Tutti vorrebbero far parte di un team in cui tutti i membri sono sulla stessa lunghezza d'onda. Concentra gli sforzi, porta all'allineamento del team e porta a termine il lavoro.
Tuttavia, immaginate quanto sarebbe noioso il posto di lavoro se fossimo tutti uguali! Dopo tutto, un po' di diversità può fare miracoli. Pensate a tutte le prospettive fresche, alle idee nuove e creative e alle scintille di innovazione che rinvigoriranno le sessioni di brainstorming. Pensare fuori dagli schemi è solo uno dei tanti vantaggi di una forza lavoro eterogenea. Un team eterogeneo è come una scatola di pastelli colorati: ogni sfumatura offre una nuova dimensione a un'opera d'arte.
Ecco un approfondimento sul reclutamento della diversità e sul suo effetto sulla cultura aziendale.
Principi di diversità, equità e inclusività (DEI) nel reclutamento
Il concetto di diversità, equità e inclusività (DEI) trova le sue origini nella metà degli anni Sessanta. Il mondo si trovava a un punto di inflessione sociale e legale con l'introduzione delle leggi sull'uguaglianza nel lavoro e dell'azione positiva. Le aziende dovevano creare uffici integrati e non discriminatori per accogliere persone provenienti da contesti socioeconomici e razziali diversi.
Negli anni '80 e '90, la Obiettivi DEI per il lavoro si è estesa a diversi gruppi di identità, tra cui le comunità religiose, etniche e LGBTQIA+. Negli anni 2000, l'ambito di applicazione del DEI si è ulteriormente ampliato per includere le persone con disabilità. Oggi la diversità riguarda vari aspetti, come l'età, il livello di istruzione, la posizione geografica, la cultura, le competenze e molto altro ancora.
Attraverso questa evoluzione intersezionale, il DEI è sempre stato un modo per affrontare le ingiustizie sociali e avviare un dialogo su di esse nel mondo aziendale. Fattori come la globalizzazione e la connettività danno maggiore impulso a questi sforzi.
Nel contesto attuale, il DEI non si limita ad avere team diversificati. Comporta lo sviluppo di una strategia di reclutamento delle diversità, il mantenimento di pratiche di assunzione eque, la promozione di un ambiente di lavoro favorevole e la garanzia che tutti abbiano le stesse possibilità di successo.
**Che cos'è il Diversity Recruiting?
Tra i vari elementi del DEI, oggi ci concentriamo su un aspetto: la diversità. Più precisamente, il diversity recruiting.
Il diversity recruiting è la pratica di attrarre e assumere candidati qualificati provenienti da contesti diversi. Non si tratta solo di mettere insieme una forza lavoro diversificata. Si tratta di sviluppare un processo di reclutamento giusto, imparziale ed equo che cerchi attivamente i talenti dei gruppi sottorappresentati della società.
Importanza della diversità nel reclutamento
Avere una forza lavoro diversificata non è solo una pratica "piacevole". Se fatto nel modo giusto, il reclutamento della diversità può essere uno strumento strategico che porta benefici sia ai dipendenti che alle aziende. Ecco una panoramica dell'importanza di una strategia di reclutamento basata sulla diversità:
Accesso a un bacino più ampio di talenti
Le strategie di reclutamento basate sulla diversità vi permettono di raggiungere persone altamente qualificate provenienti da contesti diversi. In questo modo si ampliano le possibilità di scelta e si aumenta la possibilità di assumere qualcuno che sia perfetto per la vostra azienda culturale per la vostra organizzazione. Allo stesso tempo, sempre più persone sono disposte a lavorare per aziende impegnate nella DEI. Considerando che otto candidati su dieci vogliono lavorare per aziende che apprezzano gli impegni DEI, rendendo la vostra organizzazione una calamita di talenti.
Risoluzione innovativa dei problemi
Un team eterogeneo affronta i problemi con diversità. Può trattarsi di diversità di pensiero, di prospettive, di esperienze, di opinioni, di culture, di convinzioni, di competenze e altro ancora. Le sessioni di brainstorming che ne derivano portano innovazione e creatività nella risoluzione dei problemi.
Decisione multidimensionale
La diversità di pensiero rafforza il processo decisionale. Considerando diversi punti di vista, i team diversificati possono tener conto di pregiudizi inconsci o punti ciechi che altrimenti passerebbero inosservati. Valutano diverse angolazioni di una situazione prima di prendere una decisione, rendendo il processo più ponderato ed efficace. Non sorprende quindi che i team eterogenei prendano decisioni più intelligenti nove volte su dieci !
Maggiore coinvolgimento e fidelizzazione dei dipendenti
La ricerca attiva di candidati diversi dimostra l'impegno verso gli obiettivi DEI. Un ambiente di lavoro diversificato offre un ambiente di lavoro inclusivo che valorizza, rispetta e riconosce i contributi unici di ciascuno. Questo crea un senso di appartenenza nei vostri dipendenti, aumentando il coinvolgimento e attirando un maggior numero di candidati diversificati.
Miglioramento della reputazione del marchio
Le aziende diversificate riflettono i clienti reali che servono. È più di un semplice brand-builder: è un esempio pratico dell'impegno della vostra azienda verso l'inclusività. Per esempio, i post sulla diversità ricevono quasi il doppio del coinvolgimento su LinkedIn rispetto a un post aziendale medio. Allo stesso modo, il 60% dei consumatori considera importante il DEI e acquisterà da aziende che sostengono questi obiettivi.
Vantaggio competitivo in un contesto globalizzato
Un mondo sempre più interconnesso richiede una forza lavoro più diversificata che comprenda le diverse culture. Un team eterogeneo con una prospettiva globale comprende le sfumature dello sviluppo di prodotti e servizi che risuonano con i gruppi target. Sia che si tratti di sensibilità culturale o di comprensione di nicchia delle condizioni di mercato, i team eterogenei forniscono 2.flusso di cassa 5 volte superiore per dipendente e 35% in più di produttività rispetto alle aziende meno diversificate. Questo dato da solo testimonia il suo vantaggio competitivo.
Il potere del genio collettivo
La diversità non riguarda solo la razza, il sesso o l'etnia. Considera anche diverse esperienze, background, tipi di personalità, abilità fisiche e cognitive, ecc. Immaginate di accoppiare un estroverso con un introverso durante la lavorazione di un progetto. L'estroverso potrebbe essere naturalmente orientato a gestire il coinvolgimento degli stakeholder, la collaborazione del team e la comunicazione. Allo stesso modo, l'introverso potrebbe apprezzare ed eccellere nella strategia, nell'analisi ponderata e nella generazione di intuizioni. Tra i due, si hanno gli input necessari per il successo del progetto. Questa correlazione tra il reclutamento della diversità e le prestazioni aziendali è dimostrata dal fatto che le aziende con una leadership diversificata hanno il 25% di probabilità in più di avere una maggiore redditività rispetto alle loro controparti meno diversificate.
Accesso a nuovi mercati e opportunità
I dipendenti diversificati sono un mezzo per entrare in nuovi mercati o per testare opportunità non sfruttate. Ad esempio, un team geograficamente ed etnicamente omogeneo avrà una comprensione culturale limitata durante la penetrazione del segmento di mercato in una nuova regione. Ad esempio, un team di prodotto con sede negli Stati Uniti potrebbe non comprendere le sfumature del lancio di un prodotto in Giappone.
Lo stesso vale per il team di marketing. Qualsiasi team che manchi di diversità, sia essa demografica, di abilità e competenze o di capacità, potrebbe non riuscire a capitalizzare le nuove opportunità. Avere un team eterogeneo in questi contesti può essere utile per prendere decisioni equilibrate sulle strategie aziendali e avventurarsi in territori inesplorati con maggiore fiducia.
Creare una strategia di reclutamento per le diversità: Una guida rapida
L'Harvard Business Review ha scritto un eccellente articolo sulla cinque stadi di maturità DEI . Abbiamo applicato questo metodo per creare una strategia completa di reclutamento della diversità per costruire una forza lavoro veramente diversificata.
Ecco come creare un processo di assunzione diversificato:
Fase 1: Consapevolezza
In questa fase, le aziende si scaldano all'idea di abbracciare la diversità comprendendone l'importanza e i vantaggi. Piuttosto che trattare le iniziative per la diversità come un'attività periferica, si concentrano per farne un'idea centrale con il recruiting della diversità.
La fase di consapevolezza vedrà minimi sforzi di reclutamento della diversità. Le aziende si affidano ancora ai canali tradizionali per reperire i talenti e non hanno una strategia tangibile per rivolgersi a candidati diversi.
Ecco cosa potete fare:
- Ottenere il consenso della leadership e integrare la diversità come elemento della cultura aziendale
- Formulare obiettivi DEI chiari e perseguibili e pubblicarli sul sito web dell'azienda, sui social network, ecc.
- Esaminare la diversità complessiva dei team esistenti e identificare quelli che potrebbero beneficiare di candidati più diversificati
Stadio 2: conforme
In questa fase, l'attenzione si concentra sul mantenimento della conformità legale. Per questo motivo, le aziende implementeranno le leggi anti-discriminazione e le normative sulle pari opportunità durante l'intero processo di assunzione.
Per poterlo fare, è necessario adottare le seguenti misure:
- Formare i responsabili delle assunzioni per identificare e attrarre talenti provenienti da contesti diversi
- Creare descrizioni del lavoro chiare e concise, utilizzando un linguaggio inclusivo per eliminare i pregiudizi inconsci
- Pubblicare questi annunci di lavoro su bacheche, siti web e forum per il reclutamento di personale eterogeneo, in modo da attirare candidati eterogenei
Fase 3: Tattica
Una volta che le aziende hanno acquisito uno slancio verso il reclutamento della diversità, possono iniziare ad attuarlo come vantaggio tattico. Finora l'impegno per la diversità ha seguito un flusso dall'alto verso il basso. Ma è qui che si capovolge il copione e si lavora a un livello più di base, utilizzando l'approccio bottom-up. Si passa da un reparto all'altro o ci si concentra su gruppi di talenti mirati per introdurre la diversità nella forza lavoro.
Questo comporta:
- Sensibilizzare la forza lavoro alla necessità di diversità e far rispettare le politiche organizzative contro la discriminazione
- Collaborare con organizzazioni che si occupano di diversità per soddisfare i gruppi sottorappresentati
- Partecipare a fiere del lavoro, conferenze e altri eventi mirati che attraggono candidati diversi adatti alle vostre esigenze
Fase 4: Integrata
È qui che si assisterà all'assimilazione della diversità e dell'inclusione al processo di reclutamento progettazione delle attività di onboarding dei dipendenti alla creazione di un ambiente accogliente.
Man mano che la diversità diventa una seconda natura per il team di reclutamento, è possibile rafforzarla:
- Documentando le strategie di reclutamento della diversità che coprono le pratiche di sourcing, di colloquio e di onboarding
- Mostrando l'impegno della leadership nei confronti della DEI attraverso articoli, eventi e altro ancora
- Fornendo una formazione sui pregiudizi inconsci a tutti i responsabili delle assunzioni per prevenire i pregiudizi nel reclutamento
Fase 5: Sostenibile
Questa fase segna la maturità di una strategia di reclutamento della diversità. Gli obiettivi DEI sono pienamente radicati nell'ambiente di lavoro e ora si tratta solo di mantenere le cose in movimento. Il processo di reclutamento può ora attrarre e trattenere un pool di talenti più diversificato. Per mantenere questo slancio, potete adottare le seguenti misure:
- Usarestrumenti di reclutamento e l'analisi dei dati per monitorare e misurare l'efficacia della vostra strategia di reclutamento della diversità
- Coinvolgere i gruppi di risorse dei dipendenti nel reclutamento per identificare le aree di miglioramento, condividere le intuizioni e connettersi con potenziali candidati provenienti dai loro gruppi di comunità
- Rimanere informati sulle best practice e sulle tendenze emergenti nel reclutamento delle persone con diversità e perfezionare continuamente il processo
12 Strategie di reclutamento delle diversità per migliorare il processo di assunzione
Abbiamo parlato della costruzione di una strategia di reclutamento delle diversità a un livello superiore. Tuttavia, diverse attività si svolgono sotto il cofano. Ecco alcune strategie di reclutamento per la diversità che rafforzano gli obiettivi generali del DEI:
Celebrare la diversità sul posto di lavoro come marchio del datore di lavoro
celebrate la diversità sul posto di lavoro come marchio del datore di lavoro via *[_Unsplash](https://unsplash.com/photos/five-human-hands-on-brown-surface-LjqARJaJotc?utm_content=creditCopyText&utm_medium=referral&utm_source=unsplash)* Celebrare pubblicamente la diversità mostra il vostro impegno verso gli obiettivi DEI. Le campagne di employer branding sono particolarmente efficaci per attrarre candidati di talento che apprezzano la DEI. Rafforzano la vostra reputazione di luogo di lavoro desiderabile e si aprono a diversi gruppi di candidati qualificati provenienti da contesti diversi. È una situazione vantaggiosa per tutti: voi attirate i migliori talenti e loro contribuiscono con le loro diverse prospettive.
Consigli per l'implementazione
- Mettete in evidenza i dipendenti eterogenei nei contenuti aziendali, nella brochure, nel sito web e nei social media
- Promuovete e pubblicizzate le iniziative e i successi DEI nel vostro materiale di employer branding
- Collaborate con organizzazioni che si occupano di diversità e gruppi di risorse per i dipendenti per sponsorizzare o ospitare eventi sulla diversità
Verificare gli annunci di lavoro per verificarne l'inclusività
Sapevate che il linguaggio usato nei vostri annunci di lavoro potrebbe ostacolare la diversità? Sì! I pregiudizi inconsci che si riflettono nel linguaggio degli annunci di lavoro possono scoraggiare i candidati diversi dal fare domanda. Per esempio, termini maschili come "sfida", "indipendente" e "aggressivo" possono dissuadere le donne dal candidarsi, anche se sono assolutamente qualificate per il lavoro!
Consigli per l'attuazione
- Concentratevi sulle competenze e sull'esperienza richieste per il ruolo, piuttosto che dipingere una descrizione stereotipata del candidato ideale
- Sostituire frasi e qualifiche ambigue e confuse con descrizioni del lavoro chiaramente definite
- Ricercare attivamente candidati eterogenei, indicandolo esplicitamente nell'annuncio di lavoro piuttosto che aspettare che siano loro a seguire i segnali
Target di fonti di talento diversificate
Non limitatevi ai canali tradizionali. Diversificando la ricerca su una gamma diversificata di canali e di fonti di talento, si ha accesso a specifiche demografie e comunità sottorappresentate nella forza lavoro esistente. In questo modo aumentate le possibilità di trovare persone che apportano prospettive ed esperienze diverse al vostro team.
Consigli per l'implementazione
- Collaborate con organizzazioni professionali, enti di collocamento o università incentrate sulla diversità per attirare un maggior numero di candidati eterogenei
- Partecipate a fiere del lavoro, eventi e conferenze rivolte a un bacino di candidati eterogenei per raggiungere queste persone in cerca di lavoro
- Collaborare con i gruppi di risorse dei dipendenti per diffondere la notizia all'interno delle loro reti professionali
Incoraggiare le segnalazioni dei dipendenti
E se vi dicessimo che la vostra rete esistente è la porta d'accesso a una forza lavoro più diversificata? Avete capito bene. I dipendenti eterogenei sono più propensi a raccomandare candidati capaci con background ed esperienze simili, anche se non sono attivamente alla ricerca di un nuovo lavoro! Questo vi permette di assumere da un bacino di candidati più ampio, migliorando al contempo le possibilità di trovare un candidato adatto a un ruolo specifico, alla cultura del luogo di lavoro e agli obiettivi DEI!
Consigli per l'implementazione
- Sviluppate un programma di segnalazione dei dipendenti e fatelo circolare in tutta l'organizzazione. Definite linee guida chiare sui tipi di candidati da segnalare per la diversità
- Formate i responsabili delle assunzioni su come incoraggiare e gestire le segnalazioni dei dipendenti in modo inclusivo
- Offrite incentivi alle segnalazioni di successo da parte dei dipendenti, soprattutto se raggiungono gli obiettivi DEI
Offrire stage ai gruppi sottorappresentati
Costruite una pipeline di talenti diversificati per il futuro offrendo stage a studenti provenienti da programmi con forti iniziative per la diversità. In questo modo si offre loro una preziosa esperienza di lavoro e un'esposizione al mondo reale per affinare le loro competenze. Inoltre, costruisce connessioni precoci, consentendovi di scoprire i talenti prima che entrino nel mercato del lavoro! Questo investimento precoce rafforza la rete di candidati diversi e promettenti che conoscono la vostra organizzazione.
Consigli per l'implementazione
- Creare programmi di stage che offrano un'esperienza preziosa attraverso progetti reali
- Collaborare con scuole e università con un forte programma di diversità
- Comunicare chiaramente i potenziali percorsi di carriera e le opportunità dopo il completamento dello stage
Sfruttare l'intelligenza artificiale per esaminare i curriculum
La tecnologia può aiutare il diversity recruiting a mitigare i pregiudizi inconsci. Gli strumenti di intelligenza artificiale possono analizzare i curriculum alla ricerca di parole chiave relative a competenze e qualifiche pertinenti alla descrizione del lavoro e vagliare i potenziali candidati. In questo modo si libera il tempo dei selezionatori per esaminare in modo più approfondito i candidati selezionati e valutarne le capacità, le competenze, i risultati e l'adeguatezza culturale.
Consigli per l'implementazione
- ScegliereStrumenti di intelligenza artificiale per il reclutamento per valutare i curriculum in cieco e concentrarsi sulla corrispondenza delle competenze e dell'esperienza invece che sui valori soggettivi
- Integrare lo screening dell'IA con la revisione umana dei curriculum alla cieca per attenuare i pregiudizi dell'IA
- Monitorare l'efficacia dello strumento di IA e, se necessario, riqualificarlo e ricalibrarlo
Condurre colloqui alla cieca
Un processo di colloquio alla cieca riduce l'influenza di pregiudizi inconsci basati su razza, sesso, età, ecc. La rimozione di qualsiasi informazione identificativa prima dei colloqui assicura che la valutazione si concentri esclusivamente sulle competenze, le capacità e le prestazioni del candidato durante il colloquio. Quando gli intervistatori si concentrano sulle risposte del candidato, sulla sua capacità di rispondere alle domande e sulla sua capacità di risolvere i problemi, gli offrono un'equa possibilità di avanzare nel processo di assunzione.
Consigli per l'implementazione
- Eliminare qualsiasi informazione o dettaglio identificativo dai curriculum prima dei colloqui
- Seguire un formato di colloquio strutturato con criteri di valutazione ben definiti e applicabili a tutti i candidati al colloquio
- Creare un panel di intervistatori eterogeneo con la dovuta rappresentanza e addestrarli a condurre colloqui imparziali
Iniezione di candidati diversificati nelle pipeline di talento
La definizione di obiettivi chiari per la diversità e la rappresentanza assicura che il team di assunzione prenda attivamente in considerazione candidati qualificati provenienti da contesti diversi. Mantenere una buona percentuale di candidati eterogenei assicura inoltre che non si stia solo spuntando la lista di controllo DEI, ma che si assumano davvero coloro che corrispondono ai requisiti specifici del lavoro.
Consigli per l'attuazione
- Stabilire obiettivi chiari per la rappresentanza della diversità in ogni fase del processo di assunzione e della forza lavoro
- Mantenere aperte le opzioni percrescita verticale e laterale della carriera di dipendenti diversi
- Esplorare le opportunità di convertire gli stage e le posizioni temporanee in carriere a lungo termine
Sviluppare politiche aziendali eque e inclusive
Per sostenere i dipendenti eterogenei, le aziende devono sviluppare politiche solide per un trattamento non discriminatorio, opportunità di avanzamento di carriera e ambienti di lavoro inclusivi. Si può spaziare dall'offerta di ferie in occasione di festività religiose all'accessibilità del luogo di lavoro con sedia a rotelle. Queste piccole ma importanti considerazioni creano un senso di appartenenza e favoriscono le pari opportunità per tutti. La sensazione finale di essere apprezzati e rispettati aiuta anche a mantenere i talenti e a coinvolgere i dipendenti.
Consigli per l'attuazione
- Rivedere e aggiornare le politiche aziendali per l'inclusività, come ad esempio i congedi parentali, gli accordi di lavoro flessibile, ecc.
- Condurre sessioni di formazione regolari per aumentare la consapevolezza DEI e culturale tra tutti i dipendenti, compreso il team di leadership
- Stabilire canali chiari per segnalare e affrontare qualsiasi forma di discriminazione sul posto di lavoro
Fornire formazione e tutoraggio
La formazione e il tutoraggio possono aiutare la vostra forza lavoro eterogenea ad affrontare sfide specifiche e a far progredire la loro carriera. La formazione sviluppa o integra le competenze esistenti, mentre i programmi di mentorship mettono in contatto professionisti esperti con allievi. Entrambi aiutano a prepararli per futuri ruoli di leadership e svolgono un ruolo fondamentale nella fidelizzazione dei talenti.
Consigli per l'implementazione
- Offrite programmi di formazione e di sviluppo delle capacità che si concentrino sullo sviluppo della carriera e delle competenze di leadership
- Eseguire programmi di mentorship che abbinino dipendenti diversi a mentori esperti o a leader dell'innovazione
- Monitorare e valutare il successo dei programmi di formazione e mentorship e apportare le modifiche necessarie
Attraverso le reti della diversità
Creare connessioni con reti diversificate nel vostro settore vi permette di accedere a un gruppo target più ampio. Queste reti possono essere organizzazioni professionali o gruppi di ex-allievi che si concentrano su gruppi demografici sottorappresentati. Il vostro sostegno a questi gruppi riflette il vostro impegno nei confronti della diversità, attirando al contempo candidati qualificati e diversi.
Consigli per l'attuazione
- Costruite relazioni con gruppi dedicati alla diversità. Stabilite una forte presenza sulle job board dedicate alle diversità, come Pride Careers, Honest Jobs, Recruit Disability, Hire Autism, ecc.
- Condividere gli annunci di lavoro con questi partner per amplificare e pubblicizzare le offerte di lavoro
- Incoraggiare i dipendenti con caratteristiche diverse a unirsi e a partecipare attivamente agli eventi e alle attività della rete per la diversità
Impostare meccanismi di feedback
La raccolta di feedback da parte dei candidati è una pratica comune per migliorare il ciclo di reclutamento. I contributi dei candidati diversi possono aiutare a identificare le aree di miglioramento nelle vostre pratiche di assunzione inclusive e nell'esperienza dei candidati. Si avvia un dialogo aperto e onesto, presentando idee per il miglioramento dei processi.
Consigli per l'implementazione
- Inviate sondaggi anonimi a tutti i candidati al termine delle assunzioni
- Conducete interviste di uscita con candidati diversi per comprendere le loro sfide specifiche
- Esaminate regolarmente i feedback e incorporateli durante l'adeguamento delle pratiche di reclutamento
Come misurare il successo nel reclutamento per le diversità
Non esistono metriche o formule standardizzate per misurare la diversità sul posto di lavoro. Le organizzazioni devono elaborare i propri programmi e le proprie metodologie per tastare il polso alla diversità.
Detto questo, ci sono alcuni modi per farlo:
- Confrontare i dati demografici di chi si candida per un lavoro con quelli di chi viene assunto. Inoltre, analizzate i team che mostrano un'omogeneità di età, provenienza, genere, etnia, ecc. Questo può evidenziare eventuali pregiudizi nelle assunzioni
- Valutate la composizione del vostro team di leadership rispetto ai team di gestione o di junior. Potreste scoprire che i primi sono molto meno diversificati, il che significa che dovrete concentrarvi sull'assunzione di personale diversificato nei ruoli di leadership senior
- Condurre indagini sui dipendenti. Analizzate le metriche relative alla soddisfazione sul lavoro e all'inclusione e mettetele in relazione con i parametri di diversità. Questo fa luce su come i dipendenti si sentono a lavorare nella vostra organizzazione, specialmente attraverso l'obiettivo della diversità
Una volta acquisita questa conoscenza di base, potete utilizzare i KPI per quantificare la diversità. Questi KPI possono aiutare a migliorare la diversità attraverso il reclutamento intenzionale. Alcuni di questi includono:
- Demografia dei candidati: Valutare l'inclusività del ciclo di reclutamento misurando la diversità dei candidati per età, etnia, esperienza, ecc. È più probabile che alcuni gruppi vengano reclutati anche se ci sono candidati migliori?
- Costituzione dei team: Valutare i team esistenti. Ci sono gruppi specifici che sono sovrarappresentati? I team sono identici tra loro?
- Rappresentazione: Confrontate la composizione del vostro team o dell'intera organizzazione rispetto alla comunità locale o ad aziende simili dello stesso settore. Ci sono gruppi sottorappresentati rispetto alla comunità o al settore?
- Vie di promozione: Identificare i modelli di promozione per valutare l'equità delle opportunità di avanzamento di carriera. I gruppi sottorappresentati hanno meno probabilità di essere promossi?
- Parità retributiva: Monitorare le eventuali discrepanze tra i diversi gruppi in termini di retribuzione e altri benefici
- Ritenzione dei dipendenti: Concentrarsi sulle tendenze di abbandono dei dipendenti provenienti da contesti diversi. Le assunzioni di persone diverse lasciano il posto a un tasso più elevato? Conducete interviste di uscita per capire le possibili ragioni di questo fenomeno
- Impegno dei dipendenti: Misurate i tassi di coinvolgimento dei dipendenti e il sentimento generale attraverso sondaggi e feedback. Notate variazioni significative?
- Demografia dei clienti: Anche se non è direttamente collegata alla diversità della forza lavoro, riflette l'atteggiamento generale verso un'organizzazione. Avere una forza lavoro diversificata può aiutarvi ad attrarre un pubblico più ampio
Strumenti, tecnologie e piattaforme per il Diversity Recruiting
A giorno nella vita di un responsabile delle risorse umane è già caotica. Dovreste adottare strumenti, tecnologie e piattaforme in grado di alleggerire il vostro carico di lavoro, soprattutto per quanto riguarda il reclutamento. Il fatto che questi strumenti offrano una spinta alla diversità è un vantaggio non apprezzato!
A questo proposito, ecco alcuni strumenti, tecnologie e piattaforme che potete utilizzare per reclutare candidati eterogenei:
- Piattaforme di gestione dei progetti: Le piattaforme di gestione dei progetti possono essere utilizzate per creare e gestire una pipeline di reclutamento diversificata. Dall'acquisizione dei dettagli dei candidati al monitoraggio dei progressi nelle varie fasi, fino alla funzione disoftware di onboarding-Tutto questo tenendo d'occhio la diversità: gli strumenti di gestione dei progetti possono fare tutto questo
- Tecnologia AI: Strumenti AI per le risorse umane possono aiutare a eliminare i pregiudizi dagli annunci di lavoro, a promuovere l'adozione di un linguaggio inclusivo e a vagliare i curriculum in base a un insieme predefinito di competenze e qualifiche.
- Piattaforme di apprendimento dell'IA: Queste hanno moduli di formazione su argomenti come pregiudizi inconsci, microaggressioni, cultura inclusiva, ecc. che possono essere particolarmente utili per il team di assunzione
- Software di riconoscimento dei dipendenti: Software di riconoscimento dei dipendenti riconosce pubblicamente e mette in mostra i risultati ottenuti dai dipendenti. In questo modo si incoraggiano i dipendenti diversi e si dà l'esempio di una cultura che valorizza la diversità
- Strumenti di valutazione delle competenze: Questi strumenti valutano i candidati in base alle loro competenze e capacità. In questo modo si riducono i pregiudizi basati sulla valutazione tradizionale del curriculum e si possono anche identificare potenziali candidati che potrebbero non avere il background convenzionale per questo ruolo
- Sistemi di tracciamento dei candidati: I sistemi di tracciamento dei candidati (ATS) conferiscono trasparenza e responsabilità al processo di assunzione. Inoltre, possono essere utili per il reclutamento di candidati eterogenei attraverso l'esame dei curricula alla cieca, l'integrazione con le bacheche per le offerte di lavoro eterogenee, ecc.
- Software di gestione dei dipendenti: Software di gestione dei dipendenti può aiutare nell'analisi dei dati sulla diversità. Tracciando le metriche relative alla diversità in tutta l'organizzazione e durante l'intero ciclo di vita dei dipendenti, le aziende possono identificare le aree di miglioramento nella conservazione e nella promozione dei talenti dal punto di vista della diversità
- Piattaforme di partner ERG: Queste piattaforme mettono in contatto le aziende con i partner ERG che rappresentano la diversità di razza, etnia, genere, età, cultura, ecc. Sono utili per sforzi di reclutamento e di sensibilizzazione mirati
ClickUp: Il vostro alleato nelle assunzioni per le diversità
Sapevate che potete usare ClickUp per rafforzare le vostre iniziative di diversità e inclusione?
Sì! ClickUp è uno strumento estremamente versatile e diversificato (si fa per dire) che può aiutarvi a migliorare la vostra diversità nei seguenti modi:
Creazione di annunci di lavoro inclusivi
scrivere annunci di lavoro inclusivi con ClickUp Brain ClickUp Brain è un potente knowledge manager, project manager e assistente alla scrittura. Quest'ultimo può essere utilizzato per scrivere annunci di lavoro privi di pregiudizi. Utilizzatelo per scrivere descrizioni di lavoro ben definite che non lascino spazio all'ambiguità. Allo stesso tempo, mette in evidenza la cultura della diversità e dell'inclusione della vostra azienda, mostrando le qualità che rendono il vostro posto di lavoro giusto, equo e inclusivo.
Standardizzazione della valutazione dei candidati
utilizzare le lavagne Clickup per creare un diagramma di flusso di reclutamento
ClickUp vi aiuta a standardizzare il reclutamento in molti modi. È possibile utilizzare Lavagne ClickUp per creare diagrammi di flusso e mappe mentali per definire e documentare il processo. In questo modo le parti interessate, come i team di assunzione e di sourcing, le commissioni per i colloqui e così via, si trovano sulla stessa pagina. Allo stesso modo, potete usare ClickUp Brain per esaminare i curriculum alla cieca e contrastare i pregiudizi inconsci. Oppure si può utilizzare Documenti ClickUp per sviluppare e diffondere una rubrica di colloquio standardizzata per garantire una valutazione equa e coerente dei candidati.
Misurazione e ottimizzazione del reclutamento
monitoraggio del processo di reclutamento tramite cruscotti interattivi
Il cruscotto completamente personalizzabile e interattivo Dashboard su ClickUp offre una visione di alto livello del processo di reclutamento. Potete usarla per rimanere aggiornati sullo stato del ciclo di reclutamento o per monitorare le metriche chiave, in particolare nell'area della diversità. Potete anche chiedere a ClickUp Brain di condividere lo stato di qualsiasi attività, assegnarla o definire delle scadenze. Un monitoraggio e una gestione così proattivi aiutano a perfezionare le strategie al volo e a sviluppare una pipeline di talenti più diversificata.
Gestione dei dipendenti
Gestire le prestazioni dei dipendenti con i modelli di valutazione delle prestazioni di ClickUp
Il ruolo di ClickUp va oltre il reclutamento. È possibile utilizzare ClickUp per le risorse umane end-to-end gestione. Dall'organizzazione delle attività di onboarding alla conduzione delle valutazioni delle prestazioni, dalla misurazione delle metriche di diversità alla facilitazione della comunicazione e della collaborazione tra i team, ClickUp è uno sportello unico per la gestione dei dipendenti. Scarica questo modello
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