nessuno!
**Che cos'è la neurodiversità?
Un buon punto di partenza è comprendere appieno cosa significa essere un individuo neurodiverso e la filosofia alla base del concetto di neurodiversità.
Le persone neurodiverse sono quelle che presentano determinate sfide neurologiche e, di conseguenza, un insieme di punti di forza altrettanto unici e intrinseci. Le persone che appartengono allo spettro autistico, o hanno l'ADHD o dislessia, sono tutti considerati neurodiversi. Questo include me! 👋
America's Got Talent via GIPHYNeurodiversità è un concetto piuttosto fluido; alcuni membri del movimento desiderano Da fare a meno di chiamare "disturbo" cose come il Disturbo dello Spettro Autistico, mentre altri credono che il punto sia destigmatizzare il fatto che si tratta di disturbi. Tuttavia, non sono loro a definire noi, la nostra capacità di esito positivo o il nostro valore.
Indipendentemente da ciò che si pensa personalmente della neurodiversità, l'obiettivo generale, almeno in ambito lavorativo, è quello di includere e accogliere chiunque sia qualificato, abile e prezioso per un team, anche se presenta alcune sfide che il candidato "tipico" potrebbe non presentare.
Ecco un paio di cose da tenere a mente prima di iniziare :
- La neurodiversità può avere un intervallo che va dai semplici problemi di concentrazione all'essere non verbale e "nel proprio mondo" Determinare se le difficoltà di una persona possano o meno pregiudicare le sue prestazioni lavorative non è compito del responsabile delle assunzioni: il suo compito è quello di considerare l'esperienza, le competenze, il curriculum e il potenziale della persona
- Per quanto riguarda l'autismo, c'è un detto: "Se hai incontrato una persona autistica, hai incontrato una persona autistica. " Ricordate che la flessibilità è tutto
- Non tutti avranno rivelato di essere neurodiversi nella loro candidatura; alcuni potrebbero temere di essere stigmatizzati, altri potrebbero non aver mai ricevuto una diagnosi ufficiale: qualunque sia la ragione, non dovete visualizzare i dipendenti neurodiversi come un "altro" Pensate a questo come a un modo per assicurarvi che tutti siano supportati
Fase 1: il primo giorno
Cane da uomo via GIPHY Tutti i nuovi assunti hanno accettato l'offerta e sono ufficialmente nel team: evviva!
Fare un'ottima prima impressione come azienda è la chiave di ogni processo di onboarding, e questo significa essere pronti a offrire a ogni nuovo dipendente un sistema che sia strutturato, flessibile e facile da navigare .
È davvero molto semplice: a tutti piace quando le cose sono impostate per loro quando entrano in una nuova arena, ma le persone neurodivergenti specialmente possono ottenere risultati migliori quando viene fornita una struttura. Ciò include date di scadenza chiare, riunioni fissate e pianificate con largo anticipo, e la conoscenza di chi si deve rivolgere per ottenere cosa.
Una delle cose migliori da fare per l'onboarding, soprattutto per coloro che possono essere neurodiversi, è dividere il primo giorno in parti. Per i neoassunti neurotipici, questo rappresenta un modo digeribile per assorbire tutte le nuove informazioni e la nuova cultura, mentre per le persone neurodiverse, avere sezioni della giornata chiaramente definite permette loro di sapere esattamente cosa dovranno fare e per quanto tempo. In questo modo si alleviano alcune delle ansia che possono avere in un ambiente nuovo e con persone nuove.
Per coloro che hanno rivelato di avere bisogno di sistemazione ragionevole per questo motivo, è prioritario che qualcuno delle Risorse Umane si metta in contatto con loro personalmente per fissare un appuntamento per esaminare le loro esigenze. Assicuratevi che queste esigenze siano comunicate in privato ai loro manager prima che inizino a lavorare.
**Suddividete il primo giorno di lavoro in sezioni strutturate e sistemate tutte le pratiche relative agli accomodamenti ragionevoli.
Fase 2: Orientamento
collin via GIPHY L'orientamento: il terreno più fertile per l'imbarazzo. Ma non deve esserlo per forza!
Questa parte del processo di onboarding è quella in cui i dipendenti apprendono le nozioni di base sull'azienda e sulle politiche chiave. Oltre a illustrare l'etica e la cultura aziendale, i responsabili dell'onboarding dovrebbero sempre sottolineare il valore della diversità in tutte le sue forme. Si tratta di un aspetto piccolo ma di grande impatto per i dipendenti persone neurodiverse ma sarete sorpresi di quanto raramente un orientamento menzioni la celebrazione delle diverse menti che compongono un'azienda.
Prossimamente: presentazioni e rompighiaccio . In questo caso la strategia semplice è tutto.
Considerate che una o più persone del gruppo potrebbero essere molto a disagio nel comunicare verbalmente con un nuovo gruppo, quindi scegliete dei rompighiaccio a cui si possa rispondere con poche parole, o molte! Esempio: "Dicci il tuo nome, Da fare in azienda e se ti piacciono o meno i film di paura!"
L'ultima parte dell'orientamento è l'inevitabile, vera e propria discarica di informazioni che i nuovi assunti devono digerire. Che si tratti di codici di condotta, di informazioni sui benefit o di politiche sulla PTO, assicuratevi che sia chiara la posizione di tutte queste informazioni (l'ideale è che siano tutte in un unico posto), ma considerate anche l'aggiunta di immagini, se del caso, o il collegamento a video esplicativi insieme ai documenti. Alcune persone neurodiverse (come quelle affette da dislessia) o semplicemente chiunque assorba meglio le informazioni visive rispetto a quelle scritte, partiranno con il piede più forte grazie a un piccolo accorgimento!
🧠 TL;DR: Ricordate che alcuni nuovi assunti potrebbero non essere altrettanto verbali o veloci nel leggere vagonate di informazioni durante la fase di orientamento.
Fase 3: Formazione
Jiffpom via GIPHY Ogni dipendente, che si tratti di uno stagista o di un nuovo vicepresidente, ha bisogno di un'ampia formazione per imparare le basi del suo nuovo ruolo all'interno dell'azienda. Per i dipendenti neurodiversi, incorporare alcune soft skills nella formazione generale per l'onboarding può essere un modo eccellente per capire l'azienda mentre iniziano a lavorare al suo interno.
Quindi... che tipo di competenze trasversali di cui stiamo parlando? Si tratta di abilità che non vengono insegnate a scuola, ma piuttosto di abilità che i giovani migliorano e padroneggiano naturalmente man mano che si sviluppano e interagiscono di più con il mondo. Comunicazione, lavoro di squadra, ascolto e connessione con i coetanei sono esattamente i tipi di soft skills che è fondamentale includere nella formazione professionale.
E ricordate che il ripasso di queste competenze essenziali sul posto di lavoro non è utile solo a chi le trova un po' difficili: sono un'ottima base per qualsiasi dipendente che deve interagire con i client e i membri del team!
Una piccola cosa che mi ha aiutato come dipendente neurodiverso all'inizio del mio lavoro in ClickUp è stata quella di fare delle riunioni Zoom 1 a 1 con le persone del mio team con cui lavorerò, solo per conoscerle e salutarle. All'inizio non li aspettavo con ansia, perché sono piuttosto ansioso all'idea della prima impressione, ma alla fine mi hanno dato un enorme vantaggio. Mi sono fatta un'idea di come ogni persona comunicava, di come gli piaceva lavorare e ho avuto la possibilità di presentare me stessa e la mia personalità. Ha funzionato a meraviglia, non perché io sia rimasta immediatamente affascinata da tutti i membri del mio team, ma perché poter parlare da sola mi ha aiutato a concentrarmi, a rilassarmi e a fare le domande giuste.
🧠 TL;DR: Non dormite sulle soft skills e sugli 1-on-1.
Fase 4: Prestazioni
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L'onboarding è ufficialmente terminato: È stato almeno qualche mese di aiutare i dipendenti a imparare e a crescere nella loro posizione, di monitorare i loro contributi e di valutare le loro prestazioni complessive.
Uno dei principi del movimento per la neurodiversità sul posto di lavoro è che ci si aspetta che ogni dipendente, indipendentemente dal suo neurotipo o dalle sue difficoltà, raggiunga tutti i suoi traguardi e adempia a tutti i suoi doveri. Un aspetto fondamentale per accogliere i dipendenti neurodiversi nel loro periodo di valutazione è la formazione offerta ai loro provider.
I dirigenti devono essere consapevoli delle difficoltà che le persone neurodiverse possono incontrare quando iniziano un nuovo ruolo, in modo da poter identificare più rapidamente i modelli del dipendente e offrire soluzioni su misura.
Ad esempio: Fanno sempre gli stessi tipi di errori? Da fare: sembrano stressati quando il loro programma cambia improvvisamente? Sono smemorati? Individuare schemi di questo tipo e comunicarli il prima possibile è un ottimo modo per aiutare il dipendente a identificare i punti in cui ha margine di crescita e ad avere il vostro supporto nel trovare modi per migliorare, sia che si tratti di implementare un nuovo strumento, un processo o un'altra attività metodo organizzativo .
🧠 TL;DR: Osservare i modelli individuali e le prestazioni individuali.
Prossimi passaggi
L'obiettivo finale del processo di onboarding è mettere ogni nuovo assunto nella posizione di sentirsi equipaggiato, autorizzato ed entusiasta di Da fare il proprio lavoro al meglio delle proprie capacità. Una volta dimostrata l'idoneità al ruolo, il passaggio successivo è il percorso di carriera.
I manager devono prendersi il tempo necessario per identificare e comprendere le competenze e gli interessi più importanti di ciascun dipendente, aiutandolo a creare una tabella di marcia verso l'esito positivo a lungo termine all'interno dell'azienda. Una delle cose migliori di molte persone neurodiverse è che incredibile concentrazione e la passione che mettono nelle cose che li stimolano mentalmente, per cui conoscerli come persone e come colleghi può essere uno strumento meraviglioso per la fidelizzazione dei dipendenti .
**Ognuno ha punti di forza diversi, sfide diverse, stili di lavoro e di apprendimento diversi. Finché il lavoro viene terminato bene, il modo in cui ci si arriva e ciò che si è dovuto superare Da fare non dovrebbe avere importanza.
via GIPHY Ricordate che alcune sfide di una persona neurodiversa possono non sembrare tali per una persona neurotipica, ma da sfide uniche derivano punti di forza unici. Ampliare le pratiche di onboarding non significa riservare un trattamento speciale o separare qualcuno, ma semplicemente assicurarsi di ascoltare i dati e le persone quando si accolgono i nuovi assunti.