Come impostare obiettivi DEI significativi sul lavoro? (Con esempi)

Immaginate un team eterogeneo in cui tutti si sentano valorizzati e rispettati. Questo promuove la creatività e l'innovazione e porta a una migliore risoluzione dei problemi. Gli obiettivi DEI vi aiutano a raggiungere queste attività cardine.

Gli obiettivi di diversità, equità e inclusione (DEI) sono obiettivi specifici e misurabili che definiscono lo stato della vostra azienda verso la costruzione di un ambiente di lavoro più diversificato e inclusivo.

Questi obiettivi sono importanti perché traducono i concetti astratti della DEI in passaggi attuabili. L'impostazione e il raggiungimento di questi obiettivi gettano le basi per un team più forte e con un esito positivo.

Comprendere la diversità, l'equità e l'inclusione (DEI)

Diversità, equità e inclusione (DEI) sono fondamentali per un'organizzazione di esito positivo e fiorente.

1. Diversità

La diversità si riferisce alla varietà di esperienze umane, background e prospettive della vostra forza lavoro.

Immaginate un'azienda tecnologica composta esclusivamente da programmatori. Certo, sarebbero dei maghi del codice, ma la loro concentrazione potrebbe portare a dei punti ciechi.

Abbiamo bisogno dell'esperienza dell'utente (UX) per garantire un prodotto fluido e intuitivo, del team di garanzia della qualità per assicurare che il prodotto sia libero da bug, dei gestori del prodotto per allineare tutti gli aspetti del progetto e degli specialisti della sicurezza per proteggere i dati degli utenti.

Avremmo bisogno anche dei team di marketing e commerciale per posizionare, lanciare e vendere il prodotto, del team del supporto clienti per risolvere i problemi dei clienti e degli analisti di dati per capire come viene utilizzato il prodotto e identificare le aree di miglioramento.

Un team eterogeneo offre un intervallo più ampio di prospettive, che porta all'innovazione e alla risoluzione dei problemi, garantendo che il prodotto soddisfi le esigenze del mercato e rimanga competitivo.

2. Patrimonio netto

L'equità garantisce la correttezza e la parità di campo per tutti i dipendenti.

Va oltre la rappresentanza e crea un sistema in cui tutti hanno accesso alle stesse opportunità di avanzamento, alle risorse per lo sviluppo e agli strumenti necessari per avere successo nel proprio ruolo.

Per istanza, il programma di Google Crescere con Google offre un intervallo di formazione, strumenti ed eventi gratuiti per aiutare le persone a sviluppare le proprie competenze, carriere o aziende. Questa iniziativa è particolarmente incentrata sui gruppi sottorappresentati.

Inoltre, Google supporta programmi e collaborazioni esterne quali Donne Techmakers che fornisce visibilità, comunità e provider per le donne nella tecnologia, e Google per le startup che si occupa di aiutare le startup a crescere in tutto il mondo.

3. Inclusione

L'inclusione incoraggia il senso di appartenenza di tutti i dipendenti e garantisce che tutti si sentano valorizzati, rispettati e apprezzati.

Immaginate un'azienda in cui i dipendenti di talento, nonostante il loro potenziale, esitano a condividere le loro idee nelle riunioni a causa del loro background culturale o del loro genere. In un ambiente del genere, l'innovazione viene soffocata, poiché si perdono preziose intuizioni e prospettive diverse.

Ciò influisce sul morale dei dipendenti e limita la capacità dell'azienda di risolvere i problemi in modo creativo e di adattarsi ai cambiamenti del mercato.

Al contrario, un'azienda che coltiva una cultura inclusiva in cui ogni voce è valorizzata e incoraggiata può attingere a una ricchezza di idee diverse.

Un ambiente inclusivo non solo aumenta il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti, ma spinge anche all'innovazione e al vantaggio competitivo, sfruttando il pieno potenziale della forza lavoro. Un ambiente di lavoro positivo crea uno spazio per la piena partecipazione di tutti, portando a una forza lavoro più impegnata e collaborativa.

La relazione tra DEI e cultura organizzativa

I DEI e la cultura organizzativa sono inestricabilmente collegati. Una forte strategia DEI promuove una cultura positiva e inclusiva, in cui tutti si sentono a proprio agio nell'esprimere le proprie idee e posizioni.

Questo, a sua volta, porta a una maggiore innovazione, come nel caso di un team di marketing e di ingegneria che lavorano insieme per sviluppare un prodotto più facile da usare. Le diverse prospettive possono anche migliorare il processo decisionale.

Infine, una forte cultura DEI può aumentare il coinvolgimento dei dipendenti. Quando i dipendenti si sentono valorizzati e rispettati, è più probabile che siano motivati e investiti nell'esito positivo dell'azienda.

L'ascesa della diversità, dell'equità e dell'inclusione (DEI) in azienda

La strada verso la diversità, l'equità e l'inclusione (DEI) negli ambienti di lavoro è stata lunga e tortuosa. Prima degli anni '60, le norme sociali imponevano spesso una forza lavoro omogenea, limitando le opportunità e il talento.

Questa mancanza di diversità soffocava l'innovazione e ostacolava lo stato. Il Movimento per i diritti civili e una legislazione di riferimento come l'affirmative action hanno imposto una necessaria revisione, smantellando le pratiche discriminatorie e aprendo le porte a gruppi storicamente esclusi.

Tuttavia, i primi tempi delle iniziative DEI non erano privi di difetti. Molti le vedevano come meri esercizi di conformità, privi di un autentico commit a coltivare un ambiente veramente inclusivo.

Movimenti sociali come #MeToo e #BlackLivesMatter hanno ulteriormente amplificato la richiesta di giustizia sociale all'interno delle strutture aziendali, spingendo a una rivalutazione critica dei lavori richiesti in materia di diversità,

Un punto di svolta si è avuto quando le aziende hanno iniziato a riconoscere il potere di una forza lavoro diversificata.

Oggi, la DEI non è più una preoccupazione periferica, ma una strategia aziendale di base. Le aziende coltivano talenti precedentemente sottorappresentati e investono in modo significativo nei programmi DEI, riconoscendo l'innegabile collegamento tra una forza lavoro diversificata e il miglioramento delle prestazioni.

Questo passaggio da un lavoro richiesto dalla conformità a un focus strategico sull'inclusione rappresenta un significativo passaggio in avanti nella creazione di ambienti di lavoro giusti, equi e aperti a tutti.

Il ruolo dell'impostazione degli obiettivi e della motivazione nel raggiungimento della DEI Impostazione degli obiettivi è fondamentale per l'esito positivo di qualsiasi iniziativa aziendale, e il DEI non è da meno.

Proprio come un traguardo di vendita motiva il team commerciale a raggiungere risultati specifici, avere obiettivi DEI ben definiti raduna l'intera organizzazione intorno alla creazione di un ambiente di lavoro più inclusivo.

Immaginate di costruire una casa. Non iniziereste senza un progetto e delle attività cardine per monitorare lo stato, vero? Gli obiettivi DEI sono come il progetto per la costruzione di un ambiente di lavoro inclusivo.

Impostazione degli obiettivi per la diversità e l'inclusione

L'impostazione degli obiettivi per la diversità, l'equità e l'inclusione (DEI) è un passaggio fondamentale per garantire che questi importanti valori diventino parte integrante dell'organizzazione. Si tratta di passare dall'intenzione all'azione e dall'azione all'impatto.

Importanza dell'impostazione degli obiettivi per le iniziative DEI

Le iniziative DEI di successo richiedono una direzione chiara e obiettivi misurabili, come qualsiasi altra iniziativa aziendale. In questo modo si ottiene una tabella di marcia per lo stato, si tiene conto di tutti e si può monitorare l'impatto nel tempo.

Obiettivi di inclusione cancellati consentono di misurare lo stato di avanzamento. Questo è essenziale per valutare l'efficacia delle iniziative DEI e per rendere conto ai singoli e ai team del loro contributo al raggiungimento degli obiettivi.

Allineare gli obiettivi DEI con gli oggetti aziendali

La DEI non dovrebbe esistere in un silo. Gli obiettivi DEI in materia di diversità e inclusione devono essere allineati ai più ampi obiettivi aziendali.

Ecco come raggiungere questo allineamento:

• Identificare le esigenze aziendali: Considerate le sfide attuali e le aspirazioni future della vostra azienda. Come possono la diversità e l'inclusione contribuire al raggiungimento di questi obiettivi?
• Focalizzarsi sui risultati: Legare gli obiettivi della DEI a specifici risultati aziendali, come l'aumento dell'innovazione, il miglioramento del coinvolgimento dei dipendenti o l'attrazione dei migliori talenti da un bacino più ampio
• **Monitoraggio dell'impatto: monitorare come le iniziative DEI contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi aziendali. In questo modo si rafforza la necessità di continuare a investire nei lavori richiesti
• Utilizzare lo strumento giusto: Procuratevi uno strumento di facile utilizzo che vi aiuti a definire, assegnare e monitorare i vostri obiettivi di inclusione

I criteri SMART per l'impostazione degli obiettivi

I criteri SMART forniscono un quadro di riferimento per l'impostazione di obiettivi efficaci che favoriscano l'esito positivo, soprattutto nelle iniziative di Diversità, Equità e Inclusione (DEI).

Ecco come ogni componente dei criteri SMART può essere applicato all'impostazione degli obiettivi DEI:

• Specifico: Lavorare per raggiungere una metrica specifica è più facile e stimolante che inseguire un obiettivo vago. Definite chiaramente ciò che volete ottenere; invece di "migliorare la diversità", puntate a "aumentare la rappresentanza femminile nei ruoli di leadership del 20% entro un anno"
• Misurabile: Stabilite metriche chiare per monitorare lo stato, come il numero di nuove assunzioni da parte di gruppi sottorappresentati
• Raggiungibili: Impostare obiettivi ambiziosi ma raggiungibili. Considerate le risorse e i tempi a disposizione quando impostate i traguardi
• Rilevante: Assicurarsi che gli obiettivi siano in linea con la strategia generale DEI e con gli oggetti aziendali
• Temporalmente vincolanti: Impostare un calendario specifico per il raggiungimento degli obiettivi

Inoltre, utilizzando software di gestione dei dipendenti farà risparmiare al team delle risorse umane tempo e lavoro richiesti per il monitoraggio del raggiungimento degli obiettivi DEI.

20 Obiettivi DEI per promuovere un ambiente di lavoro inclusivo nel 2024

Prima di creare gli obiettivi DEI, valutate lo stato dell'organizzazione per capire quali sono le lacune. Queste lacune possono variare da un'organizzazione all'altra; di conseguenza, gli obiettivi varieranno.

Ecco 20 esempi di obiettivi DEI:

Rappresentazione

1. Rompere il soffitto di cristallo aumentando la percentuale di donne dirigenti dell'X% entro i prossimi 12 mesi
2. Raggiungere una rappresentanza dell'Y% di minoranze nella forza lavoro del settore tecnologico durante il prossimo ciclo di reclutamento che inizierà a settembre
3. Monitorate la diversità del vostro pool di candidati durante il processo di reclutamento e inviate all'alta dirigenza una reportistica su eventuali carenze mese per mese

Partecipazione

1. Entro i prossimi 90 giorni, condurre un audit sull'equità retributiva per identificare e affrontare eventuali divari retributivi di genere o razziali durante il prossimo ciclo semestrale di valutazione delle prestazioni
2. Implementare la formazione sui pregiudizi inconsci per tutti i manager appena assunti coinvolti nel processo di assunzione e promozione entro 90 giorni dal loro ingresso in azienda
3. Avviare programmi di mentorship specificamente progettati per i dipendenti appartenenti a gruppi sottorappresentati entro 30 giorni dal loro ingresso nell'organizzazione

Inclusione

1. Creare gruppi di risorse per i dipendenti (ERG) entro i prossimi 90 giorni per promuovere il senso di appartenenza dei gruppi sottorappresentati
2. Stabilire linee guida chiare per una comunicazione rispettosa, condurre una formazione antidiscriminazione a livello aziendale e pubblicarle sul portale intranet entro i prossimi 60 giorni
3. Offrire una formazione sulla consapevolezza della neurodiversità e sull'inclusione a dirigenti e dipendenti entro il prossimo trimestre

Accountability

1. Monitorare e misurare regolarmente lo stato degli obiettivi DEI attraverso un'analisi dei dati guidata dall'IA ogni 30 giorni
2. Rivedere e aggiornare la strategia DEI ogni sei mesi sulla base dei dati e dei feedback dei dipendenti ricevuti nei sei mesi precedenti
3. Stabilire entro i prossimi 30 giorni un sistema di reportistica anonima che consenta ai dipendenti di esprimere le proprie preoccupazioni in merito a discriminazioni o pregiudizi, registrarle come problemi e garantire che questi vengano risolti entro 60 giorni dalla segnalazione

Comunicazione e trasparenza

1. Riconoscere e celebrare i dipendenti che sostengono la diversità e l'inclusione alla fine di ogni trimestre
2. Incorporare il linguaggio DEI nella dichiarazione di missione e nei valori fondamentali dell'azienda entro i prossimi 90 giorni
3. Garantire che tutto il materiale di comunicazione aziendale sia inclusivo e accessibile entro i prossimi 90 giorni

**Accessibilità

1. Garantire l'accessibilità delle aree di lavoro per i dipendenti con disabilità entro i prossimi tre mesi
2. Offrire strumenti tecnologici e di comunicazione che rispondano a esigenze e capacità diverse entro i prossimi tre mesi
3. Implementare modalità di lavoro flessibili per soddisfare esigenze e stili di lavoro diversi entro i prossimi 60 giorni

Metriche e misurazioni

1. Integrare gli obiettivi DEI nella valutazione delle prestazioni di manager e dirigenti entro la fine di questo trimestre
2. Misurare la soddisfazione dei dipendenti per i lavori richiesti attraverso sondaggi e focus group una volta al trimestre e dimostrare il miglioramento trimestre per trimestre

Ricordate che questi sono solo esempi. Gli obiettivi di lavoro DEI più efficaci saranno specifici e adattati alle esigenze uniche della vostra organizzazione.

Incoraggiare la DEI sul posto di lavoro

I leader aziendali danno l'impostazione per trasformazioni organizzative significative; la DEI non fa eccezione. Un forte commit della leadership è essenziale per creare un ambiente di lavoro veramente inclusivo.

1. L'impatto dei ruoli del client e della leadership nella promozione della DEI

I leader aziendali e i professionisti delle risorse umane devono appoggiare pubblicamente e con visibilità le iniziative DEI e integrarle nella missione e nella strategia aziendale valori fondamentali dei vostri team .

Partecipare attivamente alla formazione DEI e dare l'esempio dimostrando un comportamento inclusivo nelle interazioni con i dipendenti. Gestire le aspettative dei client nei processi DEI fin dalle prime fasi del procedimento, per impostare il team in modo da ottenere risultati positivi e metterlo sulla strada del successo.

Impostate obiettivi DEI chiari e ritenete i manager responsabili del loro raggiungimento. Integrate le prestazioni DEI nelle valutazioni delle performance.

Infine, i leader devono stanziare risorse finanziarie e umane sufficienti per supportare le iniziative DEI.

2. L'importanza degli ERG per la diversità culturale ed etnica

I gruppi di risorse per i dipendenti (ERG) sono gruppi volontari guidati dai dipendenti all'interno di aziende diverse che si concentrano su identità condivise o background diversi. Gli ERG svolgono un ruolo cruciale nella promozione di talenti diversi in molti modi.

Possono aiutare a identificare e affrontare le sfide dei gruppi di minoranza sottorappresentati e contribuire a una forza lavoro più diversificata e a un ambiente di lavoro inclusivo.

Per esempio, Esagerato è un ERG dedicato all'identità di genere e all'orientamento sessuale. Il suo lavoro richiesto è rivolto ai dipendenti e agli alleati LGBTQ+ di Salesforce, un'azienda di software cloud-based.

Ha dimostrato di coltivare un ambiente più inclusivo e di potenziare i dipendenti LGBTQ+ in diversi modi, tra cui una maggiore rappresentanza, visibilità, mentorship e creazione di comunità.

I lavori richiesti da Outforce non sono passati inosservati: Salesforce è costantemente ai primi posti nell'indice di uguaglianza aziendale di HRC, un parametro di riferimento per l'uguaglianza sul posto di lavoro LGBTQ+.

Inoltre, Outforce è stata riconosciuta da diverse organizzazioni per il suo contributo all'inclusione LGBTQ+, dimostrando il suo esito positivo come ERG modello.

Gli ERG possono quindi essere una fonte preziosa di prospettive e idee diverse per ristrutturare l'organizzazione per diventare conforme ai requisiti DEI.

3. Costruire una comunità inclusiva attraverso programmi di mentorship

I programmi di mentorship possono essere un potente strumento di promozione della diversità e dell'inclusione sul posto di lavoro. Ecco come contribuiscono a creare una forza lavoro e una comunità più diversificate e inclusive:

• Forniscono una guida e un supporto preziosi ai dipendenti delle minoranze sottorappresentate, aiutandoli a sviluppare le loro capacità e a fare carriera
• I mentori che condividono le loro conoscenze ed esperienze con i mentee aiutano questi ultimi a orientarsi nella cultura aziendale e a superare i potenziali ostacoli
• Incoraggiare connessioni genuine tra dipendenti di diversa provenienza e livello, creando un ambiente di lavoro più coeso e inclusivo

Monitoraggio e valutazione degli obiettivi DEI

Il monitoraggio e la valutazione degli obiettivi DEI è un processo vitale che assicura che queste iniziative non siano solo impostate, ma siano attivamente perseguite e raggiunte. ClickUp è lo strumento che vi aiuta a tenere traccia di tutto questo.

Come strumento versatile e flessibile di project management, permette di Teams delle risorse umane e la dirigenza a lavorare insieme senza soluzione di continuità, promuovendo un ambiente di lavoro positivo e inclusivo.

1. Costruisci e gestisci il tuo team dei sogni con ClickUp La piattaforma per le risorse umane di ClickUp mantiene un database centralizzato con tutte le informazioni sui dipendenti, compresi i dati di contatto, le prestazioni e la storia della formazione. In questo modo, tutti possono accedere facilmente alle informazioni di cui hanno bisogno.

Impostate delle scadenze per gli obiettivi del vostro team e mantenete le attività delle risorse umane in una sequenza di tempo serrata. Inoltre, i professionisti delle risorse umane possono migliorare la produttività dei loro team utilizzando modelli gratuiti per le Risorse Umane .

Semplificate i processi relativi alle risorse umane con la piattaforma di gestione delle risorse umane di ClickUp

ClickUp consente di progettare, gestire e monitorare programmi di Diversity, Equity e Inclusion (DEI) di grande impatto, insieme a iniziative coinvolgenti per i dipendenti.

È possibile pianificare ed eseguire le strategie DEI creando un'area dedicata alle risorse umane Area di lavoro di ClickUp per centralizzare i vostri lavori richiesti, dove potrete collaborare con i membri del team sugli obiettivi, fare brainstorming sulle iniziative e assegnare attività per spostare l'ago della bilancia sulla diversità e l'inclusione.

Supponiamo che il vostro team DEI voglia lanciare un programma di formazione sui pregiudizi inconsci.

All'interno dell'area di lavoro di ClickUp, potete creare un elenco di attività per lo sviluppo dei materiali di formazione, assegnare i compiti ai diversi membri del team per la creazione dei contenuti, programmare le scadenze e monitorare gli stati di avanzamento.

È inoltre possibile utilizzare Documenti di ClickUp per creare e modificare in modo collaborativo i materiali di formazione e condividerli con gli stakeholder per ottenere un feedback.

Per stimolare il coinvolgimento dei dipendenti è possibile creare campagne coinvolgenti direttamente all'interno di ClickUp, ad esempio concorsi interni per aumentare il morale del team e celebrare i risultati raggiunti, nonché sondaggi per raccogliere feedback in tempo reale sul sentiment dei dipendenti.

Se da un lato ClickUp può essere il vostro alleato nella gestione delle iniziative DEI e di coinvolgimento, dall'altro vi aiuta a gestire facilmente le attività di routine delle risorse umane. Automatizza i processi ripetitivi come l'onboarding, le richieste di ferie e le valutazioni delle prestazioni, liberando i professionisti delle risorse umane per lavori più strategici.

2. Impostazione degli obiettivi con ClickUp Obiettivi

Utilizzate Obiettivi di ClickUp per collegare gli obiettivi DEI ai più ampi oggetti aziendali dell'organizzazione. In questo modo si dimostra il valore della diversità e dell'inclusione per l'esito positivo dell'azienda.

Impostare obiettivi DEI chiari, misurabili e raggiungibili, monitorare visivamente lo stato di avanzamento e apportare modifiche basate sui dati, se necessario, sfruttando ClickUp Obiettivi Obiettivi ClickUp vi permettono di definire chiaramente gli obiettivi DEI e di tradurli in realtà misurabili. Andate oltre i semplici traguardi e implementate il quadro degli obiettivi SMART per garantire chiarezza e concentrazione.

Ad esempio, invece di un obiettivo generico di "aumento della rappresentanza delle minoranze", potreste creare un obiettivo SMART come: "Aumentare la percentuale di assunzioni di minoranze nei ruoli tecnologici del 15% nel prossimo trimestre"

Perché gli obiettivi DEI di grandi dimensioni possono sembrare opprimenti, Attività di ClickUp consentono di suddividere gli obiettivi principali in attività secondarie più piccole e gestibili. Questo migliora la chiarezza e mantiene il team concentrato su attività cardine raggiungibili.

Di conseguenza, suddividete il vostro obiettivo SMART in attività di ClickUp attuabili: Nell'attività di ClickUp DEI, create un elenco di attività dal titolo "Aumento delle assunzioni di minoranze tecniche (15% Q3)". All'interno dell'elenco, create attività secondarie per ogni passaggio necessario a raggiungere l'obiettivo. Questo potrebbe includere la collaborazione con i team di reclutamento per sviluppare strategie di sensibilizzazione mirate per attrarre talenti tecnologici diversi. Assegnate questa attività al responsabile del reclutamento.

L'assegnazione ai membri del team di attività specifiche relative ai DEI e l'impostazione di scadenze realistiche all'interno di ClickUp Tasks promuovono la responsabilità e garantiscono il raggiungimento degli obiettivi generali.

Potete anche rivedere le descrizioni delle mansioni per garantire un linguaggio inclusivo ed evidenziare le opportunità per i gruppi sottorappresentati. Infine, monitorare le candidature e le percentuali di colloqui per i candidati appartenenti a minoranze per tutto il trimestre.

Monitorando i progressi di queste attività di ClickUp, potete valutare il vostro stato di avanzamento verso l'aumento della rappresentanza delle minoranze. Questo approccio basato sui dati vi permette di identificare le aree di miglioramento e di monitorare le attività cardine.

Misurate lo stato dei vostri obiettivi grazie a ClickUp Obiettivi

ClickUp Obiettivi tiene traccia dei dati storici, permettendovi di vedere lo stato dei vostri obiettivi DEI nel tempo. Questo vi aiuta a identificare le tendenze e a misurare l'efficacia delle vostre iniziative.

3. Utilizzo di KPI per misurare lo stato di avanzamento degli obiettivi DEI

Utilizzate ClickUp Obiettivi per fissare obiettivi specifici e misurabili e KPI (Key Performance Indicators) per monitorare le vostre iniziative DEI.

Impostazione di cartelle specifiche per monitorare i KPI attraverso ClickUp Obiettivi

Create cartelle per monitorare i cicli di assunzione, gli OKR, i KPI, i sondaggi sui dipendenti, le schede di valutazione dei dipendenti e gli obiettivi essenziali della DEI. Questi potrebbero includere metriche di rappresentanza per monitorare la percentuale di donne o minoranze nelle posizioni di leadership o in reparti specifici.

In questo modo l'organizzazione è in linea con gli obiettivi DEI e promuove un ambiente di lavoro più inclusivo.

4. Il ruolo dei focus group nella valutazione delle iniziative DEI

I focus group e le discussioni facilitate con un piccolo gruppo di dipendenti possono fornire indicazioni preziose sui vostri lavori richiesti.

ClickUp semplifica il processo di conduzione dei focus group per la valutazione delle iniziative DEI, trasformandolo da un lavoro dispersivo a un flusso ben organizzato:

a. Pianificazione e reclutamento

Realizzare un sondaggio utilizzando Moduli ClickUp per sollecitare la partecipazione di specifiche categorie demografiche di dipendenti rilevanti per il vostro focus group DEI. In questo modo, potrete raccogliere informazioni dalle voci giuste.

Utilizzate i documenti di ClickUp per sviluppare in modo collaborativo una guida alla discussione chiara e concisa con domande chiave e punti di discussione. Utilizzate ClickUp Brain per fare un brainstorming di domande e prompt coinvolgenti per una sessione produttiva.

Memorizzate le risorse o le presentazioni aggiuntive nel documento ClickUp per consentire ai partecipanti di accedervi in anticipo. Questo assicura che tutti arrivino preparati per una discussione mirata.

b. Raccolta e analisi del feedback

ClickUp Docs permette di prendere appunti in tempo reale durante la sessione del focus group. Ognuno può catturare le chiavi di lettura e le osservazioni mentre la discussione si svolge.

Dopo il focus group, assegnate un'attività di ClickUp per riepilogare le chiavi di lettura e identificare i temi ricorrenti emersi durante la discussione. In questo modo si assicura che nulla vada perduto nella confusione.

c. Elementi di azione e passaggi successivi

Sulla base dell'analisi del feedback del focus group, utilizzate ClickUp per assegnare elementi d'azione specifici per affrontare le aree di miglioramento identificate. Definite con chiarezza la titolarità e le scadenze di ogni elemento.

Le solide attività di ClickUp per la gestione delle attività consentono di monitorare lo stato di ogni elemento, garantendo la responsabilità e l'esecuzione tempestiva delle strategie DEI.

Sfruttando gli strumenti di collaborazione e le funzionalità di ClickUp per la gestione delle attività, è possibile condurre focus group di grande impatto che forniscano preziose informazioni sui lavori richiesti e che, in ultima analisi, portino a un cambiamento organizzativo positivo.

Assegnare attività per la presa di note e l'analisi dei dati dopo il focus group utilizzando le attività di ClickUp Tasks

Utilizzate i commenti e le discussioni sulle attività per facilitare la comunicazione e la collaborazione sugli obiettivi DEI. I membri del team possono condividere aggiornamenti, porre domande e trovare soluzioni.

ClickUp assicura che la vostra organizzazione rimanga concentrata e faccia progressi costanti verso la costruzione di un ambiente di lavoro più diversificato e inclusivo.

Superare le sfide nell'implementazione DEI

Ecco alcune sfide comuni che i professionisti delle risorse umane possono incontrare nell'implementazione DEI e i modi per superarle:

Ostacoli comuni nell'implementazione degli obiettivi DEI

Anche le iniziative DEI con le migliori intenzioni possono incontrare ostacoli. Ecco alcuni ostacoli comuni e le strategie per affrontarli:

• Mancanza di impegno da parte della leadership: se l'azienda e il team di leadership delle risorse umane non sostengono attivamente la DEI, può passare il messaggio che queste iniziative non sono una priorità Soluzione: Assicurarsi l'adesione della leadership evidenziando i vantaggi aziendali dei DEI, come l'aumento dell'innovazione e il miglioramento del coinvolgimento dei dipendenti
• Pregiudizi inconsci: i pregiudizi inconsci possono insinuarsi nelle decisioni di assunzione, promozione e nelle interazioni quotidiane Soluzione: Implementare programmi di formazione sui pregiudizi inconsci per tutti i dipendenti, dalla leadership in giù
• Resistenza al cambiamento: alcuni dipendenti potrebbero opporsi ai cambiamenti associati alle iniziative DEI Soluzione: Incoraggiare una comunicazione aperta, affrontare le preoccupazioni con trasparenza e spiegare come il DEI sia vantaggioso per tutti e crei una cultura lavorativa più forte
• Metriche e responsabilità: senza metriche chiare per monitorare lo stato, è difficile misurare l'impatto dei lavori richiesti dai DEI Soluzione: Stabilite obiettivi DEI specifici e misurabili, monitorate regolarmente lo stato e condividete i risultati con i dipendenti per dimostrare la responsabilità e celebrare i risultati ottenuti

Il ruolo dell'educazione nel superare la resistenza alla DEI

La resistenza ai DEI può spesso derivare da una mancanza di comprensione. La formazione ha un ruolo cruciale nel superare questa resistenza.

La formazione sui pregiudizi inconsci aiuta i dipendenti a identificare e affrontare i propri pregiudizi, portando a un processo decisionale più equo e a interazioni più inclusive.

La formazione sulla consapevolezza della diversità amplia la comprensione dei dipendenti e dei dirigenti aziendali delle diverse culture, provenienze ed esperienze. Promuove l'empatia, la diversità equilibrata e il rispetto per le diverse prospettive.

Infine, informate i dipendenti e i senior leader sui benefici tangibili della DEI per l'organizzazione. Ad esempio, dati su come la diversità porti a una maggiore innovazione, a un migliore processo decisionale e a un marchio più forte per i datori di lavoro.

L'implementazione di queste iniziative educative può creare una forza lavoro più informata e coinvolta che abbraccia il DEI come valore fondamentale.

$$$a Impostazione degli obiettivi DEI per un ambiente di lavoro fiorente

Il DEI è un viaggio, non una destinazione. Costruire un ambiente di lavoro veramente inclusivo richiede un impegno e un lavoro continuo. Impostare obiettivi DEI chiari e misurabili e monitoraggio di questi obiettivi per assicurarvi che vi stiate muovendo nella giusta direzione.

L'impegno attivo della leadership è fondamentale per creare una cultura che valorizzi la diversità e l'inclusione. Investite in programmi di formazione per dotare la vostra forza lavoro delle conoscenze e delle competenze necessarie a promuovere un ambiente più inclusivo.

Oltre all'imperativo etico di creare un ambiente di lavoro giusto ed equo, la DEI offre notevoli vantaggi aziendali. Teams diversi apportano prospettive diverse, che portano a una maggiore innovazione e a soluzioni più creative.

Questa collaborazione attiva va ben oltre il lavoro di squadra, generando una potente sinergie del team che massimizzano i risultati.

Il concetto di DEI è in continua evoluzione. Le organizzazioni probabilmente porranno maggiore enfasi sulla creazione di luoghi di lavoro inclusivi per i dipendenti neurodivergenti. Probabilmente emergeranno metriche standardizzate per la misurazione dello stato DEI, che porteranno a una maggiore trasparenza e responsabilità.

I progressi della tecnologia, come gli strumenti di reclutamento alimentati dall'/IA, potrebbero essere sfruttati per promuovere ulteriormente la diversità e le pratiche di assunzione prive di pregiudizi. Rimanendo informati su queste tendenze e adattando il vostro approccio, potete assicurarvi che la vostra organizzazione rimanga leader nel panorama in continua evoluzione della DEI.

ClickUp, con le sue estese funzionalità/funzione personalizzabili, è la migliore piattaforma di project management per impostare, monitorare e realizzare i vostri obiettivi DEI. Iscriviti a ClickUp oggi stesso!

Domande frequenti (FAQ)

1. Quali sono gli obiettivi dei dipendenti DEI?

I dipendenti DEI mirano a creare un ambiente di lavoro giusto, equo e inclusivo per tutti. Ciò può comportare il lavoro su iniziative per aumentare la diversità nelle assunzioni, la promozione e la formazione sui pregiudizi inconsci o la creazione di ERG (gruppi di risorse per i dipendenti).

2. Quali sono gli obiettivi di un gruppo di lavoro DEI?

Un gruppo di lavoro DEI sviluppa e implementa strategie per raggiungere gli obiettivi DEI e di diversità di un'organizzazione. Potrebbe concentrarsi su aree quali il reclutamento, la fidelizzazione dei dipendenti, lo sviluppo professionale e la creazione di una cultura inclusiva.

3. Qual è un esempio di obiettivo sulla diversità?

Un obiettivo di diversità potrebbe essere l'aumento del 20% della rappresentanza femminile nelle posizioni di leadership aziendale entro un anno. Potrebbe anche prevedere l'ampliamento dei lavori richiesti per raggiungere un intervallo più ampio di università o attrarre candidati più diversificati da comunità e minoranze sottorappresentate.