Bạn đã bao giờ tự hỏi làm thế nào các công ty như Apple và Google có thể giữ cho nhân viên của họ luôn gắn bó và có động lực làm việc? Câu trả lời là: Tất cả đều nhờ vào một chiến lược nhân sự vững chắc.
Chiến lược nhân sự giống như một kế hoạch quản lý tài sản quý giá nhất của công ty – con người. Chiến lược này hướng dẫn doanh nghiệp xử lý mọi vấn đề liên quan đến nhân viên. Ngày nay, nhân tài là yếu tố khác biệt quan trọng. Do đó, một chiến lược nhân sự tốt có thể quyết định sự thành công hay thất bại của một công ty.
Nhưng chiến lược nhân sự thực sự là gì? Đó không chỉ là việc hoàn thành các danh sách kiểm tra về tuyển dụng, tương tác và quản lý hiệu suất; mà còn là cách bạn thu hút nhân tài hàng đầu, giúp họ phát triển, giữ họ hài lòng và, cuối cùng, thúc đẩy công ty tiến lên.
Vì vậy, bộ phận nhân sự và các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần hiểu rõ chiến lược nhân sự và tầm quan trọng của nó.
Trong hướng dẫn chi tiết này, chúng ta sẽ thảo luận về 20 ví dụ thành công về chiến lược nhân sự có thể biến nơi làm việc của bạn từ "tầm thường" thành "tuyệt vời".
Chúng tôi cũng sẽ đề cập đến các thành phần khóa của một chiến lược nhân sự thành công, cách vượt qua những thách thức và đạt được các mục tiêu chiến lược của bạn. Hãy sẵn sàng ghi chú và xem cách bạn có thể biến công ty của mình thành nơi mà mọi người đều muốn làm việc!
Chiến lược nhân sự là gì?
Chiến lược nhân sự là một tập hợp các thực tiễn hoặc bước mà một tổ chức thực hiện để đánh giá, hiểu và quản lý nhân viên của mình tốt hơn. Chiến lược này bao gồm các sáng kiến và kế hoạch được thiết kế để điều chỉnh các thực tiễn nhân sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh tổng thể, đảm bảo rằng lực lượng lao động đóng góp hiệu quả vào thành công của công ty.
Về cơ bản, chiến lược nhân sự là một khung hướng dẫn cho phép các doanh nghiệp tận dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, thúc đẩy sự phát triển và tính bền vững của tổ chức.
Tất cả là về việc đặt ra các mục tiêu rõ ràng và sau đó tìm ra cách tốt nhất để sử dụng và phát triển nhóm của bạn để đạt được các mục tiêu đó.
Chiến lược nhân sự so với chiến lược con người
Mặc dù có những hàm chức năng trùng nhau, chiến lược nhân sự và chiến lược con người có một chút khác biệt.
Chiến lược nhân sự tập trung nhiều hơn vào khía cạnh hành chính và logistics của quản lý nhân sự – tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng và quản lý hiệu suất là một số thành phần của chiến lược nhân sự.
Chiến lược nhân sự có chế độ xem rộng hơn, xem xét lực lượng lao động của bạn phù hợp với chiến lược kinh doanh tổng thể như thế nào. Chiến lược này tập trung vào việc nuôi dưỡng nhân viên và xây dựng các chính sách để đảm bảo nhân viên của bạn hạnh phúc và phát triển cả về mặt cá nhân lẫn nghề nghiệp.
Hãy phân tích chi tiết để phân biệt hai khái niệm này một cách dễ dàng.
| Chiến lược Nhân sự | Chiến lược Nhân sự | |
|---|---|---|
| Mục tiêu | Mục tiêu chính của nó là đảm bảo tất cả các quy trình nhân sự diễn ra suôn sẻ và hiệu quả | Mục tiêu chính của nó là giữ cho mục tiêu của nhân viên phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức |
| Cách tiếp cận | Giải quyết các vấn đề và nhu cầu nhân sự cấp bách; có tính phản ứng | Nhằm dự đoán và giải quyết các vấn đề, nhu cầu và cơ hội nhân sự trong tương lai để phát triển kinh doanh; chủ động |
| Tập trung | Các hàm hành chính như tuyển dụng, tính lương và tuân thủ | Nâng cao sự gắn kết, phát triển của nhân viên và văn hóa tổ chức tổng thể |
| Chỉ số thành công | Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viênChi phí tuyển dụng mỗi nhân viênChỉ số NPS (Net Promoter Score)Chi phí đào tạo | Tỷ lệ giữ chân nhân viênMức độ hài lòng của nhân viênMức năng suất của nhân viênTỷ lệ vắng mặt |
Nói cách khác, chiến lược nhân sự giống như động cơ thúc đẩy nỗ lực quản lý nhân sự của bạn, trong khi chiến lược nhân lực là kế hoạch tổng thể đảm bảo lực lượng lao động của bạn phù hợp với mục tiêu của công ty.
Tất cả điều này không xảy ra ngẫu nhiên — tất cả là một phần của quản lý chiến lược, trong đó bạn liên tục đánh giá và điều chỉnh cách tiếp cận để đảm bảo mình đang đi đúng hướng.
Trong lĩnh vực nhân sự, bạn không chỉ xử lý các công việc hàng ngày như tuyển dụng và đào tạo; bạn còn định hình tương lai của lực lượng lao động trong tổ chức. Do đó, lập kế hoạch và quản lý chiến lược giúp các chuyên gia nhân sự dự đoán những thay đổi trong kinh doanh và nhu cầu nhân tài, đồng thời điều chỉnh các hoạt động nhân sự phù hợp với mục tiêu dài hạn của tổ chức.
Các thành phần và loại chiến lược nhân sự quan trọng
Hiểu các thành phần khác nhau của chiến lược nhân sự là bước đầu tiên trong việc xây dựng chiến lược. Hãy cùng xem xét từng thành phần.
Chiến lược giữ chân nhân viên
Chi phí trung bình để tuyển dụng một nhân viên mới vào năm 2023 là 4.700 đô la. Đó chỉ là một trong những lý do tại sao việc giữ chân nhân viên nên là một thành phần quan trọng trong kế hoạch chiến lược nhân sự của bạn. Thành phần này tập trung vào việc xây dựng các chiến lược để giữ chân những nhân viên có giá trị trong tổ chức trong dài hạn.
Xác định các yếu tố góp phần gây ra tình trạng nhân viên nghỉ việc và thực hiện các sáng kiến nhằm nâng cao phúc lợi, sự hài lòng trong công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cân bằng cuộc sống của nhân viên.
Mẹo: Các chương trình cố vấn cho nhân viên mới cho thấy tổ chức coi trọng sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên, xây dựng cảm giác thuộc về tổ chức và lòng trung thành với thương hiệu trong nhân viên.
Chiến lược onboarding
Một quy trình nhập môn rõ ràng giúp nhân viên mới hiểu rõ hơn về tổ chức và đặt ra kỳ vọng phù hợp. Nó cũng đảm bảo rằng nhân viên mới được hòa nhập vào tổ chức một cách suôn sẻ, tạo tiền đề cho sự thành công của họ.
Một chiến lược nhập môn hiệu quả bao gồm cung cấp định hướng toàn diện, kỳ vọng công việc rõ ràng và hệ thống hỗ trợ để giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với vai trò và văn hóa công ty.
Mẹo: Tạo một danh sách kiểm tra nhập môn bao gồm giới thiệu nhân viên mới với các thành viên quan trọng trong nhóm, cung cấp tổng quan về chính sách và quy trình của công ty, và chỉ định một người bạn hoặc người cố vấn (như các công ty Netflix và Microsoft đã làm) để giúp họ làm quen với vai trò và môi trường mới.
Chiến lược đãi ngộ và phúc lợi
Chế độ lương thưởng cạnh tranh và các phúc lợi hấp dẫn là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. Nếu bạn không cung cấp cho họ mức lương thưởng theo tiêu chuẩn thị trường và các phúc lợi như mô hình làm việc linh hoạt hoặc ngày nghỉ để chăm sóc sức khỏe, rất có thể đối thủ cạnh tranh của bạn sẽ làm điều đó.
Để tăng cường sự gắn bó và lòng trung thành của nhân viên, hãy tiến hành nghiên cứu thị trường, so sánh mức lương và thiết kế các chương trình phúc lợi phù hợp với nhu cầu của nhân viên và mục tiêu của tổ chức.
Mẹo: Cung cấp các lợi ích như bảo hiểm y tế, ngày nghỉ để chăm sóc sức khỏe tinh thần, kế hoạch hưu trí và các chương trình chăm sóc sức khỏe để nhân viên của bạn hạnh phúc hơn.
Chiến lược đánh giá hiệu suất
Thành phần này của chiến lược nhân sự nhằm đánh giá hiệu suất của nhân viên một cách có hệ thống và công bằng. Nó bao gồm việc cài đặt các kỳ vọng hiệu suất rõ ràng, cung cấp và nhận phản hồi thường xuyên, và tiến hành đánh giá hiệu suất để ghi nhận thành tích và xác định các lĩnh vực cần cải thiện.
Việc cung cấp phản hồi mang tính xây dựng và công nhận thành tích trong các cuộc thảo luận này sẽ thúc đẩy sự phát triển và trưởng thành liên tục.
Mẹo: Áp dụng hệ thống quản lý hiệu suất bao gồm các cuộc kiểm tra thường xuyên giữa quản lý và nhân viên để thảo luận về mục tiêu, tiến độ và các lĩnh vực cần cải thiện. Có thể thông qua đánh giá đồng cấp, đánh giá 360 độ, tự đánh giá hoặc kết hợp cả ba. Tìm ra phương pháp phù hợp với bạn và nhân viên của bạn.
Chiến lược làm việc từ xa
Công việc từ xa và các nhóm toàn cầu đã trở thành hiện thực đối với nhiều người, như chúng tôi tại ClickUp. Đó là tương lai của công việc. Các tổ chức cần có chiến lược nhân sự để quản lý hiệu quả các nhóm làm việc từ xa và duy trì năng suất.
Điều này có nghĩa là thiết lập các kênh truyền thông rõ ràng, cung cấp các công cụ và tài nguyên làm việc từ xa, đồng thời xây dựng văn hóa thân thiện với làm việc từ xa.
Mẹo: Sử dụng các công cụ hợp tác như phần mềm hội nghị truyền hình, nền tảng quản lý dự án và hệ thống chia sẻ tài liệu dựa trên đám mây để thúc đẩy giao tiếp và hợp tác giữa các nhóm trên toàn thế giới. Đồng bộ hóa nhóm hàng ngày để duy trì trách nhiệm và động lực.
Chiến lược gắn kết nhân viên
Nhân viên gắn bó là nhân viên hạnh phúc. Và nhân viên hạnh phúc là nhân viên năng suất.
Sự gắn kết của nhân viên Các chiến lược nhân sự tập trung vào việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên được động viên, cam kết và phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Chiến lược này bao gồm thúc đẩy giao tiếp cởi mở, công nhận và khen thưởng thành tích và cột mốc quan trọng, đồng thời thúc đẩy cơ hội phát triển và thăng tiến.
Mẹo: Tổ chức các hoạt động xây dựng nhóm thường xuyên, chẳng hạn như các buổi nghỉ dưỡng ngoài công ty, giờ giải lao ảo và các sự kiện tình nguyện, để củng cố mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm. Công nhận đóng góp của nhân viên thông qua các giải thưởng, tiền thưởng hoặc sự công nhận công khai.
20 ví dụ về chiến lược nhân sự đáng tham khảo
Hãy cùng khám phá những ví dụ về chiến lược nhân sự tốt nhất mà bạn nên xem xét triển khai trong năm 2024:
1. Sắp xếp công việc linh hoạt
Các thỏa thuận công việc linh hoạt, như giờ làm việc linh hoạt hoặc lựa chọn làm việc từ xa, là một ví dụ về chiến lược nhân sự cho phép nhân viên cân bằng tốt hơn giữa công việc và trách nhiệm cá nhân.
Ví dụ: Chương trình tích hợp công việc và cuộc sống của Deloitte cung cấp các chế độ làm việc linh hoạt, cho phép nhân viên làm việc tại nhà, lên kế hoạch giờ làm việc hoặc giảm danh mục đầu tư trong một thời gian giới hạn trong trường hợp khẩn cấp cá nhân.
Sự linh hoạt này đã được chứng minh là giúp tăng năng suất, cải thiện sự hài lòng trong công việc và giảm căng thẳng.
2. Chính sách làm việc từ xa
Nếu bạn làm việc với các nhóm toàn cầu hoặc từ xa, tốt nhất bạn nên thiết lập và thực hiện các hướng dẫn và kỳ vọng rõ ràng cho những nhân viên đó.
Chính sách làm việc từ xa hỗ trợ kế hoạch chiến lược về lực lượng lao động. Chúng cho phép nhân viên thực hiện tốt công việc của mình bằng cách xác định rõ ràng các kỳ vọng và cung cấp các nguồn lực và hỗ trợ cần thiết.
Ví dụ: Bạn có thể xây dựng chính sách làm việc từ xa nêu rõ các kỳ vọng về giao tiếp, năng suất, quy trình và giờ làm việc, đồng thời cung cấp các nguồn lực và hỗ trợ cho nhân viên làm việc từ xa.
3. Các sáng kiến về đa dạng và bao trùm
Với sự gia tăng của các nhóm làm việc toàn cầu, bạn có thể phải làm việc với nhiều đồng nghiệp khác nhau từ khắp nơi trên thế giới. Các sáng kiến về đa dạng và hòa nhập nhằm tạo ra một môi trường làm việc công bằng hơn, nơi tất cả nhân viên cảm thấy được trân trọng và tôn trọng.
Bằng cách khuyến khích một văn hóa bao trùm, các tổ chức có thể khai thác những góc nhìn độc đáo và tài năng sáng tạo của một lực lượng lao động đa dạng.
Ví dụ: Công ty công nghệ Mỹ Intel khuyến khích nhân viên bằng cách tăng gấp đôi tiền thưởng giới thiệu khi họ giới thiệu thành công những người thuộc các nhóm thiểu số.
Bạn cũng có thể triển khai các chương trình đào tạo về thiên vị vô thức để giúp nhân viên nhận ra và giảm thiểu thiên vị trong môi trường làm việc.
4. Các sáng kiến xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
Bạn đã xem video Life at Google và các bài đăng của nhân viên Google và tự hỏi: "Tôi cũng muốn làm việc tại Google!"? Đó chính là chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tuyệt vời của họ!
Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một trong những cách tốt nhất để đảm bảo nguồn nhân lực của bạn luôn dồi dào những nhân tài hàng đầu.
Xây dựng và quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng tích cực bằng cách quảng bá thành tích của nhân viên, các sự kiện tại văn phòng hoặc các hoạt động ngoài công ty trên các kênh truyền thông xã hội hoặc blog của công ty. Đây là cách dễ nhất để thể hiện văn hóa công ty tập trung vào nhân viên, thu hút nhân tài và nâng cao uy tín của tổ chức.
Ví dụ: Bạn có thể trình bày lời chứng thực của nhân viên và câu chuyện thành công trên trang web của công ty, tham gia các sự kiện trong ngành và hội chợ việc làm, đồng thời tận dụng mạng xã hội để nêu bật giá trị của công ty.
5. Chương trình giới thiệu nhân viên
Salesforce tổ chức một hoạt động gọi là "Recruitment Happy Hours". Đây là những buổi gặp gỡ không chính thức, nơi nhân viên được khuyến khích mời những người họ muốn giới thiệu vào tổ chức của mình.
Đây là một cách tuyệt vời để các nhà tuyển dụng gặp gỡ và làm quen với các ứng viên tiềm năng. Không chỉ vậy, nó còn giúp các trưởng nhóm đánh giá xem ứng viên có phù hợp với nhóm và văn hóa của tổ chức hay không.
Giới thiệu nhân viên là một phương pháp tuyệt vời để nhanh chóng lấp đầy các vị trí còn trống. Phương pháp này khuyến khích nhân viên hiện tại giới thiệu các ứng viên đủ điều kiện cho các vị trí còn trống trong tổ chức. Bằng cách khai thác mạng lưới quan hệ của mình, nhân viên có thể giúp xác định các ứng viên tiềm năng phù hợp với văn hóa công ty và yêu cầu công việc.
Cung cấp phần thưởng bằng tiền hoặc các hình thức khuyến khích khác cho những nhân viên giới thiệu thành công và quảng bá cơ hội giới thiệu thông qua các kênh truyền thông nội bộ.
6. Nâng cao trải nghiệm ứng viên
Cách bạn đối xử với ứng viên tiềm năng nói lên rất nhiều về cách bạn đối xử với họ. Ứng viên sẽ chú ý đến mức độ quan tâm mà bạn dành cho trải nghiệm của họ trong quá trình tuyển dụng.
Để mang lại trải nghiệm tuyệt vời cho ứng viên, bạn phải giao tiếp rõ ràng, tôn trọng thời gian của ứng viên và đảm bảo quá trình nộp đơn diễn ra suôn sẻ. Cung cấp thông tin chi tiết về những gì sẽ diễn ra trong buổi phỏng vấn và theo dõi thường xuyên.
Cung cấp phản hồi kịp thời cho ứng viên ở mỗi giai đoạn của quá trình tuyển dụng và đảm bảo các cuộc phỏng vấn được tiến hành một cách chuyên nghiệp và tôn trọng. Thông báo cho ứng viên bất kể họ có được lựa chọn hay không.
7. Hợp tác liên chức năng
Người ta nói rằng nếu bạn kết hợp kiến thức của tất cả nhân viên làm việc trong bất kỳ tổ chức nào, bạn có thể giải quyết tất cả các thách thức của họ!
Hợp tác liên chức năng có nghĩa là tham gia vào công việc nhóm và chia sẻ thông tin giữa các bộ phận và nhóm khác nhau. Nó bao gồm việc phá vỡ các rào cản và khuyến khích nhân viên từ các nền tảng khác nhau làm việc cùng nhau để đạt được mục tiêu chung.
Khuyến khích sự hợp tác và chia sẻ kiến thức giữa các bộ phận và nhóm khác nhau thúc đẩy sự đổi mới, cải thiện khả năng giải quyết vấn đề và nâng cao hiệu suất tổng thể của tổ chức.
8. Đào tạo lại và nâng cao kỹ năng
Để ứng phó với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ và sự thay đổi của vai trò công việc, bộ phận nhân sự phải ưu tiên các sáng kiến tái đào tạo và nâng cao kỹ năng để đảm bảo nhân viên có các kỹ năng cần thiết để phát triển trong môi trường làm việc trong tương lai.
Giới thiệu các chương trình phát triển kỹ năng để nhân viên có thể học hỏi những kỹ năng và kiến thức mới phù hợp với vai trò và nguyện vọng nghề nghiệp của họ.
ClickUp thường xuyên tổ chức các phiên Lunch and Learn, nơi nhân viên tự nguyện tham gia trong giờ nghỉ trưa để tìm hiểu về một chủ đề cụ thể.
Các phiên này là những buổi họp mặt thân mật và đầy thông tin tại nơi làm việc hoặc một quán cà phê gần đó, nơi nhóm của bạn có thể gắn kết, phát triển kỹ năng chuyên môn, truyền đạt kiến thức và chia sẻ thông tin với các đồng nghiệp.
Đầu tư vào phát triển nhân viên mang lại lợi ích cho cả bạn và nhân viên của bạn. Nó nâng cao hiệu suất cá nhân, củng cố nguồn nhân lực của tổ chức và khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh giữa các thành viên trong nhóm.
Ví dụ: Mua đăng ký nền tảng học tập trực tuyến, hoàn trả học phí, tài trợ cho việc học tập nâng cao hoặc tổ chức các hội thảo về các chủ đề liên quan cho nhân viên muốn học hỏi và nâng cao kỹ năng.
9. Chương trình cố vấn ngược
Vâng, bạn nghe đúng đấy. Trong chiến lược này, bạn ghép các lãnh đạo cấp cao với nhân viên cấp dưới để thực hiện chương trình cố vấn ngược. Nhân viên cấp dưới chia sẻ kiến thức chuyên môn của họ về các chủ đề như công nghệ, mạng xã hội hoặc xu hướng ngành, trong khi các lãnh đạo cấp cao cung cấp hướng dẫn và cố vấn về lãnh đạo và phát triển sự nghiệp.
Điều này khuyến khích chia sẻ kiến thức, xây dựng mối quan hệ giữa các thế hệ khác nhau tại nơi làm việc và thúc đẩy văn hóa học tập và đổi mới liên tục.
Khi Pershing triển khai chương trình cố vấn ngược, họ đã đạt được tỷ lệ giữ chân nhân viên thế hệ millennial lên tới 96% chỉ vì họ cảm thấy được trân trọng và có thể kết nối với nhiều nhà lãnh đạo giàu kinh nghiệm trong tổ chức.
Ví dụ: Mời các tình nguyện viên tổ chức một phiên chia sẻ kiến thức hàng tháng hoặc hai tháng một lần với các học viên của họ, trong đó họ giải đáp bất kỳ câu hỏi nào về một chủ đề đã định trước.
10. Đào tạo và phát triển nhân viên theo phương pháp gamification
Các khóa đào tạo và phát triển có thể khiến một số người cảm thấy nhàm chán hoặc lãng phí thời gian. Để tăng cường sự tham gia, hãy nâng cao các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên bằng các kỹ thuật gamification, như các bài kiểm tra tương tác, thách thức và mô phỏng.
Bằng cách kết hợp các yếu tố trò chơi hóa, chẳng hạn như phần thưởng ở cuối mỗi mô-đun, cuộc thi xem ai hoàn thành trước và theo dõi tiến độ trên bảng xếp hạng, các tổ chức có thể tăng mức độ tham gia, động lực và sự gắn bó với nội dung đào tạo. Điều này cũng sẽ dẫn đến kết quả học tập hiệu quả hơn.
11. Phát triển lãnh đạo
Phát triển khả năng lãnh đạo có nghĩa là xác định và nuôi dưỡng những nhân viên có tiềm năng cao để đảm nhận vai trò lãnh đạo trong tương lai. Thay vì thuê người mới khi có vị trí lãnh đạo trống, hãy lập kế hoạch và bắt đầu đào tạo những nhân viên có triển vọng để đảm nhận những trách nhiệm đó khi cần thiết.
Bằng cách đầu tư vào các sáng kiến phát triển lãnh đạo và kế hoạch kế thừa, bạn có thể đảm bảo nguồn cung ứng ổn định các ứng viên đủ điều kiện để lấp đầy các vị trí khóa.
12. Lương biến động
Áp dụng các chương trình lương thưởng linh hoạt, chẳng hạn như thưởng theo hiệu suất, chia sẻ lợi nhuận hoặc cơ cấu hoa hồng, để thưởng cho nhân viên dựa trên hiệu suất cá nhân hoặc của nhóm. Liên kết lương thưởng trực tiếp với kết quả hiệu suất sẽ khuyến khích hiệu suất cao và thúc đẩy động lực của nhân viên.
Nó cũng có thể điều chỉnh các mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Các chương trình lương biến đổi có thể đặc biệt hiệu quả trong các vai trò bán hàng hoặc các môi trường khác dựa trên hiệu suất, nơi nhân viên tác động trực tiếp đến kết quả kinh doanh.
13. Chương trình chăm sóc sức khỏe cho nhân viên
Các chương trình chăm sóc sức khỏe nhân viên thúc đẩy sức khỏe thể chất, tinh thần và cảm xúc tại nơi làm việc. Bằng cách cung cấp các nguồn lực và hỗ trợ cho sức khỏe và thể chất của nhân viên, bạn có thể cải thiện tinh thần, sự gắn bó và năng suất của nhân viên.
Ví dụ: Thực hiện các thử thách về sức khỏe, cung cấp quyền truy cập hoặc đăng ký sử dụng các cơ sở thể dục thể thao và cung cấp các nguồn lực về sức khỏe tâm thần để hỗ trợ nhân viên duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Hãy lấy Nike làm ví dụ. Từ khách hàng đến nhân viên, Nike thúc đẩy sự tỉnh thức và sức khỏe cho tất cả mọi người. Họ cung cấp một phạm vi các lợi ích và chương trình để hỗ trợ sức khỏe tinh thần, thể chất và tài chính của nhân viên và gia đình họ.
Họ cung cấp 20 phiên trị liệu và huấn luyện miễn phí cùng một loạt các tài nguyên về thiền, chánh niệm và chăm sóc cho nhân viên và thành viên gia đình của họ. Họ cũng khuyến khích thể thao bằng cách cung cấp cho nhân viên quyền sử dụng miễn phí các Trung tâm Thể thao Nike, giảm giá đa dạng cho các dịch vụ thể dục, các chương trình phòng ngừa toàn diện, chăm sóc sức khỏe và các lợi ích xây dựng gia đình.
14. Chương trình công nhận nhân viên
Công nhận và tôn vinh thành tích, cột mốc và đóng góp của nhân viên để khuyến khích văn hóa biết ơn. Công nhận nỗ lực và thành tích của nhân viên giúp nâng cao tinh thần, sự gắn bó và tỷ lệ giữ chân nhân viên.
Nhân viên của bạn sẽ rất vui khi thấy nỗ lực và công việc của họ được công nhận, đánh giá cao và khen thưởng.
Ví dụ: Giới thiệu giải thưởng "Nhân viên của tháng" và tặng người chiến thắng thời gian nghỉ thêm hoặc thẻ giảm giá, tổ chức các sự kiện tri ân hoặc gửi ghi chú cảm ơn cá nhân hoặc đăng tải trên mạng xã hội.
15. Chương trình nghỉ phép linh hoạt
Nhân viên của bạn cần sự linh hoạt từ bạn. Cho dù là làm việc từ xa, làm việc kết hợp, nghỉ phép hay giao tiếp, nhân viên của bạn cần bạn tin tưởng họ và cho họ sự linh hoạt trong công việc.
Cung cấp các chương trình nghỉ phép linh hoạt cho phép nhân viên nghỉ phép dài ngày để phát triển bản thân, du lịch hoặc theo đuổi các dự án đam mê trong khi vẫn duy trì bảo mật công việc và các lợi ích.
Bằng cách tạo cơ hội để tái tạo năng lượng và khám phá bản thân, các chương trình nghỉ phép linh hoạt có thể cải thiện sức khỏe, sự sáng tạo và sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Điều này cuối cùng sẽ mang lại lợi ích cho cả cá nhân và tổ chức.
Ví dụ: Cung cấp thời gian nghỉ phép dài hạn cho nhân viên trung thành và chăm chỉ khi cần thiết, hoặc tài trợ hoặc visa cho nhân viên muốn theo đuổi chương trình giáo dục cao hơn ở nước ngoài.
16. Thực hành giao tiếp minh bạch
Chia sẻ thông tin một cách cởi mở và trung thực với nhân viên sẽ tăng cường sự tin tưởng và cải thiện sự gắn bó của họ.
Bằng cách thông báo cho nhân viên về mục tiêu, quyết định và thay đổi của công ty, bạn có thể giúp họ hiểu vai trò của mình trong thành công chung của tổ chức. Điều này thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ và khiến họ cảm thấy mình là một phần của một tập thể lớn.
Ví dụ: Tổ chức các cuộc họp toàn thể nhân viên thường xuyên, chia sẻ thông tin cập nhật về kết quả hoạt động tài chính và thu thập ý kiến phản hồi thông qua các cuộc khảo sát nhân viên ẩn danh.
17. Phản hồi liên tục
Phản hồi trung thực và mang tính xây dựng rất quan trọng để nhân viên hiểu được kỳ vọng và xác định các lĩnh vực cần phát triển. Xây dựng cơ chế phản hồi để cung cấp phản hồi liên tục cho nhân viên nhằm hỗ trợ sự phát triển và trưởng thành của họ.
Thiết lập các kênh giao tiếp và phản hồi thường xuyên giữa đồng nghiệp, quản lý và lãnh đạo để tạo điều kiện cho các nhóm đối thoại cởi mở và cải tiến liên tục.
Ví dụ: Tiến hành kiểm tra thường xuyên giữa quản lý và nhân viên, sử dụng các công cụ phản hồi, mẫu và khảo sát để thu thập ý kiến và cung cấp phản hồi mang tính xây dựng trong thời gian thực.
Hãy xem trường hợp của một nhân viên Netflix, người chỉ có những lời khen ngợi về cách Netflix vận hành. Họ nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cung cấp các vòng phản hồi không chính thức thường xuyên giữa quản lý và nhân viên cấp dưới. Họ cũng chỉ thực hiện đánh giá 360 độ một lần mỗi năm.
18. Quản lý hiệu suất linh hoạt
Quản lý hiệu suất linh hoạt loại bỏ hệ thống đánh giá hàng năm cũ kỹ, cứng nhắc để thay thế bằng phương pháp tiếp cận năng động hơn, bao gồm phản hồi thường xuyên và cài đặt mục tiêu linh hoạt. Tổ chức các cuộc họp đánh giá thường xuyên để thảo luận và điều chỉnh lại các ưu tiên và kỳ vọng.
Điều này cho phép các tổ chức phản ứng nhanh hơn với những thay đổi và cung cấp thông tin kịp thời cho nhân viên để họ có thể điều chỉnh hướng đi nếu có vấn đề phát sinh.
Ví dụ: Thay thế đánh giá hiệu suất hàng năm bằng đánh giá hàng quý hoặc hàng tháng. Đặt mục tiêu ngắn hạn phù hợp với các ưu tiên của tổ chức và tập trung vào cải tiến và phát triển liên tục.
19. Phỏng vấn và phản hồi của nhân viên khi nghỉ việc
Cũng giống như một cuộc phỏng vấn xin việc, cuộc phỏng vấn khi nhân viên rời công ty cũng quan trọng không kém! Cuộc phỏng vấn khi nhân viên rời công ty là cuộc phỏng vấn bí mật, được thực hiện bởi nhóm nhân sự để thu thập phản hồi từ nhân viên sắp rời công ty về trải nghiệm của họ, lý do rời công ty và đề xuất cải tiến.
Phản hồi này cung cấp những thông tin quý giá về nhân viên và kỳ vọng của họ, chính sách văn phòng, những việc đang hiệu quả và những việc không hiệu quả. Điều này có thể giúp bạn xác định những điểm mạnh và cơ hội để cải thiện chính sách và thực tiễn nhân sự.
20. Ra quyết định nhân sự dựa trên dữ liệu
Bằng cách phân tích dữ liệu về lực lượng lao động, các tổ chức có thể thu được những thông tin quý giá về xu hướng, hành vi và hiệu suất của nhân viên. Điều này giúp họ đưa ra những quyết định sáng suốt, thúc đẩy thành công của tổ chức.
Sử dụng phân tích lực lượng lao động, bạn có thể theo dõi các chỉ số quan trọng như tỷ lệ thay đổi nhân viên, mức độ gắn kết và chỉ số hiệu suất. Bằng cách xác định xu hướng và mô hình trong dữ liệu, bạn có thể xác định chính xác các lĩnh vực cần quan tâm và phát triển các biện pháp can thiệp có mục tiêu để giải quyết các vấn đề. Điều này giúp họ xây dựng các chiến lược, chính sách và sáng kiến có cơ sở.
Áp dụng chiến lược nhân sự: Vượt qua những rào cản tổ chức
Khi quyết định triển khai các chiến lược nhân sự này, bạn có thể gặp phải những trở ngại cản trở tiến độ. Để vượt qua những thách thức này, cần có một cách tiếp cận kỷ luật trong quản lý lực lượng lao động và tập trung chiến lược vào việc thu hút và quản lý nhân tài.
Tầm quan trọng của kỷ luật và quản lý nhân sự
Nếu không có phương pháp quản lý nhân viên và hoạt động của họ một cách có hệ thống, ngay cả những sáng kiến nhân sự được xây dựng tốt nhất cũng có thể không đạt được kết quả mong muốn. Quản lý lực lượng lao động hiệu quả bao gồm việc thiết lập các chính sách, quy trình và kỳ vọng về hiệu suất rõ ràng, tập trung vào trách nhiệm giải trình.
Bằng cách ưu tiên kỷ luật và quản lý lực lượng lao động, các tổ chức có thể đảm bảo sự thống nhất giữa chiến lược nhân sự và mục tiêu hoạt động, từ đó thúc đẩy thành công bền vững cho doanh nghiệp.
Nhóm tài nguyên nhân viên
Ngoài ra, các nhóm nguồn lực nhân viên (ERG) đóng vai trò quan trọng trong việc vượt qua các trở ngại và thực hiện các chiến lược nhân sự tốt nhất. Các nhóm tự nguyện do nhân viên dẫn dắt này kết nối những cá nhân có đặc điểm, lãi suất hoặc kinh nghiệm chung, tạo ra một nền tảng để kết nối, hỗ trợ và bảo vệ quyền lợi.
Các Nhóm Tự nguyện (ERGs) thúc đẩy đa dạng, bao gồm và sự tham gia của nhân viên, tạo ra cảm giác thuộc về và cộng đồng trong đội ngũ nhân viên đồng thời là nguồn phản hồi và thông tin quý giá cho bộ phận nhân sự của bạn.
Ví dụ, Starbucks hỗ trợ các gia đình quân nhân đang chuyển nhà bằng cách cung cấp dịch vụ tập trung kết nối nhân viên và gia đình của họ với các cơ hội tại Starbucks như một phần của chính sách chuyển công tác. Starbucks cũng cung cấp hỗ trợ sức khỏe tâm thần cá nhân hóa cho các đối tác là cựu quân nhân và gia đình của họ.
Tuyển dụng và quản lý nhân tài trong chiến lược nhân sự
Quản lý và thu hút nhân tài ảnh hưởng đến khả năng của tổ chức trong việc thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài hàng đầu. Việc thu hút nhân tài hiệu quả đòi hỏi một phương pháp được lập kế hoạch kỹ lưỡng trong việc tìm kiếm, tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
Tương tự, quản lý nhân tài bao gồm việc nuôi dưỡng kỹ năng, năng lực và tiềm năng của nhân viên hiện tại thông qua quản lý hiệu suất, đào tạo và các sáng kiến phát triển nghề nghiệp như những sáng kiến được đề cập ở trên.
Bằng cách ưu tiên việc tuyển dụng và quản lý nhân tài trong chiến lược HR, các tổ chức có thể xây dựng một đội ngũ nhân viên hiệu quả, thúc đẩy sự đổi mới, tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Các công cụ lập kế hoạch nhân sự và quản lý nhân tài như ClickUp cung cấp các mẫu để giúp bạn xây dựng lộ trình để lập kế hoạch và quản lý các hàm nhân sự của mình.
Ví dụ, Mẫu Lộ trình Chiến lược của ClickUp giúp bạn vạch ra các mục tiêu SMART HR và mục tiêu dài hạn.
Sử dụng nó để:
- Xác định và ưu tiên các sáng kiến quan trọng nhất của bạn
- Đồng bộ hóa các bộ phận và nhóm của bạn về mục tiêu
- Tiêu chuẩn hóa quy trình đánh giá
Nó lưu trữ thông tin quan trọng về từng dự án với các trường thuộc tính tùy chỉnh, chẳng hạn như Thời lượng (ngày), Tác động, Tiến độ, Mức độ dễ thực hiện và hơn thế nữa.
Mẫu kế hoạch chiến lược này cung cấp tất cả các công cụ và hình ảnh để giúp nhóm của bạn sắp xếp thứ tự ưu tiên công việc, tối ưu hóa sự hợp tác và đạt được thành công.
Vai trò của các công cụ chiến lược trong kế hoạch nhân sự
Các công cụ lập kế hoạch nhân sự cung cấp những thông tin và khả năng quý giá cho các tổ chức để thực hiện các chiến lược nhân sự như vậy.
Chúng ta sẽ nói ngắn gọn về hai công cụ khóa đóng vai trò quan trọng trong quá trình này — hệ thống Lập kế hoạch tài nguyên doanh nghiệp (ERP) và khung Kết quả khóa mục tiêu (OKR), cùng với các chỉ số hiệu suất — để theo dõi tiến độ thực hiện.
Lập kế hoạch nguồn lực doanh nghiệp trong chiến lược nhân sự
Hệ thống ERP hợp lý hóa các quy trình nhân sự bằng cách tích hợp các hàm khác nhau của một tổ chức, như tính lương, tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân viên, vào một nền tảng thống nhất.
Phần mềm ERP giúp báo cáo trở nên dễ dàng và có thể tùy chỉnh hơn. Trong bối cảnh triển khai chiến lược nhân sự, hệ thống ERP cung cấp quyền truy cập thời gian thực vào dữ liệu quan trọng của ứng viên hoặc nhân viên, cho phép bạn đưa ra quyết định sáng suốt, xác định xu hướng và điều chỉnh các sáng kiến nhân sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Điều này giúp cải thiện năng suất nhân sự và hoàn thành các quy trình và dự án nhanh hơn.
OKR và các chỉ số hiệu suất chính (KPI)
Khung OKR là công cụ mạnh mẽ để cài đặt và theo dõi mục tiêu trong một tổ chức. Bằng cách xác định mục tiêu rõ ràng và kết quả khóa có thể đo lường được, OKR cung cấp một khung để điều chỉnh nỗ lực của cá nhân và nhóm với các ưu tiên chiến lược.
Trong bối cảnh nhân sự, OKR giúp thiết lập các mục tiêu có thể thực hiện được cho các sáng kiến nhân sự quan trọng, chẳng hạn như sự gắn bó của nhân viên, phát triển tài năng, đa dạng và hòa nhập.
Mặt khác, các chỉ số hiệu suất chính, như tỷ lệ thay đổi nhân viên, chỉ số năng suất và khảo sát mức độ hài lòng, cung cấp những thông tin quan trọng về hiệu quả của chiến lược nhân sự.
Nền tảng Nhân sự của ClickUp đơn giản hóa tất cả các quy trình quản lý nhân sự của bạn, từ tuyển dụng và phát triển tài năng đến đào tạo và quản lý nhân viên.
Nền tảng HR cho phép bạn:
- Giao nhiệm vụ cụ thể cho các thành viên nhóm nhân sự, quản lý và nhân viên mới để đơn giản hóa công việc hàng ngày của bạn. Với hơn 15 chế độ xem ClickUp có thể tùy chỉnh, bạn có thể dễ dàng sắp xếp các nhiệm vụ nhân sự và điều chỉnh nhóm của mình theo mục tiêu của tổ chức
- Tích hợp với bất kỳ phần mềm HRMS hiện có nào để mang lại trải nghiệm liền mạch
- Tạo danh sách kiểm tra chi tiết cho nhân viên mới để đảm bảo tất cả các công việc và thủ tục giấy tờ cần thiết được hoàn thành đúng hạn
- Thiết lập nhắc nhở tự động cho các công việc quan trọng như phiên đào tạo, thiết lập thiết bị và nộp/gửi giấy tờ với ClickUp Automations
ClickUp giúp bạn tiết kiệm thời gian bằng cách cung cấp nhiều mẫu nhân sự miễn phí, mẫu sổ tay nhân viên , trạng thái tùy chỉnh và tự động hóa để chuyển các ứng viên qua các giai đoạn tuyển dụng cho bạn.
Ví dụ, Mẫu Cơ sở Kiến thức Nhân sự của ClickUp là một mẫu dễ sử dụng, được thiết kế đặc biệt để trở thành trung tâm của tất cả các chính sách, quy trình và quy định của công ty.
Bất cứ khi nào bạn cần truy cập chính sách công ty hoặc dữ liệu liên quan, bạn có thể đăng nhập vào ClickUp và truy cập. Không cần phải đến bộ phận nhân sự và chờ họ tìm giúp bạn!
Sở hữu một cơ sở kiến thức HR tập trung có thể truy cập bất cứ lúc nào sẽ giảm bớt gánh nặng cho bộ phận HR trong việc lưu trữ và ghi nhớ thông tin. Bạn có thể dễ dàng quản lý và lưu trữ tất cả thông tin cần thiết tại một nơi duy nhất.
Tạo các trường tùy chỉnh cho chính sách nghỉ phép, đào tạo và nhập việc, tuân thủ và chính sách tuyển dụng, đồng thời cập nhật thông tin trong trường hợp có thay đổi chính sách.
Tương lai của chiến lược nhân sự
Lĩnh vực chiến lược nhân sự đang phát triển nhanh chóng, được thúc đẩy bởi sự chuyển dịch trọng tâm sang trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, tính bền vững và kế hoạch hướng tới tương lai. Các thế hệ mới muốn làm việc cho các tổ chức có đạo đức và tạo ra tác động tích cực. Việc kết hợp các nguyên tắc CSR vào chiến lược nhân sự sẽ thúc đẩy các hoạt động kinh doanh có đạo đức và củng cố danh tiếng của tổ chức bạn.
Cài đặt mục tiêu rõ ràng và lập kế hoạch chiến lược cho nhu cầu nhân sự trong tương lai là điều cần thiết để duy trì vị thế và dẫn đầu so với các đối thủ cạnh tranh. Bằng cách điều chỉnh các sáng kiến nhân sự phù hợp với mục tiêu dài hạn và sử dụng phần mềm nhân sự như hệ thống ERP và OKR, các tổ chức có thể giải quyết hiệu quả mọi thách thức mới nổi và tận dụng các cơ hội mới.
Vai trò của công nghệ ngày càng trở nên quan trọng trong việc định hình tương lai của các chiến lược nhân sự, cho phép tự động hóa, ra quyết định dựa trên dữ liệu và nâng cao trải nghiệm của nhân viên. Việc áp dụng các công nghệ nhân sự sáng tạo và các công cụ công nghệ nhân sự dựa trên AI sẽ là chìa khóa để thúc đẩy hiệu quả, sự linh hoạt và khả năng cạnh tranh trong tương lai.
Vì vậy, hãy đăng ký ClickUp và sử dụng các công cụ và mẫu nhân sự có thể tùy chỉnh để tạo ra một chiến lược hiệu quả ngay hôm nay!
Câu hỏi thường gặp (FAQ)
1. Ví dụ về chiến lược nhân sự là gì?
Một ví dụ về chiến lược nhân sự là thực hiện chính sách sắp xếp công việc linh hoạt để cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên.
2. Có bao nhiêu chiến lược nhân sự?
Bốn chiến lược nhân sự là:
- Tuyển dụng
- Phát triển và giữ chân nhân viên
- Kế hoạch lương thưởng
- Kế hoạch kế thừa
3. Top 10 chiến lược nhân sự hàng đầu là gì?
Top 10 chiến lược HR hàng đầu là:
- Tuyển dụng và quản lý nhân tài
- Sự gắn kết của nhân viên
- Các chương trình đa dạng và hòa nhập
- Hệ thống quản lý hiệu suất
- Cơ hội học tập và phát triển
- Chiến lược lương thưởng và phúc lợi
- Thương hiệu nhà tuyển dụng
- Lập kế hoạch và dự báo lực lượng lao động
- Ứng dụng công nghệ HR
- Chiến lược quản lý thay đổi