Czy kiedykolwiek zatrudniłeś kogoś, kto pasował do opisu stanowiska, tylko po to, by później być zaskoczonym jego niezdolnością do rozwoju w tej roli?
W ramach procesu rekrutacji każda organizacja sporządza opis stanowiska, który zazwyczaj zawiera ustawienie umiejętności i doświadczeń, jakie musi posiadać kandydat. Jednak do zrobienia dobrze w danej roli, pracownicy potrzebują czegoś więcej. Potrzebują bardziej holistycznego zestawu "kompetencji"
Tworzenie i korzystanie z linkText pomaga organizacjom oceniać, angażować i wspierać pracowników w rozwoju. W tym wpisie na blogu wyjaśniamy, co to jest, dlaczego warto go używać i jak można go stworzyć dla swojej organizacji.
Co to jest struktura kompetencji?
Ramy kompetencji to ustawienie wiedzy, umiejętności, postaw, atrybutów i zachowań, które pracownik musi posiadać, aby rozwijać się w swojej roli zawodowej.
Jak działa struktura kompetencji?
Załóżmy, że zatrudniasz programistę Python. Zazwyczaj poszukuje się osoby z certyfikatem lub doświadczeniem w programowaniu w Pythonie. Używając struktury kompetencji, szukałbyś kogoś z następującymi cechami:
- Znajomość Pythona w kontekście języków programowania, jego filozofii projektowania, funkcji i semantyki
- Umiejętności korzystania z Pythona do programowania aplikacji, algorytmów uczenia maszynowego itp.
- Stosunek do programowania w języku Python i innych stosów technologicznych używanych przez Business
- Atrybuty związane z uczestnictwem w społeczności, wkładem open source itp.
- Umiejętności behawioralne w zakresie rozwiązywania problemów, współpracy, pracy zdalnej, przejrzystości itp.
Kiedy należy korzystać z ram kompetencji?
Pierwszą sytuacją, w której organizacja korzysta z ram kompetencji, jest zatrudnianie pracowników. Przed wybraniem konkretnego kandydata do roli, ramy kompetencji zapewniają, że jest on odpowiednio dopasowany.
Jest to jednak świetne narzędzie w całej karierze pracownika. Może być wykorzystywany w ocenach wyników, podczas promocji, projektowania szkoleń i rozwoju oraz do zarządzania zmianą. Jest również pomocny w planowaniu powodzenia.
Do czego służą ramy kompetencji?
Nie ma jednego ustawienia elementów, które tworzą ramy kompetencji. W zależności od organizacji, zespołu, roli, stanowiska, zakresu obowiązków itp. kompetencje mogą się różnić.
Jednak typowe ramy kompetencji zawierają następujące elementy.
🏆 Podstawowe wartości: Dzisiejsze organizacje oczekują, że zasady i przekonania pracownika będą zgodne z zasadami i przekonaniami firmy w określonych wymiarach.
Na przykład, jeśli podstawowymi wartościami firmy są różnorodność i uczciwość, od potencjalnych pracowników oczekuje się wysokich standardów etycznych jako części ich kompetencji.
🏆 Kompetencje podstawowe: Wszystkie role zawodowe będą wymagać tych kompetencji, zazwyczaj obejmujących umiejętności organizacyjne, umiejętności interpersonalne, rozwiązywanie problemów, zorientowanie na klienta itp.
Na przykład, jeśli jesteś organizacją usługową, taką jak siłownia lub spa, oczekujesz od wszystkich umiejętności obsługi klienta. W przypadku organizacji zajmującej się głównie sprzedażą, takiej jak filia lub salon samochodowy, umiejętności negocjacyjne byłyby kluczową kompetencją. Oto kilka innych
przykłady kluczowych kompetencji
które mogą mieć zastosowanie w Twoim przypadku.
🏆 Kompetencje funkcji: Są to nisze wymagane do pełnienia określonej roli. Mogą to być umiejętności techniczne, biegłość w obsłudze oprogramowania, wiedza badawcza itp. Nie każdy potrzebuje tych kompetencji.
Na przykład, jeśli zatrudniasz programistę, musi on posiadać kompetencje funkcjonalne w zakresie programowania przy użyciu określonego języka.
🏆 Kompetencje przywódcze: Są to kompetencje, które muszą posiadać menedżerowie i liderzy, takie jak zarządzanie projektami, nadzór, rozwiązywanie konfliktów, radzenie sobie z kryzysami itp. W pewnym sensie kompetencje przywódcze są kompetencjami funkcji dla menedżerów.
Organizacja oczekuje, że każdy pracownik będzie miał dopasowane podstawowe wartości i kompetencje. W zależności od roli, niektórzy mogą potrzebować tylko kompetencji funkcjonalnych, podczas gdy inni mogą potrzebować zarówno kompetencji funkcjonalnych, jak i przywódczych.
Bezpośrednią drogą do zapewnienia oceny pracowników pod kątem wszystkich tych kompetencji jest posiadanie kompleksowej struktury. Oto jak można je opracować.
Kroki do opracowania struktury kompetencji
Zanim zaczniesz, pamiętaj, że struktura kompetencji to kompleksowy dokument. Obejmuje pracę, ludzi i kulturę organizacji. Dlatego też tworzenie ram kompetencji wymaga dokładnego podejścia i platformy współpracy, takiej jak
ClickUp dla Zasobów Ludzkich
. Oto jak możesz zacząć.
1. Zdefiniuj swoje cele
Ramy kompetencji mogą być wykorzystywane do wielu celów. Zanim zaczniesz tworzyć ramy, zastanów się, dlaczego ich potrzebujesz. Zadaj sobie pytanie:
- Do czego będziesz go używać?
- Co chcesz dzięki niemu osiągnąć?
- W jaki sposób poprawi wydajność?
- W jaki sposób pomoże pracownikowi i organizacji?
Odpowiedzi na te pytania pomogą zawęzić cele. Jednak normalną rzeczą jest posiadanie więcej niż jednej odpowiedzi na każde z tych pytań, z których należy uszeregować te najważniejsze.
efektywna współpraca z ClickUp Whiteboards_
Usprawnij te dyskusje dzięki wirtualnej przestrzeni roboczej do współpracy, takiej jak
Tablice ClickUp
. Zapewnij wszystkim zainteresowanym stronom, w tym kierownikom działów, liderom talentów, działowi HR i działowi finansowemu, dostęp do tych samych informacji na temat kompetencji.
Gdy już to zrobisz, użyj narzędzia takiego jak
Cele ClickUp
aby Twoje cele i plany były widoczne dla wszystkich zainteresowanych stron. Połącz cele ram kompetencji z celami organizacyjnymi. Następnie oddeleguj to każdemu kierownikowi działu, aby zdefiniował własne cele.
2. Zbieranie informacji
Do stworzenia ram kompetencji potrzebne są informacje na temat czterech komponentów: Wartości, kompetencji podstawowych, funkcji i przywództwa. Zbierz informacje dotyczące tych wymiarów od swoich obecnych pracowników.
Zapytaj swoje Teams
Użyj Formularze ClickUp do przeprowadzania ankiet w całej organizacji. Zapytaj członków zespołu o kompetencje potrzebne do wykonywania danej pracy. Zapytaj menedżerów, jakich kompetencji oczekują od członków swoich zespołów. Zapytaj kierownictwo wyższego szczebla, jakie wartości wyznaje organizacja.
Zbieraj i organizuj dane bez wysiłku dzięki ClickUp Form
Przeglądaj istniejące dane
Przeanalizuj informacje ze swojego
oprogramowanie angażujące pracowników
,
aby zidentyfikować luki. Przejrzyj informacje zwrotne, które menedżerowie przekazali swoim teamom i obserwuj trendy.
Przeprowadź również analizę
aby zrozumieć, jak rzeczy działają.
Badanie rynku
Porównaj swoją organizację z
umiejętności, na które jest zapotrzebowanie
na rynku. Jeśli tworzysz coś przełomowego lub innowacyjnego, upewnij się, że masz również mapę umiejętności, których możesz potrzebować w ciągu najbliższych kilku lat.
Mając kompleksową listę wszystkich potrzebnych kompetencji, stwórz ramy.
3. Tworzenie struktury
Uporządkuj kompetencje: Skategoryzuj listę w ramach kluczowych wartości, kompetencji podstawowych, funkcji i przywództwa. Poniżej znajduje się kilka przykładów do zrobienia.
| Wartości podstawowe | Kompetencje podstawowe | Kompetencje funkcjonalne | Kompetencje przywódcze |
|---|---|---|---|
| Różnorodność i integracja, Współczucie, Empatia, Uczciwość i rzetelność, Odpowiedzialność osobista | Komunikacja, Współpraca, Praca zdalna, Rozwiązywanie problemów, Umiejętności analityczne, Logiczne rozumowanie | Programowanie, Testowanie oprogramowania, DevOps, Cyberbezpieczeństwo, Redagowanie w stylu APA, Zgodność | Myślenie całościowe, Rozwiązywanie problemów, Rozwiązywanie konfliktów, Inteligencja emocjonalna, Umiejętności negocjacyjne, Samoświadomość |
Przykłady ram kompetencji
Zdefiniuj kompetencje: Może się wydawać, że umiejętności takie jak komunikacja, współpraca itp. są oczywiste. Często jednak tak nie jest. Pomocne jest jasne zdefiniowanie tych kompetencji wraz z odpowiadającymi im kluczowymi działaniami. Na przykład, jeśli kompetencją jest praca zdalna, można ją zdefiniować jako:
- Zdolność do samodzielnej pracy z dala od biura
- Umiejętność zarządzania czasem
- Umiejętność skutecznej komunikacji za pomocą narzędzi do współpracy opartych na tekście
- Komfort korzystania z cyfrowych narzędzi do wideokonferencji, udostępniania ekranu, nagrywania ekranu, współpracy wirtualnej itp.
- Inteligencja emocjonalna umożliwiająca wyczuwanie dyskomfortu lub nieporozumień i proaktywne ich rozwiązywanie
- Gotowość do powtarzania/powtarzania pojęć w celu zapewnienia ich zrozumienia
Do zrobienia tego pomocne jest również podanie przykładów. Na przykład, możesz powiedzieć: "Kiedy wyczujesz, że kolega ma trudności ze zrozumieniem czegoś, proaktywnie zgłosisz się na ochotnika, aby mu pomóc"
Pamiętaj, że kompetencje to zazwyczaj umiejętności, postawy i zachowania, które trudno jest zmierzyć tak, jak zwykłe umiejętności Wskaźniki KPI . Jednak to jest w porządku. Rozważ środki jakościowe do ich identyfikacji i rozwoju.
Mapa kompetencji: Gdy masz już kategorie, mapuj je w odniesieniu do każdej roli. Podstawowe wartości i kompetencje są prawdopodobnie wymagane przez każdego pracownika. Poświęć trochę czasu na mapę funkcji i kompetencji przywódczych do konkretnych ról, do których się odnoszą. Zdefiniuj również, w jaki sposób te kompetencje pomagają w postępie kariery.
Szablon mapy umiejętności ClickUp
to prosty, ale kompleksowy sposób do zrobienia tego. Ten w pełni konfigurowalny, przyjazny dla początkujących szablon jest idealny do rejestrowania, organizowania i mapowania kompetencji zespołu.
⚡️Archiwum szablonów: Oto inne szablony
do wyboru.
4. Wdrożenie frameworka i komunikacja między Teamsami
Wprowadzenie: Poinformuj wszystkich członków zespołu o nowej strukturze. Zapoznaj liderów teamów, menedżerów i kierownictwo wyższego szczebla z nowymi ramami i zaproś ich do wypróbowania ich w procesach zatrudniania, szkolenia i rozwoju zawodowego.
Rekord: Opublikuj ramy kompetencji i udostępnij je wszystkim zainteresowanym stronom w organizacji.
Dokumenty ClickUp
pomaga tworzyć wizualnie angażujące zapisy ram kompetencji i udostępniać je na odpowiednim poziomie dostępu.
użyj _ClickUp Docs do rejestrowania i udostępniania ram kompetencji
Wdrożenie: Zintegruj je ze wszystkimi procesami, które określiłeś jako istotne podczas definiowania celów.
- Jeśli chcesz korzystać z ram kompetencji przy zatrudnianiu, zintegruj je ze swoimi procesami oprogramowanie do zarządzania talentami i zaprojektować odpowiednie programy przesiewowe
- Jeśli używasz go w swoich corocznych przeglądach, zintegruj go z programem oprogramowanie do oceny wydajności
- Jeśli zamierzasz używać go w ciągłym rozwoju kariery, zintegruj dane związane z kompetencjami z oprogramowaniem do oceny wyników narzędzia do zarządzania wydajnością
Użyj
Szablon raportu wydajności ClickUp
aby zwizualizować, jak każdy pracownik/zespół radzi sobie z różnymi kompetencjami, które nakreśliłeś.
⚡️Template Archive: Osiągaj postępy w zakresie swoich kompetencji dzięki tym szablonom
szablony planów poprawy wydajności
.
Przegląd i dostosowanie: Chociaż ciągłe zmienianie ram kompetencji nie jest przydatne, ważne jest, aby okresowo je przeglądać. Na przykład, jeśli jedną z funkcji zespołu marketingowego jest SEO, wymaga ona poważnego odświeżenia w kontekście rosnącego wykorzystania AI.
W takich przełomowych momentach konieczny jest dokładny przegląd ram kompetencji.
⚡️ Template Archive: Skutecznie zaprojektuj rewizję swojego frameworka, korzystając z następujących wskazówek
szablony doskonalenia procesów
.
Czytając to, jeśli myślisz: "mamy już opisy stanowisk, oceny itp., po co nam kolejne ramy?", oto odpowiedź.
Korzyści z ram kompetencji
Dobre ramy kompetencji znacznie wzmacniają zdolność organizacji do zatrudniania, szkolenia, rozwoju i angażowania pracowników, ponieważ:
Poprawia zatrudnianie: Ramy kompetencji zapewniają, że tylko właściwi kandydaci są wybierani na otwarte pozycje. Zmniejsza to prawdopodobieństwo popełnienia błędu przy zatrudnianiu i zapobiega problemom związanym z umiejętnościami . Minimalizuje to również koszty szkolenia i wdrożenia po zatrudnieniu kandydata.
Ustawienie jasnych oczekiwań: Jasno określa oczekiwania dotyczące wyników dla kandydatów, pracowników i menedżerów. Ustawia ich na powodzenie, zachęcając do skupienia wysiłków na budowaniu kompetencji, które mają znaczenie.
Tworzy przejrzystość: Ramy kompetencji zapewniają, że wszyscy interesariusze są na tej samej stronie. Kandydaci wiedzą, pod jakim kątem są testowani. Pracownicy wiedzą, w czym się wyróżniają i jakich umiejętności im brakuje. Eliminuje to niepotrzebny niepokój związany z wydajnością.
Poprawia wydajność: Mając większą jasność co do tego, co jest potrzebne do zrobienia danej pracy, indywidualne wyniki mogą ulec poprawie. Kiedy cała organizacja ma wspólne wartości i kompetencje, efekt jest ogromny.
Zapewnia zrównoważony biznes: Dobre ramy kompetencji zapewniają, że organizacja jest solidna w teraźniejszości i zwinna na przyszłość. Umożliwia liderom biznesu budowanie umiejętności i zdolności, które zapewniają przewagę konkurencyjną w przyszłości. Ułatwia zarządzanie talentami w perspektywie długoterminowej.
Wzmocnij swoją strukturę kompetencji dzięki ClickUp
Zatrudnianie może być męczące. Złe zatrudnienie może wyniknąć ze znacznych strat związanych z rozwiązaniem umowy, ponownym zatrudnieniem, onboardingiem, szkoleniami itp. Co gorsza, możesz nawet nie zauważyć, że podjąłeś nieskuteczną decyzję o zatrudnieniu, dopóki nie będzie za późno.
Na przykład, mogłeś zatrudnić kogoś, kto jest fantastyczny w programowaniu w Pythonie, ale nie ma umiejętności współpracy lub wiedzy branżowej potrzebnej do zbudowania twojego produktu. Zanim zidentyfikujesz te luki, możesz ponieść koszty rzeczywiste i alternatywne.
Przemyślana struktura kompetencji pozwala uniknąć takich sytuacji i podejmować świadome decyzje. Burza mózgów, plan, tworzenie, wdrażanie i optymalizacja ram kompetencji dzięki ClickUp . Wypróbuj ClickUp już dziś za darmo!