"Attraverso l'immaginazione, possiamo visualizzare i mondi potenziali non creati che si trovano dentro di noi"
Steven Covey, autore
Questa frase è tratta dal libro best-seller di Stephen R. Covey sul miglioramento personale, Le 7 abitudini delle persone altamente efficaci racchiude ciò che significa essere il migliore di sé.
Nella pratica aziendale quotidiana, potete aiutare il vostro team a raggiungere questo obiettivo identificando e ottimizzando i punti di forza e di debolezza dei dipendenti. In questo post vi mostriamo come fare.
Comprendere i punti di forza e di debolezza dei dipendenti
I punti di forza e di debolezza dei dipendenti si riferiscono alle competenze tecniche, comportamentali e mentali di ogni membro del team che influenzano le prestazioni nel proprio ruolo.
Punti di forza dei dipendenti: Sono le capacità, gli attributi e i comportamenti che permettono di eccellere nel proprio ruolo.
Ad esempio, le capacità di risoluzione dei problemi e di ragionamento logico sono punti di forza per uno sviluppatore. La capacità di raccontare storie è un grande punto di forza per uno scrittore.
Punti deboli del dipendente: Si tratta di aree in cui il dipendente può avere difficoltà o necessita di miglioramenti. Possono essere lacune nelle conoscenze, nell'esperienza di dominio, nel comportamento o nelle abitudini personali.
Ad esempio, la mancanza di esperienza o di esposizione al settore sanitario può essere un punto debole per chi lavora in questo settore. D'altra parte, la mancanza di capacità di gestione del tempo può essere un grosso ostacolo alla produttività.
Da fare: perché i manager devono riconoscere i punti di forza e di debolezza dei dipendenti?
Nel lavoro della conoscenza, a prescindere dal processo e dall'operatività delle attività, i punti di forza e di debolezza di ciascun individuo giocano un ruolo enorme nei risultati del team. Per istanza, un leader commerciale che è puntuale e ben presentato può modellare questo comportamento per i suoi rappresentanti. Un collega che consegna sempre lavori al di sotto degli standard può abbassare la qualità dell'intero team.
Questo è solo l'inizio. L'identificazione dei punti di forza e di debolezza dei dipendenti offre una miriade di vantaggi, come i seguenti.
Valutazione degli oggetti: Qualsiasi organizzazione che cerchi di identificare i punti di forza e di debolezza dei dipendenti, metterà in atto valutazioni oggettive sotto forma di certificazioni, revisioni, feedback interni/esterni, ecc. Questo aiuta enormemente nel piano a lungo termine della forza lavoro e nella progettazione dell'organizzazione.
Assegnazione appropriata del lavoro: I project manager possono assegnare le attività più adatte ai punti di forza e di debolezza di ciascun dipendente. Questo migliora la velocità di produzione, la qualità e la soddisfazione generale dei dipendenti.
Apprendimento e sviluppo mirati: L'identificazione dei punti deboli consente una formazione a traguardo, che supporta i dipendenti nel superare efficacemente le loro difficoltà.
Piano strategico di carriera: L'identificazione regolare dei punti di forza e di debolezza consente alla leadership aziendale di pianificare il percorso di carriera di ciascun dipendente. Ad esempio, i vertici aziendali possono dire: "Se migliorerai le tue capacità di presentazione entro la fine dell'anno, avrai maggiori probabilità di essere preso in considerazione per una promozione"
Coinvolgimento dei dipendenti: Quando ai dipendenti vengono assegnate attività in linea con i loro punti di forza, essi lavorano in modo più efficiente e più motivato.
Cultura positiva: Quando i dipendenti lavorano su ciò che sanno fare bene, creano un senso di positività e di scopo. Di conseguenza, tendono a diventare più disponibili ad aiutare gli altri e a collaborare alle idee. D'altra parte, i punti deboli non affrontati possono avere l'effetto opposto.
Se siete convinti che sia giunto il momento di esaminare strategicamente i punti di forza e di debolezza dei vostri dipendenti, vediamo come Da fare.
Identificazione dei punti di forza dei dipendenti
Intuitivamente, la maggior parte delle persone sa quali sono i propri punti di forza. Tuttavia, all'interno dell'ambiente di lavoro, è probabile che i vostri dipendenti abbiano innumerevoli capacità e talenti nascosti che non vedono mai la luce, capacità che possono fare una grande differenza per la vostra organizzazione. Il primo passaggio per identificare questi punti di forza è sapere che aspetto avranno.
Di seguito sono riportati alcuni degli esempi più importanti di punti di forza dei dipendenti. Esploreremo anche il modo in cui potete valutare i vostri team per ciascuno di questi punti di forza utilizzando uno strumento di project management come ClickUp .
Competenza tecnica
La conoscenza e la competenza di un dipendente in un settore specifico, come lo sviluppo di software o l'account, è la sua area di competenza tecnica. Per istanza, uno sviluppatore di software tecnicamente esperto è in grado di diagnosticare e risolvere rapidamente i bug.
Per valutare la competenza tecnica di ciascun individuo, è possibile concentrarsi sul tempo che impiega a completare un tipo specifico di attività o sull'abilità con cui la svolge.
Utilizzate il monitoraggio del tempo di ClickUp per misurare la competenza tecnica sul lavoro
Ad esempio, si può utilizzare ClickUp Monitoraggio del tempo per identificare le tendenze delle attività che richiedono il minor tempo (tenendo conto della complessità dell'attività). È anche possibile osservare le attività con il minor numero di bug, rielaborazioni o feedback. Questo aiuta a misurare la qualità dei risultati, che è un indicatore della competenza tecnica.
Risoluzione dei problemi
Il problem-solving è l'analisi di una situazione, l'identificazione della causa principale e lo sviluppo di soluzioni pratiche. I dipendenti con forti capacità di problem solving possono eccellere nella gestione delle relazioni con i client, nella prevendita, nella consulenza o nella gestione delle crisi. È importante notare che un certo livello di capacità di problem solving è necessario per tutti!
sondaggi qualitativi semplici per individuare i punti di forza dei dipendenti con i ClickUp Forms
Un ottimo modo da fare, soprattutto per i dipendenti che si rivolgono all'esterno, come i commerciali, i prevenditori, gli addetti al successo dei clienti e così via, è quello di condurre sondaggi periodici e raccogliere feedback. Moduli ClickUp offre un modo semplice e personalizzabile per acquisire le informazioni necessarie e integrarle nei flussi di lavoro della gestione delle attività senza alcuno sforzo.
È inoltre possibile iniziare immediatamente a lavorare con uno qualsiasi dei moduli di ClickUp moduli di feedback di ClickUp .
Adattabilità
L'adattabilità è la volontà e la capacità di un dipendente di adattarsi ai cambiamenti sul posto di lavoro, che si tratti di sequenze di progetti, strutture di team o priorità. Un dipendente adattabile ha maggiori probabilità di prosperare in team interfunzionali che forniscono lavori di alta qualità.
Identificare la capacità di adattamento può essere più difficile di altre competenze, ma non impossibile. Su ClickUp è possibile consultare:
- Il tempo impiegato per completare attività specifiche, per capire quanto presto il dipendente si adatta a ogni sprint (o quanto tempo ha bisogno di abituarsi a nuovi progetti)
- I commenti, le chat e le conversazioni che hanno per familiarizzare più velocemente con le priorità che cambiano
- Parametri di riferimento per lo stato di avanzamento verso determinati obiettivi o traguardi
Capacità di leadership
Oggi le organizzazioni stanno diventando sempre più piatte. Le aziende cercano dipendenti autogestiti, in grado di guidare se stessi e i team di progetto con cui lavorano. In questo contesto, le capacità di leadership possono essere un punto di forza eccezionale. In genere, le capacità di leadership includono:
- Fornire direzione e guida ai membri del team
- Delegare attività e gestire progetti
- Consentire la risoluzione dei conflitti tra le parti interessate interne ed esterne
- Fornire feedback e ricalibrare lo stato di avanzamento degli obiettivi
- Riunire i team per rispettare scadenze ravvicinate o consegnare lavori complessi
- Comunicare in modo chiaro ed efficace
- Avere consapevolezza emotiva e riflettere sulle proprie azioni
Rapporti sugli sprint software su ClickUp Dashboard
Alcune di queste competenze hanno un impatto diretto sui risultati del progetto, che saranno visibili su ClickUp Dashboard . Per istanza, comunicare in modo chiaro può comportare la stesura di descrizioni e criteri di accettazione chiari per ogni attività, il che risulta in un minor numero di bug o di rilavorazioni. È possibile misurare questo aspetto utilizzando il tempo impiegato per completare l'attività o il tempo in stati come "rilavorazione"
Tuttavia, altri aspetti, come la risoluzione dei conflitti, sono più qualitativi. Per identificarli, potrebbe essere necessario un feedback a 360 gradi. È possibile consolidare e analizzare il feedback qualitativo su una lavagna online di ClickUp per intraprendere azioni appropriate.
Il Modello di analisi ClickUp Soar è stato progettato proprio per questo. Durante la revisione periodica delle prestazioni, raccogliete i feedback dei vostri senior e dei membri del team e classificateli in punti di forza e opportunità. Sulla base dell'analisi, identificate le vostre aspirazioni e monitorate i risultati nel tempo.
**Non tutti i leader sono uguali. Quindi, riflettete sul tipo di leader che siete. Il Stile di leadership Myers-Briggs offre un ottimo punto di partenza.
Capacità di comunicazione
**La buona comunicazione non riguarda ciò che si dice, ma ciò che il destinatario capisce
La capacità di farsi capire è un punto di forza straordinario. Per istanza, un project manager con ottime capacità di comunicazione ha maggiori probabilità di rendere felice lo sponsor/cliente del progetto.
Inoltre, oggi le capacità di comunicazione includono anche i messaggi di testo in modo asincrono. Quindi, i bravi comunicatori pensano alle conseguenze di secondo ordine, scrivono risposte dettagliate ed evitano i malintesi.
Valutate le capacità comunicative dei membri del vostro team utilizzando il metodo Visualizzazione della chat di ClickUp .
- Da fare: quante volte il dipendente deve ripetersi?
- Da fare: quanto spesso utilizzano strumenti come lavagne online, mappe mentali, documenti, registrazione dello schermo, ecc. per fare chiarezza?
- Con quale frequenza i destinatari del messaggio chiedono una chiamata/una riunione di persona per chiarire?
- Quanto sono empatici con i colleghi che hanno difficoltà a capire?
clip ClickUp per una comunicazione asincrona più fluida
I cinque punti di forza menzionati in precedenza - competenza tecnica, capacità di risolvere i problemi, adattabilità, capacità di leadership e capacità di comunicazione - costituiscono la base. Tuttavia, in dipendenza del lavoro che ci si aspetta di svolgere, esistono altri punti di forza.
Ecco alcuni esempi di punti di forza dei dipendenti in base a ruoli/funzioni:
Risorse umane: Empatia, consapevolezza emotiva, affidabilità, attenzione
Commerciale: Puntualità, capacità organizzative, costruzione di relazioni, motivazione a raggiungere le quote, atteggiamento positivo nei confronti del rifiuto
Accounting e finanza: Attenzione ai dettagli, precisione, conoscenze aggiornate in materia di conformità e gestione del rischio
Marketing: Storytelling, creatività, ricezione di feedback, sperimentazione, processo decisionale basato sui dati
Conoscere i propri punti di forza è importante quanto identificare i punti deboli. Analizziamo questo aspetto prima di entrare nel merito di ciò che si può fare per migliorare i punti di forza e affrontare le debolezze.
Identificazione dei punti deboli dei dipendenti
Per cominciare, il fatto di non avere i punti di forza dei dipendenti di cui sopra è già di per sé una debolezza. Quindi, non invertiremo la sezione precedente!
Ecco alcune debolezze specifiche dei dipendenti a cui dovete prestare attenzione.
Scarsa gestione del tempo
La scarsa gestione del tempo si riferisce all'incapacità di stimare e gestire il tempo per consegnare il lavoro assegnato. I dipendenti con scarse capacità di gestione del tempo faticano a riunire le scadenze o a dare priorità alle attività in modo efficace.
Per istanza, potrebbero dedicare troppo tempo ad attività a bassa priorità, lasciando incompleti progetti critici. Questo può ridurre la produttività complessiva del team e causare ritardi nei progetti.
La reportistica per identificare le debolezze individuali nella gestione del tempo
Per identificare le carenze nella gestione del tempo dei membri del team, le funzionalità di Project Time Tracking di ClickUp sono il vostro superpotere. Consultate i fogli di presenza, la reportistica e le stime dei tempi per capire come ogni membro del team gestisce il proprio tempo.
Difficoltà nel multitasking
Accettiamolo: Il multitasking, se terminato male, ha un impatto negativo sulla produttività. Tuttavia, ciò accade quando si cerca di Da fare più cose contemporaneamente.
Per istanza, scrivere un post sul blog, rispondere ai messaggi di Slack e ascoltare una formazione online contemporaneamente può essere un po' troppo.
Tuttavia, ogni dipendente di un moderno lavoro sulla conoscenza deve destreggiarsi tra più ruoli. Ad istanza, uno sviluppatore potrebbe lavorare su più progetti. Uno scrittore potrebbe avere più articoli in varie fasi del flusso di lavoro. L'incapacità di gestirli può essere un punto debole, soprattutto nei team di piccole dimensioni.
Per identificare i punti deboli del multitasking, utilizzare il metodo software di valutazione delle prestazioni per trovare:
- Attività che non rispettano le scadenze
- Attività che sono rimaste nello stesso stato per troppo tempo, soprattutto nelle fasi di rielaborazione/ correzione di bug
- Obiettivi che sono quasi terminati
Reattività emotiva
Come suggerisce il nome, la reattività emotiva si riferisce al modo in cui una persona reagisce - o reagisce in modo eccessivo - a una situazione. Un dipendente emotivamente reattivo può avere difficoltà a controllare i propri sentimenti in situazioni stressanti o impegnative, con conseguenti reazioni impulsive o scarse relazioni interpersonali.
Ad esempio, può reagire arrabbiandosi di fronte a un feedback o chiudersi in un guscio durante eventi ad alta pressione, creando tensioni sul posto di lavoro e interruzioni nel flusso di lavoro.
Nessuno strumento è (ancora) in grado di misurare con precisione le risposte emotive di una persona, quindi per identificare questa debolezza non resta che affidarsi alla propria empatia, capacità di osservazione e consapevolezza emotiva.
Mancanza di attenzione ai dettagli
I dipendenti che mancano di attenzione ai dettagli tendono a commettere errori frequenti o a trascurare aspetti importanti del loro lavoro. Questo si trasforma in una debolezza perché ha la capacità di aggravarsi nel tempo.
Ad esempio, un errore di 0,1 dollari nella voce di 100.000 transazioni rappresenta una perdita di 10.000 dollari. Allo stesso modo, un punto e virgola fuori posto nel codice di un'applicazione può generare un bug che richiederebbe ore per essere trovato e risolto. Un logo disallineato in un post sui social media può costare la reputazione del marchio.
Mancanza di introspezione
Molti di noi lottano con questo problema. La mancanza di introspezione risulta nel non conoscere le proprie debolezze o nel non riuscire a resistere ad esse. Entrambe le cose portano al burnout professionale, che si manifesta con una riduzione dell'efficienza, stanchezza mentale, stress e disimpegno.
Uno dei modi migliori per identificare questa debolezza è quello di condurre una valutazione approfondita nel corso del periodo. Modello di analisi SWOT personale di ClickUp offre un solido quadro di riferimento. Vi aiuta a identificare i punti di forza, le debolezze, le opportunità e le minacce, consentendovi di valutare i vostri problemi nel contesto.
Bonus: Altro modelli di analisi delle lacune e Modelli di analisi SWOT per l'autovalutazione
Ora che avete identificato alcuni punti di forza e di debolezza comuni ai dipendenti, vediamo come potete trasformare i secondi in primi.
Migliorare i punti di forza dei dipendenti
Il modo migliore per valorizzare i punti di forza dei vostri dipendenti è aiutarli a capitalizzarli. Ecco alcune strategie che vi aiuteranno.
1. Esercitarsi e perfezionarsi
Se i membri del team sono bravi in qualcosa, incoraggiateli a continuare a farlo. Qualcuno è un ottimo programmatore Python? Date loro dei progetti in modo che possano esercitarsi nel codice ogni singolo giorno.
Offrite ai provider l'opportunità di lavorare su attività in cui eccellono, consentendo loro di acquisire fiducia nelle proprie capacità. Poi, date loro l'opportunità di espandere le proprie competenze in librerie correlate e strumenti adiacenti.
2. Impostazione di obiettivi ambiziosi
Includete l'amplificazione dei punti di forza dei dipendenti tra gli obiettivi di carriera. Ad esempio, se qualcuno è bravo a risolvere i problemi del progetto, offritegli una posizione migliore. Se un membro del team è forte nel design visivo, fissategli obiettivi per imparare il design dell'esperienza utente nel prossimo anno.
Utilizzo Obiettivi di ClickUp per impostare per ogni membro del team obiettivi specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e vincolati nel tempo (SMART) che migliorino le loro attuali competenze in modo coerente.
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3. Offrite più opportunità
Date ai dipendenti la possibilità di prendere decisioni nelle loro aree di competenza. Sfruttate le loro competenze coinvolgendoli nelle discussioni strategiche e dando loro la responsabilità delle decisioni.
Aumentate il morale e il pensiero creativo dei dipendenti dando loro la libertà di esplorare nuove idee, correre rischi e sperimentare approcci innovativi.
Affrontare le debolezze dei dipendenti
Passiamo ora a come aiutare i dipendenti a superare i loro punti deboli. Alcune strategie efficaci sono:
1. Formazione e sviluppo
Offrire programmi di formazione specifici per ogni punto debole dei dipendenti (dopo averne discusso con loro).
- Se si tratta di aspetti tecnici, inviateli a un bootcamp o iscriveteli a un corso online
- Se si tratta di soft skills, trovate loro un coach
- Se si tratta di gestione del tempo, aiutateli con strumenti come un timer per il Pomodoro, un'app per il blocco del calendario o matrici di priorità
2. Miglioramento dei processi
Impostare processi e flussi di lavoro che aiutino i membri del team a superare le loro debolezze. Ad esempio:
- Se il problema è la mancanza di attenzione ai dettagli, create liste di controllo per rendere operativa la qualità
- Se il problema è la mancanza di introspezione, incoraggiate le revisioni personali prima di ogni incontro individuale
3. Cambiamenti culturali
I dipendenti che hanno a che fare con lo stress spesso subiscono una diminuzione della produttività e della soddisfazione sul lavoro. Questo può manifestarsi in debolezze, come l'impazienza o la mancanza di fiducia.
- Promozione di un sano equilibrio tra lavoro e vita privata
- Creare un'atmosfera in cui i dipendenti possano sfruttare i loro punti di forza e ridurre al minimo le loro debolezze
- Offrire seminari sulla gestione dello stress, supporto per la salute mentale, ecc.
- Includere l'anno sabbatico, il congedo principale, ecc. come parte della vostra politica
- Creare un ambiente aperto in cui i dipendenti possano discutere delle loro difficoltà
Oltre a tutto questo, c'è una cosa che potete fare come manager o leader aziendale per aiutare i vostri dipendenti a capitalizzare i loro punti di forza e a minimizzare le loro debolezze: Providere feedback!
Il ruolo del feedback e della valutazione delle prestazioni
Un buon feedback è costruttivo, tempestivo e fornisce indicazioni specifiche sulle azioni, le attività o il comportamento di un dipendente. Per aiutare i dipendenti a migliorare i loro punti di forza e a superare le loro debolezze, è necessario offrire un feedback regolare.
Ecco alcuni suggerimenti su come Da fare bene.
Siate oggettivi: Celebrate gli esiti positivi e guidateli a superare gli insuccessi. Rendete il vostro feedback specifico e perseguibile. Per istanza, potreste dire: "Il mio lavoro sulla relazione annuale non ha soddisfatto le aspettative perché presentava errori tipografici e affermazioni errate"
Non siate vaghi: Assicuratevi di non dire "troppi errori", a meno che non possiate dimostrarlo con dei numeri. Evidenziate i problemi utilizzando degli esempi.
Assistere i dipendenti: Insegnate loro come chiedere un feedback in modo che non siano emotivamente reattivi alla vostra opinione. Offrire esempi di feedback dei dipendenti per mostrarne l'aspetto.
Incoraggiare l'autonomia: Permettete ai membri del team di elaborare, accettare e agire sul vostro feedback a modo loro. Invitateli a non essere d'accordo e a discutere con voi quando lo ritengono opportuno.
Mantenere una struttura: Utilizzate strumenti di feedback per i dipendenti per rendere le valutazioni delle prestazioni gratuite. Modello di valutazione delle prestazioni di ClickUp vi aiuta a monitorare lo stato dei vostri provider, a valutare i loro risultati, a fornire feedback e a raggiungere gli obiettivi.
Bonus: Scopri alcuni degli altri modelli di modelli di valutazione delle prestazioni Cominciate dall'inizio: Non aspettate che qualcuno diventi un dipendente per identificare i punti di forza, le debolezze e i tratti della personalità. Utilizzate le valutazioni e gli assessment come parte del colloquio di lavoro e del processo di assunzione. Includere questo in KPI HR e renderla una pratica coerente.
Quindi, utilizzate queste informazioni per progettare il processo di onboarding. Incorporate nell'onboarding formazione specifica, bootcamp o workshop, in modo che il nuovo dipendente sia predisposto per un esito positivo.
Utilizzate le liste di controllo o i modelli di ClickUp per valutare l'esperienza di onboarding di ogni nuovo collaboratore e assicurarvi che sia in linea con i suoi punti di forza e di debolezza.
Gestione olistica delle persone con ClickUp
Tutti hanno punti di forza e di debolezza. In effetti, un punto di forza può anche diventare un punto di debolezza. Ad esempio, una persona molto attenta ai dettagli potrebbe non essere in grado di guardare al quadro generale. Una persona con straordinarie capacità tecniche potrebbe non avere capacità relazionali.
In qualità di leader delle risorse umane o di gestore del team, il vostro compito è aiutare le persone a diventare la versione migliore di se stesse. Ciò significa sfruttare i loro punti di forza e minimizzare le loro debolezze.
Da fare, per prima cosa è necessario identificare i punti di forza e di debolezza. Uno strumento di project management come ClickUp acquisisce questi dati preziosi mentre lavorate.
È possibile trovare informazioni sul processo di assunzione, sulla Sequenza delle attività, sui colli di bottiglia del progetto, sulla cattiva comunicazione, sul carico di lavoro dei dipendenti e molto altro ancora, semplicemente impostando dashboard nello strumento già in uso.
Potete trovare input qualitativi e quantitativi per le vostre decisioni relative alle persone, tutto in un unico posto. E in più? Poiché i dati provengono da ClickUp, potete essere certi che le informazioni sono oggettive e non basate sulle opinioni personali di manager e leader.
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