Na początku lat 70. firma McKinsey & Company wprowadziła 9-pudełkową strukturę siatki, aby pomóc liderom biznesu w ustalaniu priorytetów inwestycji w ramach portfolio firmy.
To, co kiedyś było strategicznym narzędziem inwestycyjnym, obecnie przekształciło się w szeroko stosowane narzędzie HR do pomiaru i oceny wydajności i potencjału pracowników w organizacji.
9-box grid dzieli pracowników na dziewięć grup w oparciu o bieżące wyniki i przyszły potencjał. Oferuje specjalistom HR, menedżerom i kierownictwu kompleksowy obraz wydajności pracowników, dzięki czemu mogą lepiej zarządzać talentami i planować powodzenie.
W tym przewodniku zagłębimy się w dane powstania i korzyści 9-box grid. Zbadamy również, jak wdrożyć 9-box grid z szablonami w organizacji. Na koniec omówimy inne, bardziej holistyczne sposoby maksymalizacji wyników praktyk zarządzania talentami.
Zacznijmy od podstaw.👇
Co to jest 9-Box Grid?
Siatka 9-pudełkowa to narzędzie do zarządzania talentami, które kategoryzuje pracowników w oparciu o dwa wymiary: wydajność i potencjał. Jest to siatka 3×3, w której każde z 9 pól reprezentuje określoną kombinację tych wymiarów.
Jednym z podstawowych elementów 9-polowej siatki jest zarządzanie wydajnością. Obejmuje to przeglądy wydajności, wskaźniki osiągnięć i informacje zwrotne od menedżerów. Analizując dane dotyczące wydajności, można określić, jak dobrze pracownicy wypełniają swoje role i obowiązki.
Drugim czynnikiem jest potencjał. W tym przypadku wykraczamy poza bieżące wyniki i oceniamy zdolność pracownika do rozwoju, podejmowania dodatkowych obowiązków i rozwoju w organizacji. W tym celu bierzemy pod uwagę takie czynniki, jak umiejętności, zdolność uczenia się, cechy przywódcze i ambicje.
W przeciwieństwie do ranking stosu wydajności pracowników (które jest podejściem oceny jeden na jeden, które wielu uważa za kontrowersyjne i przestarzałe), siatka 9-pudełkowa ocenia wydajność i potencjał każdego pracownika w sposób spójny.
Struktura 9-pudełkowej siatki pod względem wydajności i potencjału
9 pól jest zazwyczaj ułożonych w formacie 3×3, z mieszanką wyników i potencjału na różnych poziomach.
Poniżej znajduje się przykład matrycy 9-polowej siatki opracowanej dla funkcji HR. 👇
Wizualna reprezentacja siatki 9-pudełkowej
Rozłóżmy to na czynniki pierwsze.
W tej siatce oznaczyliśmy etykietą każde pole i przypisaliśmy mieszankę poziomów wydajności i potencjału, względem których pracownicy będą mierzeni.
Istnieją trzy poziomy wydajności:
- Wysoki: Konsekwentnie przekracza oczekiwania
- Średni: Spełnia oczekiwania
- Niski: Nie spełnia oczekiwań
W przypadku potencjału istnieją również trzy poziomy:
- Wysoki: Potrafi doskonalić się na wyższych rolach
- Średni: Potencjał rozwoju w ramach obecnej roli lub stopniowy i umiarkowany rozwój na wyższe pozycje
- Niski: Limitowany potencjał rozwoju w organizacji
Etykieta pomaga nam uzyskać jasny obraz mocnych i słabych stron pracowników oraz ich potrzeb rozwojowych. Mówiąc prościej, pomaga to menedżerom talentów, w tym ClickUp, rozwijać zespół o wysokiej wydajności .
Czy chcesz zbudować podobną siatkę wydajności z 9 pudełkami? Czytaj dalej.
Proces tworzenia 9-pudełkowej siatki talentów
Jeśli zastanawiasz się, jak stworzyć 9-pudełkową siatkę talentów dla swojej organizacji, poniżej znajdziesz opis krok po kroku:
Krok 1: Zdefiniuj poziomy wydajności
Zacznij od ustalenia jasnych i mierzalnych poziomów wydajności dla pracowników.
- Wysoka wydajność: Konsekwentnie przekracza oczekiwania, osiąga lub przekracza cele, wykazuje się wyjątkowymi umiejętnościami rozwiązywania problemów i przyczynia się do wyników zespołu/organizacji
- Średnie lub umiarkowane wyniki: Spełnia oczekiwania, konsekwentnie wywiązuje się z obowiązków służbowych, wykazuje się odpowiednimi umiejętnościami rozwiązywania problemów i przyczynia się do realizacji celów zespołu
- Niskie wyniki: Nie spełnia oczekiwań, ma trudności z osiąganiem celów, słabo radzi sobie z rozwiązywaniem problemów i negatywnie wpływa na wyniki zespołu/organizacji
Rozważ współpracę z kluczowymi interesariuszami, takimi jak menedżerowie i eksperci merytoryczni, w celu opracowania ram wydajności, które są zgodne z celami, zadaniami i kulturą organizacji.
Krok 2: Zidentyfikuj kryteria oceny w celu określenia potencjału
Zastanówmy się teraz nad przyszłym potencjałem wzrostu. Poszukajmy wskaźników takich jak:
- Umiejętności: Czy pracownik posiada umiejętności techniczne i miękkie, które mogą być cenne na wyższych rolach?
- Zdolność uczenia się: Jak szybko pracownik jest w stanie pojąć nowe koncepcje i dostosować się do zmieniających się sytuacji?
- Cechy przywódcze: Czy pracownik wykazuje zdolność do motywowania i inspirowania innych?
- Ambicja: Czy pracownik pragnie wzrostu i rozwoju w organizacji?
**Użyj tych wskaźników, aby podzielić potencjał na różne poziomy: Wysoki, Średni i Niski
Krok 3: Zbieranie danych i współpraca
Zbierz odpowiednie dane, aby wypełnić swoją siatkę. Przeglądy wydajności, oceny umiejętności i opinie menedżerów są cennymi źródłami informacji. Formularze ClickUp przydają się podczas zbierania kluczowych informacji i opinii od współpracowników. Formularz można niestandardowo dostosować do dowolnego procesu rekrutacji i użyć logiki warunkowej, aby dynamicznie aktualizować go na podstawie otrzymanych odpowiedzi.
Ponieważ możesz automatycznie zbierać odpowiedzi w CRM ClickUp, wykorzystaj zaoszczędzony czas, aby zachęcić do otwartych dyskusji i współpracy z menedżerami, którzy dobrze rozumieją mocne strony i aspiracje swoich członków zespołu. Może to być również dobry moment na zbadanie poziomu satysfakcji z pracy wśród pracowników.
Krok 4: Zaplanuj swoich pracowników
Zacznij od opisania każdego pola w siatce 9, używając zdefiniowanych poziomów wydajności (Wysoki, Średni, Niski) dla osi poziomej i poziomów potencjału (Wysoki, Średni, Niski) dla osi pionowej.
Nadaj każdej siatce etykiety, takie jak "Underperformer" lub "Top Talent", aby stworzyć jasne ramy dla rozmieszczenia pracowników.
rozmieść swoich pracowników Raw Talent (Low Performer, High Potential) | Rising Star (Medium Performer, High Potential) | Top Talent (High Performer, High Potential) | | --------------------------------------------------------- | ------------------------------------------------------- | ---------------------------------------------------------- | | Niewykorzystany Talent (Niski Wykonawca, Średni Potencjał) | Podstawowy Zawodnik (Średni Wykonawca, Średni Potencjał) | Solidny Zawodnik (Wysoki Wykonawca, Średni Potencjał) | | Stabilny współpracownik (Średni Wykonawca, Niski Potencjał) | Doświadczony współpracownik (Wysoki Wykonawca, Niski Potencjał) |
Dla przykładu, zobaczmy, co odzwierciedlają nasze opisy siatki w tym przypadku:
- Underperformer: Kandydat o niższych wynikach i potencjale. Prawdopodobnie pozostanie w stagnacji lub zostanie zastąpiony przez nowego pracownika
- Steady Contributor: Przeciętny współpracownik, który może skorzystać ze szkoleń i działań rozwojowych
- Doświadczony współpracownik: Osoba osiągająca stałe wyniki w obecnej roli, ale potrzebująca szkoleń i mentoringu, aby awansować na wyższe pozycje
- Solid Performer: Pracownik, który wykazuje się wyjątkową wydajnością i potencjałem do wzrostu i rozwoju poprzez odpowiednie szkolenia i mentoring
- Core Player: Potencjalny kandydat do przyszłego postępu, niewielki nacisk na szkolenie i mentoring może zdziałać cuda
- Niewykorzystany Talent: Kandydat z niewykorzystanym potencjałem, który mógłby odnieść korzyści z bycia przetestowanym z większymi uprawnieniami i obowiązkami
- Top Talent: Wyjątkowy kandydat i konsekwentny wykonawca z silnym krytycznym myśleniem i umiejętnościami zarządzania ludźmi
- Wschodząca gwiazda: Wykazuje duży potencjał, bardzo dobrze radzi sobie w swojej roli i może osiągnąć wyższy poziom dzięki odpowiednim celom
- Raw Talent: doświadczony profesjonalista z wyjątkowymi umiejętnościami zarządzania ludźmi; wykazuje zdolność do pełnienia rozszerzonej roli z pewnym coachingiem i mentoringiem
Po uzyskaniu wszystkich danych umieść każdego pracownika w polu, które najlepiej odzwierciedla jego obecny poziom wydajności i przyszły potencjał. Pamiętaj jednak, że jest to migawka w czasie, a nie stała etykieta. Potraktuj etykietę każdej osoby jako punkt wyjścia do dyskusji na temat wzrostu i rozwoju.
Krok 5: Kalibracja i udoskonalanie
Gdy masz już wstępną siatkę, zaplanuj spotkanie kalibracyjne z kluczowymi interesariuszami.
Przedyskutuj i dojdź do wzajemnego porozumienia w sprawie umieszczenia każdego pracownika. Upewnij się, że wszyscy zgadzają się co do zastosowanych kryteriów. Następnie wprowadź wymagane poprawki do siatki.
Krok 6: Dokumentacja i komunikacja
Po sfinalizowaniu, udostępnianie siatki (w razie potrzeby z zanonimizowanymi nazwiskami pracowników) odpowiednim menedżerom. Skorzystaj z okazji, aby ułatwić dyskusje na temat indywidualnych planów rozwoju, strategii powodzenia i celowych programów szkoleniowych.
Pamiętaj: 9-pudełkowa siatka jest narzędziem dynamicznym. Należy ją regularnie przeglądać i aktualizować w miarę poprawy wyników pracowników, rozwoju umiejętności i ewolucji celów organizacyjnych. Dzięki temu siatka pozostaje aktualna i nadal dostarcza informacji na temat skutecznych i skoncentrowanych na ludziach praktyk zarządzania talentami. Pomysł polega na tym, aby pomóc współpracownikom w osiągnięciu ich potencjału i ciągłym doskonaleniu się, więc traktuj siatkę jako żywy dokument.
Jak psychologia przemysłowa i organizacyjna wpływa na dane powstania 9-pudełkowej siatki
Psychologia przemysłowa i organizacyjna (I/O) w dużym stopniu wpływa na skuteczną siatkę 9-pudełkową. Wykorzystanie jej zasad pomaga zidentyfikować przyszłych najlepszych pracowników i dostrzec ukryte perełki wśród pracowników.
Oto jak to zrobić:
Ocena wyników
Psychologia I/O pomaga zaprojektować metody oceny wyników, które wykraczają poza "przeczucia". Koncentruje się na ustawieniu jasnych, obiektywnych celów dla każdej roli korzystanie z narzędzi oceny Business dzięki czemu oceniasz pracowników na podstawie tych samych kryteriów i praktykujesz przejrzyste zarządzanie talentami.
**Psychologia I/O obejmuje również 360-stopniową informację zwrotną, która uwzględnia informacje od współpracowników, raportowania i przełożonych, dając ci pełny obraz wydajności pracownika
Na przykład, dla roli menedżera ds. marketingu, psychologia I/O może sugerować cele takie jak "zwiększenie ruchu na stronie internetowej o 20% bez zwiększania wielkości zespołu" i "powodzenie dwóch nowych kampanii marketingowych w ramach budżetu" Zapewnia to, że wszyscy są na tej samej stronie, jeśli chodzi o to, jak wygląda "wysoka wydajność" w tej konkretnej roli.
Dostrzeganie ukrytych perełek
Oprócz analizy bieżącej wydajności, psychologia I/O pomaga zidentyfikować cechy, które wskazują na przyszły potencjał.
**Bierze pod uwagę takie czynniki, jak zdolność pracownika do uczenia się nowych rzeczy (umiejętność uczenia się) lub jego charyzma i wpływ na innych (cechy przywódcze)
Pomaga to zidentyfikować pracowników, którzy konsekwentnie spełniają oczekiwania (solidny wykonawca) i mają talent do szybkiego pojmowania złożonych koncepcji i inspirowania swoich Teams.
Podsumowując, wpływ psychologii I/O na 9-pudełkową siatkę pomaga dostrzec pracowników o wysokim potencjale i inwestować w ich rozwój pod kątem przyszłych ról przywódczych.
Porada dla profesjonalistów: W celu długoterminowego rozwoju, warto rozważyć włączenie map kariery dla pracowników. Wiele osób czuje się zagubionych lub niepewnych swoich kolejnych kroków na drodze zawodowej, a mapa kariery może być potężnym narzędziem do walki z tą niepewnością.
Szablon Excel do tworzenia 9-polowej siatki
Excel jest łatwo dostępny na urządzeniach, a zatem jest najlepszym wyborem wśród specjalistów HR i firm, które chcą stworzyć 9-polową siatkę.
Zalety szablonu Excel:
- Wydajność: Szablon Excel pozwala zaoszczędzić czas i wysiłek w porównaniu do ręcznego tworzenia danych. Predefiniowane układy z rozwijanymi menu i formułami pozwalają na automatyzację obliczeń i organizację danych
- Analiza danych: Wbudowane funkcje Excela pozwalają na efektywną analizę puli talentów. Możesz sortować i filtrować dane w oparciu o różne kryteria, identyfikować trendy i obliczać wskaźniki, takie jak procent pracowników w każdym Boxie
- Współpraca: Szablony Excel ułatwiają współpracę między specjalistami HR i menedżerami. Możesz udostępniać arkusz kalkulacyjny, umożliwiając wszystkim dostęp do danych i ich aktualizację w razie potrzeby Szablon Excela z 9 polami siatki Deela oferuje kompleksowe podejście do oceny wydajności i potencjału pracowników.
Zawiera zaawansowane oceny, szczegółowe skale ocen, automatyzację kompilacji wyników oraz mnóstwo wskazówek i porad dotyczących lepszego planowania powodzenia.
Via: Deel
Pamiętaj: Zachowaj poufność danych, anonimizując nazwiska pracowników podczas udostępniania siatki szerszej publiczności
Dzięki szablonom programu Excel można tworzyć dynamiczne i bogate w informacje 9-polowe siatki, które umożliwiają podejmowanie decyzji opartych na danych i optymalizację praktyk zarządzania talentami.
Alternatywnie można korzystać z oprogramowania do zarządzania umiejętnościami do przechowywania, rozwijania i skutecznego śledzenia umiejętności pracownika w czasie.
**Jak wdrożyć 9 Box Grid w zarządzaniu talentami?
Oto jak wdrożyć siatkę 9 Box do strategii zarządzania talentami:
Onboarding
Wdrożenie siatki 9-pudełkowej do procesu onboardingu pozwala stworzyć wysokiej jakości pulę talentów dla organizacji. Pomaga ona również nowym pracownikom zrozumieć kryteria, według których będą oceniani oraz kroki, które muszą podjąć, aby osiągnąć postęp.
Ponadto, te 9 pól pozwala zidentyfikować mocne strony i potencjał każdego kandydata na wczesnym etapie, pomagając w celowym szkoleniu i programach mentorskich. A kiedy nadejdzie czas na planowanie powodzenia, Twoja organizacja będzie miała dostosowaną pulę wysokiej jakości kandydatów General Electric (GE) od dawna stosuje 9-Box Grid w celu identyfikacji i rozwoju pracowników o wysokim potencjale, pomagając w podejmowaniu decyzji dotyczących planowania powodzenia. Metoda ta pozwala GE na utrzymanie szeregu talentów gotowych do pełnienia krytycznych ról w organizacji.
Mentoring
Użyj siatki 9-pudełkowej, aby dopasować wysoko wydajnych pracowników (z silnymi cechami przywódczymi) do tych, którzy mają wysoki potencjał. Może to pomóc w stworzeniu wzajemnie korzystnego i satysfakcjonującego powiązania między pracownikami.
Przykładowo, globalna firma konsultingowa może wykorzystać siatkę 9-pudełkową do uruchomienia programu, który połączy doświadczonych partnerów (osiągających dobre wyniki, silnych liderów) z pracownikami o wysokim potencjale. Program ten pomoże pielęgnować przyszłych liderów i wspierać społeczność oraz transfer wiedzy w organizacji.
Rozwój przywództwa
Podejście oparte na siatce 9 pól pomaga zidentyfikować przyszłych liderów. Pracownicy znajdujący się w prawym górnym polu (wysoka wydajność, wysoki potencjał) wykazują potencjał i zdolność do pełnienia ról przywódczych.
Możesz przygotować ich na przyszłe pozycje przywódcze, inwestując w ich rozwój poprzez programy szkoleniowe dla liderów i strategiczną ekspozycję na kierownictwo wyższego szczebla.
Na przykład, możesz wykorzystać siatkę 9-pudełkową, aby zidentyfikować kierownika produkcji z konsekwentnym śledzeniem przekraczania celów (wysoka wydajność) i naturalną skłonnością do uczenia się nowych umiejętności (wysoki potencjał). Zapisz go do programu rozwoju przywództwa i wyposaż go w umiejętności niezbędne do objęcia wyższej roli kierowniczej w ciągu najbliższych kilku lat
Zatrzymanie pracowników
9-pudełkowa siatka odgrywa kluczową rolę w zatrzymywaniu pracowników. Identyfikując osoby osiągające najlepsze wyniki w całej siatce, można dostosować strategie retencji do ich potrzeb i aspiracji.
Może to obejmować dostarczanie możliwości rozwoju kariery, oferowanie konkurencyjnych pakietów wynagrodzeń lub zapewnianie uznania i docenienia. PricewaterhouseCoopers (PwC) wykorzystuje 9-polową siatkę talentów do zarządzania talentami. W oparciu o to, jak pracownicy są oznaczeni w matrycy talentów, PwC opracowuje strategie, dzięki którym pracownicy w każdej grupie są traktowani w określony sposób.
**Jak wprowadzić siatkę 9 Box w organizacji?
Oto mapa drogowa, która zapewni płynne przyjęcie i wdrożenie tego modelu w firmie:
1. Komunikacja
- Zachowaj przejrzystość: Wyczyszczone wyjaśnienie celu i korzyści płynących z 9-pudełkowej siatki dla zespołu HR, menedżerów i pracowników. Przedstaw ją jako narzędzie rozwoju, a nie oceny, tworząc pozytywny i oparty na współpracy stosunek do niej
- Otwarte kanały komunikacji: Zachęcaj menedżerów i pracowników do zadawania pytań i zgłaszania wątpliwości. Odpowiadaj na nie w sposób przejrzysty i wykorzystuj informacje zwrotne do udoskonalania swojego podejścia do wdrażania
2. Rozwój oparty na współpracy
- Zaangażuj kluczowych interesariuszy: Zbierz opinie od specjalistów HR, menedżerów, a nawet przedstawicieli pracowników. Zapewni to zgodność siatki z potrzebami organizacyjnymi i celami zarządzania talentami
- Zdefiniuj jasne kryteria: Ustal jasne i wymierne definicje zarówno dla poziomów wydajności (wysoki, średni, niski), jak i potencjalnych wskaźników (umiejętność uczenia się, cechy przywódcze itp.). Spójność ma kluczowe znaczenie dla dokładnego umieszczenia w siatce
3. Podejście odgórne
- Przeszkolenie i wzmocnienie pozycji menedżerów: Wyposażenie ich w dogłębne zrozumienie 9-punktowej siatki i jej zastosowania. Przeszkol ich, aby używali siatki do dyskusji na temat wyników, planu rozwoju i identyfikacji talentów
- Kluczowe jest zaangażowanie kierownictwa: Kierownictwo wyższego szczebla musi być orędownikiem stosowania siatki 9-pudełkowej i zintegrować ją ze swoimi praktykami zarządzania. Ich aktywny udział i wsparcie utorują drogę do powodzenia wdrożenia
4. Technologia jako sprzymierzeniec
Chociaż szablony Excel są dobrym punktem wyjścia, warto rozważyć skorzystanie z narzędzia do zarządzania wydajnością i zasobami ludzkimi, takiego jak ClickUp, aby podnieść poziom doświadczenia z 9-polową siatką.
ClickUp to potężne narzędzie do zarządzania wydajnością i zasobami ludzkimi oprogramowanie do zarządzania talentami które pomaga skutecznie wdrożyć 9-polową siatkę.
- Dostosowywane statusy: Definiowanie niestandardowych statusów w obrębieLista ClickUp'a które odzwierciedlają poziomy wydajności (wysoki, średni, niski) i potencjalne kategorie (wysoki, średni, niski)
- Zależności i podzadania: Użyj funkcji zależności ClickUp, aby połączyć indywidualne plany rozwoju (podzadania) z profilami pracowników w siatce 9 pól (główne zadania). Ułatwia to datę powstania ukierunkowanych map drogowych rozwoju w oparciu o umiejscowienie każdego pracownika na siatce
- Pulpity i raportowanie:Pulpity nawigacyjne ClickUp umożliwiają skuteczną wizualizację danych dotyczących puli talentów. Pozwalają one uzyskać wgląd w dystrybucję pracowników w całej siatce, identyfikować trendy i śledzić postępy w czasie.
Korzyści i limity wynikające z korzystania z siatki 9 Box
Siatka 9-pudełkowa jest potężnym narzędziem do zarządzania talentami, ale jak każde narzędzie ma swoje mocne i słabe strony. Poniżej przyjrzymy się bliżej korzyściom, które oferuje i limitom, które należy wziąć pod uwagę:
Zalety siatki 9-pudełkowej
- Zwiększona motywacja: Identyfikując i doceniając pracowników o wysokim potencjale, dbasz o możliwości rozwoju i ścieżki kariery, co może zmotywować ich do bardziej efektywnego wkładu
- Ukierunkowane szkolenia i rozwój: Siatka pozwala na prowadzenie dostosowanych programów szkoleniowych i możliwości rozwoju, aby wypełnić luki w umiejętnościach i uwolnić pełny potencjał
- Strategiczna rekrutacja i planowanie powodzenia: 9-polowa siatka pomaga zidentyfikować luki talentów w organizacji. Wspiera planowanie sukcesji poprzez ukierunkowanie wysiłków rekrutacyjnych na przyciągnięcie kandydatów z konkretnymi umiejętnościami i potencjałem, których brakuje w organizacji
Limity siatki 9-pudełkowej (i sposoby ich przezwyciężenia)
- Subiektywność: Opieranie się 9-box grid na subiektywnych ocenach menedżerów może prowadzić do niespójności w rozmieszczaniu pracowników. Osobiste uprzedzenia, różne standardy wydajności i różne postrzeganie potencjału mogą wypaczać wyniki
Rozwiązanie:_ Wdrożenie 360-stopniowego systemu informacji zwrotnej w celu zebrania wielu perspektyw dotyczących wydajności i potencjału pracowników. Wprowadzenie ustandaryzowanych wskaźników wydajności i opartych na danych kryteriów oceny potencjału. Przeprowadzanie regularnych sesji kalibracji i przeglądu talentów wśród menedżerów w celu ujednolicenia postrzegania i zmniejszenia uprzedzeń. - Nadmierne uproszczenie: Uproszczona struktura 9-pudełkowej siatki nie oddaje pełnej złożoności profili pracowników. Pomija unikalne mocne i słabe strony oraz aspiracje zawodowe. Nadmierne poleganie na siatce może prowadzić do wąskiego ukierunkowania na zarządzanie talentami
🎯Rozwiązanie: Połączenie 9-pudełkowej siatki z innymi narzędziami oceny talentów, takimi jak oceny osobowości, matryce umiejętności i ankiety dotyczące aspiracji zawodowych, w celu stworzenia kompleksowego profilu pracownika. Rozważ użycie ram kompetencji, aby zidentyfikować konkretne umiejętności i zachowania wymagane do powodzenia. - Skupienie się na umiejscowieniu, a nie na rozwoju: Siatka 9 pól może stać się statycznym narzędziem, które kładzie nacisk na umiejscowienie w określonym polu, a nie na rozwój. Może to hamować rozwój pracowników i limitować zwinność organizacji
Rozwiązanie:_ Użyj jej jako punktu wyjścia do tworzenia zindywidualizowanych planów rozwoju. Zintegrowanie 9-pudełkowej siatki z szerszymi ramami rozwoju talentów i podkreślenie jej roli w informowaniu o ścieżkach kariery, a nie tylko kategoryzowaniu pracowników.
Zbadanie alternatyw dla siatki 9 Box
Siatka 9-pudełkowa oferuje cenne ramy do oceny wydajności pracowników, ale nie jest to jedyna opcja oceny wydajności pracowników. Oto porównanie z kilkoma alternatywami:
Systemy zarządzania wydajnością (PMS)
Zapewniają one ustrukturyzowane podejście do planu poprawy wydajności, obejmujące ustawienie celów, mechanizmy informacji zwrotnej i plany rozwoju. PMS oferuje większą szczegółowość niż 9-pudełkowa siatka, ale ma również stromą krzywą uczenia się w zarządzaniu.
Macierze oparte na umiejętnościach
Skupiają się one na identyfikacji konkretnych umiejętności i kompetencji wymaganych do pełnienia określonych ról w organizacji. Mogą być cenne dla budowania strategii rozwoju talentów i planowanie siły roboczej
Modele planowania powodzenia
Identyfikują one pracowników o wysokim potencjale do obsadzenia przyszłych pozycji kierowniczych. Podczas gdy 9-pudełkowa siatka może przyczynić się do planowania powodzenia, dedykowane modele mogą sięgać głębiej do oceny cech przywódczych i potrzeb rozwojowych.
Zasoby ludzkie w ClickUp Zasoby ludzkie ClickUp to solidne oprogramowanie do zarządzania wydajnością i zasobami ludzkimi, które pomaga wdrożyć świeże, skuteczne i holistyczne podejście do zarządzania talentami.
Użyj widoku tabeli w ClickUp's Human Resources, aby wyświetlić swoje zadania w formacie tabeli
Oto kilka funkcji, które pokochają specjaliści HR:
ustawienie i śledzenie celów Cele ClickUp pomagają śledzić cykle sprintów, OKR, tygodniowe karty wyników pracowników i nie tylko, aby mierzyć wydajność pracowników w czasie.
Mimo że aplikacje do śledzenia celów aplikacja ClickUp pomaga również w ustawieniu celów SMART dla pracowników, a jej wszechstronny interfejs i możliwości raportowania pozwalają na jasną komunikację i łatwe monitorowanie celów indywidualnych i zespołowych.
Rekrutacja i wdrażanie
Zastosowanie ClickUp do zatrudniania i rekrutacji procesy. Łatwe śledzenie i centralizacja wszystkich przychodzących aplikacji o pracę. Oceniaj kandydatów za pomocą kart wyników lub niestandardowych kryteriów oceny.
Usprawnienie planowania rozmów kwalifikacyjnych i procesów wdrażania poprzez Wykresy Gantta ClickUp i Widok kalendarza ClickUp .
Dowiedz się więcej: Dowiedz się, jak Pigment zwiększa efektywność onboardingu poprzez 88% dzięki ClickUp skracając czas cyklu i poprawiając współpracę.
Rozwój zawodowy
ClickUp ułatwia rozwój zawodowy, umożliwiając przypisywanie materiałów szkoleniowych, śledzenie postępów w nauce i zarządzanie planami rozwoju dla zespołu w ramach platformy.
360-stopniowa informacja zwrotna
Ułatwiaj kulturę 360-stopniowej informacji zwrotnej za pomocą ClickUp. Zbieraj kompleksowe informacje od współpracowników, menedżerów, a nawet bezpośrednich raportujących, aby zapewnić pracownikom wszechstronny obraz ich mocnych stron i obszarów wymagających poprawy.
Oto kilka z nich szablony oceny wydajności które pomogą ci lepiej zbierać informacje zwrotne:
Szablon oceny wyników ClickUp
Szablon oceny wydajności ClickUp został zaprojektowany, aby pomóc w ocenie wydajności pracowników i zarządzaniu recenzjami.
Szablon oceny wydajności ClickUp oferuje funkcje takie jak niestandardowe statusy do śledzenia postępów w recenzjach, niestandardowe pola do organizacji i konfigurowalne widoki do efektywnego zarządzania recenzjami.
Narzędzia do zarządzania projektami, takie jak reakcje na komentarze i automatyzacja, zapewniają płynne i wydajne doświadczenie dla wszystkich zaangażowanych. Zapewniają one również monitorowanie po zakończeniu recenzji za pomocą powtarzających się zadań.
Szablon ten umożliwia specjalistom HR prowadzenie spójnych, sprawiedliwych ocen wydajności i jest świetną alternatywą dla innych szablonów oprogramowanie do oceny wydajności narzędzi na rynku.
Szablon Oceny Pracy w ClickUp
Szablon oceny wyników ClickUp pomaga ustawić jasne cele i śledzić postępy w jednym miejscu
Szablon oceny wyników ClickUp zawiera sekcje, które można niestandardowo dostosować do konkretnych potrzeb organizacji. Możesz na przykład dodać sekcje dotyczące konkretnych umiejętności, kompetencji lub projektów istotnych dla Twojej branży.
Szablon oceny wyników ClickUp jest gotowy do użycia, umożliwiając natychmiastowe rozpoczęcie płynnego i łatwego procesu wdrażania. Ponadto jest bogaty w funkcje i zawiera niezbędne elementy do dokładnej i skutecznej oceny wyników.
Szablon umożliwia przełączanie się między widokiem w formacie Tablicy i Listy w zależności od preferencji. Zawiera predefiniowane statusy - Otwarte i Zakończone - aby usprawnić śledzenie zadań.
Dodatkowo, szablon pełni funkcję niestandardowych pól, takich jak Kwartał, Dział, Postęp, Menedżer, Wnioskodawca, Kategoria wniosku i Region, zapewniając kompleksowe ramy dla szczegółowych i zorganizowanych ocen wydajności.
Szablon Kwartalnej Oceny Wydajności w ClickUp
Kwartalny szablon oceny wyników ClickUp został zaprojektowany, aby pomóc Ci śledzić oceny wyników Twojego zespołu.
Szablon kwartalnego przeglądu wyników ClickUp usprawnia proces przeglądu, umożliwiając śledzenie celów, dostarczanie ustrukturyzowanych informacji zwrotnych i monitorowanie postępów za pomocą danych w czasie rzeczywistym.
Menedżerowie mogą przekazywać konstruktywne informacje zwrotne w zorganizowany sposób, przy wsparciu danych w czasie rzeczywistym, co ułatwia wszystkim ciągłe uczenie się. Szablon ten przygotowuje zespół do powodzenia - od ustawienia jasnych oczekiwań po monitorowanie kluczowych wskaźników wydajności (KPI).
Jest to świetny szablon, który może pomóc w ustawienie celów dla ocen poprzez przeglądy wydajności .
Korzyści z używania ClickUp do zarządzania talentami
- Scentralizowany hub: Zarządzanie wszystkimi działaniami związanymi z zarządzaniem talentami w ramach jednej platformy, eliminując silosy danych i usprawniając cykle pracy
- Lepsze decyzje oparte na danych: Narzędzia do raportowania i analizy ClickUp zapewniają cenny wgląd w pulę talentów, umożliwiając podejmowanie świadomych decyzji dotyczących pracowników
- Lepsza współpraca: ClickUp usprawnia współpracę między specjalistami HR, menedżerami i pracownikami, zapewniając, że wszyscy są na tej samej stronie w odniesieniu do celów zarządzania talentami
Dzięki kompleksowemu zestawowi funkcji ClickUp możesz wyjść poza limity 9-pudełkowej siatki i stworzyć dynamiczną i holistyczną strategię zarządzania talentami dla swojej organizacji.
ClickUp umożliwia również przyciąganie, rozwijanie i zatrzymać największe talenty , budując silną siłę roboczą dla długoterminowego powodzenia.
Odblokowanie potencjału i zwiększanie wydajności dzięki ClickUp
9-pudełkowa siatka stanowi cenny punkt wyjścia do zarządzania talentami, ale jest tylko jednym z elementów układanki. Rozumiejąc jej zalety, limity i alternatywy, można ją skutecznie wykorzystać w ramach szerszej strategii zarządzania talentami.
ClickUp, dzięki swoim zaawansowanym funkcjom i intuicyjnemu interfejsowi, może zrewolucjonizować praktyki zarządzania talentami.
Począwszy od ustawienia celów SMART i śledzenia postępów w osiąganych wynikach, aż po ułatwianie przekazywania istotnych informacji zwrotnych i zarządzanie planami rozwoju, ClickUp pozwala w pełni wykorzystać wysiłki związane z zarządzaniem talentami.
Gotowy do uwolnienia pełnego potencjału swoich pracowników? Zarejestruj swoje darmowe konto dzisiaj!