All'inizio degli anni '70, McKinsey & Company ha introdotto la griglia a 9 caselle per aiutare i leader aziendali a stabilire le priorità degli investimenti all'interno di un portfolio aziendale.
Quello che una volta era uno strumento strategico per gli investimenti si è ora evoluto in uno strumento ampiamente utilizzato per le risorse umane per misurare e valutare le prestazioni e il potenziale dei dipendenti all'interno di un'organizzazione.
La griglia a 9 caselle suddivide i dipendenti in nove gruppi in base alle prestazioni attuali e al potenziale futuro Offre ai professionisti delle risorse umane, ai manager e alla leadership un quadro completo delle prestazioni dei dipendenti, in modo da poter gestire meglio i talenti e pianificare l'esito positivo.
In questa guida approfondiremo la creazione e i vantaggi di una griglia a 9 caselle. Esploreremo anche come implementare una griglia a 9 caselle con modelli all'interno della vostra organizzazione. Infine, tratteremo altri modi più olistici per massimizzare i risultati delle vostre pratiche di gestione dei talenti.
Iniziamo con le basi 👇
Che cos'è la griglia a 9 box?
La griglia a 9 caselle è uno strumento di gestione dei talenti che classifica i dipendenti in base a due dimensioni: prestazioni e potenziale. Si tratta di una griglia 3×3, in cui ognuno dei 9 box rappresenta una combinazione specifica di queste dimensioni
Uno degli elementi fondamentali della griglia a 9 caselle è la gestione delle prestazioni. Analizzando i dati sulle prestazioni, è possibile determinare in che misura i dipendenti adempiono ai loro ruoli e alle loro responsabilità.
L'altro fattore è il potenziale. In questo caso, andiamo oltre le prestazioni attuali e valutiamo la capacità di un dipendente di crescere, di assumere ulteriori responsabilità e di crescere all'interno dell'organizzazione. A tal fine, consideriamo fattori come le competenze, l'agilità di apprendimento, le qualità di leadership e l'ambizione.
A differenza di
la classifica di stack per le prestazioni dei dipendenti
(che è un approccio di valutazione individuale che molti considerano controverso e superato), la griglia a 9 caselle valuta le prestazioni e il potenziale di ciascun dipendente in modo coerente.
Struttura della griglia a 9 caselle in termini di prestazioni e potenziale
I 9 Box sono tipicamente disposti in un formato 3×3, con un mix di prestazioni e potenziale a diversi livelli.
Di seguito è riportato un esempio di matrice a 9 caselle sviluppata per le funzioni HR. 👇
Rappresentazione visiva di una griglia a 9 caselle
Scomponiamola.
In questa griglia, abbiamo etichettato ogni casella e assegnato un mix di livelli di performance e di potenziale rispetto ai quali i dipendenti saranno misurati.
Ci sono tre livelli di performance:
- Alto: supera costantemente le aspettative
- Medio: Riunisce le aspettative
- Basso: Non raggiunge le aspettative
Anche per il potenziale esistono tre livelli:
- Alto: Può eccellere in ruoli senior
- Medio: Potenziale di crescita all'interno del ruolo attuale o crescita graduale e moderata in posizioni più senior
- Basso: Potenziale di crescita limitato all'interno dell'organizzazione
L'etichetta dei Box ci aiuta a ottenere un quadro chiaro dei punti di forza, delle debolezze e delle esigenze di sviluppo dei dipendenti. In parole povere, aiuta i talent manager, compresi quelli di ClickUp,
[a sviluppare un team dalle alte prestazioni](https://clickup.com/it/blog/149047/come-sviluppare-un-team/ $$A)
.
Da fare per costruire una griglia di performance a 9 caselle con prestazioni simili? Continuate a leggere.
**Il processo di creazione di una griglia dei talenti a 9 box?
Se vi state chiedendo come creare una griglia a 9 caselle per la vostra organizzazione, ecco una spiegazione per passaggi:
Passaggio 1: Definire i livelli di performance
Iniziate stabilendo livelli di performance chiari e misurabili per i dipendenti.
- Prestazioni elevate: supera costantemente le aspettative, raggiunge o supera gli obiettivi, dimostra un'eccezionale capacità di risolvere i problemi e contribuisce alle prestazioni del team e dell'organizzazione
- Prestazione media o moderata: Riunione con le aspettative, costante adempimento delle responsabilità lavorative, adeguata capacità di risolvere i problemi e contributo agli obiettivi del team
- Prestazioni scarse: Non soddisfa le aspettative, fatica a raggiungere gli obiettivi, ha scarse capacità di problem solving e influisce negativamente sulle prestazioni del team/organizzazione
Considerate la possibilità di collaborare con i principali stakeholder, come i manager e gli esperti di materia, per sviluppare un quadro di riferimento per le prestazioni che sia allineato con gli obiettivi, le finalità e la cultura dell'organizzazione.
Passaggio 2: Identificare i criteri di valutazione per determinare il potenziale
Ora pensiamo al potenziale di crescita futura. Cercate indicatori come:
- Competenze: Da fare: il dipendente possiede competenze tecniche e soft skills che potrebbero essere preziose in ruoli più senior?
- Agilità di apprendimento: Quanto velocemente il dipendente riesce ad afferrare nuovi concetti e ad adattarsi a situazioni mutevoli?
- **Qualità di leadership: Da fare per motivare e ispirare gli altri?
- Ambizione: Il dipendente desidera crescere e svilupparsi all'interno dell'organizzazione?
Usate questi indicatori per classificare il potenziale in diversi livelli: Alto, Medio e Basso.
Passaggio 3: raccogliere dati e collaborare
Raccogliete i dati rilevanti per popolare la vostra griglia. Le revisioni delle prestazioni, le valutazioni delle competenze e i feedback dei manager sono tutte fonti preziose di informazioni.
sono utili per raccogliere informazioni cruciali e feedback dai colleghi. È possibile personalizzare il modulo per qualsiasi processo di assunzione e utilizzare la logica delle condizioni per aggiornarlo dinamicamente in base alle risposte ricevute.
Dal momento che potete raccogliere automaticamente le risposte nel CRM di ClickUp, utilizzate il tempo risparmiato per incoraggiare discussioni aperte e collaborazioni con i gestori del team che comprendono bene i punti di forza e le aspirazioni dei loro membri. Questo potrebbe anche essere un buon momento per capire i livelli di soddisfazione professionale dei vostri dipendenti.
Passaggio 4: tracciare i dipendenti
Iniziate a descrivere ogni Box della Griglia 9 utilizzando i livelli di performance definiti (Alto, Medio, Basso) per l'asse orizzontale e i livelli di potenziale (Alto, Medio, Basso) per l'asse verticale.
Etichettate ogni griglia con un nome, come "Underperformer" o "Top Talent", per creare un quadro chiaro per il posizionamento dei dipendenti.
disegnate i vostri dipendenti Talento grezzoBasso rendimento, alto potenziale | Stella nascenteMedio rendimento, alto potenziale | Top talentAlto rendimento, alto potenziale | | --------------------------------------------------------- | ------------------------------------------------------- | ---------------------------------------------------------- | Talento sottoutilizzatoBasso rendimento, medio potenziale | Giocatore centraleMedio rendimento, medio potenziale | Solido rendimentoAlto rendimento, medio potenziale | UnderperformerBasso rendimento, basso potenziale | Collaboratore stabileMedio rendimento, basso potenziale | Collaboratore espertoAlto rendimento, basso potenziale |
Ad esempio, vediamo cosa riflettono le descrizioni della griglia in questo caso:
- Underperformer: Un candidato con prestazioni e potenziale inferiori. È probabile che rimanga fermo o che venga sostituito da un nuovo assunto
- Collaboratore stabile: Un collaboratore nella media che potrebbe trarre beneficio da attività di formazione e sviluppo
- Collaboratore esperto: Un collaboratore costante nel ruolo attuale, ma che necessita di formazione e tutoraggio per essere promosso a posizioni più elevate
- Solid Performer: Un dipendente che mostra prestazioni eccezionali e un potenziale di crescita e sviluppo attraverso la giusta formazione e il mentoring
- Core Player: Un potenziale candidato per un futuro stato, con una piccola spinta per la formazione e il mentoring che potrebbe fare miracoli
- Talento sottoutilizzato: Un candidato con un potenziale non utilizzato che potrebbe trarre vantaggio dall'essere messo alla prova con maggiore autorità e responsabilità
- Talento di punta: Un candidato eccezionale e un performer costante con forti capacità di pensiero critico e di gestione delle persone
- Stella nascente: Mostra un grande potenziale, si comporta molto bene nel suo ruolo e può arrivare più in alto con obiettivi appropriati
- Talento grezzo: Professionista esperto con eccezionali capacità di gestione delle persone; mostra la capacità di ampliare il proprio ruolo con alcune attività di coaching e mentoring
Una volta ottenuti tutti i dati, collocate ogni dipendente nel Box che meglio riflette il suo livello di performance attuale e il suo potenziale futuro. Ma ricordate che si tratta di un'istantanea nel tempo, non di un'etichetta permanente. Considerate l'etichetta di ogni persona come un punto di partenza per le discussioni sulla crescita e lo sviluppo.
Passaggio 5: calibrare e perfezionare
Una volta ottenuta una griglia preliminare, programmate una riunione di calibrazione con le persone chiave.
Discutete e raggiungete un accordo reciproco per il posizionamento di ciascun dipendente. Assicuratevi che tutti siano sulla stessa pagina per quanto riguarda i criteri utilizzati. Quindi, apportate le modifiche necessarie alla griglia.
Passo 6: documentare e comunicare
Una volta ultimata, condividete la griglia (con i nomi dei dipendenti resi anonimi, se necessario) con i manager interessati. Sfruttate l'occasione per facilitare le discussioni sui piani di sviluppo individuali, sulle strategie di pianificazione dell'esito positivo e sui programmi di formazione mirati.
Ricordate: La griglia dei 9 box è uno strumento dinamico. Rivedetela e aggiornatela regolarmente in base al miglioramento delle prestazioni dei dipendenti, allo sviluppo delle competenze e all'evoluzione degli obiettivi organizzativi. In questo modo si garantisce che la griglia rimanga pertinente e continui a informare le pratiche di gestione dei talenti efficaci e incentrate sulle persone. L'idea è quella di aiutare i vostri collaboratori a realizzare il loro potenziale e a migliorare continuamente, quindi trattate la griglia come un documento vivo.
Come la psicologia industriale e organizzativa influenza la creazione di una griglia a 9 caselle
La psicologia industriale e organizzativa (I/O) influenza pesantemente un'efficace griglia a 9 caselle. Sfruttare i suoi principi aiuta a identificare i futuri high performer e a individuare le gemme nascoste nella vostra forza lavoro.
Ecco come:
Valutazione delle prestazioni
La psicologia I/O aiuta a progettare metodi di valutazione delle prestazioni che vadano oltre le "sensazioni di pancia". Si concentra sull'impostazione di obiettivi chiari e oggettivi per ciascun ruolo
utilizzare strumenti di valutazione aziendale
in modo da valutare i dipendenti in base agli stessi criteri e praticare una gestione trasparente dei talenti.
**La psicologia dell'I/O incorpora anche il feedback a 360 gradi, che prende in considerazione i contributi di colleghi, reportistica e supervisori, fornendo un quadro completo delle prestazioni di un dipendente
Ad esempio, per un ruolo di marketing manager, la psicologia I/O potrebbe suggerire obiettivi come "aumentare il traffico del sito web del 20% senza aumentare la dimensione del team" e "lanciare con successo due nuove campagne di marketing rispettando il budget" In questo modo si garantisce che tutti abbiano la stessa pagina su cosa significhi "alte prestazioni" in quel ruolo specifico.
Individuare le gemme nascoste
Oltre ad analizzare le prestazioni attuali, la psicologia I/O aiuta a identificare i tratti che indicano il potenziale futuro.
Prende in considerazione fattori come la capacità di un dipendente di imparare cose nuove (agilità di apprendimento) o il suo carisma e la sua influenza sugli altri (qualità di leadership)
Questo vi aiuta a identificare i dipendenti che soddisfano costantemente le aspettative (solidi esecutori) e che sono in grado di afferrare rapidamente concetti complessi e di ispirare i loro team.
In sintesi, l'influenza della psicologia I/O sulla griglia dei 9 box vi aiuta a individuare i lavoratori ad alto potenziale e a investire nel loro sviluppo per i futuri ruoli di leadership.
💡Pro Tip: Per uno sviluppo a lungo termine, prendete in considerazione
di incorporare le mappe di carriera
per i vostri dipendenti. Molti individui si sentono smarriti o incerti sui prossimi passaggi del loro percorso professionale, e una mappa della carriera può essere uno strumento potente per combattere questa incertezza.
Modello Excel per la creazione di una griglia a 9 caselle
Excel è facilmente disponibile sui dispositivi e quindi è la scelta migliore tra i professionisti delle risorse umane e le aziende che vogliono creare una griglia a 9 caselle.
I vantaggi di un modello Excel:
- Efficienza: Un modello di Excel consente di risparmiare tempo e lavoro rispetto alla creazione manuale. Layout predefiniti con menu a discesa e formule possono automatizzare i calcoli e l'organizzazione dei dati
- Analisi dei dati: Le funzioni integrate di Excel vi permettono di analizzare efficacemente il vostro pool di talenti. È possibile ordinare e filtrare i dati in base a vari criteri, identificare le tendenze e calcolare metriche come la percentuale di dipendenti in ogni Box
- Collaborazione: I modelli di Excel facilitano la collaborazione tra professionisti delle risorse umane e manager. È possibile condividere il foglio di calcolo, consentendo a tutti di accedere ai dati e di aggiornarli in base alle esigenze
Modello Excel di griglia a 9 caselle di Deel
offre un approccio completo alla valutazione delle prestazioni e del potenziale dei dipendenti.
Dispone di valutazioni avanzate, scale di valutazione dettagliate, compilazione automatizzata dei risultati e tonnellate di indicazioni e consigli per un migliore piano di successione.
Via:
💭Ricordate: Mantenete la riservatezza dei dati anonimizzando i nomi dei dipendenti quando condividete la griglia con un pubblico più ampio
Con i modelli di Excel è possibile creare una griglia a 9 caselle dinamica e informativa, che consente di prendere decisioni basate sui dati e ottimizzare le pratiche di gestione dei talenti.
In alternativa, è possibile
utilizzare un software di gestione delle competenze
per memorizzare, sviluppare e monitorare in modo efficiente le competenze di un dipendente nel tempo.
**Come implementare la griglia dei 9 box nella gestione dei talenti?
Ecco come implementare una griglia a 9 caselle nella vostra strategia di gestione dei talenti:
Inserimento
Implementando la griglia a 9 caselle nel vostro processo di onboarding, potete creare un pool di talenti di alta qualità per la vostra organizzazione. Inoltre, aiuta i nuovi dipendenti a comprendere i criteri in base ai quali saranno valutati e i passaggi necessari per il loro stato.
Inoltre, questi 9 box identificano precocemente i punti di forza e il potenziale di ogni candidato, favorendo programmi di formazione e mentorship mirati. E quando arriva il momento di pianificare l'esito positivo, l'organizzazione dispone di un pool personalizzato di candidati di alta qualità
(GE) ha storicamente utilizzato la Griglia dei 9 Box per identificare e sviluppare i dipendenti ad alto potenziale, aiutandoli nelle decisioni di pianificazione dell'esito positivo. Questo metodo consente a GE di mantenere una pipeline di talenti pronti per ruoli critici all'interno dell'organizzazione.
Mentorship
Utilizzare una griglia a 9 caselle per abbinare i dipendenti ad alte prestazioni (con forti qualità di leadership) con quelli ad alto potenziale. Da fare può contribuire a creare una relazione reciprocamente vantaggiosa e gratificante tra i dipendenti.
Per istanza, una società di consulenza globale può utilizzare la griglia a 9 caselle per lanciare un programma che metta in connessione partner esperti (con alte prestazioni e forte leadership) con collaboratori ad alto potenziale. Questo programma aiuterà a coltivare i futuri leader e a promuovere la comunità e il trasferimento di conoscenze all'interno dell'organizzazione.
Sviluppo della leadership
L'approccio a griglia a 9 caselle aiuta a identificare i futuri leader. I dipendenti che si trovano nel box in alto a destra (alte prestazioni, alto potenziale) dimostrano il potenziale e la capacità di assumere ruoli di leadership.
È possibile prepararli a posizioni di leadership future investendo nel loro sviluppo attraverso programmi di formazione sulla leadership e l'esposizione strategica al senior management.
Ad esempio, potete sfruttare la griglia dei 9 riquadri per identificare un responsabile della produttività con un curriculum costante di superamento dei traguardi (alte prestazioni) e una naturale inclinazione ad apprendere nuove competenze (alto potenziale). Iscrivetelo a un programma di sviluppo della leadership e dotatelo delle competenze necessarie per passare a un ruolo di senior management nei prossimi anni.
Ritenzione dei dipendenti
La griglia dei 9 box ha un ruolo cruciale nella fidelizzazione dei dipendenti. Identificando gli high performer in tutta la griglia, è possibile personalizzare le strategie di retention per rispondere alle loro esigenze e aspirazioni.
Ciò potrebbe comportare il provider di opportunità di avanzamento di carriera, l'offerta di pacchetti retributivi competitivi o l'istituzione di riconoscimenti e apprezzamenti. PricewaterhouseCoopers (PwC) utilizza una griglia dei talenti a 9 caselle per la gestione dei talenti. In base a come i dipendenti sono contrassegnati nella matrice dei talenti, PwC sviluppa strategie per cui i dipendenti di ciascun gruppo vengono trattati in modo particolare.
**Come introdurre la griglia dei 9 Box in un'organizzazione?
Ecco una tabella di marcia per garantire l'adozione e l'implementazione senza problemi di questo modello nella vostra azienda:
1. Comunicazione
- Essere trasparenti: Spiegare chiaramente lo scopo e i vantaggi della griglia a 9 caselle al team delle risorse umane, ai manager e ai dipendenti. Inquadratela come uno strumento di sviluppo, non di valutazione, creando un sentimento positivo e collaborativo nei suoi confronti
- **Aprire i canali di comunicazione: incoraggiare domande e dubbi da parte di manager e dipendenti. Affrontateli in modo trasparente e utilizzate il feedback per perfezionare il vostro approccio di implementazione
2. Sviluppo collaborativo
- **Coinvolgete i principali stakeholder: raccogliete i contributi dei professionisti delle risorse umane, dei manager e anche dei rappresentanti dei dipendenti. Questo assicura che la griglia sia in linea con le esigenze organizzative e gli obiettivi di gestione dei talenti
- Definire criteri chiari: Stabilire definizioni chiare e misurabili sia per i livelli di prestazione (alti, medi, bassi) sia per gli indicatori di potenziale (agilità di apprendimento, qualità di leadership, ecc.). La coerenza è fondamentale per un posizionamento accurato all'interno della griglia
3. Approccio dall'alto verso il basso
- Formazione e responsabilizzazione dei manager: Fornite loro una conoscenza approfondita della griglia a 9 caselle e della sua applicazione. Formateli a utilizzare la griglia per le discussioni sulle prestazioni, il piano di sviluppo e l'identificazione dei talenti
- **I dirigenti devono promuovere l'uso della griglia a 9 caselle e integrarla nelle loro pratiche di gestione. La loro partecipazione attiva e il loro supporto aprono la strada a un'implementazione di esito positivo
4. La tecnologia come alleato
Sebbene i modelli di Excel siano un buon punto di partenza, prendete in considerazione l'utilizzo di uno strumento di gestione delle prestazioni e delle risorse umane come ClickUp per migliorare l'esperienza della griglia a 9 caselle.
ClickUp è un potente strumento di gestione delle prestazioni e delle risorse umane software di gestione dei talenti che vi aiuta a implementare efficacemente una griglia a 9 caselle.
- Stati personalizzabili: Definite stati personalizzati all'interno diElenco di ClickUp che rispecchiano i livelli di performance (alto, medio, basso) e le categorie di potenziale (alto, medio, basso)
- **Utilizzare la funzionalità/funzione di dipendenza di ClickUp per collegare i piani di sviluppo individuali (attività secondarie) ai profili dei dipendenti all'interno della griglia a 9 caselle (attività principali). Ciò facilita la creazione di tracciati di sviluppo mirati, basati sulla posizione di ciascun dipendente nella griglia
- **Dashboard e reportisticaI dashboard di ClickUp consentono di visualizzare efficacemente i dati del vostro pool di talenti. Consentono di ottenere informazioni sulla distribuzione dei dipendenti nella griglia, di identificare le tendenze e di monitorare lo stato nel tempo.
Benefici e limiti dell'utilizzo di una griglia a 9 Box
La griglia a 9 caselle è uno strumento potente per la gestione dei talenti, ma come ogni strumento, ha i suoi punti di forza e di debolezza. Ecco un'analisi più approfondita dei benefici che offre e dei limiti da considerare:
Benefici della griglia a 9 caselle
- **Identificando e riconoscendo i dipendenti con un alto potenziale, si creano opportunità di sviluppo e percorsi di carriera che possono motivarli a contribuire in modo più efficace
- **Formazione e sviluppo mirati: la griglia consente di gestire programmi di formazione e opportunità di sviluppo su misura per colmare le lacune di competenze e usufruire del pieno potenziale
- **La griglia a 9 box aiuta a identificare le lacune di talento all'interno dell'organizzazione. Supporta la pianificazione della successione indirizzando i lavori richiesti per attrarre candidati con le competenze e il potenziale specifici che mancano alla vostra organizzazione
Limiti della griglia a 9 caselle (e come superarli)
- La griglia a 9 caselle si basa su valutazioni manageriali soggettive che possono portare a incoerenze nel posizionamento dei dipendenti. Pregiudizi personali, standard di performance diversi e percezioni diverse del potenziale possono alterare i risultati
Soluzione:_ Implementare un sistema di feedback a 360 gradi per raccogliere molteplici prospettive sulle prestazioni e sul potenziale dei dipendenti. Introdurre metriche di performance standardizzate e criteri di valutazione del potenziale basati sui dati. Condurre sessioni regolari di calibrazione e revisione dei talenti tra i manager per allineare le percezioni e ridurre i pregiudizi. - La struttura semplicistica della griglia a 9 caselle non riesce a cogliere l'intera complessità dei profili dei dipendenti. Non tiene conto dei punti di forza e di debolezza unici e delle aspirazioni di carriera. L'eccessivo affidamento alla griglia può portare a un'attenzione limitata alla gestione dei talenti
Combinare la griglia a 9 caselle con altri strumenti di valutazione del talento, come valutazioni della personalità, matrici di competenze e sondaggi sulle aspirazioni di carriera, per creare un profilo completo del dipendente. Considerate l'utilizzo di quadri di competenze per identificare le abilità e i comportamenti specifici necessari per un esito positivo. - La griglia dei 9 box può diventare uno strumento statico che enfatizza il posizionamento all'interno di un determinato box piuttosto che la crescita. Questo può soffocare lo sviluppo dei dipendenti e limitare l'agilità dell'organizzazione
Soluzione:_ Usatela come punto di partenza per creare piani di sviluppo personalizzati. Integrate la griglia a 9 caselle in un quadro più ampio di sviluppo dei talenti e sottolineate il suo ruolo nell'informare i percorsi di carriera piuttosto che nel classificare semplicemente i dipendenti.
Esplorare le alternative alla griglia dei 9 box
La griglia a 9 caselle offre un quadro valido per valutare le prestazioni dei dipendenti, ma non è l'unica opzione per valutarle. Ecco un confronto con alcune alternative:
Sistemi di gestione delle prestazioni (PMS)
Forniscono un approccio strutturato al piano di miglioramento delle prestazioni, incorporando l'impostazione degli obiettivi, i meccanismi di feedback e i piani di sviluppo. Un PMS offre maggiori dettagli rispetto alla griglia a 9 caselle, ma ha anche una curva di apprendimento ripida da amministrare.
Matrici basate sulle competenze
Si concentrano sull'identificazione di abilità e competenze specifiche richieste per i ruoli organizzativi. Possono essere utili per
costruire strategie di sviluppo dei talenti
e piano della forza lavoro
Modelli di piano di successione
Identificano i dipendenti ad alto potenziale per ricoprire le future posizioni di leadership. Mentre la griglia a 9 caselle può contribuire alla pianificazione della successione, i modelli dedicati possono andare più a fondo nella valutazione delle qualità della leadership e delle esigenze di sviluppo.
Risorse umane di ClickUp
forniscono un solido software per la gestione delle performance e delle risorse umane che vi aiuta ad adottare un approccio nuovo, efficace e olistico alla gestione dei talenti.
Utilizzate la visualizzazione a tabella nelle Risorse Umane di ClickUp per visualizzare le vostre attività in formato tabellare
Ecco alcune funzionalità/funzione molto apprezzate dai professionisti delle risorse umane:
Impostazione e monitoraggio degli obiettivi
vi aiuta a tracciare cicli di sprint, OKR, scorecard settimanali dei dipendenti e altro ancora per misurare le prestazioni dei dipendenti nel tempo.
Anche se le terze parti
obiettivi, le app di monitoraggio sono di terze parti
l'interfaccia completa e le funzionalità di reportistica di ClickUp consentono una comunicazione chiara e un facile monitoraggio degli obiettivi individuali e di team.
Reclutamento e onboarding
Utilizzo
ClickUp per le assunzioni e il reclutamento
processi. Monitoraggio e centralizzazione di tutte le candidature in arrivo. Valutazione dei candidati tramite scorecard o criteri di valutazione personalizzati.
Semplificare la programmazione dei colloqui e i processi di inserimento tramite
e
Visualizzazione del calendario di ClickUp
.
ulteriori informazioni: Scopri come Pigment aumenta l'efficienza dell'onboarding dell'88% con ClickUp riducendo la durata ciclo e migliorando la collaborazione
Sviluppo professionale
ClickUp facilita lo sviluppo professionale consentendo di assegnare materiali di formazione, monitorare lo stato di apprendimento e gestire piani di sviluppo per il team all'interno della piattaforma.
Feedback a 360 gradi
ClickUp favorisce una cultura del feedback a 360 gradi, raccogliendo input completi da parte di colleghi, provider, manager e perfino dai diretti interessati, per fornire ai dipendenti un quadro completo dei loro punti di forza e delle aree di miglioramento.
Ecco alcuni esempi
/Riferimenti/ https://clickup.com/it/blog/44123//modelli-di-valutazione-delle-prestazioni// modelli di valutazione delle prestazioni /%href/
che vi aiuteranno a raccogliere meglio i feedback:
Modello di valutazione delle prestazioni di ClickUp
Il modello di valutazione delle prestazioni di ClickUp è stato progettato per aiutarvi a valutare le prestazioni dei dipendenti e a gestire le revisioni.
Modello per la valutazione delle prestazioni di ClickUp
offre funzionalità/funzione come stati personalizzati per monitorare lo stato delle revisioni, campi personalizzati per l'organizzazione e visualizzazioni personalizzate per una gestione efficiente delle revisioni.
Gli strumenti di project management, come le reazioni ai commenti e le automazioni, garantiscono un'esperienza fluida ed efficiente per tutti i soggetti coinvolti. Inoltre, assicurano un follow-up post-revisione con attività ricorrenti.
Questo modello consente ai professionisti delle risorse umane di mantenere coerenti ed eque le valutazioni delle prestazioni ed è un'ottima alternativa ad altri modelli di valutazione
software di valutazione delle prestazioni
strumenti presenti sul mercato.
Scarica questo modello
Modello di valutazione delle prestazioni di ClickUp
/$$$cta/
https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/image-63.png
Il modello di valutazione delle prestazioni di ClickUp vi aiuta a fissare obiettivi chiari e a monitorare lo stato in un unico posto
https://app.clickup.com/signup?template=t-900601867492&department=hr-recruiting&\_gl=1\*1m575c3\*\_gcl\_au\*ODEyMzcxNDU1LjE3MjIzMjAyMzY.
Scarica questo modello
/%cta/
Modello di valutazione delle prestazioni di ClickUp
ha delle sezioni che possono essere personalizzate in modo da essere in linea con le esigenze specifiche della vostra organizzazione. Ad esempio, è possibile aggiungere sezioni per abilità, competenze o progetti specifici del vostro settore.
Il modello di valutazione delle prestazioni di ClickUp è pronto per l'uso, consentendovi di iniziare subito con un processo di implementazione semplice e senza intoppi. Inoltre, è ricco di funzionalità/funzione e di elementi essenziali per una valutazione delle prestazioni completa ed efficace.
Il modello consente di passare dalla vista Bacheca a quella Elenco, in base alle proprie preferenze. È dotato di stati predefiniti - Aperto e Completato - per semplificare il monitoraggio delle attività.
Inoltre, il modello presenta campi personalizzati come Trimestre, Reparto, Stato di avanzamento, Manager, Richiedente, Categoria di richiesta e Regione, fornendo un quadro completo per valutazioni delle prestazioni dettagliate e organizzate.
Modello di valutazione trimestrale delle prestazioni di ClickUp
/$$$cta/
https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/03/image-495.png
Il modello di valutazione trimestrale delle prestazioni di ClickUp è stato progettato per aiutarvi a tenere traccia delle valutazioni delle prestazioni del vostro team.
https://app.clickup.com/signup?template=kkmvq-6142304&department=hr-recruiting&\_gl=1\*pj7xup\*\_gcl\au\*ODEyMzcxNDU1LjE3MjIzMjAyMzY.
Scarica questo modello
/$$$cta/
Modello di revisione trimestrale delle prestazioni di ClickUp
semplifica il processo di revisione, consentendo di monitorare gli obiettivi, fornire feedback strutturati e controllare lo stato con dati in tempo reale.
I manager possono fornire feedback costruttivi in modo organizzato, supportati da dati in tempo reale che facilitano l'apprendimento continuo per tutti. Questo modello consente al team di ottenere un esito positivo, dall'impostazione di aspettative chiare al monitoraggio degli indicatori chiave di prestazione (KPI).
Si tratta di un modello ideale per aiutarvi a impostare gli obiettivi per le valutazioni attraverso le revisioni delle prestazioni .
Scarica questo modello
Benefici dell'utilizzo di ClickUp per la gestione dei talenti
- Hub centralizzato: Gestisce tutte le attività di gestione dei talenti all'interno di un'unica piattaforma, eliminando i silos di dati e snellendo i flussi di lavoro
- Miglioramento delle decisioni basate sui dati: Gli strumenti di reportistica e di analisi di ClickUp forniscono preziose informazioni sul vostro pool di talenti, consentendovi di prendere decisioni informate sulla vostra forza lavoro
- Miglioramento della collaborazione: ClickUp migliora la collaborazione tra professionisti delle risorse umane, manager e dipendenti, assicurando che tutti siano sulla stessa pagina per quanto riguarda gli obiettivi di gestione dei talenti
Grazie alla suite completa di funzionalità/funzione di ClickUp, potete superare i limiti della griglia a 9 caselle e creare una strategia di gestione dei talenti dinamica e olistica per la vostra organizzazione.
ClickUp vi consente inoltre di attrarre, sviluppare e
costruendo una forza lavoro forte per un esito positivo a lungo termine.
Usare il potenziale e guidare le prestazioni con ClickUp
La griglia a 9 caselle offre un valido punto di partenza per la gestione dei talenti, ma è solo un pezzo del puzzle. Comprendendone i vantaggi, i limiti e le alternative, è possibile sfruttarla in modo efficace nell'ambito di una più ampia strategia di gestione dei talenti.
ClickUp, con le sue potenti funzionalità/funzione e l'interfaccia intuitiva, può rivoluzionare le vostre pratiche di gestione dei talenti.
Dall'impostazione di obiettivi SMART e dal monitoraggio dello stato delle prestazioni alla facilitazione di feedback significativi e alla gestione di piani di sviluppo, ClickUp vi consente di ottenere il massimo dai vostri lavori richiesti per la gestione dei talenti.
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