Disclaimer: Questo articolo ha lo scopo di fornire informazioni sugli strumenti e sulle strategie per migliorare la produttività. Non intende sostituire il parere medico professionale, la diagnosi o il trattamento dell'ADHD o di qualsiasi altra condizione di salute.
👉Curiosità: è dimostrato che i team composti da membri neurodiversi ottengono risultati migliori del 30% rispetto ai team composti solo da membri neurotipici, e molti amministratori delegati stanno finalmente prendendo atto di questo fatto.
Microsoft, SAP e JP MorganChase sono solo alcune delle aziende legacy che hanno ottenuto risultati fantastici dai loro programmi di assunzione basati sulla neurodiversità, ma se la tua organizzazione ha bisogno di iniziare in piccolo, concentrarsi sul rendere il processo di inserimento più inclusivo è un primo passaggio importante.
Continua a leggere per scoprire alcuni consigli di base su come creare e implementare un sistema di inserimento che non lasci indietro nessuno!
Che cos'è la neurodiversità?
Un buon punto di partenza è comprendere appieno cosa significa essere un individuo neurodiverso e la filosofia alla base del concetto di neurodiversità.
Le persone neurodiverse sono quelle che hanno determinate difficoltà neurologiche e, di conseguenza, una serie di punti di forza altrettanto unici e intrinseci. Le persone che rientrano nello spettro autistico o che soffrono di ADHD o dislessia sono tutte considerate neurodiverse. Me compreso! 👋
La neurodiversità è un concetto piuttosto fluido; alcune persone che aderiscono al movimento vorrebbero eliminare del tutto il termine "disturbo" quando si parla di disturbi dello spettro autistico, mentre altre ritengono che il punto sia destigmatizzare il fatto che si tratti effettivamente di disturbi. Tuttavia, non sono questi a definire chi siamo, la nostra capacità di ottenere un esito positivo o il nostro valore.
Indipendentemente dalla vostra opinione personale sulla neurodiversità, l'obiettivo generale, almeno sul posto di lavoro, è quello di includere e accogliere chiunque sia qualificato, competente e prezioso per un team, anche se presenta alcune difficoltà che un candidato "tipico" potrebbe non avere.
Ecco alcune cose da tenere a mente prima di iniziare:
- La neurodiversità può variare da semplici problemi di concentrazione all'essere non verbali e "nel proprio mondo". Determinare se le difficoltà di una persona influiranno negativamente sulle sue prestazioni lavorative non è compito del responsabile delle assunzioni: il suo compito è valutare l'esperienza, le competenze, i risultati ottenuti e il potenziale della persona.
- Quando si parla di autismo, c'è un detto che recita: " Se hai conosciuto una persona autistica, hai conosciuto una persona autistica. " Ricorda che la flessibilità è tutto
- Non tutti avranno dichiarato di essere neurodiversi nella loro candidatura; alcuni potrebbero temere di essere stigmatizzati, altri potrebbero non aver mai ricevuto una diagnosi ufficiale: qualunque sia la ragione, non dovete considerare i dipendenti neurodiversi come "diversi". Consideratelo un modo per assicurarvi che tutti ricevano il supporto necessario.
Fase 1: Il primo giorno
Quindi tutti i tuoi nuovi assunti hanno accettato le offerte e sono ufficialmente entrati a far parte del team: evviva!
Fare un'ottima prima impressione come azienda è la chiave in qualsiasi processo di inserimento, e ciò significa essere pronti a offrire a ogni nuovo dipendente un sistema strutturato, flessibile e facile da navigare.
È davvero molto semplice: tutti apprezzano quando tutto è già pronto per loro quando entrano in un nuovo ambiente, ma le persone neurodivergenti in particolare possono ottenere risultati migliori quando viene fornita loro una struttura. Ciò include date di scadenza chiare, riunioni fisse pianificate con largo anticipo e la consapevolezza di chi contattare per ogni esigenza.
Una delle cose migliori da fare per l'inserimento, specialmente per chi è neurodiverso, è suddividere il primo giorno in parti. Per i nuovi assunti neurotipici, questo offre un modo più facile per assorbire tutte le nuove informazioni e la nuova cultura, mentre per le persone neurodiverse, avere sezioni chiaramente definite della giornata permette loro di sapere esattamente cosa dovranno fare e per quanto tempo. Questo allevia parte dell'ansia che potrebbero provare in un nuovo ambiente con persone nuove.
Per coloro che hanno comunicato di aver bisogno di adeguamenti ragionevoli, dare la priorità a che qualcuno delle risorse umane li contatti personalmente per fissare un appuntamento e discutere delle loro esigenze. Assicurati che tali esigenze vengano comunicate in privato ai loro manager prima che inizino a lavorare.
🧠 TL;DR: Suddividete il primo giorno in sezioni strutturate e sistemate tutte le pratiche burocratiche relative agli adeguamenti ragionevoli.
Fase 2: Orientamento
Ah, l'orientamento: il terreno più fertile per l'imbarazzo. Ma non deve essere per forza così!
Questa parte del processo di inserimento è quella in cui i dipendenti apprendono le nozioni di base sull'azienda e le politiche chiave. Mentre illustrano l'etica e la cultura dell'azienda, i responsabili dell'inserimento dovrebbero sempre sottolineare come qui venga valorizzata la diversità in tutte le sue forme. Si tratta di un aspetto piccolo ma significativo per le persone neurodiverse, ma sareste sorpresi di quanto raramente un orientamento menzioni la valorizzazione delle diverse menti che compongono un'azienda.
Prossimo passo: presentazioni e attività per rompere il ghiaccio. È qui che una strategia semplice è tutto.
Considera che una o più persone del gruppo potrebbero sentirsi molto a disagio nel comunicare verbalmente con un nuovo gruppo, quindi scegli attività rompighiaccio a cui si può rispondere con poche parole o con molte! Esempio: "Dicci il tuo nome, cosa fai in [azienda] e se ti piacciono i film horror!"
L'ultima parte dell'orientamento è l'inevitabile e vera e propria valanga di informazioni che i nuovi assunti devono assimilare. Che si tratti di codici di condotta, informazioni sui benefici o politiche in materia di ferie retribuite, assicuratevi che sia chiaro dove si trovano tutte queste informazioni (idealmente in un unico posto), ma considerate anche l'aggiunta di immagini, ove applicabile, o collegamenti a video esplicativi insieme ai documenti. Alcune persone neurodiverse (come quelle con dislessia) o semplicemente chiunque assorba meglio le informazioni visive rispetto a quelle scritte, partiranno con il piede giusto con un piccolo accorgimento in questo senso!
🧠 TL;DR: Ricordate che alcuni nuovi assunti potrebbero non essere così loquaci o veloci nel leggere grandi quantità di informazioni durante la fase di orientamento.
Fase 3: Formazione
Ogni dipendente, che sia uno stagista o un nuovo vicepresidente, ha bisogno di una formazione adeguata per imparare i meccanismi del proprio nuovo ruolo all'interno dell'azienda. Per i dipendenti neurodiversi, incorporare alcune soft skill nella formazione generale di inserimento può essere un ottimo modo per comprendere l'azienda quando iniziano a lavorarci.
Ma di quali soft skill stiamo parlando? Pensate alle competenze che non vengono insegnate a scuola, ma che i giovani acquisiscono e perfezionano naturalmente man mano che crescono e interagiscono con il mondo. Abilità come la comunicazione, il lavoro di squadra, l'ascolto e la capacità di stabilire connessioni con i colleghi sono esattamente il tipo di soft skill fondamentali da integrare nella formazione professionale.
E ricordate che rispolverare queste competenze essenziali sul posto di lavoro non è vantaggioso solo per chi le trova piuttosto impegnative: sono un ottimo punto di partenza per qualsiasi dipendente che debba interagire con clienti e membri del team!
Una piccola cosa che mi ha aiutato come dipendente neurodiverso all'inizio della mia esperienza in ClickUp è stata la possibilità di partecipare a brevi riunioni individuali su Zoom con i membri del mio team con cui avrei lavorato, solo per conoscerli e salutarli. All'inizio non ero molto entusiasta, perché l'idea di fare una buona prima impressione mi rendeva piuttosto ansioso, ma alla fine mi hanno dato una grande spinta. Ho capito come comunicava ogni persona, come amava lavorare, e ho avuto la possibilità di presentarmi e far conoscere la mia personalità. Ha funzionato meravigliosamente, non perché sono rimasta immediatamente affascinata da tutti i membri del mio team come individui, ma perché il fatto di poter parlare faccia a faccia mi ha aiutato a concentrarmi, rilassarmi e porre le domande giuste.
🧠 TL;DR: Non sottovalutate le competenze trasversali e i colloqui individuali.
Fase 4: Prestazioni
Il processo di inserimento è ufficialmente terminato: sono passati almeno alcuni mesi dedicati ad aiutare i dipendenti ad apprendere e crescere nelle loro posizioni, monitorando i loro contributi e valutando le loro prestazioni complessive.
Uno dei principi fondamentali del movimento per la neurodiversità sul posto di lavoro è che ogni dipendente, indipendentemente dal proprio neurotipo o dalle proprie difficoltà, è tenuto a raggiungere tutti i propri traguardi e ad adempiere a tutti i propri doveri. Un aspetto fondamentale per accogliere i dipendenti neurodiversi nel loro periodo di valutazione è la formazione fornita ai loro manager.
I dirigenti dovrebbero essere consapevoli delle difficoltà comuni che le persone neurodiverse possono incontrare quando iniziano un nuovo ruolo, in modo da poter identificare più rapidamente i modelli comportamentali dei dipendenti e offrire soluzioni su misura.
Ad esempio: commettono ripetutamente lo stesso tipo di errori? Sembrano stressati quando il loro programma cambia improvvisamente? Sono smemorati? Individuare modelli di questo tipo e comunicarli il prima possibile è un ottimo modo per aiutare il dipendente a identificare i propri margini di crescita e ottenere il vostro supporto nella ricerca di modi per migliorare, che si tratti dell'implementazione di un nuovo strumento, processo o metodo organizzativo.
🧠 TL;DR: Osservare i modelli individuali e le prestazioni individuali.
Prossimi passaggi
L'obiettivo finale del processo di inserimento è quello di mettere ogni nuovo assunto in posizione per sentirsi preparato, responsabilizzato ed entusiasta di svolgere il proprio lavoro al meglio delle proprie capacità. Una volta che hanno dimostrato di essere perfettamente adatti al ruolo, il passaggio successivo è quello di definire il loro percorso professionale.
I manager devono dedicare del tempo a identificare e comprendere le competenze e gli interessi principali di ciascun dipendente, aiutandoli a creare un percorso che li porti a un esito positivo a lungo termine all'interno dell'azienda. Una delle caratteristiche migliori di molte persone neurodiverse è l'incredibile concentrazione e passione che mettono nelle cose che stimolano la loro mente, quindi conoscerle come persone oltre che come colleghi può essere uno strumento formidabile per fidelizzare i dipendenti.
TL;DR: Ognuno ha punti di forza, sfide e stili di lavoro e apprendimento diversi. Finché hanno terminato il proprio lavoro in modo efficace, come ci sono riusciti e cosa hanno dovuto superare per farlo non dovrebbe avere importanza.
Ricordate che alcune sfide che una persona neurodiversa deve affrontare potrebbero non sembrare difficili per una persona neurotipica, ma sfide uniche comportano punti di forza unici. Ampliare le vostre pratiche di inserimento non significa riservare un trattamento speciale o separare qualcuno, ma semplicemente assicurarsi di ascoltare i dati e le persone quando si accolgono i nuovi assunti.