20 obiettivi HR SMART ed esempi per ottenere risultati concreti nel 2026

Nel 2017, la cultura aziendale di Uber era ormai compromessa. L’ex procuratore generale degli Stati Uniti Eric Holder ha guidato l’indagine. Il suo team ha esaminato 3 milioni di documenti e ha intervistato 200 persone.

Quello che hanno scoperto era un’azienda che si era ottimizzata per gli obiettivi sbagliati.

I valori culturali di Uber celebravano l’aggressività e il “calpestare i piedi agli altri”. Gli obiettivi di crescita contavano. Quelli relativi alle persone no.

Il rapporto finale formulò 47 raccomandazioni. Tra le prime: riscrivere completamente i valori aziendali. Venti persone furono licenziate. Nel giro di una settimana, cinque investitori costrinsero l’amministratore delegato a dimettersi.

Uber non ha fallito perché mancava di obiettivi HR. Ha fallito perché gli obiettivi che aveva non misuravano mai ciò che contava davvero: la responsabilità dei manager, la risoluzione dei reclami e la sicurezza dei dipendenti.

I team delle risorse umane possono trovarsi ad affrontare questo rischio su scala minore. Se si fissano obiettivi che effettuano il monitoraggio dell’attività anziché dei risultati, i numeri appariranno ottimi mentre nulla migliora. Gli obiettivi HR SMART (Specifici, Misurabili, Raggiungibili, Rilevanti, Limitati nel tempo) risolvono questo problema imponendo una linea di base, un traguardo, una scadenza e un unico titolare per ogni iniziativa relativa al personale.

Questo articolo presenta 20 obiettivi HR SMART e relativi esempi. Trattiamo argomenti quali assunzioni, fidelizzazione, DEI e leadership. Ogni obiettivo include una metrica chiara e un parametro di riferimento. Imparerete inoltre a utilizzare un quadro di riferimento per mantenere i vostri obiettivi sulla strada giusta per tutto l’anno.

Cosa sono gli obiettivi delle risorse umane (e in cosa differiscono dalle metriche delle risorse umane)?

Un obiettivo delle risorse umane è un traguardo relativo al personale legato a un risultato aziendale, con un titolare specifico e una scadenza.

Ecco una formula semplice:

Obiettivo delle risorse umane = Cosa state cambiando + Perché è importante per l’azienda + Valore del traguardo + Scadenza

Un esempio: «Ridurre il turnover volontario nel reparto di ingegneria dal 22% al 15% entro il quarto trimestre. Ciò ci consentirà di preservare le competenze del nostro team mentre ampliamo la nostra linea di prodotti».

Gli obiettivi delle risorse umane si dividono in due tipologie in base alla portata e all’orizzonte temporale:

Imparerete inoltre a distinguere tra indicatori anticipatori e indicatori ritardati nel monitoraggio di entrambi i tipi:

Una definizione efficace degli obiettivi combina entrambi gli aspetti. Si fissa il traguardo in base a un indicatore ritardato e si effettua il monitoraggio degli indicatori anticipatori per verificare se si è sulla strada giusta.

In che modo gli obiettivi delle risorse umane si collegano agli obiettivi aziendali

Quando si impostano gli obiettivi delle risorse umane, le organizzazioni spesso guardano all’interno, misurando la velocità di acquisizione dei talenti, i tassi di fidelizzazione o le ore di formazione. Tuttavia, il visionario delle risorse umane Dave Ulrich, autore e consulente di gestione, sfida i leader a passare da una prospettiva “dall’interno verso l’esterno” a una strategia “dall’esterno verso l’interno”.

Secondo Ulrich, l’esito positivo delle risorse umane non consiste solo nello sviluppo delle competenze interne, ma nell’allineare direttamente tali competenze al valore di mercato.

In breve, i vostri obiettivi HR dovrebbero concentrarsi maggiormente sui risultati orientati all'attività aziendale. Come sottolinea giustamente Ulrich, essere il “datore di lavoro preferito non è sufficiente, a meno che non si sia il datore di lavoro che i clienti sceglierebbero per i propri dipendenti.”

Quando definisci i tuoi KPI delle risorse umane, ricollegali sempre agli stakeholder finali: i tuoi clienti e gli investitori. Se un obiettivo delle risorse umane non migliora in modo misurabile il valore aziendale esterno, non centra l’obiettivo.

Per avere voce in capitolo, gli obiettivi delle risorse umane devono apparire come impegni aziendali. Un obiettivo aziendale definisce un risultato a livello aziendale. Un obiettivo delle risorse umane è il lavoro incentrato sulle persone necessario per raggiungere quel risultato.

Per mettere alla prova questa connessione, scrivete prima l’obiettivo aziendale. Poi chiedetevi quale cambiamento guidato dalle persone possa accelerarne il raggiungimento.

Se non è possibile ricondurre un obiettivo delle risorse umane a un obiettivo aziendale, probabilmente si tratta solo di attività di mantenimento. Il mantenimento è necessario, ma non guida la strategia. Un rapporto di McLean & Company quantifica questo aspetto: i team delle risorse umane hanno una probabilità 4,2 volte maggiore di essere considerati partner strategici se collegano il proprio lavoro ai risultati aziendali.

Come gli obiettivi delle risorse umane si inseriscono nella strategia delle risorse umane

Strategia e obiettivi non sono la stessa cosa. La strategia delle risorse umane è la vostra mappa a lungo termine. Definisce come attrarre e fidelizzare i talenti nel lungo periodo. Gli obiettivi delle risorse umane sono i passaggi annuali che intraprendete per seguire quella mappa.

Immaginate un’azienda che voglia diventare la “scelta numero uno per gli ingegneri senior”. Questa è la strategia. Rimane la stessa per anni. Gli obiettivi cambiano ogni anno per fornire il supporto necessario:

Qual è la differenza tra un obiettivo delle risorse umane e una metrica delle risorse umane?

Una metrica delle risorse umane monitora lo stato attuale. Un obiettivo delle risorse umane è una promessa di cambiare tale stato. Tutti gli obiettivi utilizzano metriche, ma non tutte le metriche sono obiettivi.

In parole povere, un numero su un dashboard è una metrica. Un numero su un dashboard a cui sono allegati un titolare, un traguardo e una data è un obiettivo.

Perché gli obiettivi delle risorse umane, pur essendo ben intenzionati, falliscono?

Un obiettivo con un numero non è automaticamente un buon obiettivo. Se il numero effettua il monitoraggio dell’attività anziché dei risultati, le persone cercheranno di aggirarlo.

Amazon lo ha scoperto nel 2025. L’azienda si era prefissata un obiettivo: l’80% degli sviluppatori avrebbe dovuto utilizzare strumenti di IA ogni settimana. I manager potevano visualizzare i dati di utilizzo. Così i dipendenti hanno iniziato a eseguire attività fittizie attraverso il sistema per gonfiare i propri punteggi. I lavoratori lo chiamavano “tokenmaxxing”.

Un dipendente ha dichiarato: «C’è davvero troppa pressione per utilizzare questi strumenti. Alcune persone usano MeshClaw solo per massimizzare l’utilizzo dei propri token.»

In questo caso, il numero è aumentato, ma non è cambiato nulla. Amazon effettuava il monitoraggio dell’attività, non dei risultati.

Gli obiettivi delle risorse umane comportano lo stesso rischio. Un traguardo di completamento della formazione del 98% sembra ambizioso. Ma se i dipendenti completano un corso in quattro minuti solo per spuntare una casella, avrete effettuato il monitoraggio della presenza, non dell’apprendimento.

Lo stesso problema si riscontra anche nel campo della DEI

Ricercatori di Stanford, dell’Università di Chicago e di Yale hanno studiato 1.300 casi controversi relativi alla DEI in 315 società quotate negli Stati Uniti. Dopo che un’azienda è stata segnalata per discriminazione, le pratiche di assunzione sono effettivamente cambiate?

A malapena. Dopo una controversia, le aziende hanno assunto solo lo 0,8% in più di donne e persone di colore. La maggior parte di queste assunzioni ha riguardato ruoli junior e meno retribuiti. La diversità ai livelli dirigenziali è spesso diminuita. E le persone assunte hanno lasciato l’azienda con una frequenza maggiore rispetto a prima.

Cosa è cambiato? Il linguaggio. Le aziende hanno pubblicato più dichiarazioni sulla diversità, fissato più traguardi pubblici e parlato molto di più di DEI nei documenti finanziari. I ricercatori lo hanno definito “diversity washing”.

In sostanza, gli obiettivi sembravano ottimi sulla carta. I risultati, invece, sono rimasti invariati.

Un tasso di diversità del 40% non significa nulla se i neoassunti se ne vanno entro un anno. Perché la cultura aziendale non è mai cambiata. Una verifica salariale è solo burocrazia se i divari permangono sei mesi dopo.

La soluzione: abbina ogni metricà di attività a una metricà di risultato. Qualsiasi metricà che diventi un traguardo rischia di perdere significato (è la cosiddetta Legge di Goodhart). La soluzione è non lasciare mai che un obiettivo rimanga isolato. Abbinalo:

Se la metrica relativa all’attività aumenta ma quella relativa al risultato rimane invariata, l’obiettivo viene aggirato. Correggi il sistema, non il traguardo.

Se lavori nelle risorse umane, è probabile che la tua giornata sia piena di attività amministrative che avrebbero dovuto essere automatizzate anni fa. In questo video, analizziamo quattro modi pratici in cui i team delle risorse umane possono utilizzare l’IA per ridurre il lavoro ripetitivo, migliorare le decisioni di assunzione e costruire team più solidi.

20 esempi di obiettivi HR per area di priorità

I 20 obiettivi HR SMART riportati di seguito sono raggruppati per area di interesse, in modo da poter passare direttamente a ciò che vi interessa o leggerli tutti d’un fiato per capire come si collegano tra loro. Ogni obiettivo include una formula, un tipo di indicatore (anticipatore o ritardato) e un benchmark di riferimento con cui confrontarlo.

Utilizzate la tabella di confronto rapido per esaminare tutti e 20 gli obiettivi in una sola volta, quindi passate alla sezione che corrisponde alla vostra priorità attuale. Tutti e 20 seguono la formula illustrata nella sezione successiva.

Confronto rapido: tutti i 20 obiettivi HR SMART

Ogni obiettivo abbina una metrica principale a una verifica dei risultati. Se la metrica varia ma l’abbinamento rimane invariato, state effettuando il monitoraggio dell’attività, non dell’impatto.

Acquisizione e reclutamento dei talenti

Gli obiettivi di reclutamento aiutano i responsabili delle assunzioni a rispondere a una domanda: Stiamo assumendo le persone giuste abbastanza velocemente senza sprecare risorse? I vostri traguardi dipenderanno dal vostro volume di assunzioni. Una startup che assume cinque persone all’anno ha esigenze diverse rispetto a un’azienda che ne assume 50 al mese.

1. Ridurre i tempi di copertura per i ruoli chiave

Il “time-to-fill” indica il numero di giorni che intercorrono tra la pubblicazione di un’offerta di lavoro e l’accettazione dell’offerta. Un numero più basso significa che il vostro team è efficiente. Significa anche che dedicate meno tempo a perdere denaro a causa delle postazioni vacanti.

2. Aumentare il tasso di segnalazione dei dipendenti

Il tasso di segnalazione dei dipendenti è la percentuale di nuove assunzioni provenienti da segnalazioni del personale attuale. I candidati segnalati spesso rimangono in azienda più a lungo e si integrano meglio nella cultura aziendale. Questa metrica è un ottimo modo per prevedere una riduzione dei costi di assunzione.

3. Raggiungere un punteggio di 4,5/5 nell’esperienza dei candidati

Il punteggio relativo all’esperienza dei candidati mostra come si sentono le persone dopo i colloqui. Esamina se siete stati chiari, rapidi e rispettosi. Punteggi elevati rafforzano il vostro marchio e aumentano la probabilità che le persone accettino le vostre offerte.

Inserimento e esperienza dei neoassunti

Gli obiettivi di inserimento aiutano le risorse umane e i manager a fornire supporto ai nuovi assunti. La domanda principale è: i nuovi assunti sono pronti e soddisfatti entro il 90° giorno, oppure stanno già cercando un nuovo lavoro?

4. Raggiungere il 90% di soddisfazione dei neoassunti entro 30 giorni

Questo obiettivo punta a raggiungere un punteggio pari o superiore al 90% nel sondaggio dei 30 giorni. Il monitoraggio misura il livello di supporto e informazione percepito dai nuovi assunti dopo il loro primo mese di lavoro. È il modo migliore per individuare i rischi di turnover prima che si verifichino.

5. Il 100% dei nuovi assunti segue un piano di inserimento di 30-60-90 giorni

Ogni nuovo assunto dovrebbe avere un piano chiaro per i primi 30, 60 e 90 giorni già entro la prima settimana. Questi piani elencano cosa imparare e cosa fare in tre fasi. L’utilizzo di un piano prestabilito fornisce ai manager una lista di controllo specifica per ogni incontro di verifica e aiuta i nuovi assunti a raggiungere più rapidamente il loro primo risultato concreto.

6. Ridurre il tempo necessario per raggiungere la produttività da 12 a 8 settimane

Ridurre il tempo medio necessario per raggiungere la produttività, ovvero il tempo che occorre a un nuovo assunto per svolgere bene il proprio lavoro. Viene misurato tramite incontri di verifica con il responsabile a 30, 60 e 90 giorni. Abbreviare questo periodo consente di risparmiare denaro e mantiene alto il coinvolgimento dei nuovi dipendenti.

Coinvolgimento e fidelizzazione dei dipendenti

Le metriche di coinvolgimento dei dipendenti aiutano le risorse umane e i manager a trattenere i migliori talenti. L’obiettivo è capire se il personale si sente in connessione con il proprio lavoro o se sta già pensando di andarsene prima ancora di dare le dimissioni. Un elevato coinvolgimento significa che le persone rimangono; un’elevata fidelizzazione significa che si mantengono le migliori competenze all’interno dell’azienda.

7. Aumentare l’eNPS da 28 a 34

Il miglioramento dell’eNPS mira ad aumentare il vostro Employee Net Promoter Score entro il quarto trimestre. Questo punteggio deriva da un’unica domanda: «Consiglieresti questa azienda come luogo di lavoro?». È il modo più rapido per capire se il vostro team è soddisfatto o sta perdendo interesse.

8. Ridurre il turnover volontario nel supporto clienti

Ridurre il numero di dipendenti del personale di supporto che decidono di lasciare l’azienda dal 35% al 22%. È preferibile concentrarsi innanzitutto sul reparto con il più alto tasso di turnover. Ciò consente di mantenere chiari gli obiettivi e rende i manager più responsabili.

9. Completare colloqui di fidelizzazione con il 100% dei dipendenti ad alte prestazioni

Parla con tutti i dipendenti più performanti entro la fine del secondo trimestre. Uno “stay interview” è un breve colloquio volto a capire perché una persona rimane in azienda e cosa potrebbe spingerla ad andarsene. Questi colloqui ti aiutano a risolvere i problemi prima che un dipendente decida di licenziarsi.

Gestione delle prestazioni

Gli obiettivi di gestione delle prestazioni aiutano le risorse umane e i manager nel monitoraggio della crescita. Contribuiscono a passare dalle temute valutazioni annuali a un feedback costante e costruttivo.

10. Aumentare al 95% il completamento puntuale delle valutazioni

Aumentare la percentuale di valutazioni completate entro la data di scadenza dal 72% al 95%. Quando le valutazioni sono in ritardo, ciò comunica al personale che la sua crescita non ha la priorità. Inoltre, ciò comporta rischi legali. Completarle in tempo dimostra al vostro team che il suo lavoro è importante.

11. Fornire a l’80% dei dipendenti un piano di sviluppo (IDP)

Assicurarsi che l’80% del personale disponga di un piano scritto per la propria crescita professionale entro il secondo trimestre. Un buon piano elenca le nuove competenze da acquisire e le modalità per apprenderle. Trasforma la crescita professionale da una bella idea a un obiettivo da monitorare con passaggi chiari.

12. Passare alle valutazioni trimestrali con un tasso di adozione del 90%

Passate da un’unica grande valutazione annuale a quattro valutazioni più brevi ogni anno. Adottare questo approccio significa che un manager effettua un incontro di verifica con ogni membro del proprio team. I colloqui frequenti prevengono sorprese di fine anno e mantengono gli obiettivi in linea con le aspettative per tutto l’anno.

Diversità, equità e inclusione

Gli obiettivi DEI vi aiutano a costruire un team che rispecchi il mondo reale. L’obiettivo è garantire che tutti abbiano pari opportunità di crescita e si sentano parte integrante del gruppo. I numeri aiutano, ma devono essere accompagnati da una cultura in cui le persone desiderino rimanere.

13. Includere il 40% di candidati provenienti da contesti diversi per i ruoli dirigenziali

Garantire che almeno il 40% dei finalisti per i ruoli a livello dirigenziale provenga da gruppi sottorappresentati entro il terzo trimestre. Ciò assicura che il bacino di candidati sia diversificato fin dall’inizio. Le liste di candidati diversificate funzionano al meglio quando i colloqui sono strutturati in modo da trattare ogni candidato in modo equo.

14. Completare una verifica retributiva e chiudere eventuali lacune

Completare una verifica retributiva entro il secondo trimestre e correggere eventuali disparità retributive ingiuste entro sei mesi. Questa verifica mette a confronto le retribuzioni in base al genere e all’etnia per persone che ricoprono gli stessi ruoli e hanno un’esperienza simile. La parità retributiva è un obiettivo fondamentale per la fiducia e la sicurezza giuridica.

15. Aumentare la partecipazione agli ERG del 25%

Aumentare del 25% quest’anno il numero di dipendenti che fanno parte dei gruppi di risorse per i dipendenti (ERG). Questi gruppi forniscono supporto alle donne, ai veterani, alle persone di colore e ad altre comunità. Quando più persone aderiscono a questi gruppi, ciò dimostra che si sentono al sicuro e valorizzate sul posto di lavoro.

Conformità e politiche delle risorse umane

Una lista di controllo di conformità vi aiuta a essere sempre pronti per eventuali audit o problemi legali. Queste attività potrebbero sembrare semplici pratiche burocratiche, ma sono fondamentali per ridurre i rischi. Consideratele come una rete di sicurezza per l’azienda.

16. Raggiungere il 98% di completamento della formazione sulle molestie

Assicurarsi che il 98% del personale completi la formazione sulle molestie entro la fine del primo trimestre. Ciò dimostra che il vostro team è stato formato sulle condotte corrette. Inoltre, tutela l’azienda in caso di verifiche legali.

17. Aggiornare il manuale del dipendente

Aggiornate il vostro manuale aziendale per renderlo conforme a tutte le leggi vigenti entro la fine del secondo trimestre. Questo aggiornamento riguarda le norme relative a retribuzioni, permessi e lavoro da remoto. Le politiche obsolete vi espongono a sanzioni per inadempienza, ricorsi per licenziamento illegittimo e esiti negativi degli audit. È opportuno rivedere queste norme ogni anno per garantire la conformità man mano che le leggi cambiano.

18. Ridurre i tempi di risposta agli incidenti a 2 giorni

Ridurre il tempo necessario per dare seguito a un reclamo da cinque giorni a due. Questo indicatore misura la rapidità con cui le Risorse Umane avviano un’indagine dopo la segnalazione di un problema. Una risposta rapida tutela il personale e dimostra che l’azienda prende sul serio ogni problema.

Sviluppo professionale e leadership

Gli obiettivi di sviluppo professionale e di leadership aiutano le risorse umane e i manager a formare la prossima generazione di leader. L’obiettivo è far crescere i propri talenti piuttosto che ricorrere sempre ad assunzioni dall’esterno. Quando i dipendenti vedono un percorso chiaro di crescita, rimangono più a lungo in azienda e ottengono risultati migliori.

19. Aumentare il tasso di promozione interna al 50%

Coprire metà di tutte le posizioni dirigenziali vacanti con il personale attuale entro la fine dell’anno. Ciò riduce i costi di assunzione e consente di trattenere i migliori esperti all’interno dell’azienda. Inoltre, dimostra ai dipendenti più meritevoli che possono fare carriera senza dover lasciare l’azienda per cercare un lavoro migliore altrove.

20. Avviare un programma di mentoring con 50 coppie

Avviare un programma formale di mentoring con 50 coppie attive entro la fine del secondo trimestre. Ogni coppia dovrebbe fissare degli obiettivi e partecipare a riunioni regolari. I mentee ricevono orientamento professionale e hanno accesso alle reti dei senior. I mentori affinano le proprie competenze di coaching e acquisiscono visibilità presso la leadership.

Come definire obiettivi efficaci nel settore delle risorse umane

Gli obiettivi efficaci in ambito risorse umane seguono una formula in cinque parti: verbo d’azione + risultato + punto di partenza + traguardo + scadenza. Ogni obiettivo deve avere un unico titolare ed essere collegato a un risultato aziendale misurabile. La prova del nove: accettereste di essere valutati in base a questo obiettivo durante la revisione di fine anno?

Utilizzate questo semplice approccio per trasformare un'idea vaga in un obiettivo ben definito. Formulate ogni obiettivo delle risorse umane in modo che includa:

Non è possibile misurare i progressi senza un punto di riferimento. Allo stesso modo, non si ha nulla a cui mirare senza un traguardo. E non avere una scadenza significa che il lavoro finirà semplicemente per essere rinviato all’anno successivo.

Nota: Alcune attività delle risorse umane sono difficili da quantificare. Aspetti come la fiducia, la sicurezza e le relazioni sono di fondamentale importanza. È comunque opportuno effettuare il monitoraggio, ma è bene tenere presente che non sempre possono essere espressi in un unico punto percentuale.

Per le priorità a livello di cultura aziendale, l’approccio degli “obiettivi tematici” di Patrick Lencioni è più indicato. Il restante 90% dei vostri obiettivi HR richiede comunque l’applicazione della formula sopra descritta.

Il modello per obiettivi SMART di ClickUp trasforma le vaghe intenzioni delle risorse umane in obiettivi strutturati e con scadenze precise, con titolarità chiara e traguardi misurabili. Puoi utilizzarlo per applicare la formula sopra indicata e garantire la visibilità di ogni obiettivo delle risorse umane.

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Perché utilizzare questo modello:

• Cogli il contesto con i campi personalizzati relativi al livello di impegno, ai requisiti di competenza e alla motivazione dell’obiettivo
• Trasforma ogni obiettivo in qualcosa che il team possa realizzare concretamente
• Stabilite valori di riferimento, traguardi e scadenze per ogni obiettivo per evitare confusione
• Utilizza gli stati personalizzati per individuare gli obiettivi delle risorse umane che richiedono maggiore attenzione

Come effettuare il monitoraggio degli obiettivi delle risorse umane in ClickUp

Una volta fissati gli obiettivi delle risorse umane, il sistema di monitoraggio determina se questi sopravvivono oltre il primo trimestre. La maggior parte dei team ricorre per impostazione predefinita a un foglio di calcolo condiviso o a una presentazione trimestrale. Ciò crea un divario tra il luogo in cui risiedono i dati relativi agli obiettivi e quello in cui si svolge il lavoro delle risorse umane.

Ecco come centralizziamo il monitoraggio degli obiettivi in ClickUp per colmare questa lacuna.

Visualizza lo stato con i dashboard

I nostri team delle risorse umane utilizzano i dashboard di ClickUp per estrarre dati direttamente dalle attività in corso. Le schede di calcolo aggregano metriche quali i tassi di completamento delle valutazioni, il numero di iscrizioni ai corsi di formazione o il tempo medio necessario per coprire le posizioni aperte.

Queste schede si aggiornano automaticamente, consentendo alla dirigenza di monitorare lo stato senza dover attendere che qualcuno aggiorni una presentazione. È possibile filtrare le schede per reparto, trimestre o titolare dell’obiettivo e approfondire i dati tramite grafici a barre per ottenere dettagli più granulari.

Definire i traguardi nei luoghi in cui si svolge il lavoro

Utilizziamo i campi personalizzati per memorizzare i valori di “Riferimento”, “Obiettivo” e “Effettivo” direttamente nelle attività relative agli obiettivi. In una cartella dedicata alle risorse umane, l’obiettivo relativo al turnover è associato all’attività di fidelizzazione stessa. Il valore di riferimento dell’eNPS è impostato in relazione all’obiettivo di coinvolgimento. In questo modo i dati rimangono dinamici e aggiornati grazie alle persone che svolgono il lavoro.

Automatizza il sistema di avviso precoce

I dati sono utili solo se li si consulta tempestivamente. Utilizziamo le automazioni di ClickUp per collegare gli obiettivi delle risorse umane alle azioni concrete. Ad esempio: “Se lo stato ‘Formazione completata’ non è cambiato negli ultimi 14 giorni, invia un promemoria al responsabile della formazione e dello sviluppo.” Oppure: “Quando tutte le attività secondarie di inserimento sono state completate, sposta il piano 30-60-90 del nuovo assunto nello stato ‘In revisione’.” ”* Non devi ricordarti di controllare la dashboard. Il sistema segnala per te gli obiettivi in stallo.

Individua le tendenze con ClickUp Brain

Quando il tuo CHRO ti chiede un rapido aggiornamento sullo stato di avanzamento, usa ClickUp Brain. Puoi chiedere: “Quali obiettivi HR del secondo trimestre sono in ritardo rispetto alla tabella di marcia?” oppure “Quanti colloqui di fidelizzazione ha completato il team di ingegneri?”

L’IA ricava le risposte direttamente dai dati della tua area di lavoro. Funge da scorciatoia per accedere alle tue informazioni durante le riunioni della dirigenza.

Puoi anche creare un Super Agent dedicato in ClickUp per estrarre informazioni aggiornate e inviare aggiornamenti sullo stato alle parti interessate secondo una pianificazione prestabilita.

Trasforma gli obiettivi delle risorse umane in prove concrete del loro impatto

I team delle risorse umane che fissano obiettivi senza un sistema di monitoraggio finiscono per avere buone intenzioni ma nessuna prova dei risultati. I 20 esempi riportati in questo articolo sono punti di partenza. Il vero lavoro consiste nell’adattarli alle priorità attuali della vostra organizzazione e nel rivederli costantemente.

Gli obiettivi HR efficaci condividono tre caratteristiche: sono allineati alle priorità aziendali, sono sufficientemente specifici da poter essere misurati e si collocano proprio dove si svolge il lavoro. I team che si guadagnano la fiducia (e il budget) dei dirigenti rivedono gli obiettivi mensilmente e aggiornano i valori di riferimento trimestralmente.

Se il tuo team delle risorse umane ha bisogno di un unico spazio di lavoro per pianificare, monitorare e effettuare la reportistica sugli obiettivi parallelamente al lavoro quotidiano, ClickUp può aiutarti. Il suo spazio di lavoro convergente basato sull’IA riunisce metriche, attività e documenti in un unico posto, semplificando la definizione e il monitoraggio degli obiettivi.

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Domande frequenti sugli obiettivi delle risorse umane ed esempi (FAQ)

Cosa sono gli obiettivi HR SMART?

Gli obiettivi HR SMART sono obiettivi incentrati sulle persone che sono Specifici, Misurabili, Raggiungibili, Rilevanti e Limitati nel tempo, legati a un risultato aziendale. Ogni obiettivo include un punto di partenza, un traguardo, una scadenza e un unico titolare. Esempio: “Ridurre il turnover volontario nel reparto ingegneria dal 22% al 15% entro il quarto trimestre”. Il modello è stato formalizzato da George T. Doran nel 1981.

Quali sono i 5 tipi principali di obiettivi HR?

Le cinque categorie principali sono: assunzioni, inserimento, prestazioni, diversità e conformità. Alcuni team aggiungono lo sviluppo della leadership come sesta categoria. Ogni categoria copre una fase diversa del percorso di un dipendente all’interno dell’azienda.

Che cos’è un buon obiettivo per le risorse umane?

Un buon obiettivo promette di modificare un risultato specifico. Deve includere un numero di partenza, un numero di traguardo, una scadenza e un titolare. Ad esempio, «Ridurre il turnover del personale di supporto dal 35% al 22% entro la fine dell’anno» è un obiettivo efficace. «Migliorare la cultura aziendale» è troppo vago per funzionare.

Quanti obiettivi HR dovrebbe effettuare il monitoraggio da parte di un team delle risorse umane?

Un team delle risorse umane dovrebbe effettuare il monitoraggio di tre a cinque obiettivi principali all’anno. Se si includono anche attività minori, il totale dovrebbe rimanere al di sotto di dieci. I team che cercano di effettuare il monitoraggio di 15 o più obiettivi spesso non riescono a portarne a termine nemmeno uno.

Come si allineano gli obiettivi delle risorse umane alla strategia aziendale?

Definisci prima l’obiettivo aziendale, poi identifica quale cambiamento guidato dalle persone lo acceleri. Ad esempio, se l’obiettivo aziendale è “espandersi in due mercati europei entro il quarto trimestre”, l’obiettivo HR collegato diventa “assumere e inserire 18 rappresentanti di vendita regionali entro il terzo trimestre”. Il test: se non riesci a ricondurre il tuo obiettivo HR al fatturato, alla fidelizzazione o alla riduzione del rischio, si tratta di manutenzione, non di strategia.

Qual è la differenza tra obiettivi HR e OKR HR?

Gli obiettivi HR definiscono un unico risultato misurabile con una scadenza. Gli OKR (Obiettivi e Risultati Chiave) abbinano un obiettivo qualitativo a 3-5 risultati chiave misurabili e vengono solitamente rivisti su base trimestrale. Gli OKR sono orientati al raggiungimento di risultati ambiziosi; gli obiettivi HR sono orientati all’impegno. La maggior parte dei team utilizza gli obiettivi SMART per il lavoro operativo delle risorse umane e gli OKR solo per gli obiettivi strategici di alto livello.

Con quale frequenza dovrebbero essere rivisti gli obiettivi delle risorse umane?

Almeno una volta al mese. Le revisioni trimestrali individuano i problemi troppo tardi per poter correggere la rotta. Il modello più efficace prevede una revisione mensile dei dati con il titolare dell’obiettivo, oltre a una ricalibrazione trimestrale con la dirigenza per adeguare i traguardi o riassegnare le risorse.