Perdi un membro del team e pensi: "Avremmo potuto fare qualcosa per trattenerlo?" Questa è la domanda fondamentale che distingue un licenziamento deplorevole da uno non deplorevole
E purtroppo è una domanda che i responsabili delle risorse umane non si pongono abbastanza spesso. Quando i dipendenti se ne vanno, non è sempre un campanello d'allarme. Ma quando se ne vanno quelli giusti, è segno di qualcosa di più profondo di un semplice disallineamento di ruoli o di un'offerta migliore.
Potresti notare:
- Un calo dell'impegno dei dipendenti dopo l'uscita di un dipendente altamente performante
- I dipendenti rimasti si adattano silenziosamente a carichi di lavoro più pesanti
- I manager si affannano per preservare la cultura del team a metà trimestre
Il problema non è solo il turnover dei dipendenti, ma anche sapere quali dimissioni sono evitabili e quali sono inevitabili. È qui che questa distinzione ti aiuta a guidare meglio, trattenere più a lungo e assumere in modo più intelligente.
La maggior parte delle aziende si concentra sul numero di dimissioni. Quelle più intelligenti si concentrano sulle dimissioni che non possono permettersi.
⏰ Riepilogo/riassunto in 60 secondi
Non tutte le dimissioni dei dipendenti sono uguali e comprenderne la differenza è essenziale per costruire team resilienti e altamente performanti.
- Utilizza il modello di licenziamento deplorevole vs. non deplorevole per identificare quali dimissioni danneggiano la tua azienda e quali invece la aiutano ad andare avanti
- Evita le insidie più comuni monitorando i tassi di abbandono, riconoscendo i primi segnali di disimpegno e allineando le decisioni ai dati sulle prestazioni
- Riduci l'attrito rimpianto con feedback strutturato, opportunità di sviluppo della carriera e flussi di lavoro intelligenti per la fidelizzazione
- Potenzia i team HR con ClickUp per gestire tutto, dai dati dei dipendenti alla documentazione di offboarding e ai sondaggi sul coinvolgimento, in un unico posto
- Crea una cultura in cui le persone giuste rimangono e ogni uscita ti rende più forte, non ti lascia indietro
Centralizza la tua strategia di fidelizzazione e cessazione del rapporto di lavoro, dalle attività ai modelli e tutto ciò che sta in mezzo.
Che cos'è la cessazione del rapporto di lavoro?
Il licenziamento di un dipendente segna la fine della sua relazione formale con un'azienda. Non è sempre drammatico, ma è sempre un punto di svolta. Che si tratti delle dimissioni di un dipendente con ottime prestazioni o dell'uscita strutturata di uno con prestazioni insufficienti, ogni licenziamento lascia un'impronta sulla tua azienda, sui dati dei tuoi dipendenti e sulla tua capacità di trattenere i talenti giusti.
Comprendere come si svolgono queste uscite aiuta i team delle risorse umane a ridurre il turnover indesiderato dei dipendenti, a mantenere una forte cultura aziendale e a prendere decisioni più strategiche in materia di personale.
Motivi comuni di licenziamento
Le cessazioni si verificano per una serie di motivi e non tutti sono sotto il controllo della tua organizzazione. Tuttavia, ognuna di esse influisce sui tassi di abbandono, sul morale e persino sui risparmi a lungo termine.
Ecco alcune delle cause più comuni:
- Mancanza di rendimento: quando le aspettative non vengono costantemente soddisfatte e il coaching non porta a miglioramenti
- Disallineamento culturale: il dipendente può avere le competenze, ma i suoi valori o comportamenti non sono in linea con quelli dell'azienda. Ciò può avere un effetto negativo sugli altri membri del team e sulle prestazioni complessive
- Cattiva condotta o violazioni: violazioni della politica aziendale, degli standard etici o delle norme di comportamento sul posto di lavoro
- Ristrutturazione aziendale: licenziamenti dovuti a fusioni, tagli di bilancio o cambiamenti di direzione e non necessariamente dovuti alle prestazioni
- Cambiamenti di carriera: dipendenti che lasciano l'azienda per migliori opportunità di carriera, crescita o un migliore equilibrio tra vita professionale e vita privata
- Burnout e insoddisfazione: quando i dipendenti di valore lasciano l'azienda a causa di ruoli poco chiari, mancanza di riconoscimento o feedback insufficienti
Alcune uscite sono evitabili con le giuste strategie di fidelizzazione. Altre sono necessarie per proteggere le prestazioni, la cultura o la direzione aziendale.
Cessazione volontaria e involontaria
Ecco una panoramica che ti aiuterà a distinguere tra licenziamenti volontari e involontari e cosa rivelano sulla tua organizzazione:
| Criteri | Cessazione volontaria | Cessazione involontaria |
| Chi avvia la procedura | Dipendente | Datore di lavoro |
| Motivi tipici | Cambio di carriera, trasferimento, burnout, mancanza di crescita professionale, insoddisfazione dell'esperienza lavorativa o della soddisfazione sul lavoro, offerte migliori | Prestazioni scadenti, problemi comportamentali, violazioni delle politiche aziendali, ridimensionamento, cultura aziendale tossica |
| Impatto sull'azienda | Ciò può risultare in un turnover spiacevole se i dipendenti più performanti o di valore lasciano inaspettatamente l'azienda | Spesso considerato come un turnover non rimpianto, ma se eccessivo può segnalare una cattiva selezione del personale o una gestione delle prestazioni inadeguata |
| Cosa significa | Lacune nella fidelizzazione dei dipendenti, mancanza di supporto per la crescita professionale o disimpegno | Necessità di migliorare le assunzioni, la formazione o affrontare i problemi culturali sottostanti |
| Risposta comune delle risorse umane | Migliora gli strumenti di comunicazione, offri chiarezza sui percorsi di carriera, riprogetta i carichi di lavoro, verifica la soddisfazione dei dipendenti | Verifica i processi di valutazione delle prestazioni, conduci colloqui di uscita approfonditi, allinea le politiche e monitora le metriche delle risorse umane |
Volontario non sempre significa positivo. Involontario non sempre significa negativo. La chiave è monitorare i modelli che emergono e capire se state perdendo ottimi dipendenti o se state eliminando quelli non adatti.
👀 Lo sapevate? I dipendenti che lasciano un'azienda e poi vengono riassunti sono chiamati dipendenti boomerang. Spesso ottengono risultati migliori dei nuovi assunti perché conoscono già la cultura e i processi dell'azienda.
Differenze chiave tra licenziamento deplorevole e non deplorevole: una panoramica
Prima di entrare nei dettagli di ciascun tipo di cessazione, ecco una breve panoramica delle differenze tra cessazione deplorevole e non deplorevole.
Alcune dimissioni rallentano il lavoro. Altre ti danno spazio per respirare. Riconoscere la differenza aiuta il tuo team a concentrarsi su ciò che conta davvero: trattenere chi non puoi permetterti di perdere e lasciar andare con sicurezza chi non contribuisce al progresso dell'azienda.
| Criteri | Cessazione del rapporto di lavoro deplorevole | Cessazione non rimpiangibile |
| Definizione | La perdita di un dipendente altamente performante e in sintonia con la cultura aziendale che desideravi trattenere | L'uscita di un dipendente le cui prestazioni o la cui idoneità non aggiungevano valore |
| Impatto sul team | Crea disagi, lacune di conoscenza e calo del morale tra i dipendenti esistenti | Spesso migliora le dinamiche del team e riduce gli attriti |
| Costo per l'azienda | Elevato: perdita di capitale intellettuale, costi di reclutamento, ritardi nei progetti | Bassa; spesso libera budget o crea risparmi sui costi |
| Segnale alla leadership | Lacune nella fidelizzazione dei dipendenti, nello sviluppo della carriera o nei sistemi di assistenza | Uso efficace delle metriche HR per mantenere gli standard di performance |
| Cause tipiche | Burnout, mancanza di crescita professionale, scarso equilibrio tra vita lavorativa e vita privata, feedback non affrontati | Prestazioni scadenti croniche, disallineamento culturale, mancanza di coinvolgimento |
| Probabilità di riassunzione | Sì, la maggior parte delle aziende riassumerebbe i dipendenti se ne avesse la possibilità | No, tipicamente considerato come abbandono non rimpianto |
| Risposta migliore | Esamina le strategie di fidelizzazione, conduci colloqui di uscita approfonditi, valuta lo stato di salute del team | Verifica le politiche di rendimento, monitora il tasso di abbandono non rimpianto e fornisci assistenza ai membri del team rimasti |
| Effetto a lungo termine | Se questi modelli continuano, si indebolisce la cultura aziendale e aumenta il rischio di turnover | Rafforza l'allineamento del team e rafforza la responsabilità |
La maggior parte dei professionisti delle risorse umane non si lascia scoraggiare dal numero di dimissioni. La sfida è capire quali dimissioni segnalano un problema e quali indicano che i sistemi funzionano.
Quando comprendi le differenze fondamentali tra abbandono rimpiangibile e non rimpiangibile, le tue strategie di assunzione, sviluppo e coinvolgimento diventano più mirate e i tuoi team più resilienti.
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E ora entriamo nel dettaglio.
Che cos'è un licenziamento deplorevole?
Il licenziamento deplorevole si riferisce all'uscita volontaria o prevenibile di un dipendente il cui contributo, le cui prestazioni o il cui potenziale lo rendevano una risorsa per l'azienda.
La cessazione del rapporto di lavoro con rimpianto è un grave inconveniente per il personale. Ma oltre a questo, si tratta di persone su cui gli altri facevano affidamento. In genere, includono i migliori collaboratori, i mentori del team e i promotori della cultura aziendale. Quando se ne vanno, ti ritrovi a cercare di recuperare lo slancio perduto, l'impegno dei dipendenti e la fiducia interna.
A differenza del normale turnover dei dipendenti, l'abbandono deplorevole è quel tipo di abbandono che ti fa riflettere e chiederti: si sarebbe potuto evitare?
📖 Leggi anche: Il miglior software per il coinvolgimento dei dipendenti per sondaggi e altro ancora
Esempi di licenziamento deplorevole
Di solito la perdita si avverte quando si verifica, non solo sulla carta.
- Pensa a un responsabile di prodotto ad alto potenziale che lascia l'azienda dopo mesi di promesse su un piano di sviluppo professionale che non arriva mai
- Un analista di dati rassegna le dimissioni dopo aver fatto straordinari costanti senza alcun riconoscimento o opportunità di crescita
- Un ingegnere senior si dimette perché la sua richiesta di orari di lavoro flessibili è stata respinta nonostante i segnali di burnout in tutto il team
- Un responsabile della strategia di marketing si dimette dopo essere stato escluso dalle riunioni della dirigenza e non aver ricevuto un percorso di crescita professionale chiaro
Ciascuna di queste uscite rappresenta un abbandono deplorevole, che lascia dietro di sé molto più di una semplice postazione vuota. Si perde capitale intellettuale, continuità dei progetti e proprio quelle persone che aiutano a trattenere gli altri.
E quando i dipendenti di valore se ne vanno, questo invia un segnale. Non solo alla leadership, ma anche ai dipendenti esistenti che iniziano a chiedersi se saranno i prossimi.
📖 Per saperne di più: Come condurre colloqui di permanenza per fidelizzare i dipendenti?
Perché il licenziamento deplorevole è una preoccupazione per le aziende?
Quando si verifica un abbandono deplorevole, l'impatto è più profondo di quanto si pensi.
- Calo del morale del team: il carico di lavoro rimanente ricade su un numero inferiore di membri del team, causando spesso esaurimento o risentimento
- La reputazione ne risente: la notizia che la cultura aziendale non è in grado di trattenere i migliori dipendenti può diffondersi rapidamente sia all'interno che all'esterno dell'azienda
- Aumento dei costi: tra assunzioni, inserimento, perdita di produttività e ritardi nelle consegne, i risparmi sui costi si riducono rapidamente
- Strategie fallimentari: un aumento del tasso di abbandono rimpianto segnala punti ciechi nella chiarezza dei ruoli, nella soddisfazione sul lavoro o nell'esperienza dei dipendenti
Se non intervieni, il problema si aggrava e finisce per influire sulle prestazioni, sulla fidelizzazione e sulla tua capacità di attrarre i migliori talenti.
📖 Leggi anche: Esempi efficaci di inserimento dei dipendenti per i tuoi nuovi assunti
Come ridurre il turnover dei dipendenti deplorevole?
Non puoi impedire tutte le dimissioni, ma puoi assicurarti di non perdere quelle che contano di più.
Ecco cosa può aiutarti:
- Organizza riunioni individuali regolari: crea uno spazio per conversazioni autentiche sulle sfide, gli ostacoli e l'orientamento professionale
- Inserisci lo sviluppo della carriera nei flussi di lavoro quotidiani: non aspettare le revisioni annuali. IKntegrate il monitoraggio dello stato di avanzamento e i controlli regolari del tutoraggio
- Ascoltate i dati dei dipendenti: utilizzate le risposte ai sondaggi, i segnali di coinvolgimento e i tassi di partecipazione per individuare tempestivamente i dipendenti disimpegnati
- Supporta la crescita professionale con azioni concrete, non solo promesse: pianifica le promozioni, favorisci la mobilità interna e riconosci i successi in tempo reale
- offri flessibilità senza burocrazia*: orari di lavoro flessibili non sono un vantaggio, ma un requisito fondamentale per i migliori talenti di oggi
- Utilizza strategie di fidelizzazione su misura per la tua forza lavoro: team diversi hanno bisogno di leve diverse, come l'uso di sondaggi Pulse per progettare ciò che funziona davvero
Per prevenire l'attrito spiacevole, è necessario anticiparlo e non reagire quando è troppo tardi. Gli strumenti, la struttura e la cultura giusti fanno la differenza tra restare e inviare quell'email di dimissioni.
📖 Leggi anche: Il potere della voce dei dipendenti nella trasformazione del tuo ambiente di lavoro
Che cos'è il licenziamento non rimpiangibile?
Il licenziamento non rimpiangibile si riferisce alla partenza di un dipendente la cui uscita non compromette le operazioni aziendali, il morale del team o le prestazioni future. In alcuni casi, può persino migliorarli.
Queste uscite sono intenzionali e, cosa ancora più importante, necessarie. Spesso riflettono la decisione di mantenere gli standard, proteggere la cultura del posto di lavoro e allineare i talenti agli obiettivi a lungo termine. A differenza dell'attrito deplorevole, non ci si chiede se avrebbero dovuto rimanere: si sa che il team sta meglio senza di loro.
Se monitorato accuratamente, il turnover non rimpiangibile aiuta a separare le dimissioni produttive da quelle costose.
Esempi di licenziamento non rimpiangibile
Quando questi dipendenti se ne vanno, l'impatto è nullo, il che significa che non hanno apportato molto alla tabella, oppure l'impatto è positivo, il che significa che la loro uscita ha portato cambiamenti positivi.
- Un autore di contenuti con prestazioni costantemente scadenti viene licenziato dopo mesi di mancato rispetto delle scadenze, mancata osservanza delle linee guida sui contenuti e feedback ignorati
- Un responsabile di reparto noto per il suo comportamento passivo-aggressivo, la mancanza di visione e la scarsa comunicazione se ne va in silenzio dopo aver fallito nel migliorare nonostante il coinvolgimento delle risorse umane
- Un analista operativo si dimette per incompatibilità e la produttività del team aumenta in sua assenza
- Il ruolo di un associato junior viene eliminato durante la riorganizzazione e le sue responsabilità vengono facilmente assorbite dai dipendenti esistenti
La cessazione non rimpiangibile include tutte le forme di abbandono non rimpianto, come le dimissioni che riducono le spese generali, facilitano la collaborazione, migliorano la cultura e l'ambiente di lavoro e creano spazio per nuove assunzioni più in linea con gli obiettivi del team.
Sono anche un promemoria del fatto che non tutte le dimissioni dei dipendenti sono delle battute d'arresto. Alcune sono uno stato di avanzamento.
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Quando è necessario un licenziamento non rimpiangibile
Mantenere qualcuno che ripetutamente non raggiunge gli obiettivi o disturba gli altri mentre lo fa ha un costo. Non solo in termini di produzione, ma anche di energia, fiducia e cultura.
È allora che l'attrito non rimpianto diventa una mossa strategica.
Potrebbe essere necessario intervenire quando:
- Il coaching smette di funzionare: nonostante aspettative chiare e feedback strutturato, il dipendente continua a fornire prestazioni insufficienti
- La cultura ne risente: le loro azioni, per quanto sottili o evidenti, minano la fiducia del team o contraddicono i vostri valori
- Il morale inizia a calare: gli altri membri del team si sentono oppressi, demotivati o a disagio nel lavorare con loro
- Nessuna crescita visibile: non ci sono segni di curiosità, apprendimento o iniziativa, solo gli stessi problemi che si ripetono
Gestite in modo proattivo, queste uscite supportano una migliore dinamica del team e rendono più significativo il lavoro richiesto per trattenere i dipendenti. Inoltre, forniscono dati più chiari, distinguendo il turnover effettivamente deplorevole dalle uscite che migliorano il controllo e lo slancio complessivo dell'organizzazione.
Il monitoraggio del tasso di abbandono non rimpianto non significa festeggiare ogni partenza, ma capire quali sono state le uscite giuste.
👀 Lo sapevate? Le aziende non si limitano più a condurre colloqui di uscita, ma organizzano anche colloqui di permanenza con i dipendenti più performanti per scoprire cosa funziona.
È uno dei modi più intelligenti per prevenire il turnover spiacevole prima ancora che inizi.
📖 Leggi anche: Come utilizzare l'analisi della forza lavoro per creare un ambiente di lavoro prospero?
Gestione dell'attrito: come ClickUp può aiutarti e best practice
Gestire efficacemente le dimissioni rimpianti e non rimpianti significa disporre di sistemi adeguati prima che le dimissioni arrivino nella finestra In arrivo. La chiave non è solo il monitoraggio delle uscite, ma anche la comprensione dei modelli, la creazione di coerenza e l'azione tempestiva.
Vediamo come i team possono farlo meglio con ClickUp.
Trasforma informazioni sparse in flussi di lavoro strutturati
Molti team HR hanno a che fare con strumenti scollegati, feedback loop mancati o strategie di fidelizzazione che non vanno mai oltre la fase di pianificazione. Utilizza le attività di ClickUp per assegnare follow-up dopo i colloqui di uscita o i sondaggi Pulse, in modo che nulla venga trascurato.
Conserva i piani di sviluppo della carriera, i documenti di onboarding e le rubriche di feedback centralizzati in ClickUp Docs. In questo modo saranno accessibili e utilizzabili da tutti i team leader.
Per rimanere concentrati sui risultati, collega le iniziative di coinvolgimento e gli obiettivi di abbandono direttamente agli Obiettivi di ClickUp. In questo modo, il lavoro richiesto per la fidelizzazione sarà misurabile, allineato e visibile alle persone che devono portarlo avanti.
Quando gli strumenti comunicano tra loro, i tuoi dipendenti rimangono più a lungo.
Raccogli il feedback giusto al momento giusto
Sapere quando inizia il disimpegno è metà della battaglia. ClickUp ti aiuta a stare al passo utilizzando i moduli ClickUp per catturare segnali come disallineamento, burnout o mancanza di riconoscimento. Tutto attraverso controlli del team, feedback di onboarding o sondaggi dei manager.
È anche possibile automatizzare gli avvisi quando i punteggi di coinvolgimento diminuiscono o le riunioni individuali non vengono programmate ripetutamente, in modo che le risorse umane non reagiscano ai problemi troppo tardi.
Automatizza i follow-up e non perdere mai un segnale di allarme
Quando si gestisce l'attrito in decine o addirittura centinaia di ruoli, l'automazione diventa essenziale. ClickUp Automazioni aiuta a trigger azioni tempestive come sollecitare i manager a effettuare il check-in, far emergere liste di controllo mancanti dall'onboarding o segnalare programmi di mobilità interna sottoutilizzati.
Non si tratta solo di risparmiare tempo. È ciò che ti dà il tempo di concentrarti su attività strategiche come le strategie di fidelizzazione, la progettazione del team e la pianificazione del percorso professionale.
Migliora il coinvolgimento dei dipendenti
Il modello ClickUp per il coinvolgimento dei dipendenti offre ai team delle risorse umane un sistema flessibile per migliorare e agire sulla base delle informazioni relative al coinvolgimento.
Puoi utilizzarlo per:
- Monitora e organizza il sentiment dei dipendenti in tutti i reparti
- Allinea attività, sondaggi e iniziative di feedback in un'unica visualizzazione
- Individua i primi segnali di un turnover deplorevole e reagisci in modo proattivo
Abbinalo al modello di sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti ClickUp e al modello di piano d'azione per il coinvolgimento dei dipendenti ClickUp per chiudere il cerchio tra intuizione e azione.
Gestisci le risorse umane su larga scala con agilità
Se sei responsabile della fidelizzazione in un team in crescita, ClickUp per le risorse umane ti consente di centralizzare tutto: sondaggi, analisi dei dati, monitoraggio dello sviluppo, sistemi di feedback e altro ancora.
Sarai in grado di:
- Riduci l'elevato turnover attraverso flussi di lavoro coerenti e strumenti di comunicazione
- Crea dashboard personalizzati per monitorare i tassi di abbandono in qualsiasi momento
- Adottare un approccio proattivo che mantenga coinvolti i dipendenti di valore e non li trascuri
Con gli strumenti giusti, non ti limiti a gestire le uscite. Previeni quelle che contano di più.
📖 Per saperne di più: Come ottimizzare i processi delle risorse umane?
Tendenze future nella gestione della fidelizzazione e della cessazione del rapporto di lavoro
Il modo in cui le risorse umane gestiscono la fidelizzazione e la cessazione del rapporto di lavoro sta evolvendo rapidamente. Mentre le aziende affrontano l'incertezza economica, i modelli di lavoro ibridi e le mutevoli aspettative dei dipendenti, la pianificazione della forza lavoro non riguarda più solo il riempimento dei ruoli.
Si tratta di anticipare il cambiamento e ridurre al minimo i rischi. Ecco come le tendenze emergenti stanno dando forma al futuro delle strategie di fidelizzazione e della gestione delle dimissioni:
Dalla reazione alla previsione: pianificazione delle cessazioni basata sui dati
Le decisioni relative alla cessazione del rapporto di lavoro sono sempre più basate sui dati. Anziché affidarsi esclusivamente alle valutazioni delle prestazioni, i team delle risorse umane stanno ricorrendo all'analisi dei dati per identificare modelli di abbandono dei dipendenti in qualsiasi periodo, come cali improvvisi dell'impegno, mancato raggiungimento di attività cardine dello sviluppo o irregolarità nel feedback.
Monitorando il numero medio di progetti, promozioni o check-in dei manager per ruolo, i leader possono prevedere chi è più propenso a lasciare l'azienda. E se si tratta di un caso di abbandono deplorevole o di un risultato giustificato.
Aspettatevi che questa tendenza cresca: i sistemi di avviso preventivo e i dashboard sull'attrito diventeranno presto la norma, non un optional.
📖 Leggi anche: Come creare una dashboard di analisi delle risorse umane (con esempi)
L'IA sta ridefinendo il modo in cui le risorse umane interpretano il feedback e il rischio
Gli strumenti di IA consentono alle risorse umane di analizzare feedback qualitativi su larga scala. Gli strumenti che analizzano le risposte a sondaggi con testo libero, i colloqui di fine rapporto o i canali Slack possono segnalare modelli linguistici collegati a insoddisfazione, disallineamento del team o persino cultura aziendale tossica.
Invece di leggere i singoli reclami, i team delle risorse umane possono dare priorità a temi come il miglioramento della visibilità sulle cause del turnover prima che raggiunga livelli critici.
Questo supporta un approccio più proattivo alla gestione della forza lavoro, in cui è possibile intervenire tempestivamente ed evitare che i dipendenti di valore vengano persi.
Offboarding personalizzato ed uscite strategiche
Non tutte le uscite sono un fallimento, alcune sono necessarie. Ma il modo in cui le gestisci sta cambiando.
I team delle risorse umane stanno passando a modelli di offboarding strutturati e trasparenti che collegano la gestione delle dimissioni agli obiettivi a lungo termine. Ciò include:
- Matrici decisionali a livello di ruolo per distinguere l'attrito non rimpianto dai problemi di performance
- Documentazione trasparente che protegge la conformità e l'allineamento del team
- Strumenti di comunicazione per tenere informati e coinvolti i membri del team durante le transizioni
Se gestiti correttamente, anche i licenziamenti non rimpianti possono rafforzare la cultura aziendale invece di minarla.
La mobilità interna come garanzia di fidelizzazione
Sempre più aziende stanno spostando i budget dal reclutamento allo sviluppo dei talenti interni. Perché?
Perché i dipendenti assunti internamente sono più veloci da inserire, più facili da trattenere e molto meno propensi a contribuire a un turnover spiacevole.
Il monitoraggio della mobilità bloccata, come i trasferimenti laterali ripetuti senza promozione o la mancanza di incarichi stimolanti, diventerà presto fondamentale quanto il monitoraggio dell'elevato turnover o dei punteggi di coinvolgimento.
In futuro, la gestione della fidelizzazione dei dipendenti sarà una questione di slancio. Quando i dipendenti possono crescere, rimangono.
📖 Leggi anche: Attività per migliorare il morale e il coinvolgimento dei dipendenti da provare subito
Cosa significa questo per i responsabili delle risorse umane?
Il futuro della fidelizzazione dei dipendenti e della gestione delle dimissioni non è solo automatizzato o ricco di dati, ma è strategico.
I responsabili delle risorse umane dovranno:
- Investi in piattaforme che collegano i dati dei dipendenti alle prestazioni e al coinvolgimento
- Crea piani di fidelizzazione personalizzati, non generici
- Preparati a politiche di licenziamento più dinamiche, che tengano conto sia delle esigenze aziendali che dei segnali dei dipendenti
Le aziende che si adattano tempestivamente ridurranno i tassi di abbandono e prenderanno decisioni migliori in materia di assunzioni, sviluppo e uscita dal lavoro a tutti i livelli.
Fai in modo che ogni uscita conti e che ogni lavoro richiesto per trattenere i dipendenti sia più intelligente
Che tu stia affrontando un elevato turnover, valutando strategie di fidelizzazione o monitorando il numero di dipendenti in un determinato periodo, una verità rimane: non tutte le uscite sono uguali.
Comprendere la differenza tra licenziamento deplorevole e non deplorevole offre molto più che semplice chiarezza. Aiuta a ridurre al minimo l'abbandono deplorevole, evitare costosi turnover e proteggere la cultura aziendale. Con i sistemi giusti, è anche possibile migliorare la comunicazione e ridurre l'impatto negativo di transizioni gestite in modo inadeguato.
Prova ClickUp oggi stesso per gestire i dipendenti, monitorare i tassi di abbandono e creare un sistema in cui le opportunità di sviluppo professionale e le politiche di licenziamento lavorano in sincronizzazione.