Molti dipendenti della Generazione Y e della Generazione X che lavorano in grandi aziende avranno sicuramente affrontato, prima o poi, una valutazione annuale delle prestazioni e potrebbero avere familiarità con la temuta “curva a campana”.
Stiamo parlando, ovviamente, dello “stack ranking” per la valutazione delle prestazioni dei dipendenti. Molti lo chiamano anche “forced ranking” o “distribuzione forzata”.
Questo metodo di valutazione dei dipendenti classifica ciascun dipendente in una delle tre o più categorie in base alle sue prestazioni. Jack Welch, amministratore delegato della General Electric nel 1980, fu il pioniere di questo metodo che un tempo era ampiamente utilizzato.
Tuttavia, questo sistema di gestione delle prestazioni si è dimostrato dannoso per il morale dei dipendenti nel mondo del lavoro moderno.
Sebbene offra un modo semplice per distinguere i dipendenti più performanti dagli altri all’interno dei diversi team, lo “stack ranking” può anche favorire una cultura competitiva e minare la collaborazione. Numerosi sondaggi condotti tra responsabili delle risorse umane e dirigenti aziendali hanno dimostrato che la maggior parte delle organizzazioni non considera più vantaggioso lo “stack ranking”. La maggior parte delle aziende ha abbandonato questo approccio alla misurazione delle prestazioni e ha adottato strategie di gestione delle prestazioni più moderne.
In questo blog spiegheremo cos’è lo “stack ranking”, quali sono i suoi potenziali rischi e vantaggi. Vi illustreremo inoltre alcuni sistemi alternativi per la gestione delle prestazioni dei dipendenti. Cominciamo!
Che cos’è lo stack ranking?
Lo "stack ranking", noto anche come "forced ranking", è un sistema di gestione delle prestazioni che valuta e classifica i dipendenti mettendoli a confronto tra loro all’interno di un determinato gruppo, team o organizzazione. Questo metodo si basa sul principio secondo cui una certa percentuale di dipendenti verrà designata come "ad alte prestazioni", mentre gli altri saranno classificati come "di prestazioni medie" o "basse".
Jack Welch, CEO di GE, ha sostenuto questo approccio controverso, in base al quale il 10-20% dei dipendenti dell’organizzazione rientra nella categoria dei dipendenti ad alto rendimento, mentre un’altra percentuale fissa (circa il 10%) viene identificata come dipendenti con rendimento insufficiente. I dipendenti con prestazioni insufficienti vengono spesso sottoposti a un periodo di prova, inseriti in un piano di miglioramento delle prestazioni o licenziati. Welch definiva questa pratica “differenziazione”, ma i critici la chiamano spesso metodologia “rank and yank”.
Il restante 70% dei dipendenti viene etichettato come “dipendenti fondamentali”, ovvero coloro che ottengono risultati adeguati o affidabili. Questi dipendenti potrebbero non ricevere una promozione o un premio, ma continueranno a far parte dell’organizzazione ricoprendo gli stessi ruoli lavorativi.
Questo processo prevede in genere i seguenti passaggi:
- Definizione dei criteri di rendimento: I manager definiscono le metriche e i criteri specifici per la valutazione delle prestazioni, quali produttività, qualità del lavoro, soddisfazione dei clienti, ecc.
- Valutazione dei dipendenti: i manager valutano le prestazioni di ciascun dipendente in base a criteri prestabiliti, spesso attraverso una combinazione di dati quantitativi e feedback qualitativi
- Classificazione: i dipendenti vengono quindi classificati in ordine decrescente in base alle prestazioni all’interno del proprio team o reparto, formando una “classifica a livelli” o un elenco ordinato (noto come curva a campana o curva di vitalità)
- Categorizzazione: in base alle classifiche, i dipendenti vengono suddivisi in categorie prestabilite, quali i migliori, quelli con prestazioni nella media e quelli con prestazioni inferiori alla media
- Conseguenze: le decisioni relative a premi, promozioni, opportunità di sviluppo professionale o persino licenziamenti vengono prese in base alla classifica e alla categoria di appartenenza del dipendente
Poiché utilizza una distribuzione a curva a campana per classificare i dipendenti, è noto anche come metodo della curva di vitalità. La parte superiore della curva rappresenta i dipendenti con prestazioni elevate, la sezione centrale comprende quelli con prestazioni medie, mentre la parte inferiore identifica quelli con prestazioni scarse.
Quando e come utilizzare lo stack ranking
Sebbene lo stack ranking presenti vantaggi e svantaggi, in determinate situazioni può rivelarsi uno strumento utile per la gestione delle prestazioni, se implementato correttamente. Lo stack ranking per la gestione delle prestazioni dei dipendenti può rappresentare la soluzione ideale se:
- Operate in un settore altamente competitivo, come quello manifatturiero, tecnologico o in altri spazi in cui sono necessari collaboratori di altissimo livello
- Se un insieme specifico di competenze è fondamentale per un esito positivo all’interno di un team o di un reparto. Ad esempio, i giganti della tecnologia che desiderano premiare i propri dipendenti più meritevoli o i membri del team che possiedono competenze specialistiche in IA e in altre tecnologie emergenti
- Disponete di un budget limitato e potete premiare solo pochi dipendenti con prestazioni eccellenti. Ad esempio, la situazione causata dal COVID-19 nel 2020, in cui le aziende disponevano di fondi limitati e dovevano concentrarsi sul premiare solo i dipendenti con le migliori prestazioni
- Se l’organizzazione dispone di metriche chiaramente definite e misurabili
Una guida passo dopo passo all’utilizzo del sistema di “stack ranking”
Se rientrate in questi criteri e avete intenzione di utilizzare lo stack ranking, assicuratevi di poter effettuare il monitoraggio delle metriche di rendimento correttamente. A tal fine, fate questi passaggi:
Passaggio 1: Definire criteri di rendimento chiari
Stabilite criteri di rendimento specifici, misurabili e pertinenti, in linea con gli obiettivi e i valori dell’organizzazione. Coinvolgete i dipendenti nel processo per garantire trasparenza e adesione.
Passaggio 2: Raccogliere i dati e valutare i dipendenti
Raccogli dati quantitativi e qualitativi sulle prestazioni dei dipendenti in base ai criteri definiti. Effettua valutazioni periodiche delle prestazioni e incoraggia una comunicazione aperta tra manager e dipendenti.
A volte, partire da zero può rappresentare una sfida quando si tratta di effettuare una valutazione delle prestazioni. Utilizza il modello di valutazione delle prestazioni di ClickUp per creare un documento pronto all’uso ma personalizzabile per valutare le prestazioni dei dipendenti.
È l'ideale per i principianti e include:
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- Viste personalizzate per aiutarti ad avere una visione d’insieme delle tue valutazioni, tra cui Elenco, Gantt, Carico di lavoro, Calendario e altro ancora
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Passaggio 3: Classificare i dipendenti
Classificate i dipendenti all’interno dei rispettivi team o reparti in base alla valutazione delle loro prestazioni. È fondamentale utilizzare un processo di “stack ranking” coerente e assicurarsi che i manager comprendano i criteri e la metodologia di classificazione.
Passaggio 4: Classificare e comunicare
Suddividete i dipendenti in categorie prestabilite in base alla loro posizione in classifica. Comunicate i risultati ai dipendenti, fornendo loro un feedback e una motivazione per la posizione in classifica.
Passaggio 5: Applicare conseguenze e ricompense
Sulla base delle classifiche, applicate le conseguenze o i premi appropriati, quali promozioni, bonus, opportunità di sviluppo professionale o, in alcuni casi, licenziamenti o riassegnazioni per i dipendenti con prestazioni insufficienti.
Passaggio 6: Garantire un sistema di classificazione equo
Per garantire un processo di stack ranking equo e imparziale, è fondamentale:
- Basate la logica dello stack ranking su metriche concrete di rendimento e risultati documentati, piuttosto che su opinioni soggettive
- Utilizzate processi di valutazione tra pari per ridurre al minimo l’influenza dei pregiudizi individuali sulle classifiche
- Organizzate riunioni periodiche di allineamento in cui i manager possano discutere e armonizzare le proprie classifiche per garantire la coerenza in tutta l’organizzazione
- Prevedete procedure di ricorso o di revisione per affrontare eventuali percezioni di ingiustizia o discrepanze nelle classifiche
Gli svantaggi dello stack ranking
Sebbene lo "stack ranking" miri a identificare e premiare i dipendenti più meritevoli, ha suscitato critiche e scetticismo significativi da più parti. Tra i suoi svantaggi figurano:
- Crea una cultura aziendale competitiva e tossica: poiché i dipendenti vengono classificati rispetto ai propri colleghi in base alle loro prestazioni, finiscono per competere tra loro. Ciò può creare un ambiente di lavoro eccessivamente competitivo e spietato, che non è l’ideale per uno spazio collaborativo in cui i membri del team devono lavorare insieme
- Scoraggia l’assunzione di rischi e l’innovazione: poiché qualsiasi azione fuori dagli schemi comporta un rischio intrinseco di fallimento, i dipendenti nel sistema di “stack ranking” potrebbero diventare restii ad assumersi rischi per evitare di finire nella fascia più bassa. Ciò non lascia spazio all’innovazione e soffoca la creatività
- Favorisce una cultura di sfiducia e demotivazione: la pressione costante derivante dall’essere valutati e classificati può generare sfiducia, demotivazione e risentimento tra i dipendenti, in particolare tra coloro che si collocano costantemente nella fascia di rendimento più bassa
- Rischio di parzialità e favoritismi: nonostante il lavoro richiesto per mantenere l’obiettività, la classificazione a livelli dei dipendenti può essere soggetta a pregiudizi consci o inconsci, portando a valutazioni inique e a favoritismi nei confronti di determinati dipendenti
Alternative allo stack ranking
Diverse aziende di alto profilo e giganti del settore tecnologico come Microsoft, Uber e Yahoo sono state oggetto di critiche per aver utilizzato lo "stack ranking" nella valutazione del personale. Queste aziende hanno riscontrato problemi quali insoddisfazione dei dipendenti, elevati tassi di turnover e ripercussioni negative sulla cultura aziendale e sul morale del personale.
Ecco perché è fondamentale valutare le alternative allo stack ranking.
Ecco cinque alternative allo stack ranking per la gestione delle prestazioni dei dipendenti che potresti prendere in considerazione:
Feedback a 360 gradi
Il principale svantaggio del metodo dello "stack ranking" è il rischio che i pregiudizi individuali influenzino la metodologia di valutazione. Le aziende possono ricorrere a questa alternativa per ottenere non solo un unico punto di vista, ma un ampio intervallo di opinioni sulle prestazioni individuali.
Gli strumenti di feedback a 360 gradi raccolgono informazioni sulle prestazioni di un dipendente da più fonti, tra cui manager, colleghi, subordinati e persino clienti (ove applicabile). Prendendo in considerazione diverse prospettive, il feedback a 360 gradi offre una visione più completa ed equilibrata delle prestazioni di un dipendente, riducendo al minimo potenziali pregiudizi e promuovendo la consapevolezza di sé.
Gestione continua delle prestazioni
Anziché basarsi su classifiche periodiche, la gestione continua delle prestazioni pone l’accento su feedback costante, coaching e sviluppo. Questo approccio prevede incontri regolari, definizione degli obiettivi e feedback in tempo reale per aiutare i dipendenti a migliorare e crescere continuamente.
Obiettivi e risultati chiave (OKR)
Questo modello definisce obiettivi chiari e misurabili (OKR) e risultati chiave che stabiliscono come tali obiettivi saranno raggiunti. Gli OKR promuovono la trasparenza, l’allineamento e l’attenzione al raggiungimento di risultati misurabili.
Sfrutta il modello OKR di ClickUp per effettuare il monitoraggio degli obiettivi, identificare gli ostacoli nei progetti e molto altro ancora, tutto in un unico posto.
Questo modello, ricco di funzionalità e facile da adattare, include:
- Stati personalizzati, come “Completato”, “In corso” e “Da fare”, per tenere traccia dei progressi di ciascun obiettivo
- Campi personalizzati con attributi quali Tipo di OKR, Reparto, Stato di avanzamento, Punteggio OKR, Team e altro ancora per salvare informazioni fondamentali sui tuoi obiettivi
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- Project management per migliorare il monitoraggio degli obiettivi grazie a funzionalità di monitoraggio del tempo, tag, dipendenze e altro ancora
Gestione agile delle prestazioni
Ispirato ai principi dello sviluppo software Agile, questo approccio pone l’accento sulla flessibilità, la collaborazione e il miglioramento continuo. La gestione Agile delle prestazioni prevede retrospettive periodiche, cicli di feedback frequenti e la capacità di adattare obiettivi e processi in base alle necessità, promuovendo una cultura dell’apprendimento e dell’innovazione.
Valutazioni basate sui progetti
Questo approccio si concentra sulla valutazione delle prestazioni di un dipendente in base al suo contributo a progetti specifici. Valuta la sua capacità di gestire il carico di lavoro, collaborare in modo efficace e ottenere un esito positivo.
Le valutazioni basate sui progetti possono rivelarsi utili per valutare i dipendenti che lavorano in team interfunzionali o che ricoprono ruoli orientati ai progetti.
ClickUp: il tuo partner completo per la gestione delle prestazioni
La gestione delle prestazioni è un aspetto fondamentale della gestione delle risorse umane. L’assenza di pregiudizi nel processo è fondamentale per migliorare il morale dei dipendenti e, in ultima analisi, portare a livelli di prestazione più elevati.
Con ClickUp, puoi semplificare questo processo e sfruttare la potenza di un software di gestione dei talenti basato sui dati.
Grazie alle sue solide funzionalità di project management end-to-end e di monitoraggio degli obiettivi, può rappresentare la soluzione completa per gestire tutte le tue attività, i tuoi file, la collaborazione e la gestione delle prestazioni.
ClickUp for Human Resources è una piattaforma completa per la gestione delle risorse umane che semplifica le assunzioni, l’inserimento dei nuovi assunti e lo sviluppo dei dipendenti. Ciò ti consente di svolgere diverse attività di gestione dei talenti in un unico posto, avvalendoti della potenza delle analisi basate sui dati per il tuo processo decisionale. Con questo strumento, puoi:
- Fissate obiettivi chiari e SMART sia per i singoli dipendenti che per i team nel loro complesso
- Assegnate attività specifiche con scadenze chiare legate a ciascun obiettivo, consentendo ai dipendenti di effettuare il monitoraggio visivo dello stato delle attività e mantenere alta la motivazione
- Monitora le prestazioni, il coinvolgimento e lo sviluppo dei dipendenti grazie a una dashboard intuitiva che ti consente di raccogliere dati su ciascun dipendente e fornire un feedback pertinente
- Utilizza modelli e strumenti di valutazione pronti all’uso e personalizzabili per l’inserimento, la valutazione e la formazione dei dipendenti, con la possibilità di effettuare il monitoraggio dello stato dei dipendenti lungo tutto il percorso professionale
Valuta le prestazioni dei dipendenti con ClickUp
Una gestione efficace delle prestazioni è un processo continuo, non un evento isolato. Sebbene la maggior parte delle aziende utilizzi questa pratica annuale per valutare le prestazioni individuali e determinare i giudizi di valutazione, la sua utilità va ben oltre i piani di miglioramento delle prestazioni.
Grazie a un’analisi regolare delle prestazioni dei dipendenti e a un feedback proattivo, è possibile promuovere una cultura dell’apprendimento, della crescita e dello sviluppo collaborativo per tutti i dipendenti. Sebbene lo stack ranking per la valutazione delle prestazioni dei dipendenti possa sembrare semplice, i suoi svantaggi possono superare i benefici.
Se desideri implementare un processo moderno di gestione delle prestazioni che sfrutti la potenza dei dati e delle analisi per ottenere un feedback concreto, scegli un software per la valutazione delle prestazioni come ClickUp.
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Grazie agli obiettivi e ai dashboard di ClickUp, ogni singolo dipendente può valutare e comprendere le proprie prestazioni e le aree di miglioramento, aiutandoti a creare una forza lavoro altamente performante.
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Domande frequenti (FAQ)
1. Come classifichi le prestazioni dei dipendenti?
Esistono diversi metodi per classificare le prestazioni dei dipendenti. Lo "stack ranking" è una delle opzioni, ma approcci alternativi come il feedback a 360 gradi o la gestione continua delle prestazioni possono offrire una visione più olistica.
2. Che cos’è lo stack ranking?
Lo "stack ranking", noto anche come "forced ranking" o "curva di vitalità", è un sistema di gestione delle prestazioni che prevede la classificazione dei dipendenti l'uno rispetto all'altro all'interno di un team o di un'organizzazione in base alle loro prestazioni. I dipendenti vengono suddivisi in fasce prestazionali prestabilite, in genere con una percentuale fissa designata come "top performer" e un'altra percentuale identificata come "underperformer".
3. Come si calcola lo stack ranking?
La posizione in classifica di un dipendente si basa su metriche stabilite all’interno dell’organizzazione. I manager valutano i dipendenti in base a criteri di “stack ranking” predefiniti e li ordinano poi dal più performante al meno performante all’interno del proprio gruppo. Il sistema di “stack ranking” classifica quindi i dipendenti, in base a questi risultati, in categorie prestabilite (ad esempio, il 20% superiore, il 70% intermedio, il 10% inferiore) in base alla loro posizione in classifica.
4. Quali sono i vantaggi dello stack ranking?
Sebbene classificare i dipendenti in base alla loro valutazione possa spesso minare il morale del personale, i sostenitori del sistema di “stack ranking” per le valutazioni dei dipendenti sostengono che esso aiuti a identificare e premiare i migliori talenti. Contribuisce inoltre a garantire una distribuzione equa dei premi e delle opportunità, indicando chiaramente a ciascun membro del team quali aree devono migliorare per raggiungere un determinato livello.