La struttura non è organizzazione!
La struttura non è organizzazione!
Ogni team ha bisogno di una struttura, ma non tutte le strutture sono adatte a tutti i team. Man mano che le organizzazioni crescono, i ruoli si moltiplicano e i flussi di lavoro si estendono su più sedi e fusi orari, la chiarezza diventa imprescindibile. Senza il giusto quadro di riferimento, anche i team più capaci rischiano duplicazioni, ritardi o il caos totale.
Ecco perché la struttura organizzativa non è solo una configurazione. È una parte fondamentale del modo in cui vengono raggiunti gli obiettivi, vengono prese le decisioni e le persone lavorano insieme.
In tutti i settori, i leader stanno ripensando il modo in cui la struttura della loro organizzazione influenza le prestazioni. Dalle piccole aziende in rapida espansione alle aziende che gestiscono centinaia di ruoli, la necessità di chiarezza e coordinamento continua ad aumentare. E con il passaggio di un numero sempre maggiore di team a configurazioni ibride, distribuite o interfunzionali, questa sfida diventa sempre più impegnativa.
Esistono diversi tipi di strutture organizzative, ognuna con una propria logica. Tuttavia, una in particolare rimane ampiamente utilizzata per la sua semplicità, il controllo e la chiarezza dei ruoli. Si chiama struttura organizzativa funzionale ed è ciò che esploreremo in dettaglio di seguito.
⏰ Riassunto in 60 secondi
Ti stai chiedendo come ottimizzare i tuoi team ed evitare il caos strutturale? Ecco come creare una struttura organizzativa funzionale che sia realmente scalabile:
- Raggruppa i dipendenti in base alle competenze: utilizza una struttura che organizza i team in reparti come marketing, commerciale e risorse umane.
- Rafforza la responsabilità e la chiarezza: attraverso linee gerarchiche definite, manager funzionali e flussi di lavoro ripetibili.
- Evita le insidie più comuni: comunicazione compartimentata, processi legacy rigidi e sovrapposizione di responsabilità tra i reparti.
- Sostieni la crescita e l'adattabilità: rivedendo regolarmente il design organizzativo, formando i team in modo trasversale e controllando i flussi di lavoro per eliminare gli attriti.
- Potenzia l'esecuzione con gli strumenti giusti: come ClickUp Docs, lavagne online, mappe mentali, Chat, Clips, modelli e Task Management per mantenere il lavoro allineato alla struttura.
Porta ordine, velocità e chiarezza nella tua struttura organizzativa, indipendentemente dalle dimensioni o dalla configurazione.
Che cos'è una struttura organizzativa funzionale?
Una struttura organizzativa funzionale è un modello in cui i dipendenti sono raggruppati in base ai loro ruoli o alle loro competenze specialistiche. Anziché organizzarsi intorno a prodotti, mercati o regioni, la struttura si concentra su reparti funzionali come marketing, commerciale, operazioni e risorse umane.
Ogni team opera quindi sotto la guida di un responsabile funzionale e il flusso delle linee gerarchiche avviene verticalmente all'interno di quel reparto. Questo modello è pensato per garantire un'esecuzione basata sulle competenze e una chiara responsabilità.
Caratteristiche principali di una struttura funzionale
La struttura funzionale è progettata per migliorare il controllo e la concentrazione separando i ruoli in base alle competenze specifiche delle persone. Ecco come funziona:
- I dipendenti sono raggruppati in base a competenze o funzioni lavorative simili.
- Teams operano come reparti separati, ciascuno con un leader definito.
- La reportistica segue una gerarchia chiara, spesso passando dal management intermedio al top management.
- L'enfasi è posta su attività specifiche all'interno di una funzione piuttosto che sulla collaborazione interfunzionale.
- Offre supporto al processo decisionale a livello dipartimentale, riducendo l'ambiguità.
Questo tipo di progettazione organizzativa promuove la profondità, la qualità e la standardizzazione nell'esecuzione. È particolarmente efficace quando i reparti hanno flussi di lavoro ripetibili e poca necessità di comunicazioni incrociate costanti.
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Confronto con altre strutture organizzative
| Tipo di struttura | Caratteristiche principali | Quando utilizzarlo |
| Struttura funzionale | Raggruppa i dipendenti in base alla funzione lavorativa con linee gerarchiche verticali. | Quando sono necessarie competenze approfondite, abilità specialistiche e standardizzazione |
| Struttura piatta | Pochi o nessun livello di management intermedio; ampi ambiti di controllo | In team più piccoli con elevata autonomia e comunicazione informale |
| Struttura gerarchica | Ruoli e livelli gerarchici chiaramente definiti per la reportistica | Nelle organizzazioni che richiedono rigide linee di autorità e supervisione |
| Struttura a matrice | I dipendenti fanno riferimento sia ai responsabili delle funzioni che ai responsabili del project management. | Nelle aziende che gestiscono più progetti in vari reparti |
| Struttura divisionale | Raggruppa i team per linea di prodotti, regione o mercato | Per grandi aziende con unità aziendali distinte o operazioni globali |
Questa analisi evidenzia come la struttura influenzi tutto, dall'allocazione delle risorse alla velocità del processo decisionale. Ogni modello risolve un problema diverso in base alla configurazione del team e alla complessità dell'attività.
Esempi reali di strutture organizzative funzionali
Molte grandi aziende continuano ad affidarsi alla struttura organizzativa funzionale per la sua stabilità e semplicità. Ad esempio:
- Nel settore sanitario, i team sono suddivisi in funzioni cliniche, amministrative e di fatturazione, ciascuna guidata dal proprio responsabile di reparto.
- Le aziende manifatturiere spesso dividono i team in progettazione, controllo qualità, produzione e logistica, mantenendo le operazioni concentrate.
- Le aziende tecnologiche solitamente separano i reparti di ingegneria, supporto, marketing e legale in unità indipendenti con flussi di lavoro propri.
Questi esempi mostrano come le strutture funzionali e divisionali risolvano problemi diversi. Quando le attività sono ripetitive e i ruoli sono chiaramente definiti, una struttura organizzativa funzionale può migliorare notevolmente l'efficienza e la responsabilità.
👀 Lo sapevi? Valve Corporation opera senza manager tradizionali, consentendo ai dipendenti di scegliere i progetti e spostare liberamente le loro scrivanie, promuovendo una struttura organizzativa piatta.
Pro e contro di una struttura organizzativa funzionale
Come ogni modello, anche la struttura organizzativa funzionale presenta dei compromessi. Può garantire un'efficienza notevole nell'ambiente giusto, ma creare attriti in altri contesti. Comprendere entrambi gli aspetti ti aiuterà a decidere se è la struttura organizzativa giusta per il tuo team.
Vantaggi di una struttura organizzativa funzionale
La struttura organizzativa funzionale funziona particolarmente bene quando la tua attività richiede profondità, coerenza e controllo. È la soluzione ideale per le aziende che danno priorità alla competenza nel settore e ai flussi di lavoro strutturati.
Ecco cosa la rende efficace:
- Profonda specializzazione all'interno dei reparti: i team si concentrano su attività specifiche in linea con le loro competenze, migliorando la qualità e la velocità.
- Percorsi di carriera e linee gerarchiche chiari: i dipendenti comprendono qual è la loro posizione nell'organigramma, a chi devono riferire e come possono crescere professionalmente.
- Migliore allocazione delle risorse: il carico di lavoro e i talenti possono essere distribuiti strategicamente tra i vari reparti funzionali.
- Processo decisionale mirato: la maggior parte delle decisioni rimane all'interno del reparto, rendendo il processo più rapido e più in linea con le priorità del team.
- Miglioramento dello sviluppo delle competenze: la ripetizione e il tutoraggio all'interno delle funzioni affinano nel tempo le competenze specifiche del settore.
- Efficienza operativa: i reparti funzionano come unità ben oliate, ideali per crescere senza perdere coerenza.
Se gestita correttamente, questa struttura crea una cultura di competenza, stabilità e prestazioni prevedibili.
Le sfide di una struttura organizzativa funzionale
Nonostante i suoi punti di forza, questa struttura non è priva di attriti. Soprattutto quando i reparti devono collaborare o rispondere rapidamente ai cambiamenti.
Le limitazioni comuni includono:
- Comunicazione compartimentata: i team possono diventare disconnessi, portando a una scarsa comunicazione tra i reparti e a una visibilità ridotta.
- Collaborazione interfunzionale limitata: il lavoro tende a rimanere all'interno dei reparti, rallentando l'innovazione o le iniziative di condivisione.
- Eccessiva dipendenza dai manager funzionali: un singolo responsabile di reparto può diventare un collo di bottiglia se è troppo oberato di lavoro.
- Mancanza di agilità: i modelli funzionali possono essere rigidi, soprattutto quando si tratta di adattarsi a progetti o mercati in rapida evoluzione.
- Conflitti tra reparti: spesso sorgono priorità contrastanti, specialmente nelle organizzazioni a matrice o nelle aziende con flussi di lavoro sovrapposti.
- Visibilità ridotta sull'intera organizzazione: i dipendenti potrebbero non comprendere in che modo il loro lavoro sia in connessione con gli obiettivi aziendali più ampi.
In alcuni casi, le aziende introducono relazioni di doppia reportistica o modelli ibridi come la struttura a matrice per bilanciare questa rigidità. Ciò consente una maggiore collaborazione tra i reparti senza abbandonare completamente il modello funzionale.
Come creare una struttura organizzativa funzionale?
Creare una struttura organizzativa funzionale non significa semplicemente abbozzare un organigramma e considerare il lavoro concluso. Si tratta di un processo strategico che richiede chiarezza, collaborazione e allineamento tra i vertici aziendali.
Dovrai identificare quali ruoli sono effettivamente necessari alla tua attività, come dovrebbero essere raggruppati i team e chi prende le decisioni a ciascun livello.
Esaminiamo il processo passaggio dopo passaggio.
Passaggio 1: definisci le funzioni principali della tua organizzazione
Prima di assegnare titoli o linee gerarchiche, è necessario comprendere chiaramente le funzioni aziendali essenziali della tua organizzazione. Si tratta delle aree fondamentali su cui si basa la tua azienda, che si tratti di sviluppo dei prodotti, marketing, finanza, vendite o supporto clienti.
Inizia mappando ciò che fa la tua azienda, non solo come chiama le cose. Spesso i diversi reparti si sovrappongono, quindi questa fase riguarda la definizione delle responsabilità e non dei titoli di lavoro.
Domande chiave da porre:
- Quali funzioni sono fondamentali per le operazioni quotidiane?
- In quali ambiti il tuo team possiede già solide competenze specialistiche?
- Ci sono responsabilità che sono oggetto di condivisione da più persone senza una chiara titolarità?
💡Suggerimento professionale: con ClickUp Docs, puoi collaborare in tempo reale con i membri del team per discutere varie funzioni, lacune nelle competenze e aree di titolarità. E con ClickUp AI all'interno di ClickUp Docs, puoi perfezionare questi contenuti, aggiungere suggerimenti e riassumere le idee.
ClickUp Docs aiuta i team a creare conoscenze strutturate e ricercabili che vengono aggiornate in tempo reale. I reparti possono collaborare su wiki interni, collegare i documenti direttamente alle attività e conservare tutte le conoscenze relative ai processi in un unico posto, senza dover passare da uno strumento all'altro.
Una volta identificate le funzioni principali, raggruppa le attività simili. Questo crea le basi per i tuoi reparti funzionali, che sono i pilastri della tua struttura futura.
Questo passaggio è fondamentale. Definisce la forma della struttura organizzativa e ti offre la chiarezza necessaria per creare team in base alle effettive esigenze aziendali.
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Passaggio 2: Assegnare la leadership e definire le linee gerarchiche di reportistica
Una volta definite le funzioni principali, il passaggio successivo è determinare chi dirige ciascun reparto e come avviene il flusso di reportistica all'interno dell'organizzazione. È qui che una gerarchia chiara diventa fondamentale.
Inizia individuando i membri del team più esperti in grado di assumere un ruolo di leadership sia a livello operativo che strategico. Questi diventeranno i tuoi capi reparto, spesso con funzioni di manager funzionali che guidano i propri team, assegnano le risorse e supervisionano le prestazioni.
Ecco cosa comporta questo passaggio:
- Definisci chi è responsabile di ciascuna funzione
- Stabilisci percorsi di reportistica dai singoli collaboratori fino al middle management e al top management.
- Chiarisci come verranno prese le decisioni all'interno dei reparti e come verranno inoltrate ai livelli superiori quando necessario.
- Assicurati che nessun ruolo faccia capo a più di un manager, a meno che tu non stia progettando intenzionalmente una struttura a matrice.
💡Suggerimento professionale: con i commenti assegnati di ClickUp, è sufficiente aggiungere il simbolo "@" al responsabile funzionale nel documento della struttura organizzativa, in modo che la titolarità sia chiara. È anche possibile aggiungerli come osservatori all'elenco o al progetto pertinente all'interno di ClickUp, in modo che ricevano una notifica di tutte le azioni all'interno del reparto.
Questo livello della struttura organizzativa funzionale garantisce la responsabilità senza complicare eccessivamente la comunicazione. Quando le linee gerarchiche non sono chiare, spesso si verificano ritardi, mancata titolarità o duplicazione del lavoro richiesto.
Presta attenzione all'equilibrio, poiché i reparti funzionali non devono diventare troppo pesanti. Mantieni le linee di autorità rigide ma sufficientemente snelle da garantire rapidità.
📖 Per saperne di più: Come gestire un team?
Passaggio 4: Stabilisci norme di comunicazione e collaborazione
Una struttura organizzativa funzionale funziona al meglio quando ogni reparto opera al massimo delle proprie potenzialità. Tuttavia, anche il team più efficiente può non raggiungere i risultati sperati se non collabora in modo efficace tra le diverse funzioni. Ecco perché stabilire norme di comunicazione e collaborazione è importante tanto quanto definire le linee gerarchiche.
La visibilità tra i vari reparti può determinare il successo o il fallimento dell'esecuzione. Se il reparto marketing non comprende le priorità commerciali o se il reparto operativo non è a conoscenza dei ritardi nella produzione, i team finiscono per lavorare in modo isolato. Per evitare che ciò accada, è necessario allineare regolarmente i responsabili dei reparti, impostare controlli strutturati e facilitare l'escalation quando è necessario il contributo di altri reparti.
Sebbene lo stile di comunicazione di ogni organizzazione sia diverso, esistono alcune costanti:
- Aspettative chiare su quando e come avviene la condivisione degli aggiornamenti
- Punti di passaggio definiti tra funzioni come commerciale e supporto clienti
- Percorsi di escalation concordati in caso di interruzione della collaborazione
💡Suggerimento professionale: ClickUp Chat porta la comunicazione contestuale in tempo reale a un livello superiore. Puoi creare canali di chat direttamente da un progetto o da un elenco, assegnare commenti nella chat, creare attività utilizzando ClickUp AI all'interno della chat e molto altro ancora. Evita i silos,
Non si tratta solo di risolvere i problemi, ma di prevenirli.
Questo passaggio svolge anche un ruolo chiave nella progettazione organizzativa a lungo termine. Rafforzando le abitudini di comunicazione aperta e titolarità condivisa, rendi più facile la crescita senza perdere l'allineamento. Anche quando il tuo team si espande, queste norme fungono da ancore che mantengono la connessione e la coesione dell'esecuzione.
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Passaggio 5: Standardizza la documentazione e la condivisione delle conoscenze
Una struttura senza chiarezza non è scalabile. Una volta costituiti i team e definite le linee di comunicazione, il passaggio successivo consiste nel documentare le modalità di svolgimento del lavoro, in modo che le conoscenze siano coerenti, accessibili e ripetibili in tutta l'organizzazione.
Quando ogni reparto opera sulla base di presupposti diversi, anche una struttura ben costruita inizia a sgretolarsi. La soluzione? Documentazione standardizzata e sistemi di registrazione in modalità di condivisione.
Crea una base di conoscenze centralizzata
Ogni reparto funzionale dovrebbe mantenere documenti aggiornati che descrivano i suoi processi principali, i flussi di lavoro ricorrenti e le linee guida dipartimentali. Ciò elimina l'ambiguità, accelera l'inserimento dei nuovi assunti e mantiene l'esecuzione coerente anche quando i ruoli cambiano.
- Documenta i processi decisionali in modo che nulla vada perso negli aggiornamenti verbali.
- Delinea le aspettative relative ai ruoli e le responsabilità del team
- Mantieni le procedure operative standard controllate per versione e accessibili in più reparti
In questo caso, ClickUp offre la soluzione perfetta. ClickUp AI Knowledge Manager funge da cervello centrale della tua organizzazione. Il tuo team beneficia di Connected Docs, wiki e della Work AI più completa al mondo, che fornisce risposte immediate e garantisce che le conoscenze aziendali siano sempre disponibili.
Acquisisci e effettua la condivisione delle conoscenze istituzionali
La documentazione scritta è essenziale, ma a volte è più facile condividere il contesto visivamente. Che si tratti di esaminare un rapporto, spiegare un flusso di lavoro o rivedere un problema di processo, i video esplicativi rapidi spesso funzionano meglio dei lunghi blocchi di testo.
È qui che entrano in gioco strumenti come ClickUp Clips. I manager e i team leader possono registrare brevi tutorial su schermo per chiarire passaggi di consegne, aggiornamenti o problemi ricorrenti. Non sono necessarie riunioni. Basta condividere immediatamente un contesto chiaro.
Questo tipo di condivisione visiva delle conoscenze rafforza la trasparenza, riduce i passaggi di informazioni e supporta i team che operano in modo asincrono.
Quando la documentazione e le conoscenze sono standardizzate, si eliminano gli attriti a ogni livello della struttura organizzativa funzionale. Le persone sanno dove trovare le risposte, come agire e cosa ci si aspetta da loro, senza bisogno di continue chiarificazioni.
Passaggio 6: Utilizza strumenti e risorse per creare strutture organizzative
L'esito positivo di qualsiasi struttura organizzativa non si limita alla progettazione. Sono necessari gli strumenti giusti per fornirle supporto. Questi strumenti consentono di visualizzare, documentare, comunicare ed eseguire in tutti i reparti. Senza di essi, anche la struttura più accuratamente costruita inizia a piegarsi sotto pressione.
Mappa la tua struttura in modo visivo e collaborativo
Nelle prime fasi della progettazione della struttura, l'allineamento è tutto. I leader devono capire come si connettono i ruoli, dove ricadono le linee gerarchiche e quali reparti necessitano di maggiore chiarezza.
Le lavagne online ClickUp rendono tutto questo possibile. Puoi mappare le aree funzionali, tracciare le relazioni di reportistica e lavorare in tempo reale con i responsabili dei reparti. È molto più facile identificare lacune o sovrapposizioni quando è possibile vedere visivamente l'intero sistema nel suo insieme.
Una volta esplorate le opzioni, puoi passare a un layout formale utilizzando il modello di organigramma ClickUp. Ti aiuta a:
- Crea una gerarchia chiara e modificabile utilizzando blocchi di ruoli pre-strutturati.
- Collabora tra i team senza perderti nella formattazione
- Aggiorna rapidamente la reportistica man mano che i reparti si evolvono.
Funge da ponte tra il brainstorming e la struttura senza bisogno di ricostruire nulla.
Chiarisci lo scopo e la titolarità dei reparti
Dopo aver definito la struttura, ogni funzione deve avere una responsabilità chiara. Ciò significa documentare chi è responsabile di cosa quando il lavoro si sovrappone tra più team.
Le mappe mentali di ClickUp ti aiutano a pianificare tutto questo. Puoi visualizzare le connessioni tra persone, team e flussi di lavoro, rendendo più facile definire l'ambito senza creare colli di bottiglia.
Una volta mappate le responsabilità, il modello di ruoli e responsabilità nel project management di ClickUp rende concreta la titolarità. Ti consente di:
- Definisci chi è responsabile delle attività o dei risultati specifici
- Documenta i passaggi di consegne e le responsabilità per team o ruolo.
- Evita la confusione dei ruoli durante l'inserimento o il lavoro interfunzionale.
Modelli come questo non solo consentono di risparmiare tempo, ma mantengono anche la chiarezza man mano che la struttura cresce.
⚡ Archivio modelli: Modelli di ruoli e responsabilità ben definiti per stabilire la responsabilità
Collega la struttura all'esecuzione quotidiana
La struttura non è solo per la leadership, ma deve riflettersi anche nel modo in cui viene svolto il lavoro. Ciò significa stabilire una connessione tra l'organigramma e la gestione delle attività, la documentazione e la comunicazione.
Le attività di ClickUp ti consentono di assegnare i risultati finali in base al ruolo, al reparto o all'obiettivo strategico. Il lavoro diventa tracciabile, misurabile e allineato al tuo modello organizzativo.
Utilizza ClickUp Docs per archiviare le conoscenze sui processi, le procedure operative standard dei reparti o le guide di onboarding. Quindi utilizza ClickUp Clips per illustrare le modifiche o chiarire visivamente i flussi di lavoro, particolarmente utile per i team asincroni o distribuiti.
📖 Per saperne di più: I migliori strumenti e software per la comunicazione sul posto di lavoro
Valuta l'efficacia strutturale con i dati relativi alle persone
Una volta che la tua struttura è operativa, devi sapere se funziona davvero. Le immagini e la reportistica sono solo la superficie. Le vere intuizioni derivano dalle prestazioni delle persone all'interno del sistema.
È qui che le metriche relative alle risorse umane diventano essenziali. Il monitoraggio dell'ampiezza del controllo, della produttività del team, dei livelli di coinvolgimento e dei rapporti tra il numero di dipendenti e i ruoli assegnati può aiutarti a capire se un reparto è sovraccarico o se alcuni ruoli devono essere ridefiniti.
I sistemi di valutazione delle prestazioni aiutano anche a individuare tempestivamente eventuali disallineamenti strutturali. Se un team raggiunge costantemente i traguardi mentre un altro fatica a farlo, il problema potrebbe non essere legato alle competenze. Potrebbe invece essere un segnale che la struttura stessa necessita di adeguamenti.
Gli strumenti di valutazione adeguati non si limitano a misurare le persone, ma riflettono anche l'efficacia della tua struttura organizzativa nel supportarle.
Superare le sfide nelle strutture organizzative funzionali delle funzioni
Nessuna struttura è immune da attriti. Man mano che le aziende crescono o cambiano, anche una struttura organizzativa funzionale ben progettata può rivelare punti ciechi, in particolare se non viene controllata per troppo tempo.
Ecco quattro sfide che tendono a presentarsi, insieme a strategie per affrontarle.
1. Sovrapposizione di responsabilità tra i reparti
Quando le funzioni lavorative sono definite all'interno di compartimenti stagni, i confini possono diventare sfocati. Un analista di marketing inizia a occuparsi del supporto commerciale. Un responsabile operativo finisce per risolvere problemi informatici. Anche se questo può sembrare utile nel breve termine, spesso porta a una duplicazione del lavoro richiesto o a una mancanza di responsabilità.
Perché succede: i reparti si evolvono e i ruoli si espandono in modo organico, ma senza una definizione aggiornata dei ruoli, le responsabilità vengono trasferite in modo informale.
Come risolvere il problema?
- Rivedi regolarmente l'ambito dei ruoli, soprattutto dopo cambiamenti strutturali o di personale.
- Coinvolgi i responsabili dei reparti nella riassegnazione delle responsabilità in modo intenzionale, non reattivo.
- Controlla i flussi di lavoro ricorrenti per identificare le aree in cui la responsabilità non è chiara o c'è una condivisione inutile.
Linee di demarcazione dei ruoli più chiare riducono la confusione e proteggono l'efficienza senza limitare i team.
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Creata nel 1854 per la Erie Railroad, aveva il consiglio di amministrazione alla base e le operazioni che si diramavano verso l'esterno come rami.
2. Scarsa adattabilità durante il cambiamento organizzativo
Le strutture funzionali sono eccellenti per la stabilità, ma non sempre per la velocità. Quando i cambiamenti del mercato richiedono una rapida riconfigurazione, queste strutture possono sembrare come girare una nave container. La resistenza al cambiamento rallenta i cambiamenti strategici, il lancio di prodotti o le integrazioni di fusioni e acquisizioni.
Perché succede: poiché il processo decisionale e l'esecuzione sono profondamente radicati nelle funzioni, cambiare direzione spesso significa smantellare processi consolidati tra i vari reparti.
Come risolvere il problema?
- Crea flessibilità strutturale attraverso team interfunzionali temporanei
- Formate i quadri intermedi affinché guidino il cambiamento, non solo il processo.
- Inserisci dei punti di revisione per valutare se la struttura è ancora in linea con la strategia.
La struttura dovrebbe fornire supporto all'evoluzione e non ostacolarla.
3. Dipendenza dai flussi di lavoro legacy
Ciò che un tempo rendeva efficiente la struttura può in seguito diventare la causa della sua stagnazione. I team continuano a utilizzare catene di approvazione obsolete, moduli ridondanti o controlli superflui, non perché siano necessari, ma perché "è sempre stato fatto così".
Perché succede: i modelli funzionali favoriscono flussi di lavoro ripetibili, ma senza una pulizia regolare, i sistemi legacy si accumulano attorno ad essi.
Cosa fare?
- Effettua audit annuali del flusso di lavoro per eliminare i passaggi obsoleti.
- Coinvolgi i team in prima linea nell'identificazione dei punti di attrito
- Elimina i processi interni che non contribuiscono più al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Ottimizzare la struttura non significa sempre riprogettarla, però. A volte basta semplicemente rimuovere ciò che non funziona più.
4. Onboarding lento e sviluppo delle competenze nei team specializzati
Un'attenzione eccessiva alle funzioni può limitare la visibilità. I nuovi assunti possono padroneggiare il loro ruolo immediato, ma rimanere estranei al funzionamento del resto dell'organizzazione. Nel tempo, ciò rallenta l'inserimento, la formazione incrociata e persino le promozioni.
Perché succede: i reparti funzionali spesso danno la priorità all'esecuzione delle attività rispetto al contesto. Lo sviluppo delle competenze rimane limitato alle responsabilità immediate.
Come migliorarla?
- Crea programmi di inserimento che includano l'esposizione ad altri reparti.
- Incoraggia il mentoring o lo shadowing tra i vari reparti
- Definisci percorsi di carriera che combinino la padronanza funzionale con un intervallo strategico.
Quando i dipendenti comprendono il quadro generale, contribuiscono in modo più significativo, senza uscire dal proprio ambito di competenza.
Ripensare la struttura, riallineare l'esito positivo
Ottenere una struttura organizzativa funzionale è una strategia continua. Che tu stia gestendo più reparti, creando organigrammi o navigando tra una struttura organizzativa a matrice, una struttura organizzativa divisionale o una struttura organizzativa gerarchica, la chiave sta nell'allineare persone, processi e obiettivi.
Chiarendo i ruoli dei responsabili di reparto, responsabilizzando i team leader e migliorando i processi decisionali tra le diverse funzioni, creerai un sistema che favorisce la crescita. Dai priorità a un modello organizzativo che si adatti al cambiamento, rafforzi il management e promuova una comunicazione aperta tra i vari reparti.
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