Heb je wel eens iemand aangenomen die helemaal voldoet aan de functieomschrijving, maar die later verbaasd was over zijn onvermogen om die rol goed te vervullen?
Als onderdeel van het wervingsproces schrijft elke organisatie een functieomschrijving, die meestal een reeks vaardigheden en ervaringen bevat waarover de kandidaat moet beschikken. Maar om het goed te doen in een bepaalde rol, hebben werknemers meer nodig dan dat. Ze hebben een meer holistische set 'competenties' nodig
Het creëren en gebruiken van een competentieraamwerk helpt organisaties om werknemers te beoordelen, te betrekken en te ondersteunen bij hun ontwikkeling. In deze blogpost onderzoeken we wat het is, waarom je het zou moeten gebruiken en hoe je er een kunt maken voor jouw organisatie.
**Wat is een competentieraamwerk?
Het competentieraamwerk is een verzameling kennis, vaardigheden, attitudes, eigenschappen en gedragingen waarover een medewerker moet beschikken om te kunnen floreren in zijn of haar rol.
Hoe werkt een competentieraamwerk?
Laten we zeggen dat u een Python-ontwikkelaar aanneemt. Gewoonlijk zoekt u iemand met een certificaat of ervaring in programmeren met Python. Als u een competentieraamwerk gebruikt, zoekt u iemand met het volgende:
- Kennis van Python in de context van programmeertalen, zijn ontwerpfilosofie, functies en semantiek
- Vaardigheden in het gebruik van Python voor het programmeren van toepassingen, machine learning algoritmen enz.
- Houding ten opzichte van Python-programmering en andere technologiestacks die door de business worden gebruikt
- Eigenschappen met betrekking tot deelname aan de gemeenschap, open source bijdragen, enz.
- Gedragsvaardigheden in probleemoplossing, samenwerking, werken op afstand, transparantie, enz.
Wanneer moet u een competentieraamwerk gebruiken?
De eerste situatie waarin een organisatie een competentieraamwerk gebruikt, is bij het aannemen van personeel. Voordat een bepaalde kandidaat voor een rol wordt gekozen, zorgt het competentieraamwerk ervoor dat hij of zij bij de organisatie past.
Het is echter een geweldig hulpmiddel tijdens de hele loopbaan van de werknemer. Het kan worden gebruikt in functioneringsgesprekken, tijdens promoties, bij het ontwerpen van training en ontwikkeling en voor verandermanagement. Het is ook nuttig bij het plannen van opvolging.
Wat houden competentieraamwerken in?
Er is geen uniek geheel van componenten die het competentieraamwerk vormen. Afhankelijk van de organisatie, het team, de rol, de aanstelling, de verantwoordelijkheden, enz. kunnen de benodigde competenties variëren.
Een typisch competentieraamwerk bevat echter de volgende componenten.
Kernwaarden: Organisaties verwachten tegenwoordig dat de principes en overtuigingen van een werknemer op bepaalde vlakken overeenkomen met die van het bedrijf.
Als uw kernwaarden bijvoorbeeld diversiteit en integriteit zijn, verwacht u van toekomstige werknemers dat ze hoge ethische normen hanteren als onderdeel van hun competenties.
Kerncompetenties: Alle rollen hebben deze competenties nodig, waaronder organisatorische vaardigheden, interpersoonlijke vaardigheden, probleemoplossend vermogen, klantgerichtheid, enz.
Als je bijvoorbeeld een dienstverlenende organisatie bent, zoals een sportschool of een kuuroord, dan verwacht je dat iedereen klantenservicegericht is. Als je bijvoorbeeld een verkooporganisatie bent, zoals een filiaal of een autodealer, dan zijn onderhandelingsvaardigheden een kerncompetentie. Hier zijn enkele andere
voorbeelden van kerncompetenties
die op jou van toepassing kunnen zijn.
Functionele competenties: Dit zijn niches die nodig zijn voor een specifieke rol. Dit kunnen technische vaardigheden, softwarevaardigheden, onderzoeksexpertise, enz. zijn. Niet iedereen heeft deze competentie nodig.
Als je bijvoorbeeld een ontwikkelaar aanneemt, moet die functionele vaardigheden hebben in programmeren met een specifieke taal.
Leiderschapscompetenties: Dit zijn competenties die managers en leiders moeten hebben, zoals projectmanagement, supervisie, conflicthantering, omgaan met crises, enz. In zekere zin zijn leiderschapscompetenties functionele competenties voor managers.
Een organisatie verwacht dat elke werknemer zijn kernwaarden en kerncompetenties op elkaar afstemt. Afhankelijk van de rol hebben sommigen alleen functionele competenties nodig, terwijl anderen zowel functionele als leiderschapscompetenties nodig hebben.
Een allesomvattend kader is de beste manier om ervoor te zorgen dat u uw mensen op al deze competenties evalueert. Hier leest u hoe u er een kunt ontwikkelen.
Stappen om een competentieraamwerk te ontwikkelen
Onthoud voordat je begint dat een competentieraamwerk een allesomvattend document is. Het omvat het werk, de mensen en de cultuur van de organisatie. Daarom is voor het maken van een competentieraamwerk een grondige aanpak nodig en een samenwerkingsplatform zoals
ClickUp voor personeelszaken
. Zo kunt u aan de slag.
1. Definieer uw doelstellingen
Een competentieraamwerk kan voor een aantal doeleinden worden gebruikt. Voordat je begint met het bouwen van het raamwerk, moet je erachter komen waarom je het nodig hebt. Vraag jezelf af:
- Waarvoor ga je het gebruiken?
- Wat wil je ermee bereiken?
- Hoe zal het de prestaties verbeteren?
- Hoe zal het de werknemer en de organisatie helpen?
De antwoorden op deze vragen zullen je helpen om je doelstellingen te beperken. Het is echter heel normaal om meer dan één antwoord op elk van deze vragen te hebben, waaruit je de belangrijkste moet prioriteren.
effectief samenwerken met ClickUp Whiteboards_
Stroomlijn die discussies met een samenwerkende virtuele werkruimte zoals
ClickUp Whiteboards
. Breng alle relevante belanghebbenden, waaronder afdelingshoofden, leiders op het gebied van talent, HR en financiën, op dezelfde pagina over uw competenties.
Zodra u dat hebt gedaan, gebruikt u een hulpmiddel zoals
ClickUp Doelen
om uw doelstellingen en abonnementen zichtbaar te maken voor elke relevante belanghebbende. Verbind de doelstellingen van uw competentieraamwerk met de doelen van uw organisatie. Delegeer het vervolgens aan elk afdelingshoofd om zijn eigen doelstellingen te definiëren.
2. Informatie verzamelen
Om een competentieraamwerk te maken, hebt u informatie nodig over de vier componenten: Kernwaarden, kern-, functionele en leiderschapscompetenties. Verzamel informatie over deze dimensies van uw bestaande werknemers.
Vraag uw teams
Gebruik
ClickUp formulieren
om organisatiebrede enquêtes uit te voeren. Vraag leden van het team naar de competenties die nodig zijn om het werk uit te voeren. Vraag managers welke competenties ze van hun teamleden verwachten. Vraag het senior leiderschap wat de organisatie waardeert.
gegevens moeiteloos verzamelen en organiseren met het ClickUp Form_
Kijk door uw bestaande gegevens
Bestudeer informatie uit uw
software voor werknemersbetrokkenheid
,
sjablonen voor functioneringsgesprekken
enz. om hiaten op te sporen. Bekijk de feedback die managers aan hun teams hebben gegeven en observeer trends.
Voer ook een
om te begrijpen hoe dingen werken.
Studeer de markt
Vergelijk uw organisatie met
in de markt. Als je iets ontwrichtends of innovatiefs aan het bouwen bent, zorg er dan voor dat je ook de vaardigheden in kaart brengt die je de komende jaren nodig zou kunnen hebben.
Met een uitgebreide lijst van alle competenties die je nodig hebt, creëer je het raamwerk.
3. Creëer het raamwerk
Orden de competenties: Deel de lijst in onder kernwaarden, kern-, functionele en leiderschapscompetenties. Hieronder staan enkele voorbeelden van hoe je dit kunt doen.
| Kernwaarden Kerncompetenties Functionele competenties Leiderschapscompetenties | |||
|---|---|---|---|
| Diversiteit en inclusie, Medeleven, Empathie, Integriteit en eerlijkheid, Persoonlijke verantwoordelijkheid | Communicatie, Samenwerking, Werken op afstand, Probleemoplossing, Analytische vaardigheden, Logisch redeneren | Programmeren, Software testen, DevOps, Cyberbeveiliging, APA-stijl op basis van bewerking, Naleving | Groots denken, Probleemoplossing, Conflictoplossing, Emotionele intelligentie, Onderhandelingsvaardigheden, Zelfbewustzijn |
Voorbeelden van competentieraamwerken
Definieer de competenties: Je denkt misschien dat vaardigheden als communicatie, samenwerking, enz. voor de hand liggen. Vaak zijn ze dat niet. Het helpt om deze competenties duidelijk te definiëren met de bijbehorende sleutelacties. Bijvoorbeeld, als werken op afstand een competentie is, zou je deze kunnen definiëren als:
- Het vermogen om zelfstandig buiten kantoor te werken
- Tijdmanagementvaardigheden
- Het vermogen om effectief te communiceren met behulp van op tekst gebaseerde samenwerkingstools
- Comfort met digitale hulpmiddelen voor videoconferenties, delen van schermen, schermopname, virtuele samenwerking, enz.
- Emotionele intelligentie om ongemak of misverstanden aan te voelen en proactief op te lossen
- Bereidheid om concepten te herhalen om ervoor te zorgen dat ze begrepen worden
Terwijl je dit doet, helpt het ook om voorbeelden te geven. Je kunt bijvoorbeeld zeggen: "Als je merkt dat een collega moeite heeft om iets te begrijpen, bied je je proactief aan om hem te helpen"
Onthoud dat competenties meestal vaardigheden, attitudes en gedragingen zijn die moeilijk te meten zijn, zoals je gewone
. Maar dat is niet erg. Overweeg kwalitatieve maatregelen om ze te identificeren en te ontwikkelen.
Breng competenties in kaart: Als je eenmaal de categorieën hebt, breng ze dan in kaart ten opzichte van elke rol. Kernwaarden en kerncompetenties zijn waarschijnlijk nodig voor elke werknemer. Neem de tijd om functionele en leiderschapscompetenties in kaart te brengen voor de specifieke rollen waarop ze van toepassing zijn. Bepaal ook hoe deze competenties bijdragen aan de voortgang van de carrière.
ClickUp sjabloon voor het in kaart brengen van vaardigheden
ClickUp's sjabloon voor het in kaart brengen van vaardigheden
is een eenvoudige, maar uitgebreide manier om dit te doen. Dit volledig aanpasbare, beginnersvriendelijke sjabloon is ideaal voor het registreren, organiseren en in kaart brengen van de competenties van uw team.
⚡️Sjabloonarchief: Hier zijn andere
sjablonen voor matrix van vaardigheden
waaruit u kunt kiezen.
4. Het raamwerk implementeren en communiceren tussen teams
Invoeren: Communiceer het raamwerk onder alle leden van het personeel. Laat teamleiders, managers en senior leidinggevenden kennismaken met het nieuwe raamwerk en nodig hen uit om het uit te proberen in hun wervings-, trainings- en professionele ontwikkelingsprocessen.
Registreer: Publiceer het competentieraamwerk en deel het met alle relevante belanghebbenden in de organisatie.
ClickUp Documenten
helpt u uw competentieraamwerk visueel aantrekkelijk vast te leggen en te delen met het juiste toegangsniveau.
gebruik _ClickUp Docs om competentiekaders vast te leggen en te delen
Implementeren: Integreer het in alle processen die je als relevant hebt geïdentificeerd tijdens het definiëren van doelstellingen.
- Als u het competentieraamwerk wilt gebruiken bij het aannemen van personeel, integreer het dan in uw talentmanagementsoftware en ontwerp relevante screeningsprogramma's
- Als u het gebruikt in uw jaarlijkse beoordelingen, integreer het dan in de prestatiebeoordelingssoftware
- Als u van plan bent om het te gebruiken bij doorlopende loopbaanontwikkeling, integreer competentiegerelateerde gegevens dan in uw hulpmiddelen voor prestatiebeheer
/cta/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/11/Performance-Report-1-1.png Sjabloon voor prestatieverslagen van ClickUp https://app.clickup.com/signup?template=kkmvq-6105868&department=pmo Dit sjabloon downloaden /$$$cta/
Gebruik
ClickUp's sjabloon voor prestatieverslagen
om te visualiseren hoe elke werknemer/team scoort op de verschillende competenties die u hebt geschetst.
⚡️Sjabloonarchief: Maak voortgang met je competenties met deze
sjablonen voor prestatieverbeteringsplannen
.
Bekijken en aanpassen: Hoewel het niet handig is om je competentieraamwerk steeds te veranderen, is het wel belangrijk om het periodiek te herzien. Als een van de functionele competenties van je marketingteam bijvoorbeeld SEO is, heeft dit een grote opfrisbeurt nodig in de context van het toenemende gebruik van AI.
Op zulke momenten is een grondige herziening van je competentieraamwerk noodzakelijk.
⚡️ Template Archief: Ontwerp je kaderherziening effectief met deze sjablonen voor procesverbetering .
Als je dit leest en denkt: "we hebben al functiebeschrijvingen, evaluaties, enzovoort, waarom hebben we dan nog een kader nodig?
Voordelen van een competentiekader
Een goed competentieraamwerk versterkt het vermogen van een organisatie om medewerkers aan te nemen, te trainen, te ontwikkelen en te binden aanzienlijk, omdat het:
Het aanwerven verbetert: Het competentieraamwerk zorgt ervoor dat alleen de juiste kandidaten worden geselecteerd voor open posities. Het vermindert de kans op aanstellingsfouten en voorkomt
. Het minimaliseert ook de opleidings- en inwerkkosten zodra de kandidaat is aangenomen.
Stelt duidelijke verwachtingen in: Het legt de prestatieverwachtingen voor kandidaten, werknemers en managers duidelijk vast. Het stelt hen in op succes en moedigt hen aan om hun inspanningen te richten op het opbouwen van competenties die er toe doen.
Creëert transparantie: Competentiekaders zorgen ervoor dat alle belanghebbenden op dezelfde pagina zitten. Kandidaten weten waarop ze getest worden. Werknemers weten waarin ze uitblinken en welke vaardigheden ze missen. Dit voorkomt onnodige ongerustheid over prestaties.
Verbetert de prestaties: Met meer duidelijkheid over wat nodig is om het werk Klaar te krijgen, zullen individuele prestaties waarschijnlijk verbeteren. Wanneer de hele organisatie gemeenschappelijke waarden en competenties heeft, is het versterkende effect enorm.
Maakt duurzame business mogelijk: Een goed competentieraamwerk zorgt ervoor dat de organisatie robuust is in het heden en wendbaar voor de toekomst. Het stelt bedrijfsleiders in staat om vaardigheden en capaciteiten op te bouwen die het concurrentievoordeel in de toekomst versterken. Het vergemakkelijkt talentmanagement op lange termijn.
Versterk uw competentieraamwerk met ClickUp
Het aannemen van personeel kan vermoeiend zijn. Een verkeerde aanwerving kan leiden tot aanzienlijke verliezen bij ontslag, heraanwerving, onboarding, training, enz. Wat nog erger is, is dat u misschien niet eens merkt dat u een ineffectieve aanwervingsbeslissing hebt genomen tot het te laat is.
Instance, je hebt misschien iemand aangenomen die fantastisch is in Python programmeren, maar niet de samenwerkingsvaardigheden of industrie-expertise heeft die nodig is om je product te bouwen. Tegen de tijd dat je deze hiaten hebt geïdentificeerd, heb je misschien al werkelijke en opportuniteitskosten gemaakt.
Een doordacht competentieraamwerk kan dit voorkomen en weloverwogen beslissingen nemen. Brainstorm, plan, creëer, implementeer en optimaliseer uw competentieraamwerk met
ClickUp
.
Probeer ClickUp vandaag nog gratis!