Nel mercato del lavoro indiano, anche i team più stabili possono subire un elevato turnover per impostazione predefinita. Assumi personale per il ruolo attuale, ma entro il trimestre successivo le aspettative dei dipendenti cambiano.
Questa volatilità è strutturale. Secondo Zinnov e NASSCOM, l'India conta attualmente oltre 1.700 Global Capability Center (GCC), che danno lavoro a circa 1,9 milioni di professionisti e generano un fatturato di 64,6 miliardi di dollari nell'anno fiscale 2024.
Quando il lavoro abbraccia diversi fusi orari, configurazioni ibride e team interfunzionali, i dipartimenti delle risorse umane non possono affidarsi a processi ad hoc per mantenere stabile la gestione dei talenti. Hanno bisogno di linee guida ripetibili che possano aggiornare man mano che cambiano le tendenze della forza lavoro.
Questa guida analizza le tendenze HR in India che probabilmente influenzeranno maggiormente quest'anno. Troverai anche passaggi pratici che i team HR possono applicare in materia di assunzioni, esperienza dei dipendenti, gestione delle prestazioni e benessere dei dipendenti.
Cosa sta cambiando nel panorama della forza lavoro indiana
Diversi cambiamenti stanno convergendo contemporaneamente: le mutevoli aspettative dei dipendenti della Generazione Z, l'adozione più rapida dell'IA e una forza lavoro più diversificata (compresi i lavoratori autonomi e a contratto). Insieme, stanno ridefinendo il modo in cui i responsabili delle risorse umane concepiscono il panorama delle risorse umane in India.
1) La Generazione Z si aspetta di imparare sul posto di lavoro (e una maggiore guida da parte dei manager)
La Generazione Z in India non chiede più calendari di formazione. Vuole che lo sviluppo delle competenze sia integrato nel lavoro reale, con manager che fungano da coach piuttosto che limitarsi a controllare. I risultati di Deloitte in India mostrano che il 94% della Generazione Z afferma che l'apprendimento sul posto di lavoro è lo strumento più utile per la crescita professionale e il 62% desidera ricevere dai manager una guida maggiore rispetto a quella attuale.
2) I valori aziendali assumono maggiore importanza quando il benessere è sotto pressione
L'allineamento dei valori si riflette ora nella fidelizzazione, nell'impegno e nella fiducia nei sistemi di valutazione delle prestazioni. L'allineamento dei valori si riflette nel modo in cui le persone percepiscono il lavoro, nella loro permanenza in azienda e nella loro fiducia nei sistemi di valutazione delle prestazioni.
Il sondaggio condotto da Deloitte in India rileva che i rispondenti della Generazione Z che ritengono che i propri valori siano in linea con quelli della loro organizzazione dichiarano un livello di felicità più elevato rispetto a quelli che non lo fanno. Questo è un segnale importante per la strategia delle risorse umane.
Cosa significa questo concretamente per i responsabili delle risorse umane?
- Rendi i percorsi di carriera facili da comprendere e più semplici da seguire
- Sviluppa abitudini di coaching manageriale che si manifestano settimanalmente, non trimestralmente.
- Promuovi l'equilibrio tra lavoro e vita privata con confini chiari e titolarità ben definita.
3) La GenAI fa già parte del lavoro quotidiano, anche quando le politiche delle risorse umane sono in ritardo L'uso dell'IA generativa è già comune per molti dipendenti. Il sondaggio di Deloitte ha riportato che l'85% della Generazione Z e l'85% dei millennial in India utilizzano la GenAI nel lavoro quotidiano. Quando i team delle risorse umane non stabiliscono standard condivisi, si ottiene comunque l'integrazione dell'IA, ma in modo non uniforme e con un rischio maggiore.
Cosa dovrebbero rafforzare ora i team delle risorse umane
- Aggiorna le politiche delle risorse umane sull'uso accettabile dell'IA, la gestione dei dati e la revisione umana.
- Adeguare la gestione delle prestazioni in modo che il lavoro assistito dall'IA sia valutato in modo equo.
- Forma i manager sulle competenze pratiche relative all'IA, in modo che il processo decisionale rimanga coerente.
4) Il modello di forza lavoro si sta ampliando (in particolare il lavoro occasionale)
Sempre più ruoli esulano dal tradizionale modello retributivo e cresce l'attenzione politica verso protezioni e standard. Il NITI (National Institution for Transforming India) Aayog ha stimato 7,7 milioni di lavoratori gig nel 2020-21 e ha previsto che la forza lavoro gig potrebbe raggiungere i 23,5 milioni entro il 2029-30.
Per i team delle risorse umane, questo cambia il modo di concepire l'inserimento, la conformità, i benefici e l'esperienza dei dipendenti in diversi titoli e tipologie di lavoratori.
Le principali tendenze nel settore delle risorse umane che daranno forma all'India
Le tendenze HR riportate di seguito sono quelle che molto probabilmente influenzeranno l'India, poiché cambiano il modo in cui assumi e fidelizzi i dipendenti.
Alcuni sono passaggi naturali, come una gestione più accurata dei talenti e una migliore esperienza dei dipendenti. Altri sono cambiamenti più significativi, come l'adozione dell'IA che diventa routine, l'assunzione basata sulle competenze che diventa standardizzata e la parità salariale che si avvicina a un'aspettativa di base.
1. L'IA diventa parte integrante delle operazioni quotidiane delle risorse umane
L'adozione dell'IA è già integrata nel lavoro quotidiano, anche quando le aziende non hanno ancora stabilito regole in merito. Un sondaggio condotto da Deloitte nell'area Asia-Pacifico ha rilevato che l'83% dei dipendenti in India utilizza attivamente la GenAI, quindi gli strumenti di IA stanno già influenzando il modo in cui i dipendenti scrivono e risolvono i problemi sul lavoro.
A livello aziendale, la conversazione si sta spostando dai progetti pilota ai flussi di lavoro reali. EY e CII hanno riferito che quasi la metà delle aziende indiane sottoposte a sondaggio ha diversi casi d'uso di GenAI in produzione.
Per i responsabili delle risorse umane, l'opportunità è semplice: garantire coerenza nell'uso dell'IA in tutte le funzioni HR.
Utilizza l'IA per scopi HR, come la stesura di descrizioni delle mansioni e l'assistenza ai manager nella preparazione delle conversazioni di valutazione delle prestazioni. Aggiungi poi passaggi di revisione chiari e limiti per le decisioni delicate, in modo che le aspettative dei dipendenti in materia di equità e trasparenza non vengano compromesse.
🤔 Lo sapevi? McKinsey stima che, in uno scenario di automazione "precoce", agenti e robot potrebbero svolgere il 60-70% delle ore di lavoro globali odierne.
2. L'assunzione basata sulle competenze sostituisce i filtri basati sul titolo di studio
La selezione basata sul titolo di studio sta iniziando a sembrare obsoleta perché i ruoli stanno cambiando più rapidamente dei requisiti statici dei lavori. Un approccio basato sulle competenze aiuta i professionisti delle risorse umane ad assumere in base a ciò che conta ora, mantenendo aperte le possibilità di crescita man mano che cambiano le esigenze aziendali.
La reportistica del World Economic Forum sulle tendenze della forza lavoro evidenzia che entro il 2030 è previsto un cambiamento significativo delle competenze dei lavoratori, rendendo l'apprendimento continuo e lo sviluppo delle competenze una priorità pratica, non un "optional".
La ricerca di LinkedIn sulle assunzioni basate sulle competenze evidenzia anche un chiaro vantaggio: quando si assumono in base alle competenze, è possibile ampliare il proprio bacino di talenti e creare percorsi di mobilità più realistici, soprattutto nei titoli in rapida evoluzione in cui l'esperienza appare diversa da un settore all'altro.
✅ Ecco alcuni passaggi pratici che i responsabili delle risorse umane possono intraprendere:
- Definisci un quadro delle competenze per i ruoli con priorità e mappa il quadro alle schede di valutazione dei colloqui.
- Utilizza l'analisi delle risorse umane per individuare tempestivamente le lacune, prima che aumentino i rischi di turnover.
- Collega lo sviluppo delle competenze a progetti reali in modo che l'apprendimento si traduca in risultati misurabili.
3. La salute mentale e il benessere dei dipendenti diventano elementi essenziali per la fidelizzazione
Il supporto alla salute mentale non è più solo un elemento di bilancio. È direttamente collegato alla fidelizzazione e al coinvolgimento dei dipendenti. L'Organizzazione Mondiale della Sanità stima che la depressione e l'ansia costino all'economia globale circa 12 miliardi di giorni lavorativi ogni anno, per un totale di circa 1.000 miliardi di dollari di perdita di produttività.
Nel panorama delle risorse umane indiano, ciò si traduce in un tasso di abbandono più elevato, punteggi di soddisfazione dei dipendenti più bassi e team che sembrano funzionare bene sulla carta, ma che in realtà sono silenziosamente esausti.
✅ Ecco alcuni passaggi pratici che i responsabili delle risorse umane possono intraprendere:
- Offri risorse per la salute mentale che le persone possano effettivamente utilizzare
- Formare i manager per individuare i primi segnali di rischio e rispondere in modo coerente
- Effettua il monitoraggio dei modelli di carico di lavoro e del feedback dei dipendenti per individuare tempestivamente le tendenze relative allo stress.
- Considera i programmi di benessere e fitness come sistemi di supporto e non come "vantaggi culturali".
4. La trasparenza retributiva e la parità salariale passano da "nice-to-have" a standard di base
Gli intervalli salariali vengono menzionati sempre più spesso nelle conversazioni relative alle assunzioni e i candidati iniziano ad aspettarselo. Un'analisi collegata a Indeed ha rilevato che all'inizio del 2025 la percentuale di annunci di lavoro su Indeed India che includevano informazioni sullo stipendio ha superato il 50%, rispetto al 26% di marzo 2022. Le aspettative dei dipendenti in termini di chiarezza e decisioni più rapide e informate stanno guidando questo cambiamento.
Allo stesso tempo, la parità salariale sta diventando sempre più difficile da trattare come una semplice iniziativa interna. Il Codice indiano sui salari include disposizioni volte a prevenire la discriminazione di genere nei salari per lavori uguali o simili.
Per i responsabili delle risorse umane, questa tendenza offre due vantaggi: migliora l'acquisizione di talenti riducendo le trattative sulle offerte. Inoltre, crea fiducia quando i dipendenti vedono che le decisioni relative alla retribuzione riflettono i valori dell'azienda invece che le negoziazioni individuali con i singoli manager.
🤔 Lo sapevi? In uno studio sulla politica di trasparenza salariale nel mondo reale, la divulgazione degli stipendi negli annunci di lavoro è aumentata di 30 punti percentuali e la retribuzione media pubblicata è aumentata di circa il 3,6%.
5. Il lavoro ibrido diventa più strutturato, non più flessibile
Il lavoro ibrido e da remoto non stanno scomparendo, ma l'approccio informale del "decide il manager" sta iniziando a vacillare. La ricerca ADP 2025 mostra che il 36% dei dipendenti in India lavora in modalità ibrida, mentre il 50% è presente in sede ogni giorno e il 14% lavora da remoto.
Questo mix significa che la maggior parte dei team continuerà a operare in diversi fusi orari e posizioni, anche quando aumenterà la presenza in ufficio.
Per i responsabili delle risorse umane, la priorità è la prevedibilità. Quando le aspettative dei dipendenti sono chiare in termini di disponibilità, passaggi di consegne, documentazione e tempi di risposta, diventa più facile proteggere l'equilibrio tra lavoro e vita privata senza rallentare la consegna.
✅ Ecco alcuni passaggi pratici che i responsabili delle risorse umane possono intraprendere:
- Definisci gli orari di lavoro, le norme asincrone e i confini chiari per i messaggi fuori orario.
- Standardizza il modo in cui vengono documentate le decisioni, in modo che il lavoro da remoto non comporti la perdita di contesto.
- Forma i manager su aspettative coerenti tra i team, in modo che i dipendenti si sentano apprezzati e non messi da parte.
6. La riprogettazione della forza lavoro crea nuovi titoli e governance nelle risorse umane
L'adozione dell'intelligenza artificiale e l'automazione stanno cambiando i ruoli lavorativi, le responsabilità e il modo in cui il lavoro viene suddiviso tra i team interfunzionali. Gartner ha scoperto che il 27% delle organizzazioni ha già ridefinito i ruoli lavorativi o le competenze a causa dell'intelligenza artificiale o delle tecnologie emergenti negli ultimi 12 mesi.
Per i dipartimenti delle risorse umane, questa tendenza impone decisioni più rapide sulla struttura organizzativa: chi è responsabile dell'integrazione dell'IA, chi stabilisce le linee guida e chi approva i nuovi flussi di lavoro che riguardano le assunzioni e i dati del personale? I responsabili delle risorse umane avranno inoltre bisogno di una governance più rigorosa per garantire che la riorganizzazione della forza lavoro rimanga in linea con gli obiettivi aziendali.
✅ Ecco alcuni passaggi pratici che i responsabili delle risorse umane possono intraprendere:
- Rivedi le famiglie professionali con priorità ogni trimestre (non una volta all'anno) e aggiorna le competenze e le metriche di esito positivo.
- Definisci la governance per gli strumenti di IA utilizzati nelle funzioni HR (titolarità, approvazioni, audit trail).
- Sviluppa le competenze dei manager in modo che i cambiamenti dei titoli lavorativi siano sempre accompagnati da aspettative chiare e supporto formativo.
7. L'analisi delle risorse umane passa dalla reportistica alle decisioni predittive
Il rapporto "State of People Analytics 2024-25" di HR.com ha rilevato che solo il 22% effettua una valutazione "molto" o "estremamente" positiva della propria organizzazione in merito alla progettazione e all'implementazione di processi per ottenere il massimo valore dall'analisi delle risorse umane.
Nel 2026, l'analisi delle risorse umane diventerà più utile quando passerà dal "cosa è successo" al "cosa potrebbe succedere in futuro". È qui che l'analisi predittiva può aiutare a segnalare i rischi di turnover o le difficoltà di assunzione prima che diventino problemi costosi.
✅ Ecco alcuni passaggi pratici che i responsabili delle risorse umane possono intraprendere:
- Standardizza le definizioni (attrito, tempo di assunzione, segnali di performance) in modo che i dati rimangano comparabili.
- Effettua il monitoraggio degli indicatori anticipatori (età della fase, livelli di carico di lavoro, frequenza del feedback dei manager), non solo delle metriche ritardate.
- Effettua revisioni mensili incentrate sulle decisioni e sulle azioni, non sui dashboard.
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8. L'apprendimento continuo diventa il percorso più veloce per la fidelizzazione
Lo sviluppo delle competenze non è più un "di più". È il modo in cui si mantiene stabile la gestione dei talenti quando i ruoli continuano a cambiare. Il World Economic Forum prevede che il 39% delle competenze fondamentali dei lavoratori cambierà entro il 2030.
Allo stesso tempo, la mobilità interna sta guadagnando terreno come strategia di fidelizzazione. Il Workplace Learning Report 2025 di LinkedIn rileva che il 55% dei "campioni dello sviluppo professionale" considera la mobilità interna una priorità più importante per l'anno a venire.
✅ Ecco alcuni passaggi pratici che i responsabili delle risorse umane possono intraprendere:
- Collega l'apprendimento al lavoro reale (progetti, rotazioni, coaching guidato dal manager), non solo ai corsi.
- Pubblica i quadri delle competenze per i ruoli chiave in modo che i dipendenti possano vedere come si presenta la crescita.
- Misura l'applicazione sul posto di lavoro, non solo il completamento della formazione
9. La privacy dei dati personali diventa una responsabilità primaria delle risorse umane
Nel 2026, la gestione delle risorse umane sarà valutata in base all'esperienza dei dipendenti e alla responsabilità con cui le risorse umane gestiscono i dati sensibili.
Reuters riporta le nuove norme sulla privacy indiane ai sensi delle norme sulla protezione dei dati personali digitali (DPDP) del 2025. La legge DPDP è stata notificata il 14 novembre 2025, aumentando le aspettative in materia di consenso, trattamento e conformità.
Per i team delle risorse umane, la sequenza è molto stretta perché i file di reclutamento, i controlli dei precedenti, le note sulle prestazioni e i dettagli relativi al benessere o alla salute spesso sono distribuiti tra più fornitori e sistemi.
✅ Ecco alcuni passaggi pratici che i responsabili delle risorse umane possono intraprendere:
- Mappa dove vengono inseriti i dati delle persone, dove vengono archiviati e chi può accedervi attraverso strumenti e fornitori.
- Rafforza le regole di conservazione dei dati in modo che questi non vengano conservati "per ogni evenienza".
- Aggiorna i manuali di risposta agli incidenti in modo che la sequenza della reportistica sia realistica.
🤔 Lo sapevi? Le direttive del CERT-In richiedono a molte organizzazioni di effettuare la reportistica per determinati incidenti informatici entro 6 ore dalla loro scoperta.
10. Il coinvolgimento dei dipendenti si sposta verso un ascolto costante, non verso sondaggi annuali
Il coinvolgimento dei dipendenti è più difficile da "risolvere" con un sondaggio annuale quando le aspettative dei dipendenti continuano a cambiare. ADP ha riferito che il coinvolgimento in India è sceso al 19% nel 2025, in calo rispetto al 24% del 2024.
Nel 2026, i responsabili delle risorse umane otterranno risultati migliori con feedback più frequenti e più brevi e un follow-up più chiaro. Ciò crea una connessione diretta anche con il benessere dei dipendenti, poiché i segnali di allarme del burnout spesso si manifestano nei modelli di carico di lavoro e nei ripetuti punti di attrito molto prima che qualcuno si dimetta.
✅ Ecco alcuni passaggi pratici che i responsabili delle risorse umane possono intraprendere:
- Effettua controlli periodici legati a momenti specifici (inserimento di nuovi dipendenti, cambiamenti di manager, picchi di carico di lavoro).
- Chiudi il cerchio entro 2-3 settimane con azioni visibili
- Combina il feedback dei dipendenti con i segnali relativi al carico di lavoro e al tasso di abbandono per individuare tempestivamente i rischi di turnover.
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Come i team delle risorse umane possono prepararsi alle tendenze
Il lavoro raramente si interrompe perché i team delle risorse umane "perdono una tendenza". Si interrompe perché le informazioni sono disperse.
Un aggiornamento sulle assunzioni è disponibile nella chat e l'ultima politica delle risorse umane è nel Drive di qualcuno. Questa dispersione del lavoro rallenta il processo decisionale, crea confusione tra le versioni e rende più difficile per i dipendenti fidarsi di ciò che è effettivamente "il processo".
Ora aggiungi a tutto questo la diffusione dell'intelligenza artificiale. Diversi team provano diversi strumenti di IA, i prompt finiscono in documenti casuali e nessuno è sicuro di quali dati sia sicuro condividere.
È qui che entra in gioco uno spazio di lavoro AI convergente come ClickUp. Con ClickUp Brain come livello AI collegato al tuo lavoro e alle tue conoscenze, i team delle risorse umane possono standardizzare il modo in cui viene svolto il lavoro invece di mettere insieme diversi strumenti.
Utilizza questa procedura di reset di 30-60 giorni una volta, poi ripeti ogni trimestre per stare al passo con le tendenze HR in India e le aspettative dei dipendenti.
1. Verifica i tuoi flussi di lavoro HR prima di automatizzarli
Inizia a mappare l'assunzione, l'inserimento, la gestione delle prestazioni, il feedback dei dipendenti e le uscite dall'azienda in modo completo.
- Documenta i passaggi, i titolari e i passaggi di consegne tra i reparti delle risorse umane.
- Segnala i ritardi causati dalle approvazioni nelle threads, dal monitoraggio duplicato e dal contesto mancante.
- Prendete nota dei casi in cui l'esperienza dei dipendenti risulta compromessa a causa di passaggi successivi poco chiari o di un follow-up incoerente da parte dei manager.
🚀 Come può aiutarti ClickUp: inserisci ogni flusso di lavoro in ClickUp Docs come unica "fonte di verità", quindi converti i colli di bottiglia in attività assegnate mentre esegui la verifica. ClickUp Docs offre anche supporto per la collaborazione in tempo reale e può stabilire una connessione diretta con le attività.
Se desideri una struttura già pronta per politiche e playbook, inizia con il modello ClickUp HR Knowledge Base.
Questo modello è stato creato come documento pronto all'uso che ti aiuta a creare un centro di conoscenza ricercabile per le risorse umane. Puoi organizzare i documenti HR critici in un unico posto, tenere traccia delle modifiche alle politiche nel tempo e utilizzare stati personalizzati e campi personalizzati per gestire lo stato di avanzamento delle revisioni e la titolarità.
🌻 Ecco perché ti piacerà questo modello:
- Centralizza le politiche HR, le procedure operative standard e i contenuti dei manuali in modo che i dipendenti ricevano indicazioni coerenti senza inutili avanti e indietro.
- Tieni traccia degli aggiornamenti e delle approvazioni delle politiche nel tempo, in modo che i cambiamenti di conformità siano facili da verificare.
- Organizza le informazioni relative all'inserimento e ai benefit in categorie chiare, in modo che i nuovi assunti possano trovare rapidamente le risposte alle loro domande.
- Assegna i titolari delle sezioni delle politiche e effettua l'impostazione della frequenza delle revisioni in modo che le informazioni rimangano aggiornate al mutare delle tendenze della forza lavoro.
2. Consolidare gli strumenti per fermare la proliferazione del lavoro
Se il lavoro delle risorse umane è suddiviso tra più app, i professionisti delle risorse umane finiscono per rincorrere il contesto invece di gestire il processo. Ecco cosa possono fare invece i team delle risorse umane:
- Elenca gli strumenti utilizzati dai team delle risorse umane e dai team interfunzionali.
- Elimina le sovrapposizioni tra documenti, messaggistica, monitoraggio delle attività e reportistica
- Standardizza la sede in cui risiedono le politiche HR, le procedure operative standard e i modelli
🚀 Come può aiutarti ClickUp: utilizza ClickUp Chat per mantenere le decisioni relative alle assunzioni e all'inserimento dei nuovi assunti collegate alle attività e ai documenti, in modo che gli aggiornamenti non vadano persi quando le conversazioni procedono rapidamente.
Quando le conoscenze sono ancora sparse tra diversi strumenti, utilizza la funzione Enterprise Search di ClickUp per porre domande e ottenere risposte affidabili utilizzando il contesto della tua area di lavoro.
3. Modernizza il tuo stack tecnologico HR basandoti su risultati misurabili
La gestione moderna delle risorse umane non consiste tanto nell'aggiungere software, quanto nel monitoraggio dei risultati legati alle esigenze aziendali.
- Definisci 5-7 risultati legati agli obiettivi aziendali e alle esigenze aziendali future.
- Scegli un piccolo insieme di metriche di analisi delle risorse umane da esaminare mensilmente.
- Assegna un titolare della pulizia dei dati in modo che la reportistica rimanga coerente.
🚀 Come può aiutarti ClickUp: trasforma questi risultati in attività tracciabili utilizzando attività e campi coerenti (titolare, data di scadenza, priorità, team), quindi inserisci i segnali chiave nelle dashboard di ClickUp in modo che i responsabili delle risorse umane possano vedere lo stato del lavoro senza dover ricreare ogni volta i report.
Per idee sulle metriche HR (tempo di assunzione, segnali di coinvolgimento, rischi di fidelizzazione), la guida alla dashboard HR di ClickUp diventa un utile punto di riferimento.
4. Crea politiche ibride prevedibili ed eque
Il lavoro ibrido e da remoto può fornire supporto all'equilibrio tra vita professionale e vita privata, ma solo quando le aspettative sono chiare e applicate in modo coerente.
- Definisci gli orari di lavoro obbligatori, le norme asincrone e le regole di documentazione.
- Chiarisci come funziona la gestione delle prestazioni in tutte le posizioni
- Scrivi linee guida per i manager che promuovano l'equilibrio tra vita lavorativa e vita privata e confini chiari.
🚀 Come può aiutarti ClickUp: pubblica le norme ibride in Docs, mantieni gli aggiornamenti specifici per ruolo in Chat e utilizza ClickUp AI Notetaker per registrare decisioni, trascrizioni e azioni da intraprendere che rimandano a documenti e attività. Ciò riduce le lacune dovute al fatto di "aver perso la riunione" e facilita il follow-up nel corso del tempo.
Per gli aggiornamenti delle politiche, il rilevamento della collaborazione di ClickUp aiuta a ridurre la confusione tra le versioni mostrando quando altri stanno effettuando delle modifiche o visualizzando lo stesso lavoro.
5. Adotta l'IA in modo responsabile con semplici misure di sicurezza
L'adozione dell'IA continuerà a crescere in tutte le organizzazioni. Tuttavia, un utilizzo non uniforme e confini poco chiari dei dati possono rendere difficile il lavoro dei team, poiché possono comportare rischi legati ai dati e al loro utilizzo. È qui che può essere utile l'implementazione di una politica aziendale sull'IA:
- Definisci dove è possibile utilizzare gli strumenti di IA nelle risorse umane e dove non è possibile.
- Richiedi una revisione umana per le decisioni delicate e la comunicazione con i dipendenti.
- Aggiorna le politiche delle risorse umane in materia di privacy, controlli sui pregiudizi e audit trail.
🚀 Come può aiutarti ClickUp: ClickUp dichiara di essere conforme allo standard SOC 2 Tipo II e fornisce controlli di sicurezza per l'azienda e impegni di gestione dei dati adeguati per un uso regolamentato dell'IA.
Per rendere operativi i guardrail, utilizza ClickUp Super Agents per flussi di lavoro ripetibili, come l'inoltro delle domande sulle politiche al titolare giusto o la creazione di attività da tipi di richieste approvate, piuttosto che affidarti all'IA ad hoc.
6. Rafforzare la formazione e lo sviluppo affinché lo sviluppo delle competenze stia al passo con i cambiamenti del mercato
Lo sviluppo delle competenze deve essere considerato parte integrante del lavoro, soprattutto alla luce dei cambiamenti nei titoli professionali e nelle aspettative relative ai ruoli.
- Dai priorità alle competenze basate sui ruoli per i team critici
- Crea percorsi interni in modo che i dipendenti possano spostarsi lateralmente
- Monitoraggio del completamento e applicazione sul posto di lavoro
🚀 Come può aiutarti ClickUp: crea piani di formazione basati sui ruoli sotto forma di elenchi di attività con titolari chiari, liste di controllo e date di scadenza, e archivia le linee guida su "come dovrebbe essere" in Docs, in modo che i manager possano fornire un coaching coerente. Utilizza poi i dashboard di ClickUp per monitorare il completamento, le attività in ritardo e chi ha bisogno di assistenza, in modo che la formazione non svanisca dopo l'avvio.
7. Crea sistemi di valutazione delle prestazioni trasparenti di cui i dipendenti possano fidarsi
Il cambiamento delle aspettative dei dipendenti rende rischiosi i criteri vaghi. I sistemi trasparenti aiutano i dipendenti a sentirsi apprezzati perché "cosa significa avere valore" non è un mistero.
- Standardizza la definizione degli obiettivi e i cicli di revisione
- Formare i manager sul coaching e sul feedback equo
- Rendi la logica di valutazione e promozione facile da spiegare e ripetere
🚀 Come può aiutarti ClickUp: puoi standardizzare gli input di revisione utilizzando flussi di lavoro coerenti ed esempi in Docs, quindi affidarti alle automazioni di ClickUp per attivare promemoria e passaggi di consegne (scadenza dell'autovalutazione o necessità di calibrazione), in modo che il processo si svolga allo stesso modo in tutti i team.
ClickUp offre anche un AI Automation Builder in grado di generare automazioni da istruzioni in linguaggio semplice, che aiuta i team delle risorse umane a impostare la ripetibilità senza grandi sforzi.
Se desideri una struttura ripetibile per l'esecuzione delle risorse umane, puoi utilizzare il modello di procedura operativa standard per le risorse umane di ClickUp per standardizzare i passaggi e la titolarità.
Questo modello è progettato per fungere da archivio centrale per i documenti e le procedure HR, con una struttura integrata per monitorare i progressi e la responsabilità. Include stati personalizzati (come "aperto" e "completato"), campi personalizzati per organizzare e visualizzare le procedure e sei viste predefinite per i flussi di lavoro principali.
🌻 Ecco perché ti piacerà questo modello:
- Standardizza i passaggi di reclutamento e inserimento in modo che le esperienze dei candidati e dei nuovi assunti rimangano coerenti.
- Documenta i flussi di lavoro di uscita dall'azienda in modo che le dimissioni avvengano senza intoppi e che i passaggi di consegne non vengano trascurati.
- Esegui cicli di valutazione delle prestazioni con lo stesso processo in tutti i team, in modo che le revisioni risultino eque.
- Tieni traccia delle attività di formazione e sviluppo delle competenze affinché l'apprendimento rimanga in connessione con il lavoro quotidiano.
Sì, sembra una lista di controllo generata dall'IA perché è ultra-simmetrica e "strutturata". Ecco una riscrittura che sembra più umana, meno basata su modelli e più simile al discorso di un responsabile delle risorse umane esperto. Stesso contenuto, tono migliore.
Lista di controllo delle tendenze HR per il piano
Utilizza questo filtro rapido: cosa dovresti fare concretamente nei prossimi 30-90 giorni, in base al tipo di organizzazione in cui lavori?
Se ti trovi in un paese del CCG
Hai a che fare con dimensioni, complessità e rischi. Le tue priorità sono la governance, la chiarezza dei ruoli e l'igiene dei dati.
Aree di interesse
- Governance GenAI (regole chiare, abilitazione dei manager, verificabilità)
- Riorganizzazione della forza lavoro (famiglie professionali, competenze, cambiamenti di ruolo)
- Privacy dei dati personali (preparazione al DPDP, regole di conservazione, risposta agli incidenti)
Da fare nei prossimi 30 giorni
- Pubblica una politica GenAI di una pagina che i dipendenti leggeranno davvero: cosa è consentito, cosa non lo è, cosa richiede una revisione umana.
- Mappare la posizione dei dati relativi alle persone nei vari strumenti (reclutamento, HRIS, note sulle prestazioni, benessere, controlli dei precedenti personali)
- Avvia una revisione trimestrale delle famiglie professionali per i ruoli più influenzati dalla GenAI e dall'automazione.
Da fare nei prossimi 90 giorni
- Crea un quadro delle competenze per 5-10 ruoli con priorità e collegalo direttamente alle assunzioni e alla mobilità interna.
- Rendi prevedibile il coaching dei manager: struttura settimanale 1:1 + aspettative di feedback + percorsi di carriera chiari
- Imposta un'analisi predittiva di base delle persone (segnali precoci come carico di lavoro, invecchiamento della fase, cadenza del feedback dei manager)
Se sei una startup o una PMI in forte crescita
Il tuo limite è il tempo. La tua leva più importante è la chiarezza. Hai bisogno di assunzioni più rapide, meno argomenti ibridi e meno burnout silenzioso.
Aree di interesse
- Assunzioni basate sulle competenze (smetti di filtrare i candidati in base a titoli di studio che non sono indicativi delle loro prestazioni)
- Struttura ibrida (regole semplici, meno eccezioni)
- Il benessere come fattore di fidelizzazione (visibilità del carico di lavoro + coerenza dei manager)
Da fare nei prossimi 30 giorni
- Sostituisci i requisiti di lavoro con schede di valutazione delle competenze per i tuoi ruoli di punta.
- Definisci gli orari di lavoro obbligatori e le norme asincrone e documenta dove vengono registrate le decisioni.
- Esegui solo due controlli Pulse: durante la seconda settimana di inserimento e subito dopo le settimane di picco delle consegne.
Da fare nei prossimi 90 giorni
- Crea 2-3 percorsi di mobilità interna con esempi concreti, non descrizioni vaghe.
- Aggiungi un sistema di base per la visibilità del carico di lavoro: chi è sovraccarico, dove il lavoro è bloccato, cosa viene deprioritizzato.
- Forma i manager su un modello di coaching coerente, in modo che il feedback sulle prestazioni non sia dipendente dal manager.
Se lavori in una grande azienda (non GCC)
Il rischio maggiore è l'incoerenza su larga scala. L'opportunità maggiore è la fiducia.
Aree di interesse
- Trasparenza retributiva ed equità salariale (meno offerte ripetitive, più fiducia)
- Analisi delle persone che guida le decisioni (non la reportistica)
- Ascolto costante (brevi loop con azioni visibili)
Da fare nei prossimi 30 giorni
- Decidi la tua posizione sulla divulgazione dell'intervallo salariale e aggiorna i tuoi modelli di assunzione.
- Standardizza 5-7 metriche con definizioni di condivisione (attrito, tempo di assunzione, segnali relativi al carico di lavoro, cadenza del feedback dei manager).
- Lancia sondaggi legati a momenti importanti (inserimento di nuovi dipendenti, cambiamenti di manager, picchi di carico di lavoro).
Da fare nei prossimi 90 giorni
- Esegui una revisione della parità retributiva con criteri documentati e un piano di rimedio.
- Passa dalla reportistica trimestrale alle revisioni mensili delle decisioni (cosa è cambiato, quali azioni sono necessarie, chi ne è responsabile).
- Crea un ciclo chiuso: ogni impulso porta a un riepilogo/riassunto delle azioni, una Sequenza e un titolare.
Una rapida verifica della realtà prima di commit
- Abbiamo un unico luogo in cui sono disponibili le politiche e gli aggiornamenti?
- I manager sanno cosa significa essere "bravi" e come insegnarlo?
- Abbiamo delle linee guida chiare per l'uso della GenAI e dei dati personali?
- Stiamo misurando i risultati o solo l'attività?
Sfide che i team delle risorse umane in India potrebbero dover affrontare
Anche se sei d'accordo con tutte le tendenze HR sulla carta, è nella fase di esecuzione che le cose si complicano. Le sfide riportate di seguito sono quelle che potrebbero rallentare i team HR nel 2026, insieme a come affrontarle con ClickUp.
1. Resistenza all'IA e utilizzo disomogeneo dell'IA tra i team
La resistenza all'IA di solito si manifesta inizialmente come esitazione. I reclutatori evitano i nuovi flussi di lavoro, i manager dubitano dei riassunti dell'IA e i dipendenti temono che il processo risulti meno equo. Anche le lacune nelle competenze aggiungono attrito, soprattutto quando le persone non sono sicure di quali dati siano sicuri o di come valutare il lavoro assistito dall'IA.
Una soluzione vantaggiosa è quella di mantenere l'IA in un unico luogo controllato. È possibile ottenere questo risultato introducendo un flusso di lavoro controllato e ripetibile all'interno di ClickUp:
- Archivia i prompt approvati, le politiche HR e le risorse per la salute mentale in ClickUp Docs, in modo che i team possano fare riferimento alla stessa fonte ogni volta.
- Utilizza ClickUp Brain per redigere riepiloghi delle politiche o FAQ per i manager basate sui contenuti dell'area di lavoro di ClickUp, in modo che le risposte siano coerenti tra i team delle risorse umane.
- Crea agenti ClickUp per un follow-up ripetuto come "crea attività da un debriefing" o "trasforma una nota del manager in azioni da intraprendere" in modo che le attività vengano assegnate e non dimenticate.
- Utilizza il generatore di IA in ClickUp Automazioni per impostare semplici guardrail e passaggi di consegne in un inglese semplice (esempio: quando lo stato del colloquio cambia, assegna il prossimo titolare e avvisa la commissione).
💡 Suggerimento professionale: utilizza ClickUp Brain come helpdesk per le politiche HR. Aggiungi le tue politiche HR e i tuoi playbook a ClickUp Documenti, quindi utilizza ClickUp Brain per rispondere alle domande più comuni in un linguaggio semplice quando i manager te le pongono. Riduce il numero di scambi di comunicazioni e mantiene la coerenza delle indicazioni, poiché le risposte provengono sempre dalla stessa fonte.
2. L'espansione del lavoro rende il lavoro "semplice" delle risorse umane più lento di quanto dovrebbe essere
La proliferazione degli strumenti diventa proliferazione del lavoro quando il contesto e l'azione sono separati. I reparti HR finiscono per svolgere lavoro amministrativo per ricomporre il contesto, il che ritarda le decisioni e danneggia l'esperienza dei dipendenti.
Un modo semplice per risolvere questo problema è utilizzare ClickUp per mantenere collegate conversazioni, documenti ed esecuzione:
- Gestisci il coordinamento delle assunzioni e dell'inserimento dei nuovi assunti in ClickUp Chat, in modo che le discussioni rimangano collegate alle attività e ai documenti a cui si riferiscono.
- Utilizza ClickUp Enterprise Search per trovare le ultime politiche, i documenti di offerta o le liste di controllo di onboarding senza dover passare da uno strumento all'altro.
- Utilizza la funzione di rilevamento della collaborazione di ClickUp quando più responsabili delle risorse umane stanno aggiornando la stessa politica, in modo che i dipendenti non ricevano indicazioni contraddittorie.
- Utilizza i dashboard di ClickUp per visualizzare in tempo reale le fasi di assunzione, il completamento dell'onboarding e le approvazioni in sospeso, in modo che le decisioni non subiscano ritardi.
📖 Leggi anche: Esempi di OKR – Come scrivere OKR efficaci
3. Il lavoro ibrido e da remoto creano disparità in termini di equità e visibilità
Il lavoro ibrido spesso solleva interrogativi sulla chiarezza delle aspettative lavorative e sulla documentazione delle decisioni. Quando la visibilità è scarsa, i dipendenti iniziano a confrontare le regole invece di concentrarsi sugli obiettivi aziendali.
Rendi esplicite e tracciabili le norme ibride attraverso ClickUp:
- Documenta le norme su "come lavoriamo" in ClickUp Docs (orario di lavoro, passaggi di consegne, aspettative di risposta) e collegale direttamente all'interno dei flussi di lavoro utilizzati dai team.
- Utilizza ClickUp AI Notetaker per i comitati di assunzione, le revisioni delle politiche e i check-in dei manager, in modo che le decisioni e gli elementi da intraprendere siano registrati e ricercabili.
- Converti gli elementi da intraprendere in attività, in modo che la visibilità del follow-up sia garantita anche per i dipendenti che erano offline.
4. Il burnout aumenta quando i carichi di lavoro rimangono invisibili
Il burnout di solito si accumula nel tempo. Si accumula quando le scadenze si accumulano e i dipendenti sentono di non poter staccare la spina senza rimanere indietro. Un rapporto del 2024 riportato da Moneycontrol ha rilevato che il 58% dei dipendenti indiani ha segnalato alti tassi di burnout. I dati sono un utile promemoria del fatto che il benessere spesso viene meno prima nel carico di lavoro e non nel programma di benessere.
Individua tempestivamente le situazioni di stress, quindi riequilibra la situazione prima che degeneri:
- Utilizza la vista Carico di lavoro di ClickUp per vedere chi è sovraccarico durante la settimana o il mese e ridistribuisci il lavoro prima che il burnout diventi logorio.
- Tieni traccia dei segnali di rischio relativi al carico di lavoro nelle dashboard di ClickUp (lavori in ritardo, attività bloccate, distribuzione non uniforme) in modo da poter agire tempestivamente.
- Raccogli feedback semplici dai dipendenti con i moduli ClickUp e inoltra le risposte alle attività quando è necessario un follow-up.
- Utilizza le automazioni di ClickUp per attivare promemoria per la pianificazione delle ferie, i check-in o il follow-up dei manager, in modo che l’assistenza non dipenda dalla memoria.
5. La gestione delle prestazioni appare incoerente tra i diversi manager
Quando ogni manager gestisce la performance in modo diverso, i dipendenti perdono rapidamente fiducia. Il problema non è il lavoro richiesto. Sono gli input incoerenti, i criteri poco chiari e il feedback che non è facile da confrontare tra i team.
Standardizza la struttura con le funzionalità/funzioni di ClickUp senza rendere le revisioni troppo meccaniche:
- Acquisisci dati comparabili tra i team con i campi personalizzati di ClickUp (livello di ruolo, competenze, esigenze di sviluppo delle competenze, risultati).
- Utilizza i moduli ClickUp per le autovalutazioni e i contributi dei manager, in modo che i cicli di valutazione delle prestazioni seguano lo stesso flusso in tutti i team delle risorse umane.
- Utilizza ClickUp Docs per i playbook dei manager e le linee guida per le valutazioni, quindi collega tali linee guida direttamente all'interno delle attività di valutazione.
- Monitora il completamento e i colli di bottiglia nelle dashboard di ClickUp in modo che i responsabili delle risorse umane possano intervenire prima che i cicli slittino.
📖 Leggi anche: I migliori modelli di valutazione delle prestazioni per stimolare la crescita dei dipendenti
Best practice per affrontare la trasformazione delle risorse umane
La trasformazione delle risorse umane ha successo quando risulta pratica per dipendenti e manager. L'obiettivo è semplice: rendere il cambiamento più facile da adottare che da ignorare.
✅ Ancorare ogni cambiamento a un risultato misurabile
Scegli un risultato per ogni iniziativa, come la riduzione dei tempi di assunzione, il miglioramento del completamento dell'onboarding, il rafforzamento del coinvolgimento dei dipendenti o la riduzione dei rischi di turnover, quindi monitoralo costantemente in un unico posto.
✅ Risolvi un flusso di lavoro end-to-end prima di passare alla scalabilità
Scegli un flusso ad alto impatto (assunzioni, inserimento, gestione delle prestazioni o feedback dei dipendenti), documenta ogni passaggio, rafforza i passaggi di consegne e poi copia il modello in altre funzioni HR.
✅ Considera la documentazione come parte del lavoro, non come un'attività amministrativa
Inserisci le politiche HR, le procedure operative standard e i playbook dei manager dove le persone già operano, in modo che le linee guida siano facili da trovare e rimangano aggiornate man mano che cambiano le aspettative dei dipendenti.
✅ Standardizza gli input affinché le decisioni rimangano eque
Utilizza le stesse domande di revisione, schede di valutazione e criteri in tutti i team, in particolare per le discussioni sulla parità retributiva e la gestione delle prestazioni, in modo che i dipendenti si sentano apprezzati e i risultati riflettano i valori aziendali.
✅ Crea norme ibride che riducano gli attriti e non la flessibilità
Definisci gli orari di lavoro e dei limiti chiari per le aspettative di risposta, quindi rendi le decisioni delle riunioni facili da rivedere in modo che il lavoro da remoto non crei lacune di visibilità.
✅ Rendi l'abilitazione dei manager la tua priorità assoluta
La maggior parte dei risultati relativi al benessere e all'esperienza dei dipendenti è determinata dai manager, quindi fornisci loro brevi guide e esempi di linguaggio da utilizzare per le conversazioni di coaching e crescita.
✅ Utilizza cicli di ascolto leggeri, poi agisci rapidamente
Effettua brevi controlli periodici, raccogli il feedback dei dipendenti in momenti specifici (inserimento, picchi di carico di lavoro, cambiamenti di ruolo) e chiudi il cerchio con azioni visibili entro poche settimane.
✅ Monitora i segnali relativi al carico di lavoro insieme al sentiment
I programmi di benessere e fitness sono utili, ma il burnout di solito si manifesta prima nei modelli di carico di lavoro, quindi monitorate la capacità e i colli di bottiglia ricorrenti per fornire un supporto concreto alla salute mentale.
✅ Stabilisci regole chiare per l'adozione dell'IA
Definisci dove è consentita l'IA generativa, cosa richiede una revisione umana e quali dati sono off-limits, quindi effettua la condivisione di esempi approvati in modo che l'integrazione dell'IA rimanga coerente in tutti i team delle risorse umane.
✅ Utilizza l'analisi delle risorse umane per agire prima, non solo per effettuare la reportistica dopo
Inizia in modo semplice, effettua il monitoraggio mensile di una piccola serie di metriche e passa all'analisi predittiva dei rischi di turnover e dei rallentamenti nelle assunzioni man mano che la qualità dei dati migliora.
ClickUp La tua strategia HR per il 2026
Nel 2026, le risorse umane non cambieranno con un unico grande annuncio, ma piuttosto attraverso momenti quotidiani. Dipenderà anche dalle domande che ti porrai per l'anno a venire: con quale rapidità stai chiudendo i ruoli? Con quale regolarità i manager conducono le valutazioni? Con quale chiarezza sono documentate le aspettative ibride?
Se i tuoi sistemi sono frammentati, ogni cambiamento aggiunge attrito. Le politiche devono essere spiegate nuovamente. Gli aggiornamenti vengono persi. I follow-up si moltiplicano. E l'esperienza dei dipendenti diventa più difficile da mantenere coerente.
È qui che ClickUp fa la differenza per i responsabili delle risorse umane. ClickUp per le risorse umane mantiene politiche, flussi di lavoro e decisioni collegati in un unico posto.
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Domande frequenti
Le principali tendenze nel settore delle risorse umane che caratterizzeranno l'India nel 2026 includono l'integrazione dell'IA, l'assunzione basata sulle competenze, iniziative per la salute mentale e il benessere e un maggiore impegno verso la trasparenza salariale. Con la Generazione Z che diventa il segmento più numeroso della forza lavoro, le aspettative dei dipendenti si stanno spostando verso un lavoro orientato agli obiettivi e alla flessibilità. I professionisti delle risorse umane stanno inoltre investendo molto nell'analisi predittiva per identificare tempestivamente i rischi di turnover.
L'intelligenza artificiale sta trasformando i team delle risorse umane in partner più strategici, automatizzando il lavoro ripetitivo e migliorando il processo decisionale basato sui dati. Attività come la selezione dei curriculum, le domande e risposte sulle politiche aziendali e la documentazione delle prestazioni possono ora essere gestite con l'assistenza dell'intelligenza artificiale. Ad esempio, ClickUp Brain consente ai team delle risorse umane di riepilogare gli appunti dei colloqui e standardizzare la comunicazione dei manager da un unico spazio di lavoro senza dover cambiare strumento.
Sì, ma sta diventando più strutturato che flessibile. Con la maturazione del lavoro ibrido, l'attenzione si sta spostando dal "dove" lavorano i dipendenti al "come" avvengono la collaborazione e la responsabilità. I team delle risorse umane stanno elaborando politiche di lavoro ibrido più chiare che definiscono gli orari di lavoro, le regole di comunicazione asincrona e i metodi di valutazione delle prestazioni.
I moderni responsabili delle risorse umane devono possedere una combinazione di competenze nell'uso dei dati, nella gestione del cambiamento e nell'IA per stare al passo con le nuove sfide. Con l'evolversi dei ruoli, le risorse umane devono comprendere l'analisi dei dati per guidare il processo decisionale basato su prove concrete e allineare la strategia delle risorse umane agli obiettivi aziendali. Oggi la leadership significa anche promuovere ambienti inclusivi, fornire supporto al benessere dei dipendenti e migliorare la comunicazione tra i team ibridi.
Le sfide comuni includono l'adozione disomogenea e i rischi legati alla governance dei dati. I team delle risorse umane spesso non dispongono di regole condivise per l'utilizzo dell'IA, causando risultati incoerenti tra i vari reparti. C'è anche preoccupazione per la parzialità nelle valutazioni assistite dall'IA e per la gestione sicura dei dati sensibili dei dipendenti, soprattutto con l'entrata in vigore della legge indiana DPDP. La soluzione è quella di portare l'IA in un'area di lavoro regolamentata. Ad esempio, utilizzando ClickUp Brain, che offre la conformità SOC 2 e la conservazione zero dei dati di terze parti per mantenere l'utilizzo coerente e sicuro.
Cerca strumenti che riducano la dispersione del lavoro, standardizzino i processi, supportino l'analisi delle risorse umane e mantengano accessibili le conoscenze. ClickUp for Human Resources è utile in questo senso perché combina documenti, flussi di lavoro, collaborazione e reportistica, consentendo ai team delle risorse umane di muoversi più rapidamente senza perdere chiarezza.