Tracisz członka zespołu i myślisz: "Czy mogliśmy coś zrobić, aby go zatrzymać?" Jest to podstawowe pytanie, które oddziela wypowiedzenia żałowane od nieodżałowanych
Niestety jest to pytanie, o które liderzy HR nie pytają wystarczająco często. Odejścia pracowników nie zawsze są sygnałem ostrzegawczym. Ale kiedy odchodzą ci właściwi, sygnalizuje to coś głębszego niż tylko niedopasowanie roli lub lepszą ofertę.
Możesz zauważyć:
- Spadek zaangażowania pracowników po odejściu wysoko wykwalifikowanego pracownika
- Twoi pozostali pracownicy po cichu dostosowują się do większego obciążenia pracą
- Menedżerowie starają się zachować kulturę zespołu w połowie kwartału
Problemem jest nie tylko rotacja pracowników, ale także wiedza o tym, którym odejściom można zapobiec, a które są spóźnione. To właśnie to rozróżnienie pomaga w lepszym zarządzaniu, dłuższym utrzymaniu i mądrzejszym zatrudnianiu.
Większość firm koncentruje się na liczbie odejść. Mądrzy skupiają się na tym, na które odejścia nie mogą sobie pozwolić.
⏰ 60-sekundowe podsumowanie
Nie wszystkie odejścia pracowników są takie same, a zrozumienie różnicy jest niezbędne do budowania odpornych, wydajnych teamów.
- Skorzystaj z zasłużonych i niezasłużonych wypowiedzeń, aby zidentyfikować, które odejścia szkodzą Twojemu Businessowi, a które pomagają mu iść naprzód
- Unikanie typowych pułapek poprzez śledzenie wskaźników odejść, rozpoznawanie wczesnych sygnałów braku zaangażowania i dostosowywanie decyzji do danych dotyczących wydajności
- Zmniejszenie liczby odejść z żalem dzięki ustrukturyzowanym informacjom zwrotnym, możliwościom rozwoju kariery i inteligentnym cyklom pracy w zakresie retencji
- Wzmocnij zespoły HR dzięki ClickUp, aby zarządzać wszystkim, od danych pracowników po dokumentację offboardingową i ankiety zaangażowania w jednym miejscu
- Zbuduj kulturę, w której właściwi ludzie pozostają, a każde odejście wzmacnia, a nie osłabia firmę
Scentralizuj swoją strategię zatrzymywania i rozwiązywania umów, od zadań po szablony i wszystko pomiędzy.
Czym jest wypowiedzenie umowy o pracę?
Rozwiązanie umowy o pracę oznacza koniec formalnego powiązania pracownika z firmą. Nie zawsze jest ono dramatyczne, ale zawsze stanowi punkt zwrotny. Niezależnie od tego, czy jest to rezygnacja osoby osiągającej najlepsze wyniki, czy zorganizowane odejście osoby osiągającej gorsze wyniki, każde wypowiedzenie pozostawia ślad w firmie, danych pracowników i zdolności do zatrzymania odpowiednich talentów.
Zrozumienie, w jaki sposób przebiegają te odejścia, pomaga zespołom HR zmniejszyć niepożądaną rotację pracowników, utrzymać silną kulturę pracy i podejmować bardziej strategiczne decyzje kadrowe.
Najczęstsze przyczyny wypowiedzenia
Wypowiedzenia zdarzają się z różnych powodów i nie na wszystkie z nich organizacja ma wpływ. Każdy z nich ma jednak wpływ na wskaźniki odejść, morale, a nawet długoterminowe oszczędności.
Oto niektóre z najczęstszych przyczyn:
- Brak wydajności: Gdy oczekiwania są konsekwentnie przekraczane, a coaching nie prowadzi do poprawy
- Niedostosowanie kulturowe: Pracownik może mieć umiejętności, ale jego wartości lub zachowania nie są zgodne z firmą / Może to mieć szkodliwy wpływ na innych członków zespołu i ogólną wydajność
- Wykroczenia lub naruszenia: Naruszenie polityki firmy, standardów etycznych lub norm zachowania w miejscu pracy
- Restrukturyzacja biznesu: Zwolnienia z powodu fuzji, cięć budżetowych lub zmian kierunku, niekoniecznie ze względu na wyniki
- Zmiany w karierze: Pracownicy odchodzący w poszukiwaniu lepszego rozwoju kariery, możliwości rozwoju lub lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym
- Wypalenie i niezadowolenie: Kiedy wartościowi pracownicy odchodzą z powodu niejasnych ról, braku uznania lub niewystarczających pętli informacji zwrotnych
Niektórych odejść można uniknąć dzięki odpowiednim strategiom retencji. Inne są konieczne, aby chronić wydajność, kulturę lub kierunek.
Dobrowolne a niedobrowolne rozwiązanie umowy o pracę
Oto zestawienie, które pomoże Ci rozróżnić dobrowolne i niedobrowolne wypowiedzenia oraz to, co ujawniają one o Twojej organizacji:
| Kryteria | Dobrowolne rozwiązanie umowy | Dobrowolne rozwiązanie umowy |
| Kto inicjuje | Pracownik | Pracodawca |
| Typowe powody | Zmiana ścieżki kariery, relokacja, wypalenie zawodowe, brak możliwości rozwoju kariery, niezadowolenie z doświadczenia pracownika lub satysfakcji z pracy, lepsza oferta | Słabe wyniki, problemy z zachowaniem, naruszenia zasad, redukcja zatrudnienia, toksyczna kultura firmy |
| Wpływ na firmę | Może to wynikać z pożałowania godnego odejścia, jeśli wysoce wydajni lub wartościowi pracownicy odchodzą niespodziewanie | Często postrzegane jako nieodżałowane odejście, ale jeśli jest nadużywane, może sygnalizować złe zatrudnianie lub słabe zarządzanie wydajnością |
| Co sygnalizuje | Luki w utrzymaniu pracowników, brak wsparcia dla rozwoju kariery lub brak zaangażowania | Potrzeba lepszego zatrudniania, szkolenia lub rozwiązania podstawowych problemów kulturowych |
| Powszechne reakcje HR | Ulepsz narzędzia komunikacji, zaoferuj jasną ścieżkę kariery, przeprojektuj obciążenia pracą, sprawdź satysfakcję pracownikówn | Audyt procesów wydajności, przeprowadzanie dokładnych rozmów z pracownikami, dostosowywanie polityk, monitorowanie wskaźników HR |
Dobrowolne nie zawsze oznacza pozytywne. Dobrowolne nie zawsze oznacza złe. Kluczem jest śledzenie pojawiających się wzorców i sprawdzenie, czy tracisz świetnych pracowników, czy też odfiltrowujesz tych nieodpowiednich.
czy wiesz, że? Pracownicy, którzy odchodzą z firmy, a następnie są ponownie zatrudniani, nazywani są pracownikami bumerangami. Często osiągają oni lepsze wyniki niż nowo zatrudnieni, ponieważ znają już kulturę i procesy firmy.
Kluczowe różnice między wypowiedzeniem z żalem a wypowiedzeniem bez żalu: W skrócie
Zanim przejdziemy do szczegółów tego, co oznaczają poszczególne rodzaje wypowiedzeń, oto krótki przegląd różnic między wypowiedzeniem z żalem a wypowiedzeniem bez żalu.
Niektóre odejścia spowalniają. Inne dają ci miejsce na oddech. Rozpoznanie tej różnicy pomoże Twojemu Teamsowi skupić się na tym, co naprawdę ważne: zatrzymaniu tych, na których utratę nie możesz sobie pozwolić, i pewnym odejściu tych, którzy nie posuwają Twojego Businessu do przodu.
| Kryteria | Rozwiązanie umowy z żalem | Rozwiązanie umowy bez żalu |
| Definicja | Utrata wysoko wydajnego, zgodnego kulturowo pracownika, którego chciałeś zatrzymać | Odejście pracownika, którego wyniki lub dopasowanie nie stanowiły wartości dodanej |
| Wpływ na Teams | Powoduje zakłócenia, luki w wiedzy i obniża morale wśród obecnych pracowników | Często poprawia dynamikę zespołu i zmniejsza tarcia |
| Koszty dla firmy | Wysokie; utracony kapitał intelektualny, koszty rekrutacji, opóźnione projekty | Niski; często uwalnia budżet lub tworzy oszczędności |
| Sygnał dla kierownictwa | Luki w utrzymaniu pracowników, rozwoju kariery lub systemach wsparcia | Skuteczne wykorzystanie wskaźników HR w celu utrzymania standardów wydajności |
| Typowe przyczyny | Wypalenie zawodowe, brak rozwoju zawodowego, słaba równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, nieuwzględnione informacje zwrotne | Przewlekłe słabe wyniki, niedopasowanie kulturowe, brak zaangażowania |
| Prawdopodobieństwo ponownego zatrudnienia | Tak, większość firm ponownie zatrudniłaby pracownika, gdyby miała taką możliwość | Nie, zazwyczaj postrzegane jako nieodżałowane odejścia |
| Najlepsza odpowiedź | Przeanalizuj strategie retencji, przeprowadź dokładne wywiady z pracownikami, oceń kondycję zespołu | Audyt polityki wydajności, śledzenie wskaźnika nieodżałowanych odejść, wsparcie dla pozostałych członków zespołu |
| Długoterminowy efekt | Osłabia kulturę firmy i zwiększa ryzyko rotacji, jeśli wzorce będą się utrzymywać | Zwiększa spójność zespołu i wzmacnia odpowiedzialność |
Większości specjalistów ds. zasobów ludzkich nie przeszkadza liczba odejść. Wyzwanie polega na tym, aby wiedzieć, które odejścia sygnalizują problemy, a które pokazują, że systemy działają.
Kiedy zrozumiesz podstawowe różnice między żałowanymi i nieodżałowanymi odejściami, Twoje strategie zatrudniania, rozwoju i zaangażowania staną się bardziej celowe, a Twoje Teams bardziej odporne.
💡 Pro Tip: Szukasz sposobów na zaangażowanie swojego zespołu i docenienie najlepszych pracowników? Wypróbuj te 100 komunikatów doceniających pracowników, aby zwiększyć zaangażowanie i retencję
A teraz przejdźmy do szczegółów.
Co to jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia?
Wypowiedzenie z żalem odnosi się do dobrowolnego lub możliwego do uniknięcia odejścia pracownika, którego wkład, wyniki lub potencjał stanowiły wartość dla firmy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to poważna niedogodność dla pracowników. Co więcej, są to osoby, na których inni mogli polegać. Zazwyczaj są to najlepsi pracownicy, mentorzy zespołów i osoby budujące kulturę organizacyjną. Kiedy odchodzą, pozostaje próba odzyskania utraconego tempa, zaangażowania pracowników i wewnętrznego zaufania.
W przeciwieństwie do rutynowej rotacji pracowników, pożałowania godne odejścia to takie, które sprawiają, że zatrzymujesz się i zastanawiasz: czy można było tego uniknąć?
przeczytaj również: Najlepsze oprogramowanie do badania zaangażowania pracowników i nie tylko
Przykłady wypowiedzeń z żalem
Stratę można zazwyczaj odczuć w momencie jej wystąpienia, a nie tylko na papierze.
- Myślisz o liderze produktu o wysokim potencjale, który odchodzi po miesiącach obietnic dotyczących planu rozwoju kariery, który nigdy nie nadchodzi?
- Analityk danych składa wypowiedzenie po konsekwentnej pracy w nadgodzinach bez uznania i możliwości rozwoju
- Starszy inżynier odchodzi z pracy, ponieważ jego prośba o elastyczny harmonogram pracy została odrzucona pomimo ostrzeżeń o wypaleniu w całym zespole
- Strateg marketingowy rezygnuje z pracy po tym, jak został wykluczony ze spotkań kierownictwa i nie otrzymał jasnych ścieżek rozwoju zawodowego
Każde z tych odejść reprezentuje żałowane odejście, które pozostawia po sobie coś więcej niż tylko pustą licencję. Tracisz kapitał intelektualny, ciągłość projektu i ludzi, którzy pomagają zatrzymać innych.
Odejście wartościowych pracowników to sygnał. Nie tylko do kierownictwa, ale także do obecnych pracowników, którzy zaczynają się zastanawiać, czy będą następni.
📖 Czytaj więcej: Jak przeprowadzać rozmowy kwalifikacyjne, aby zatrzymać pracowników?
Dlaczego wypowiedzenia z żalem stanowią problem dla firm?
Kiedy dochodzi do pożałowania godnego odejścia, jest ono głębsze niż myślisz.
- Spadek morale zespołu: Pozostałe obciążenie pracą spada na mniejszą liczbę członków zespołu, co często prowadzi do wyczerpania lub niechęci
- Reputacja obrywa: Wieść o tym, że kultura firmy nie zatrzymuje najlepszych pracowników, może szybko rozprzestrzenić się zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz
- Koszty rosną: Zatrudnianie, wdrażanie nowych pracowników, utrata wydajności i opóźnienia w dostarczaniu produktów to czynniki, które szybko zmniejszają oszczędności
- Nietrafiona strategia: Rosnący wskaźnik odejść z żalem sygnalizuje przeoczone martwe punkty w zakresie jasności roli, satysfakcji z pracy lub doświadczenia pracownika
Jeśli nie podejmiesz odpowiednich działań, problem będzie narastał i ostatecznie wpłynie na wydajność, retencję i zdolność do przyciągania najbardziej utalentowanych pracowników.
przeczytaj także: Skuteczne przykłady wdrażania pracowników dla nowych pracowników
Jak zmniejszyć rotację pracowników?
Nie możesz powstrzymać wszystkich odejść, ale możesz upewnić się, że nie tracisz tych, którzy są najważniejsi.
Oto, co pomaga:
- Przeprowadzaj konsekwentne spotkania jeden na jeden: Stwórz przestrzeń do prawdziwych rozmów o wyzwaniach, blokadach i kierunku kariery
- Wbudowanie rozwoju kariery w codzienny cykl pracy: Nie czekaj na coroczne oceny. Zintegruj śledzenie postępów i regularne wizyty mentorskie
- Słuchaj danych o pracownikach: Wykorzystaj odpowiedzi na ankiety, sygnały zaangażowania i wskaźniki uczestnictwa, aby wcześnie oznaczyć niezaangażowanych pracowników
- Wsparcie rozwoju kariery poprzez działania, a nie tylko obietnice: Planuj promocje, umożliwiaj wewnętrzną mobilność i rozpoznawaj zwycięstwa w czasie rzeczywistym
- Oferuj elastyczność bez biurokracji: Elastyczne harmonogramy pracy to nie przywileje - to oczekiwania wobec dzisiejszych największych talentów
- Stosuj strategie retencji dostosowane do Twoich pracowników: Różne Teams potrzebują różnych dźwigni, takich jak wykorzystanie ankiet Pulsu do zaprojektowania tego, co faktycznie się trzyma
Aby zapobiec odejściom, których można żałować, należy je przewidywać, a nie reagować, gdy jest już za późno. Odpowiednie narzędzia, struktura i kultura organizacyjna stanowią różnicę między pozostaniem a wysłaniem e-maila z rezygnacją.
przeczytaj również: Siła głosu pracowników w przekształcaniu miejsca pracy
Co to jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia?
Wypowiedzenie bez żalu odnosi się do odejścia pracownika, którego odejście nie zakłóca działalności biznesowej, morale zespołu ani przyszłych wyników. W niektórych przypadkach może nawet je poprawić.
Takie odejścia są celowe i, co ważniejsze, konieczne. Często odzwierciedlają decyzję o utrzymaniu standardów, ochronie kultury miejsca pracy i dostosowaniu talentów do długoterminowych celów. W przeciwieństwie do pożałowania godnych odejść, nie zastanawiasz się, czy dana osoba powinna była zostać - wiesz, że zespołowi będzie lepiej bez niej.
Dokładne śledzenie zjawiska nieodżałowanych odejść pomaga oddzielić odejścia związane z wydajnością od tych kosztownych.
Przykłady nieodżałowanych wypowiedzeń
Kiedy pracownicy odchodzą, ich wpływ jest albo nieodczuwalny, co oznacza, że nie wnieśli wiele do tabeli, albo pozytywny, co oznacza, że ich odejście przyniosło pozytywne zmiany.
- Autor zawartości, który stale osiąga słabe wyniki, zostaje zwolniony po miesiącach niedotrzymywania terminów, nieprzestrzegania wytycznych dotyczących zawartości i ignorowania informacji zwrotnych
- Lider działu znany z pasywno-agresywnego zachowania, braku wizji i słabej komunikacji po cichu odchodzi, ponieważ nie udało mu się poprawić sytuacji pomimo zaangażowania działu HR
- Analityk operacyjny rezygnuje z powodu braku dopasowania, a wydajność zespołu wzrasta pod jego nieobecność
- Rola młodszego pracownika jest eliminowana podczas reorganizacji, a jego obowiązki są łatwo przejmowane przez obecnych pracowników
Wypowiedzenia bez żalu obejmują wszystkie formularze nieodżałowanego odejścia, takie jak odejścia, które zmniejszają koszty ogólne, ułatwiają współpracę, poprawiają kulturę i środowisko pracy oraz tworzą przestrzeń dla nowych pracowników, którzy są lepiej dostosowani do celów Twojego zespołu.
Są to również przypomnienia, że nie wszystkie odejścia pracowników są niepowodzeniem. Niektóre są postępem.
Archiwum szablonów: Free HR Szablony i Formularze usprawniające procesy HR
Kiedy wypowiedzenie bez żalu jest konieczne
Zatrzymanie kogoś, kto wielokrotnie nie spełnia oczekiwań lub zakłóca pracę innych, wiąże się z kosztami. Nie tylko w wydajności, ale także w energii, zaufaniu i kulturze.
To właśnie wtedy nieodżałowane odejścia stają się strategicznym posunięciem.
Konieczne może być podjęcie działań, gdy:
- Coaching przestaje działać: Pomimo jasno określonych oczekiwań i ustrukturyzowanej informacji zwrotnej, pracownik nadal osiąga słabe wyniki
- Uderzenie w kulturę: Ich działania, subtelne lub jawne, podważają zaufanie zespołu lub są sprzeczne z wartościami firmy
- Morale zaczyna spadać: Inni członkowie zespołu czują się obciążeni, niezmotywowani lub czują się niekomfortowo pracując razem z nimi
- Brak widoczności rozwoju: Brak oznak ciekawości, uczenia się lub inicjatywy - tylko powtarzanie tych samych problemów
Dzięki proaktywnemu podejściu do tego rodzaju odejść, możliwe jest wsparcie lepszej dynamiki zespołu i zwiększenie znaczenia wysiłków na rzecz utrzymania pracowników. Pozwalają one również na uzyskanie czystszych danych: odróżnienie prawdziwego odejścia z żalem od odejść, które poprawiają ogólną kontrolę i dynamikę organizacji.
Śledzenie wskaźnika nieodżałowanych odejść nie oznacza świętowania każdego odejścia - oznacza to, że wiesz, które odejścia były właściwe.
👀 Czy wiesz? Firmy nie przeprowadzają już tylko rozmów z pracownikami kończącymi pracę; przeprowadzają również rozmowy z najlepszymi pracownikami do zrobienia, aby dowiedzieć się, co działa.
Jest to jeden z najmądrzejszych sposobów zapobiegania żałowanym odejściom, zanim jeszcze się zaczną.
przeczytaj również: Jak wykorzystać Workforce Analytics do zbudowania dobrze prosperującego miejsca pracy?
Zarządzanie odejściami: Jak ClickUp może pomóc i najlepsze praktyki
Skuteczne zarządzanie żałowanymi i nieodżałowanymi wypowiedzeniami oznacza posiadanie systemów, zanim rezygnacja trafi do skrzynki odbiorczej. Kluczem jest nie tylko śledzenie odejść - to zrozumienie wzorców, budowanie spójności i wczesne działanie.
Zobaczmy, jak Teams może to zrobić lepiej dzięki ClickUp.
Przekształć rozproszone spostrzeżenia w ustrukturyzowane cykle pracy
Wiele zespołów HR boryka się z niepołączonymi narzędziami, pominiętymi pętlami informacji zwrotnych lub strategiami retencji, które nigdy nie wychodzą poza plan. Skorzystaj z zadań ClickUp, aby przypisać działania następcze po rozmowach o odejściu lub ankietach pulsu, aby nic nie umknęło uwadze.
Przechowuj plany rozwoju kariery, dokumenty wdrożeniowe i kryteria oceny w ClickUp Docs. Dzięki temu każdy lider zespołu będzie miał do nich dostęp i będzie mógł podjąć odpowiednie działania.
Aby skupić się na wynikach, połącz inicjatywy zaangażowania i cele związane z odejściami bezpośrednio z celami ClickUp. Dzięki temu wysiłki związane z utrzymaniem pracowników będą mierzalne, dostosowane i widoczne dla osób, które muszą je realizować.
Kiedy narzędzia ze sobą rozmawiają, pracownicy zostają dłużej.
Zbieranie właściwych informacji zwrotnych we właściwym czasie
Wiedza o tym, kiedy zaczyna się brak zaangażowania, to połowa sukcesu. ClickUp pomaga utrzymać przewagę, wykorzystując formularze ClickUp do wychwytywania sygnałów, takich jak brak dopasowania, wypalenie zawodowe lub brak uznania. Wszystko to za pośrednictwem badań pulsu zespołu, informacji zwrotnych na temat wdrażania lub ankiet menedżerskich.
Możesz nawet zautomatyzować alerty, gdy wyniki zaangażowania spadną lub spotkania jeden na jeden będą się powtarzać, aby dział HR nie reagował na problemy zbyt późno.
Automatyzacja działań następczych i nigdy nie przegap czerwonej flagi
W przypadku zarządzania odejściami w dziesiątkach, a nawet setkach ról, automatyzacja staje się niezbędna. Automatyzacja ClickUp pomaga wyzwalać działania w odpowiednim czasie, takie jak nakłanianie menedżerów do zameldowania się, wyświetlanie pominiętych list kontrolnych z onboardingu lub oznaczanie niewykorzystanych programów mobilności wewnętrznej.
To nie tylko oszczędność czasu. Dzięki temu możesz skupić się na strategicznych działaniach, takich jak strategie retencji, tworzenie teamów i planowanie ścieżek kariery.
Zwiększ zaangażowanie pracowników
Szablon ClickUp Employee Engagement daje zespołom HR elastyczny system do poprawy i działania na podstawie wglądu w zaangażowanie.
Możesz to wykorzystać do:
- Śledzenie i organizowanie nastrojów pracowników w różnych działach
- Ujednolicenie zadań, ankiet i inicjatyw związanych z informacją zwrotną w ramach jednego widoku
- Wykrywaj wczesne oznaki pożałowania godnego odejścia i reaguj proaktywnie
Połącz go z szablonem ankiety zaangażowania pracowników ClickUp i szablonem planu działania zaangażowania pracowników ClickUp, aby zamknąć pętlę między wglądem a działaniem.
Sprawne zarządzanie zasobami ludzkimi na dużą skalę
Jeśli zarządzasz retencją w rosnącym zespole, ClickUp for Human Resources pozwoli Ci scentralizować wszystko: ankiety, analizy danych, śledzenie rozwoju, systemy informacji zwrotnej i wiele więcej.
Będziesz w stanie:
- Zmniejszenie wysokiej rotacji dzięki spójnym cyklom pracy i narzędziom komunikacji
- Twórz niestandardowe pulpity do monitorowania wskaźników odejść w dowolnym czasie
- Zastosuj proaktywne podejście, dzięki któremu wartościowi pracownicy pozostaną zaangażowani, a nie pomijani
Dzięki odpowiednim narzędziom można nie tylko zarządzać odejściami. Zapobiegasz tym, które mają największe znaczenie.
czytaj więcej: Jak zoptymalizować procesy zarządzania zasobami ludzkimi?
Przyszłe trendy w zarządzaniu zatrzymywaniem i rozwiązywaniem umów o pracę
Sposób, w jaki dział HR zarządza zatrzymywaniem i rozwiązywaniem umów o pracę, szybko ewoluuje. W miarę jak firmy radzą sobie z niepewnością ekonomiczną, hybrydowymi modelami pracy i zmieniającymi się oczekiwaniami pracowników, planowanie zatrudnienia nie polega już tylko na obsadzaniu ról.
Chodzi o przewidywanie zmian i minimalizowanie ryzyka. Oto jak pojawiające się trendy kształtują przyszłość strategii retencji i zarządzania wypowiedzeniami:
Od reakcji do przewidywania: planowanie wypowiedzeń oparte na danych
Decyzje o rozwiązaniu umowy o pracę są w coraz większym stopniu oparte na danych. Zamiast polegać wyłącznie na ocenach wyników, Teams HR zwracają się ku analizie danych, aby zidentyfikować wzorce odejść pracowników w dowolnym okresie, takie jak nagłe spadki zaangażowania, pominięte kamienie milowe rozwoju lub nieprawidłowości w informacjach zwrotnych.
Śledząc średnią liczbę projektów, promocji lub odpraw menedżerskich na rolę, liderzy mogą prognozować, kto prawdopodobnie odejdzie. I czy jest to przypadek godnego pożałowania odejścia, czy też uzasadniony wynik.
Spodziewaj się, że ten trend będzie rósł: systemy wczesnego ostrzeżenia i pulpity odejść wkrótce staną się podstawą, a nie dodatkiem.
przeczytaj także: Jak stworzyć pulpit analityczny (z przykładami)?
AI zmienia sposób, w jaki HR odczytuje informacje zwrotne i ryzyko
Narzędzia AI umożliwiają działom HR analizę jakościowych informacji zwrotnych na dużą skalę. Narzędzia, które skanują odpowiedzi na ankiety otwartym tekstem, wywiady z pracownikami kończącymi pracę lub kanały Slack, mogą oznaczać wzorce językowe połączone z niezadowoleniem, niedopasowaniem zespołu, a nawet toksyczną kulturą firmy.
Zamiast czytać pojedyncze skargi, zespoły HR mogą nadać priorytet tematom takim jak poprawa widoczności tego, co powoduje rotację, zanim osiągnie ona masę krytyczną.
Stanowi to wsparcie dla bardziej proaktywnego podejścia do zarządzania personelem, w którym interwencje mogą być wdrażane wcześnie, a wartościowi pracownicy nie wypadają z obiegu.
Spersonalizowany offboarding i strategiczne odejścia
Nie wszystkie odejścia są porażką, niektóre są konieczne. Zmienia się jednak sposób zarządzania nimi.
Teams HR zmierzają w kierunku ustrukturyzowanych, przejrzystych ram offboardingu, które wiążą zarządzanie wypowiedzeniami z długoterminowymi celami. Obejmuje to:
- Matryce decyzyjne na poziomie roli pozwalające odróżnić nieodżałowane odejścia od problemów z wydajnością
- Przejrzysta dokumentacja, która zapewnia zgodność z przepisami i dostosowanie zespołu
- Narzędzia komunikacyjne pozwalające informować i angażować członków Teams w trakcie zmian
Gotowe, nawet nieodżałowane wypowiedzenia mogą wzmocnić kulturę organizacyjną, zamiast ją podważać.
Mobilność wewnętrzna jako zabezpieczenie przed utratą pracowników
Coraz więcej firm przenosi budżet z rekrutacji na wewnętrzny rozwój talentów. Dlaczego?
Ponieważ pracownicy wewnętrzni są szybciej wdrażani, łatwiejsi do zatrzymania i znacznie rzadziej przyczyniają się do żałowanych odejść.
Śledzenie zablokowanej mobilności, takiej jak powtarzające się przesunięcia boczne bez promocji lub brak rozciągniętych zadań, będzie wkrótce równie ważne jak monitorowanie wysokiej rotacji lub wyników zaangażowania.
W przyszłości zarządzanie retencją pracowników będzie polegało na dynamice. Kiedy pracownicy mogą się rozwijać, zostają.
Przeczytaj także: Działania zwiększające zaangażowanie pracowników, które warto wypróbować już teraz
Co to oznacza dla liderów HR?
Przyszłość zarządzania zatrzymywaniem i rozwiązywaniem umów o pracę jest nie tylko zautomatyzowana lub bogata w dane, ale także strategiczna.
Liderzy HR będą musieli:
- Zainwestuj w platformy, które umożliwiają połączenie danych pracowników z ich wydajnością i zaangażowaniem
- Twórz plany retencji, które są spersonalizowane, a nie ogólne
- Przygotuj się na bardziej dynamiczne zasady wypowiadania umów - takie, które uwzględniają zarówno potrzeby Business, jak i sygnały od pracowników
Firmy, które wcześnie się dostosują, zmniejszą wskaźnik odejść i będą podejmować lepsze decyzje dotyczące zatrudniania, rozwoju i odejścia pracowników.
Spraw, by każde odejście się liczyło, a każdy wysiłek związany z utrzymaniem pracowników był mądrzejszy
Niezależnie od tego, czy masz do czynienia z wysoką rotacją, oceniasz strategie retencji, czy śledzisz liczbę pracowników w danym okresie, jedna prawda jest prawdziwa: nie wszystkie odejścia są sobie równe.
Zrozumienie różnicy między wypowiedzeniem z żalem a wypowiedzeniem bez żalu daje więcej niż tylko jasność. Pomaga zminimalizować liczbę odejść, uniknąć kosztownej rotacji i chronić kulturę organizacyjną. Dzięki odpowiednim systemom można również poprawić dobrą komunikację i zmniejszyć negatywny wpływ źle zarządzanych zmian.
Wypróbuj ClickUp już dziś, aby zarządzać pracownikami, śledzić wskaźniki odejść i zbudować system, w którym możliwości rozwoju kariery i zasady rozwiązywania umów będą zsynchronizowane.