Het negeren van problemen met de prestaties van werknemers kan de productiviteit, het moreel van het team en het succes van de business belemmeren.
Een gemiste deadline hier en een ongemotiveerde werknemer daar, het telt allemaal op en kan leiden tot een hoger verloop, verloren omzet en stagnerende groei.
Het is beter om gestructureerde prestatieverbeteringsplannen (PIP's) te gebruiken om problemen in een vroeg stadium aan te pakken, duidelijke verwachtingen in te stellen en werknemers een eerlijke kans te geven om zich te verbeteren.
We hebben 10 praktische voorbeelden van PIP's op een rijtje gezet om je te helpen slechte problemen aan te pakken, meetbare doelen te stellen en zinvolle verbetering te stimuleren.
60 seconden samenvatting
- Een prestatieverbeterplan is een gestructureerde aanpak om werknemers op sleutelgebieden te helpen verbeteren voordat er formele actie wordt ondernomen.
- We hebben 10 voorbeelden uit de echte wereld voor je op een rijtje gezet met problemen zoals gemiste deadlines, lage productiviteit, slechte samenwerking en overtredingen van het beleid.
- Een succesvol PIP moet de hoofdoorzaak identificeren, duidelijke, meetbare doelen stellen en voortdurende ondersteuning en verantwoording bieden.
- PIP's helemaal vermijden is mogelijk met proactief management, duidelijke verwachtingen en constructieve feedback.
- ClickUp helpt het bijhouden van prestaties, het stellen van doelen en het afleggen van verantwoording aan teams te stroomlijnen, zodat werknemers op koers blijven voordat problemen escaleren.
Wat is een prestatieverbeteringsplan?
Een prestatieverbeterplan is een gestructureerd kader dat wordt opgesteld door managers en HR-managers om werknemers te helpen problemen met hun prestaties aan te pakken. Het bevat uitvoerbare stappen voor het verbeteren van prestatienormen, een tijdlijn voor voortgang, mijlpalen voor verbetering en regelmatige check-ins met duidelijke, meetbare doelen.
In tegenstelling tot sommige misvattingen, is een PIP geen middel om werknemers uit het bedrijf te zetten, maar een hulpmiddel om hun verbetering te begeleiden.
Hier is een voorbeeld van een prestatieverbeteringsplan:
Waarom zou u een prestatieverbeteringsplan maken?
Wanneer problemen met prestaties te lang onopgelost blijven, kunnen ze teams verstoren en de productiviteit verlagen. In plaats van te wachten tot problemen escaleren, biedt een prestatieverbeterplan een gestructureerde, proactieve aanpak. Het stelt managers in staat om duidelijke verbetertrajecten uit te zetten en werknemers betrokken te houden.
Een PIP helpt:
- 🔍 Basisoorzaken identificeren:Punt prestatieblokkades aan in plaats van alleen symptomen te bestrijden
- ✅ Creëer verantwoordelijkheid: Definieer actiestappen zodat werknemers eigendom nemen over hun groei
- 📊 Verminder vooroordelen bij beslissingen: Zorgt voor gedocumenteerde voortgang in plaats van te vertrouwen op subjectieve meningen
- 😊 Het moreel van teams verbeteren: Helpt medewerkers met problemen slagen en voorkomt wrok bij goed presterende medewerkers
- 🎯 Versterk coaching: Moedigt managers aan om werknemers te begeleiden in plaats van alleen resultaten te bekijken
wist je dat? Uit onderzoek blijkt dat werknemers met betere vaardigheden en ervaring de omzet van bedrijven met maar liefst 50% doen stijgen.
10 Voorbeelden van prestatieverbeteringsplannen om werknemers die het moeilijk hebben te helpen
Sommige problemen op het gebied van prestaties vereisen coaching, terwijl andere gestructureerde abonnementen vereisen. Hieronder staan 10 voorbeelden van prestatiebeheer in de praktijk om veelvoorkomende problemen van werknemers aan te pakken met duidelijke stappen en meetbare doelen.
Elk voorbeeld bevat:
- Scenario/context: Wat is het probleem?
- Mogelijke oorzaken: Waarom doet dit probleem zich voor?
- Actiestappen en tijdlijn: Hoe los je het op, tegen wanneer en hoe houd je de voortgang bij?
Voorbeeld #1: Consequent gemiste deadlines
scenario
Een werknemer levert herhaaldelijk werk te laat in, waardoor vertragingen ontstaan en de productiviteit van het team wordt aangetast. Het probleem houdt al drie maanden aan en meer dan 60% van de toegewezen invoertaken en andere actiepunten wachten al meer dan een maand. Dit heeft geresulteerd in vastgelopen projecten, slechte kwaliteit en extra werklast voor andere leden van het team.
mogelijke oorzaken
- Onduidelijke prioritering: De werknemer slaagt er niet in te bepalen welke taken het meest dringend zijn, wat leidt tot uitgestelde kritieke deadlines.
- Taak duur onderschatten: Ze gaan ervan uit dat ze meer tijd hebben dan ze eigenlijk doen
- Gebrek aan gestructureerd bijhouden van voortgang: Taken stapelen zich op zonder regelmatige evaluatie
🏁 Actiestappen en tijdlijn
1. Stel duidelijke prioriteiten en Taak Deadlines (Dagen 1-3)
- Oplossing: Houd een één-op-één vergadering om alle lopende en komende deadlines te bespreken. Wijs aan elke taak een prioriteitsniveau toe met behulp van de Eisenhower Matrix om duidelijk te maken wat er eerst gedaan moet worden
- Verwachting: De werknemer voltooit ten minste 80% van de taken met een hoge prioriteit op tijd binnen de eerste 30 dagen.
2. Houd de geschatte vs. de werkelijke tijdsinschatting voor het voltooien van taken bij (week 1-2)
- Oplossing: Eis van de werknemer dat hij gedurende twee weken de geschatte versus de werkelijk bestede tijd aan Taken in een logboek bijhoudt. Identificeer patronen waarin ze de benodigde tijd onderschatten en pas de planningstrategieën dienovereenkomstig aan
- Verwachting: Tegen het einde van week 2 moet de werknemer taken voltooien binnen 10% van de tijdsinschatting om de nauwkeurigheid te verbeteren
3. Introduceer wekelijkse check-ins en pre-deadlines (week 2-4)
- Oplossing: Implementeer doorlopende interne deadlines-voor elke belangrijke deadline is er een interne check-in 48 uur voor het verzenden
- Verwachting: Gemiste deadlines moeten binnen de eerste maand met minstens 50% dalen
Voorbeeld #2: Hardnekkige problemen met kwaliteit
scenario
Een werknemer levert voortdurend werk in met fouten, inconsistenties of ontbrekende details, wat leidt tot herwerk en vertragingen in het project. In de afgelopen drie maanden zijn er meer dan 30% fouten gemaakt, waardoor managers en leden van het team vaak correcties moeten aanbrengen.
mogelijke oorzaken
- Gebrek aan aandacht voor detail: De werknemer haast zich door taken heen zonder zijn werk te controleren
- Onduidelijke kwaliteitsnormen: De verwachtingen voor nauwkeurigheid en consistentie zijn niet goed gedefinieerd
- Ineffectief beoordelingsproces: Er is geen gestructureerde manier om fouten op te vangen en te corrigeren voordat ze worden verzonden
🏁 Actiestappen en tijdlijn
1. Stel checklists voor kwaliteit op (dagen 1-5)
- Oplossing: Definieer kwaliteitsnormen waarover niet onderhandeld kan worden en maak een taakspecifieke checklist die de werknemer moet volgen voordat hij werk inlevert
- Verwachting: Fouten moeten binnen de eerste 30 dagen met 20% afnemen als werknemers een gewoonte van zelfbeoordeling ontwikkelen
2. Voer sessies voor collegiale toetsing uit (week 1-4)
- Oplossing: Wijs een mentor of kwaliteitsbeoordelaar aan om het werk van de werknemer te controleren voordat het definitief wordt verzonden. Laat beoordelaars rouleren om verschillende perspectieven te garanderen
- Verwachting: In week 4 moet de werknemer minstens 70% van de fouten corrigeren voordat het werk bij de managers terechtkomt
3. Fouten bijhouden en verminderen over 60 dagen
- Oplossing: Stel een gestructureerde feedbacklus in met tweewekelijkse check-ins om de voortgang te bespreken, terugkerende problemen op te sporen en nauwkeurigheidstechnieken te versterken
- Verwachting: De foutmarge van de werknemer moet binnen 60 dagen met 50% afnemen. Als de fouten aanhouden, herbekijk dan de opleiding of de rol die bij de werknemer past
💡 Pro Tip: Gebruik ClickUp's sjabloon voor kwaliteitscontrole om de stappen voor kwaliteitscontrole te schetsen en duidelijke controlepunten te definiëren. Op deze manier worden kwaliteitscontroles gestandaardiseerd, wordt de verantwoordelijkheid voor het oplossen van fouten toegewezen en wordt ervoor gezorgd dat elk product aan de verwachtingen voldoet voordat het wordt verzonden.
Voorbeeld #3: Gebrek aan samenwerking bij projecten in teams
scenario
Een medewerker heeft moeite om effectief binnen een team te werken, wat leidt tot gemiste handoffs, miscommunicatie en toenemende spanning tussen collega's onderling. Taken die functieoverschrijdende input vereisen, lopen vaak vertraging op en teamgenoten voelen zich gefrustreerd omdat ze het gebrek aan coördinatie moeten compenseren.
mogelijke oorzaken
- Slechte communicatievaardigheden: De werknemer deelt niet effectief updates of zorgen
- Onwil om verantwoordelijkheden te delen: Ze werken liever alleen of aarzelen om te delegeren
- Onduidelijke rollen en verwachtingen: Ze begrijpen niet volledig wat nodig is voor een soepele overdracht
🏁 Actiestappen en tijdlijn
1. Stel checklists voor kwaliteit op (dagen 1-5)
- Oplossing: Definieer kwaliteitsnormen waarover niet onderhandeld kan worden en maak een taakspecifieke checklist die de werknemer moet volgen voordat hij werk inlevert
- Verwachting: Fouten moeten binnen de eerste 30 dagen met 20% afnemen als werknemers een gewoonte van zelfbeoordeling ontwikkelen
2. Voer sessies voor collegiale toetsing uit (week 1-4)
- Oplossing: Wijs een mentor of kwaliteitsbeoordelaar aan om het werk van de werknemer te controleren voordat het definitief wordt verzonden. Laat beoordelaars rouleren om verschillende perspectieven te garanderen
- Verwachting: In week 4 moet de werknemer minstens 70% van de fouten corrigeren voordat het werk bij de managers terechtkomt
3. Fouten bijhouden en verminderen over 60 dagen
- Oplossing: Stel een gestructureerde feedbacklus in met tweewekelijkse check-ins om de voortgang te bespreken, terugkerende problemen op te sporen en nauwkeurigheidstechnieken te versterken
- Verwachting: De foutmarge van de werknemer moet binnen 60 dagen met 50% afnemen. Als de fouten aanhouden, herbekijk dan de opleiding of de rol die bij de werknemer past
Voorbeeld #4: Voortdurende problemen met aanwezigheid of punctualiteit
scenario
Een werknemer komt vaak te laat of mist het werk zonder voorafgaande kennisgeving, waardoor teamschema's worden verstoord en taken vertraging oplopen. In de afgelopen maand vertoonde hun aanwezigheidslijst inconsistente werktijden, wat aanleiding gaf tot bezorgdheid over de betrouwbaarheid en de verdeling van de werklast.
mogelijke oorzaken
- Persoonlijke problemen: Uitdagingen buiten het werk beïnvloeden hun beschikbaarheid
- Gebrek aan motivatie: Ze zien de impact van punctualiteit op het team niet
- Slechte planning: Inefficiënt tijdbeheer veroorzaakt vertragingen bij het starten van de werkdag
🏁 Actiestappen en tijdlijn
1. Houd een één-op-één vergadering (week 1)
- Oplossing: Ga met de werknemer om de tafel zitten om aanwezigheidspatronen te bespreken en eventuele persoonlijke of professionele obstakels bloot te leggen. Gebruik deze vergadering om duidelijke verwachtingen vast te stellen en een gestructureerd verbeter abonnement af te spreken
- Verwachting: Aan het einde van week 1 moet de werknemer een duidelijk beeld hebben van de aanwezigheidsvereisten en de corrigerende maatregelen
2. Eis dagelijkse urenregistratie (week 2-4)
- Oplossing: Vraag de werknemer om vier weken lang dagelijks zijn aankomst- en pauzetijden bij te houden. Het aanmoedigen van gestructureerd bijhouden en beoordelen van voortgang met behulp van sjablonen voor procesverbetering kan een meer systematische manier zijn om aanpassingen te controleren en te zorgen voor blijvende verbeteringen
- Verwachting: Tegen week 4 moeten de patronen minstens 50% minder te laat komen laten zien
3. Gebruik herinneringen en check-ins voor teamverantwoordelijkheid (doorlopend)
- Oplossing: Stel geautomatiseerde herinneringen in voor de begintijd van de werknemer en introduceer check-ins in het team om de verantwoordelijkheid te versterken. Moedig hen aan om proactief te communiceren als ze vertragingen verwachten
- Verwachting: De werknemer moet binnen 30 dagen consistente verbeteringen in aanwezigheid laten zien en onvermijdelijke afwezigheden van tevoren melden
📖 Lees meer: Performance Improvement Plan (PIP) Sjablonen
Voorbeeld #5: Slechte communicatie met clients
scenario
Een medewerker heeft moeite met interacties met clients, wat leidt tot misverstanden, niet op elkaar afgestemde verwachtingen en potentiële conflicten. In de afgelopen twee maanden heeft de feedback van clients gewezen op onduidelijke uitleg, trage reactietijden en problemen om problemen efficiënt op te lossen.
mogelijke oorzaken
- Gebrek aan training in zachte vaardigheden: De werknemer weet misschien niet hoe hij professionele gesprekken effectief moet voeren
- Onduidelijke communicatierichtlijnen: Misschien volgen ze geen gestructureerde aanpak voor interacties met clients
- Culturele barrières: Verschillen in communicatiestijlen kunnen van invloed zijn op de duidelijkheid
🏁 Actiestappen en tijdlijn
1. Neem deel aan workshops om de communicatie te verbeteren (week 1-2)
- Oplossing: Zorg voor een gestructureerde training in zachte vaardigheden die zich richt op actief luisteren, een professionele toon aanslaan en omgaan met moeilijke gesprekken. Regelmatige sessies met feedback en continu prestatiebeheer kunnen helpen om deze vaardigheden na verloop van tijd te versterken, zodat de interacties met clients steeds beter worden
- Verwachting: Tegen week 2 moet de werknemer een meer zelfverzekerde en gestructureerde aanpak hebben wanneer hij met clients praat
2. Oefen proefgesprekken en presentaties (week 2-4)
- Oplossing: Voer wekelijks rollenspellen uit waarbij de werknemer gesimuleerde clientscenario's afhandelt. Koppel ze aan een mentor om echte interacties met clients te observeren en feedback te geven
- Verwachting: Tegen week 4 moet de werknemer merkbare verbeteringen vertonen op het gebied van duidelijkheid, vertrouwen en reactievermogen
3. Beoordeel verbeteringen met behulp van feedback van de client (dag 30 en daarna)
- Oplossing: Verzamel klanttevredenheidsonderzoeken of feedbackformulieren om veranderingen in de effectiviteit van de communicatie bij te houden. Als terugkerende problemen blijven bestaan, heroverweeg dan de trainingsstrategieën
- Verwachting: Op dag 30 moet uit de feedback van de client blijken dat de tevredenheidsscores met betrekking tot de duidelijkheid van de communicatie met minstens 20% zijn verbeterd
Voorbeeld #6: Overstijgend gezag of micromanagen
scenario
Een manager op middenniveau bemoeit zich vaak met het werk van zijn team door kleine details te beoordelen, taken over te doen of constante updates te eisen, waardoor de voortgang wordt vertraagd en werknemers gefrustreerd raken. In plaats van hun team te stimuleren, creëren ze knelpunten en afhankelijkheid, wat leidt tot een lager moreel, slecht tijdbeheer en een lagere productiviteit.
mogelijke oorzaken
- Gebrek aan vertrouwen: De manager denkt dat werknemers geen kwaliteitswerk kunnen leveren zonder voortdurend toezicht
- Onbegrip van de rol van manager: Ze denken dat "managen" betekent dat je elk detail moet controleren in plaats van het team te leiden
- Faalangst: Ze voelen zich persoonlijk verantwoordelijk voor elk resultaat en overcompenseren met overmatige betrokkenheid
🏁 Actiestappen en tijdlijn
1. Definieer rolgrenzen en autonomieniveaus (week 1-2)
- Oplossing: Stel duidelijke autonome niveaus vast voor elk lid van het team en geef aan voor welke taken toestemming van de manager nodig is en voor welke niet. Stimuleer eigendom en verantwoordelijkheid binnen het team om vertrouwen op te bouwen
- Verwachting: In week 2 moet de manager minstens 30% meer Taken delegeren zonder directe tussenkomst
2. Limiet check-in vergaderingen tot één keer per week (week 2-4)
- Oplossing: Schakel over van dagelijkse controlegesprekken naar gestructureerde wekelijkse voortgangsgesprekken om werknemers zelfstandig te laten werken en tegelijkertijd de leiding op de hoogte te houden. Moedig managers aan om zich te richten op resultaten in plaats van op kleine details
- Verwachting: Tegen week 4 zou het team minder verstoringen en een verbeterd eigendom van de Taak moeten rapporteren
3. Anonieme teamfeedback verzamelen (week 6)
- Oplossing: Voer een vertrouwelijk feedbackonderzoek uit voor het team om te beoordelen of de betrokkenheid van de manager is verbeterd. Gebruik gestructureerde sjablonen, zoals die van sjablonen voor functioneringsgesprekken, om zinvolle gesprekken te voeren
- Verwachting: Tegen week 6 moeten werknemers minstens 40% meer autonome besluitvorming rapporteren
✨Leuk weetje: Heb je ooit gehoord van de term 'Helicoptermanager'? Deze term wordt gebruikt voor mensen die constant boven hun werknemers zweven, om de paar minuten controleren, kleine details corrigeren en het voor het team moeilijk maken om zelfstandig te werken. Leer in deze blog hoe je omgaat met een micromanagerende baas.
Voorbeeld #7: Lage verkoop- of bedrijfsontwikkelingsprestaties
scenario
Een verkoper mist consequent quota's, heeft moeite om deals te sluiten of volgt leads niet op, wat resulteert in gemiste omzetkansen. In het afgelopen kwartaal is hun sluitingspercentage gedaald tot onder de 30%, ver onder het teamgemiddelde, wat aangeeft dat er gestructureerd moet worden ingegrepen.
mogelijke oorzaken
- Onvoldoende productkennis: Ze kunnen niet zelfverzekerd reageren op problemen van klanten
- Zwakke onderhandelingsvaardigheden: Ze hebben moeite om effectief om te gaan met bezwaren en deals af te sluiten
- Gebrek aan opvolgingsroutines: Leads worden niet goed opgevolgd, waardoor kansen verloren gaan
🏁 Actiestappen en tijdlijn
1. Geef targeted coaching sessies (week 1-2)
- Oplossing: Koppel de medewerker aan een senior verkoopmentor voor hands-on coaching bij klantinteracties. Richt u op de behandeling van bezwaren, de positie van het product en consultatieve verkooptechnieken
- Verwachting: Tegen week 2 zouden ze meer productkennis moeten hebben en meer vertrouwen in verkoopgesprekken
2. Stel dagelijkse targets op (week 2-4)
- Oplossing: Implementeer specifieke doelen, zoals 10 telefoontjes en 15 e-mails per dag om de pijplijn op peil te houden. Koppel deze doelen aan meetbare resultaten en versterk de gestructureerde instelling van doelen voor prestatiebeoordelingen om de voortgang bij te houden
- Verwachting: In week 4 moet de consistentie van het bereik zijn verbeterd en moeten de responspercentages met minstens 20% zijn gestegen
3. Beoordeel prestaties opnieuw met pijplijnrapportages (dag 30 en daarna)
- Oplossing: Beoordeel conversiepercentages, dealvoortgang en gemiste kansen met behulp van gedetailleerde rapportages over de verkooppijplijn. Als de prestaties niet zijn verbeterd, verfijn dan de coachingstrategieën of pas de rolverwachtingen aan
- Verwachting: Op dag 30 moet de vertegenwoordiger een meetbare toename in gesloten deals en een sterkere pijplijn van gekwalificeerde leads hebben
📖 Lees meer: Hoe maak je een effectieve rapportage van je prestaties in je Business?
Voorbeeld #8: Herhaalde beleidsovertredingen of onprofessioneel gedrag
scenario
Een werknemer negeert herhaaldelijk de gedragscode voor werknemers (bijv. overmatig persoonlijk internetgebruik, ongepaste werkkleding) of heeft geen respect voor collega's, waardoor een negatieve werkomgeving ontstaat. Ondanks mondelinge herinneringen en verdere disciplinaire maatregelen blijft het gedrag aanhouden, waardoor het moreel en de professionaliteit van het team worden aangetast.
mogelijke oorzaken
- Ze voelen zich niet verbonden met de bedrijfscultuur en de verwachtingen op de werkplek
- Onbegrip van normen op de werkplek: Ze zijn zich mogelijk niet bewust van specifiek beleid of interpreteren richtlijnen verkeerd
- Persoonlijke conflicten: Spanningen met collega's of persoonlijke problemen kunnen het gedrag beïnvloeden
🏁 Actiestappen en tijdlijn
1. Documenteer specifieke overtredingen en bespreek ze privé (week 1)
- Oplossing: Noteer duidelijke, op feiten gebaseerde voorbeelden van beleidsovertredingen en spreek privé af met de werknemer om de zorgen te bespreken. Leg uit hoe hun acties het team en de werkomgeving beïnvloeden.
- Verwachting: In week 1 moet de werknemer het probleem erkennen en zich toewijzen aan corrigerende maatregelen
2. Geef duidelijkheid over beleidsverwachtingen (week 2-4)
- Oplossing: Deel een schriftelijke samenvatting van het werkplekbeleid en zorg ervoor dat de werknemer de verwachtingen volledig begrijpt. Bied indien nodig training aan over professioneel gedrag en werkplekethiek
- Verwachting: Tegen week 4 moet er een merkbare inspanning zijn om het gedrag af te stemmen op de bedrijfsnormen
3. Houd gedrag in de gaten en evalueer de voortgang in 60 dagen
- Oplossing: Houd gedragspatronen bij en verzamel feedback van teamleden om verbeteringen te beoordelen. Als de overtredingen voortduren, overweeg dan aanvullende interventies of disciplinaire maatregelen
- Verwachting: Op dag 60 moet de werknemer laten zien dat hij zich consequent houdt aan het bedrijfsbeleid en professioneel gedrag
Voorbeeld #9: Moeite met het aanpassen aan nieuwe technologie of software
scenario
Een werknemer heeft het moeilijk wanneer het bedrijf nieuwe software of tools invoert, wat leidt tot gemiste deadlines voor projecten, vertragingen in de werkstroom en frustratie bij teamgenoten die moeten compenseren. Ze aarzelen vaak om nieuwe platforms te gebruiken, waardoor de volledige implementatie in het team vertraging oploopt.
mogelijke oorzaken
- Tech-angst: Angst om fouten te maken of het systeem niet te begrijpen
- Onvoldoende training: Gebrek aan praktische begeleiding of duidelijke documentatie
- Verzet tegen verandering: Voorkeur voor oude methoden, zelfs als ze minder efficiënt zijn
🏁 Actiestappen en tijdlijn
1. Zorg voor trainingssessies en how-to video's (week 1-2)
- Oplossing: Bied interactieve sessies, video tutorials of stap-voor-stap gidsen aan om de werknemer te helpen het nieuwe systeem in zijn eigen tempo te leren. Zorg ervoor dat ze toegang hebben tot zelfbedieningshulpmiddelen als referentie
- Verwachting: In week 2 moeten ze zelfverzekerd door de basisfuncties kunnen navigeren
2. Wijs een technisch mentor aan voor dagelijkse ondersteuning (week 2-4)
- Oplossing: Koppel de werknemer aan een technisch onderlegde mentor die praktische hulp kan bieden, problemen kan oplossen en best practices kan versterken. Moedig dagelijkse check-ins aan voor snelle verduidelijkingen
- Verwachting: Tegen week 4 moet de werknemer zich comfortabeler en efficiënter voelen bij het gebruik van de software
3. Beoordeel competentie op basis van het aantal voltooide taken (dag 45 en daarna)
- Oplossing: Evalueer hoe efficiënt de werknemer softwaregerelateerde taken voltooit in vergelijking met vroeger. Als de voortgang traag is, geef dan extra training of pas de verwachtingen aan
- Verwachting: Op dag 45 moet het percentage voltooide taken met minstens 30% zijn verbeterd, wat duidt op een toegenomen vaardigheid
💡 Pro Tip: Gebruik ClickUp's Technology Roadmap Template om uw huidige technologielandschap te beoordelen, implementatiefasen te plannen en duidelijke mijlpalen vast te stellen voor succes bij de implementatie.
Voorbeeld #10: Vastgelopen professionele groei of plateau in de rol
scenario
Een medewerker maakt geen voortgang meer in zijn rol en toont weinig enthousiasme voor nieuwe uitdagingen of mogelijkheden om vaardigheden te ontwikkelen. Ze voeren hun taken naar behoren uit, maar missen betrokkenheid, initiatief, leiderschapstraining of motivatie om extra verantwoordelijkheden op zich te nemen.
mogelijke oorzaken
- Gebrek aan duidelijkheid over carrièrepad: Ze zien geen toekomst binnen het bedrijf
- Burnout: Ze voelen zich mentaal uitgeput, wat leidt tot disengagement
- Onvoldoende erkenning: Hun inspanningen worden niet opgemerkt, waardoor groei als onbeloond wordt ervaren
🏁 Actiestappen en tijdlijn
1. Stel een persoonlijk ontwikkelingsplan op met SMART doelen (week 1-2)
- Oplossing: Werk samen met de werknemer aan een persoonlijk ontwikkelingsplan met SMART (Specifiek, Meetbaar, Haalbaar, Relevant, Tijdgebonden) doelen die gekoppeld zijn aan hun rol. Focus op het ontwikkelen van vaardigheden, leiderschapskansen of betrokkenheid bij nieuwe projecten
- Verwachting: Tegen week 2 moeten ze een gestructureerd groeiplan hebben met duidelijke stappen
2. Bied mogelijkheden voor meeloopstages of kruistraining (week 2-6)
- Oplossing: Introduceer een meeloopstage, mentorschap of cross-training op verschillende afdelingen om hun vaardigheden uit te breiden en hun betrokkenheid weer aan te wakkeren. Maak potentiële carrièrepaden binnen het bedrijf zichtbaar
- Verwachting: Tegen week 6 moet de werknemer rapporteren dat hij of zij meer rente krijgt voor de voortgang van de loopbaan en de ontwikkeling van vaardigheden
3. Herbekijk de voortgang en pas het ontwikkelingsplan aan (maand 3)
- Oplossing: Voer na drie maanden een één-op-één loopbaangesprek om de voortgang te bespreken, blokkades op te heffen en doelen voor ontwikkeling te verfijnen op basis van hun rente en prestaties
- Verwachting: Tegen maand 3 moeten ze actief deelnemen aan initiatieven om vaardigheden op te bouwen en zich opnieuw betrokken voelen bij hun rol
📖 Lees meer: Hoe vind ik een carrièrementor voor professionele groei?
Hoe maak je een prestatieverbeteringsplan in 3 eenvoudige stappen?
Een PIP moet een duidelijk pad voorwaarts uitstippelen, schetsen waar een werknemer het moeilijk heeft, hoe succes eruit ziet en hoe ze daar zullen komen. Volg deze drie gestructureerde stappen om een effectief abonnement op te stellen.
1. Definieer het probleem met specifieke voorbeelden
Een vaag of algemeen PIP zorgt ervoor dat werknemers in verwarring raken. Documenteer in plaats daarvan duidelijke, op feiten gebaseerde voorbeelden van onderpresteren.
Nog te doen:
- Gebruik kwantificeerbare gegevens: In plaats van "Mist vaak deadlines", zeg "Heeft 5 van de 8 deadlines gemist in Q1"
- Referentie van specifieke Instances: Wat is er gebeurd, wanneer en wat was de impact op het team?
- Het probleem afstemmen op de verwachtingen van het bedrijf: Koppel het probleem aan functieverantwoordelijkheden of prestatiecriteria
Dit zorgt ervoor dat er geen onduidelijkheid bestaat over waarom het PIP wordt gemaakt. Om dit efficiënt te doen, kunt u een teammanagementsysteem gebruiken dat u helpt de Taken bij te houden. U kunt hier meerdere functies van ClickUp tegelijk gebruiken. De eerste is ClickUp-taak.
ClickUp-taak
Met ClickUp-taaken kunt u:
- Wijs uitvoerbare, duidelijke en goed gedefinieerde taken toe aan je team
- Houd de voortgang van je taken bij om inzicht te krijgen in de prestaties van je team
- Plan, organiseer en werk naadloos samen aan elk project
- Taken indelen op prioriteit en opdracht
- Gerelateerde taken koppelen en voortgang bijhouden met aangepaste statussen
📮ClickUp Insight: Bijna 60% van de werknemers reageert binnen 10 minuten op instant messages. Hoewel deze snelle reacties vaak worden gelijkgesteld aan efficiëntie, verstoren ze de focus en belemmeren ze diepgaand werk.
Centraliseer projecten, taken en chatten in ClickUp-taaks om uw interacties te stroomlijnen en het wisselen van context te verminderen. Krijg de informatie die u nodig hebt zonder aan focus in te boeten!
2. Stel realistische en meetbare doelen voor verbetering
Zonder duidelijke succescijfers weten noch de medewerker noch de manager wanneer er voortgang wordt geboekt. Doelen moeten haalbaar, tijdgebonden en meetbaar zijn.
Nog te doen:
- Stem verwachtingen af op mentorschap, training of aanpassingen in de werkstroom om blokkades op te heffen
- Verdeel doelen in controlepunten van 30, 60 of 90 dagen om stapsgewijze voortgang bij te houden
- Gebruik SMART-criteria-doelen moeten specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en tijdgebonden zijn
ClickUp is de alles voor werk app die managers en professionals helpt samen te werken met hun teams. Van Taakbeheer en documenten tot sjablonen en chatten, alles wat je nodig hebt zit onder één dak.
ClickUp Doelen
U kunt ClickUp Goals gebruiken om prestatiebenchmarks in te stellen, de voortgang bij te houden met meetbare doelen en zichtbaarheid te geven aan lopende verbeteringen.
Het helpt u om specifieke doelen te stellen, deadlines te bepalen en taken direct te koppelen aan de prestatiedoelen van uw werknemers, zodat u in elke fase verantwoording kunt afleggen.
Voorbeeld: Als het probleem gemiste deadlines is, kan een duidelijk doel zijn: Het percentage voltooide taken verhogen van 60% naar 90% binnen 60 dagen, met wekelijkse voortgang bijhouden via ClickUp-doelen.
3. Ondersteunende systemen en verantwoordingsmaatregelen definiëren
Een PIP moet niet aanvoelen als een straf, maar als een gezamenlijke inspanning. Bepaal wie verantwoordelijk is voor het bijhouden van de voortgang en welke middelen beschikbaar zijn om te helpen.
Nog te doen:
- Documenteer voortgang op een centrale locatie om verbeteringen in de loop van de tijd bij te houden
- Plan regelmatige check-ins (wekelijks of tweewekelijks) voor coaching en feedback
- Stel een mentor of manager aan om begeleiding en koerscorrecties te geven
Dit zorgt ervoor dat de werknemer er niet alleen voor staat, maar een gestructureerd systeem heeft voor goede training en groei.
4. Beoordeel prestaties regelmatig met gegevensgedreven inzichten
Het bijhouden van de prestaties na verloop van tijd is de sleutel om te bepalen of het PIP effectief is. Regelmatige evaluaties helpen om doelen bij te stellen, extra ondersteuning te bieden of voortgang te erkennen.
Nog te doen:
- Pas doelen waar nodig aan op basis van real-time voortgang bijhouden
- Beoordeel de voortgang bij elke mijlpaal (30, 60, 90 dagen) om ervoor te zorgen dat de verbeteringen overeenkomen met de verwachtingen
- Verzamel feedback van collega's, mentoren en managers om gedrags- en prestatiegerelateerde veranderingen te evalueren
ClickUp Dashboards
Wil je realtime inzicht in de prestaties van teams?
Gebruik ClickUp Dashboards om prestatietrends te visualiseren, voltooide en uitstaande taken bij te houden en ervoor te zorgen dat werknemers op schema blijven. Dashboards bieden realtime inzichten zodat u weloverwogen beslissingen kunt nemen zonder micromanagement.
Leer hoe je een aangepast dashboard maakt in ClickUp!
Bonus: Gebruik een PIP sjabloon
Een prestatieverbeterplan is alleen effectief als het gestructureerd, traceerbaar en doelgericht is.
Gebruik de ClickUp sjabloon voor prestatieverbeteringsplannen om sleutel problemen te documenteren, meetbare doelen voor verbetering te schetsen en de voortgang van het team te meten in real time-allemaal in één gecentraliseerde werkruimte
Beste praktijken voor het behouden van motivatie tijdens een prestatieverbeterplan
Een prestatiemanagement abonnement kan een motiverend groeimiddel zijn of een demotiverend ultimatum - alles hangt af van hoe het gestructureerd en gecommuniceerd wordt.
Werknemers blijven betrokken als ze zich ondersteund voelen. De sleutel is om een evenwicht te vinden tussen verantwoording en aanmoediging, zodat het PIP verbetering stimuleert zonder onnodige stress te creëren.
Hier volgen enkele do's en don'ts om werknemers tijdens het proces gemotiveerd te houden:
| Nog te doen | Wat niet te doen |
| Stem het PIP af op sterke punten. Stem verbeterpunten af op de vaardigheden en het carrièrepad van de werknemer. | Vermijd een standaardaanpak. Algemene PIP's voelen onpersoonlijk en ineffectief aan. |
| Integreer het aanleren van vaardigheden tijdens de beoordelingsperiode. Bied hulpmiddelen, cursussen of mentorschap aan om verbetering de moeite waard te laten voelen. | Richt je niet alleen op het oplossen van zwakke punten. Groei moet voelen als een kans, niet als een gevolg. |
| Richt feedback in op voortgang. Zeg, "Dit is hoe we je gaan helpen om beter te worden," in plaats van "Dit is wat je fout hebt gedaan. " | Vermijd het herhalen van mislukkingen uit het verleden. Houd discussies toekomstgericht en oplossingsgericht. |
| Gebruik grafieken, mijlpalen of peer accountability om gegevens te verwerken en medewerkers betrokken te houden. | Vertrouw niet alleen op check-ins. Werknemers moeten ook hun eigen groei bijhouden. |
| Koppel de voortgang van werknemers aan zinvolle beloningen. Nieuwe projecten, leiderschapsrollen of erkenning stimuleren de betrokkenheid. | Ga er niet van uit dat motivatie vanzelf komt. Werknemers hebben stimulansen nodig om toegewezen te blijven. |
🧠 Wist u dat? Uit een onderzoek van Gartner blijkt dat 84% van de marketeers een hoge 'samenwerkingsweerstand' ervaart door cross-functioneel werk, wat de productiviteit vertraagt en de wrijving tussen teams vergroot.
ClickUp kan u helpen bij het implementeren van de best practices:
- Communiceer effectief: Chat proactief met uw werknemers om problemen op te lossen die hen tegenhouden. Gebruik ClickUp Chat om uw werknemers aan te moedigen tijdens een persoonlijk gesprek
- Projectmanagement verbeteren: Gebruik verschillende ClickUp weergaven, zoals een Gantt grafiek, om de voortgang van de verbeterprojecten van uw werknemers te visualiseren
- Verbeteren van tijdsmanagement: ClickUp Project Time Bijhouden functies kunnen u helpen bij het identificeren van de productiviteitstrends van een werknemer. Gebruik ingebouwde timers om de tijd te meten die aan taken wordt besteed en gebruik automatisch gegenereerde rapportages om de tijdsbesteding over de verschillende Taken te analyseren
- Evalueer de prestaties van werknemers: Gebruik ClickUp Brain om gedetailleerde rapporten te genereren over de prestaties van uw werknemers. Presenteer deze rapporten vervolgens met ClickUp Docs en deel ze met uw werknemers en hun mentoren
Voorkom problemen met prestaties voordat ze beginnen met ClickUp
Een prestatieverbeteringsplan zou niet de eerste stap moeten zijn in de verbetering van werknemers. Het zou moeten worden aangenomen wanneer voortdurende ondersteuning en begeleiding de prestatieproblemen niet volledig hebben opgelost. Vermijd deze fase door werknemers te voorzien van duidelijke verwachtingen, gestructureerde werkstromen en continue feedback vanaf de eerste dag.
Met ClickUp-taak kunnen managers het taakbeheer stroomlijnen, duidelijke prioriteiten instellen en werklasten bijhouden, zodat specifieke problemen met prestaties in een vroeg stadium worden aangepakt.
✅ Taakbeheer: Wijs duidelijke deadlines, prioriteiten en verantwoordelijkheden toe.
✅ Doelen bijhouden: Stel meetbare doelen om werknemers op één lijn te houden.
✅ Real-time samenwerking: Gebruik Whiteboards en Documenten om duidelijkheid te scheppen.
Meld u vandaag nog aan voor ClickUp en bouw aan een proactief, goed presterend team!