«A través de la imaginación, podemos visualizar los mundos potenciales aún por crear que se encuentran dentro de nosotros».
«A través de la imaginación, podemos visualizar los mundos potenciales aún por crear que se encuentran dentro de nosotros».
Esta frase, extraída del exitoso libro de Stephen R. Covey sobre superación personal, Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva, resume lo que significa ser la mejor versión de uno mismo.
En la práctica empresarial diaria, puede ayudar a su equipo a lograrlo identificando y optimizando los puntos fuertes y débiles de los empleados. En esta entrada del blog, le mostramos cómo hacerlo.
Comprender los puntos fuertes y débiles de los empleados
Los puntos fuertes y débiles de los empleados se refieren a las habilidades técnicas, conductuales y relacionadas con la mentalidad de cada miembro del equipo que afectan al rendimiento en su rol.
Puntos fuertes de los empleados: son las habilidades, atributos y comportamientos que les permiten destacar en sus roles.
Por ejemplo, la capacidad de resolución de problemas y el razonamiento lógico son puntos fuertes para un desarrollador. La capacidad de contar historias es un gran punto fuerte para un escritor.
Debilidades de los empleados: son áreas en las que el empleado puede tener dificultades o necesitar mejorar. Pueden ser lagunas en conocimientos, experiencia en el ámbito, comportamiento o hábitos personales.
Por ejemplo, la falta de experiencia o de exposición al sector sanitario puede ser una debilidad para alguien que trabaje en la industria. Por otro lado, la falta de habilidades para gestionar el tiempo puede ser un gran obstáculo para la productividad.
¿Por qué los gerentes deben reconocer las fortalezas y debilidades de los empleados?
En el trabajo intelectual, independientemente del proceso y la puesta en práctica de las tareas, los puntos fuertes y débiles de cada individuo desempeñan un rol muy importante en los resultados del equipo. Por ejemplo, un jefe de equipo de ventas que es puntual y tiene buena presencia puede servir de modelo para sus subordinados. Un compañero que siempre entrega un trabajo por debajo del nivel exigido puede reducir la calidad de todo el equipo.
Eso es solo el principio. Identificar los puntos fuertes y débiles de los empleados ofrece innumerables ventajas, como las siguientes.
Evaluaciones objetivas: cualquier organización que desee identificar los puntos fuertes y débiles de sus empleados establecerá evaluaciones objetivas en forma de certificaciones, revisiones, comentarios internos/externos, etc. Esto resulta de gran ayuda para la planificación a largo plazo de la plantilla y el diseño organizativo.
Asignación adecuada del trabajo: los jefes de proyecto pueden asignar las tareas que mejor se adapten a los puntos fuertes y débiles de cada empleado. Esto mejora la velocidad de producción, la calidad y la satisfacción general de los empleados.
Aprendizaje y desarrollo específicos: identificar las debilidades permite impartir una formación específica, lo que ayuda a los empleados a superar sus dificultades de forma eficaz.
Planificación estratégica de la carrera profesional: Identificar regularmente los puntos fuertes y débiles permite a los directivos de la empresa planificar la trayectoria profesional de cada empleado. Por ejemplo, los altos directivos pueden decir: «Si mejoras tus habilidades de presentación antes de que termine el año, tendrás más posibilidades de que te tengan en cuenta para una promoción».
Compromiso de los empleados: cuando a los empleados se les asignan tareas que se ajustan a sus puntos fuertes, rinden de forma más eficiente y con mayor motivación.
Cultura positiva: cuando los empleados trabajan en lo que se les da bien, se crea una sensación de positividad y propósito. Como consecuencia, tienden a estar más abiertos a ayudar a los demás y a colaborar en ideas. Por otro lado, las debilidades no abordadas pueden tener el efecto contrario.
Si está convencido de que es hora de analizar estratégicamente las fortalezas y debilidades de sus empleados, veamos qué puede hacer a continuación.
Identificar los puntos fuertes de los empleados
Intuitivamente, la mayoría de las personas saben cuáles son sus puntos fuertes. Sin embargo, en el lugar de trabajo, es probable que haya innumerables habilidades y talentos ocultos que tus empleados tienen y que nunca salen a la luz, habilidades que pueden marcar una gran diferencia en tu organización. El primer paso para identificar estos puntos fuertes es saber cómo son.
A continuación se muestran algunos de los ejemplos más importantes de fortalezas de los empleados. También exploraremos cómo puede evaluar a sus equipos en cada una de estas fortalezas utilizando una herramienta de gestión de proyectos como ClickUp.
Conocimientos técnicos
Los conocimientos y la competencia de un empleado en un ámbito específico, como el desarrollo de software o la contabilidad, constituyen su área de especialización técnica. Por ejemplo, un desarrollador de software con habilidades técnicas puede diagnosticar y solucionar rápidamente las incidencias.
Para evaluar los conocimientos técnicos de cada persona, puede centrarse en el tiempo que tardan en completar un tipo específico de tarea o en lo bien que la realizan.
Por ejemplo, puede utilizar el control de tiempo de ClickUp para identificar las tendencias de las tareas que requieren menos tiempo (ajustando la complejidad de la tarea). También puede fijarse en las tareas que tienen menos errores, reelaboraciones o comentarios. Esto ayuda a medir la calidad del resultado, que es un indicador de la experiencia técnica.
Resolución de problemas
La resolución de problemas consiste en analizar una situación, identificar la causa raíz y desarrollar soluciones prácticas. Los empleados con grandes habilidades para resolver problemas pueden destacar en la gestión de las relaciones con los clientes, la preventa, la consultoría o la gestión de crisis. Es importante señalar que todo el mundo necesita tener cierto nivel de habilidades para resolver problemas.
Una forma estupenda de hacerlo, especialmente entre los empleados que tratan con el público, como los del equipo de ventas, preventa, atención al cliente, etc., es realizar encuestas periódicas y recopilar opiniones. ClickUp Forms ofrece una forma sencilla y personalizable de recopilar la información que necesita e integrarla sin esfuerzo en sus flujos de trabajo de gestión de tareas.
También puede empezar de inmediato con cualquiera de las plantillas de formularios de comentarios de ClickUp.
Adaptabilidad
La adaptabilidad es la disposición y la capacidad de un empleado para ajustarse a los cambios en el lugar de trabajo, ya sea en los cronogramas de los proyectos, las estructuras de los equipos o las prioridades. Un empleado adaptable tiene más probabilidades de prosperar en equipos multifuncionales que realizan un trabajo de alta calidad.
Identificar la capacidad de adaptación puede ser más complicado que otras habilidades, pero no es imposible. En ClickUp, puedes consultar:
- El tiempo que se tarda en completar tareas específicas para saber cuánto tarda el empleado en ponerse al día en cada sprint (o cuánto tiempo necesita para acostumbrarse a los nuevos proyectos).
- Los comentarios, chats y conversaciones que mantienen para familiarizarse más rápidamente con los cambios en las prioridades.
- Puntos de referencia sobre el progreso hacia determinados objetivos o metas.
Habilidades de liderazgo
Las organizaciones actuales son cada vez más horizontales. Las empresas buscan empleados autónomos que puedan liderarse a sí mismos y a los equipos de proyecto con los que trabajan. En este contexto, las habilidades de liderazgo pueden ser una fortaleza excepcional. Por lo general, las habilidades de liderazgo incluyen:
- Proporcionar orientación y asesoramiento a los miembros del equipo
- Delegar tareas y gestionar proyectos
- Facilitar la resolución de conflictos entre las partes interesadas internas y externas.
- Dar feedback y recalibrar el progreso hacia las metas
- Motivar a los equipos para cumplir plazos ajustados o realizar trabajos complejos
- Comunicarse de forma clara y eficaz
- Tener conciencia emocional y reflexionar sobre las propias acciones.
Algunas de estas habilidades tienen un impacto directo en los resultados de los proyectos, que se pueden ver en los paneles de ClickUp. Por ejemplo, comunicarse con claridad puede implicar escribir descripciones claras y criterios de aceptación para cada tarea, lo que se traduce en menos errores o reelaboraciones. Puedes medir esto utilizando el tiempo que se tarda en completar la tarea o el tiempo en estados como «reelaboración».
Sin embargo, otras, como la resolución de conflictos, son más cualitativas. Para identificarlas, puede ser necesario un feedback de 360 grados. Puede consolidar y analizar su feedback cualitativo en una pizarra de ClickUp para tomar las medidas adecuadas.
La plantilla de análisis ClickUp Soar está diseñada precisamente para eso. Durante tu evaluación periódica del rendimiento, recopila comentarios de tus superiores y miembros del equipo y clasifícalos en fortalezas y oportunidades. Basándote en tu análisis, identifica tus aspiraciones y realiza el seguimiento de los resultados a lo largo del tiempo.
Bonificación: No todos los líderes son iguales. Por lo tanto, reflexione sobre el tipo de líder que es usted. El estilo de liderazgo de Myers-Briggs ofrece un excelente punto de partida.
Habilidades de comunicación
Una buena comunicación no se basa en lo que usted dice, sino en lo que el destinatario entiende.
La capacidad de hacerse entender es una fortaleza extraordinaria. Por ejemplo, un gestor de proyectos con grandes habilidades comunicativas tiene más probabilidades de satisfacer al patrocinador o cliente del proyecto.
Y lo que es más importante, hoy en día, las habilidades de comunicación también incluyen mensajes de texto de forma asíncrona. Por lo tanto, los buenos comunicadores piensan en las consecuencias de segundo orden, escriben respuestas detalladas y evitan malentendidos.
Evalúa las habilidades comunicativas de los miembros de tu equipo utilizando la vista de chat de ClickUp.
- ¿Con qué frecuencia tiene que repetirse el empleado?
- ¿Con qué frecuencia utilizan diversas herramientas, como pizarras blancas, mapas mentales, documentos, grabaciones de pantalla, etc., para aportar más claridad?
- ¿Con qué frecuencia los destinatarios del mensaje solicitan una llamada o una reunión en persona para aclarar algún punto?
- ¿Qué grado de empatía muestran con los compañeros que tienen dificultades para comprender?
Las cinco fortalezas mencionadas anteriormente (conocimientos técnicos, resolución de problemas, adaptabilidad, habilidades de liderazgo y habilidades de comunicación) constituyen la base. Sin embargo, dependiendo del trabajo que se espere realizar, existen más fortalezas.
A continuación se muestran algunos ejemplos de fortalezas de los empleados en función de sus roles/funciones:
Recursos humanos: empatía, conciencia emocional, honradez, atención.
Equipo de ventas: puntualidad, capacidad de organización, capacidad para establecer relaciones, motivación para alcanzar los objetivos, actitud positiva ante el rechazo.
Contabilidad y finanzas: atención al detalle, precisión, conocimientos actualizados sobre cumplimiento normativo y gestión de riesgos.
Marketing: narración de historias, creatividad, recepción de comentarios, experimentación, toma de decisiones basada en datos.
Conocer las fortalezas de uno es tan importante como identificar las debilidades. Exploremos eso a continuación antes de entrar en lo pendiente para mejorar las fortalezas y abordar las debilidades.
Identificar las debilidades de los empleados
Para empezar, no tener las fortalezas de los empleados mencionadas anteriormente se considerará una debilidad en sí misma. Por lo tanto, ¡no vamos a invertir la sección anterior en tu caso!
A continuación, le indicamos algunas debilidades específicas de los empleados a las que debe prestar atención.
Mala gestión del tiempo
La mala gestión del tiempo se refiere a la incapacidad de estimar y gestionar el tiempo para entregar el trabajo asignado. Los empleados con malas habilidades de gestión del tiempo tienen dificultades para cumplir con los plazos o priorizar las tareas de manera eficaz.
Por ejemplo, es posible que dediquen demasiado tiempo a tareas de baja prioridad, dejando incompletos proyectos críticos. Esto puede reducir la productividad general del equipo y provocar retrasos en los proyectos.
Para identificar una mala gestión del tiempo entre los miembros de su equipo, las funciones de control de tiempo de los proyectos de ClickUp son su superpoder. Revise las hojas de horas, la elaboración de informes de tiempo y las duraciones estimadas para comprender cómo gestiona su tiempo cada miembro del equipo.
Dificultad para realizar múltiples tareas
Aceptémoslo: la multitarea, cuando se hace mal, tiene un impacto negativo en la productividad. Sin embargo, eso ocurre cuando se intenta hacer varias cosas al mismo tiempo.
Por ejemplo, escribir una entrada en un blog, responder a mensajes de Slack y escuchar una formación en línea al mismo tiempo puede ser demasiado.
Sin embargo, se espera que todos los empleados del trabajo intelectual moderno desempeñen múltiples roles. Por ejemplo, un desarrollador puede estar trabajando en varios proyectos. Un escritor puede tener varios artículos en diferentes fases del flujo de trabajo. La incapacidad para gestionar estas situaciones puede ser una debilidad, especialmente en equipos pequeños.
Para identificar las debilidades en la multitarea, utilice el software de evaluación del rendimiento para encontrar:
- Tareas que no cumplen con los plazos
- Tareas que han permanecido en el mismo estado durante demasiado tiempo, especialmente en las fases de reelaboración/corrección de errores.
- Metas que están casi terminadas
Reactividad emocional
Como su nombre indica, la reactividad emocional se refiere a la forma en que una persona reacciona, o reacciona de forma exagerada, ante una situación. Un empleado emocionalmente reactivo puede tener dificultades para controlar sus emociones en situaciones estresantes o difíciles, lo que puede provocar reacciones impulsivas o malas relaciones interpersonales.
Por ejemplo, pueden reaccionar enfadándose ante los comentarios o encerrándose en sí mismos durante eventos de mucha presión, lo que crea tensión en el lugar de trabajo y perturba el flujo de trabajo.
Ninguna herramienta puede (todavía) medir con precisión las respuestas emocionales de una persona, por lo que para identificar esta debilidad, solo puedes recurrir a tu propia empatía, capacidad de observación y conciencia emocional.
Falta de atención al detalle
Los empleados que no prestan atención a los detalles tienden a cometer errores frecuentes o a pasar por alto aspectos importantes de su trabajo. Esto se convierte en una debilidad porque tiene la capacidad de agravarse con el tiempo.
Por ejemplo, un error de 0,1 dólares en la entrada de datos de más de 100 000 transacciones supone una pérdida de 10 000 dólares. Del mismo modo, un punto y coma mal colocado en el código de una aplicación puede provocar un error que llevaría horas encontrar y corregir. Un logotipo mal alineado en una publicación en las redes sociales puede costarle la reputación a una marca.
Falta de introspección
La falta de introspección tiene como resultado que no conozcamos nuestras propias debilidades o que no desarrollemos la capacidad de resistirlas. Ambas cosas acaban provocando agotamiento laboral, que se manifiesta en una reducción de la eficiencia, fatiga mental, estrés y desmotivación.
Una de las mejores formas de identificar estas debilidades es realizar una evaluación exhaustiva periódicamente. La plantilla de análisis DAFO personal de ClickUp ofrece un marco sólido. Le ayuda a identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, lo que le permite evaluar sus problemas en contexto.
Bonificación: más plantillas de análisis de deficiencias y plantillas de análisis DAFO para la autoevaluación.
Ahora que ha identificado algunas fortalezas y debilidades comunes de los empleados, veamos cómo puede convertir estas últimas en las primeras.
Mejorar los puntos fuertes de los empleados
La mejor manera de potenciar los puntos fuertes de sus empleados es ayudarles a aprovecharlos. A continuación le ofrecemos algunas estrategias que le serán de utilidad.
1. Practique y perfeccione
Si los miembros de su equipo son buenos en algo, anímelos a seguir haciéndolo. ¿Hay alguien que sea un gran programador de Python? Asigne proyectos para que puedan practicar el código todos los días.
Ofrezca a los empleados oportunidades para trabajar en tareas en las que destaquen, lo que les permitirá desarrollar confianza en sus habilidades. A continuación, bríndeles oportunidades para ampliar sus conocimientos con nuevas habilidades en bibliotecas relacionadas y herramientas adyacentes.
2. Establezca metas ambiciosas
Incluya la ampliación de los puntos fuertes de los empleados como parte de las metas profesionales. Por ejemplo, si alguien es bueno resolviendo problemas dentro del proyecto, ofrézcale una posición mejor. Si un miembro del equipo es bueno en diseño visual, establezca metas para que aprenda diseño de experiencia de usuario durante el próximo año.
Utilice ClickUp Metas para establecer metas específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos determinados (SMART) para cada miembro del equipo, que mejoren sus habilidades actuales de forma constante.
3. Ofrezca más oportunidades
Empodere a los empleados para que tomen decisiones dentro de sus áreas de fortaleza. Aproveche su experiencia involucrándolos en discusiones estratégicas y dándoles responsabilidad en las decisiones.
Aumente la moral y el pensamiento creativo de los empleados dándoles libertad para explorar nuevas ideas, asumir riesgos y experimentar con enfoques innovadores.
Cómo abordar las debilidades de los empleados
Ahora, pasemos a cómo puede ayudar a los empleados a superar sus debilidades. Algunas estrategias eficaces son:
1. Formación y desarrollo
Ofrezca programas de formación específicos para cada una de las debilidades de los empleados (después de discutirlo con ellos).
- Si se trata de cuestiones técnicas, envíalos a un curso intensivo o inscríbelos en un curso en línea.
- Si se trata de habilidades sociales, búscales un coach.
- Si se trata de una cuestión relacionada con la gestión del tiempo, ayúdeles con herramientas como un cronómetro Pomodoro, una aplicación para bloquear el Calendario o matrices de priorización.
2. Mejoras en los procesos
Establezca procesos y flujos de trabajo que ayuden a los miembros del equipo a superar sus debilidades. Por ejemplo:
- Si la falta de atención a los detalles es un problema, cree listas de control para poner en práctica la calidad.
- Si el problema es la falta de introspección, fomente las revisiones personales antes de cada reunión individual.
3. Cambios culturales
Los empleados que sufren estrés suelen experimentar una disminución de la productividad y la satisfacción laboral. Esto puede manifestarse en debilidades, como la impaciencia o la falta de confianza.
- Promueva un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.
- Cree un ambiente en el que los empleados puedan aprovechar sus fortalezas y minimizar sus debilidades.
- Ofrezca talleres de gestión del estrés, soporte para la salud mental, etc.
- Incluya permisos sabáticos, permisos parentales, etc. como parte de su política.
- Cree un entorno abierto para que los empleados puedan hablar de sus dificultades.
Además de todo esto, hay algo que puede hacer como gerente o líder empresarial para ayudar a sus empleados a aprovechar sus fortalezas y minimizar sus debilidades: ¡darles retroalimentación!
El rol de la retroalimentación y la evaluación del rendimiento
Una buena retroalimentación es constructiva, oportuna y proporciona información específica sobre las acciones, tareas o el comportamiento de un empleado. Para ayudar a los empleados a mejorar sus fortalezas y superar sus debilidades, ofrézcales retroalimentación periódica.
Aquí tienes algunos consejos sobre cómo hacerlo bien.
Sea objetivo: celebre los éxitos y guíelos para superar los fracasos. Haga que sus comentarios sean específicos y prácticos. Por ejemplo, podría decir: «Tu trabajo en el informe anual no cumplió con las expectativas porque tenía errores tipográficos y afirmaciones erróneas».
No sea impreciso: asegúrese de no decir «demasiados errores» a menos que pueda justificarlo con números. Señale los problemas utilizando ejemplos.
Apoye a los empleados: enséñeles a pedir opiniones para que no reaccionen emocionalmente ante su opinión. Ofrezca ejemplos de opiniones de empleados para mostrar cómo se hace.
Fomente la autonomía: permita a los miembros del equipo procesar, aceptar y actuar según sus propios criterios en función de sus comentarios. Anímeles a discrepar y debatir con usted cuando lo consideren oportuno.
Mantenga una estructura: utilice herramientas de retroalimentación de los empleados para que las evaluaciones de rendimiento sean más sencillas. La plantilla de evaluación de rendimiento de ClickUp le ayuda a realizar el seguimiento del progreso de sus empleados, evaluar sus logros, proporcionar retroalimentación y alcanzar metas.
Bonificación: Echa un vistazo a algunas de las otras plantillas de evaluación del rendimiento.
Empiece por el principio: no espere a que alguien se convierta en empleado para identificar sus puntos fuertes, puntos débiles y rasgos de personalidad. Utilice las evaluaciones como parte del proceso de entrevista y contratación. Incluya esto en los KPI de RR. HH. y conviértalo en una práctica habitual.
A continuación, utilice esa información para diseñar el proceso de incorporación. Incorpore formación específica, campamentos de entrenamiento o talleres en el proceso de incorporación para que el nuevo empleado esté preparado para el éxito.
Utilice las listas de control o plantillas de incorporación de ClickUp para personalizar la experiencia de incorporación de cada nuevo empleado y asegurarse de que se ajusta a sus puntos fuertes y débiles.
Gestión integral de personal con ClickUp
Todo el mundo tiene puntos fuertes y débiles. De hecho, un punto fuerte también puede convertirse en un punto débil. Por ejemplo, alguien con gran atención al detalle puede no ser muy bueno viendo el panorama general. Alguien con habilidades técnicas extraordinarias puede carecer de habilidades sociales.
Como responsable de RR. HH. o jefe de equipo, su trabajo consiste en ayudar a las personas a sacar lo mejor de sí mismas. Esto significa aprovechar sus puntos fuertes y minimizar sus puntos débiles.
Para ello, primero debe identificar dichas fortalezas y debilidades. Una herramienta de gestión de proyectos como ClickUp captura estos datos tan valiosos mientras usted trabaja.
Puede obtener información sobre el proceso de contratación, los cronogramas de las tareas, los cuellos de botella de los proyectos, los problemas de comunicación, la carga de trabajo de los empleados y mucho más con solo configurar paneles en la herramienta que ya utiliza.
Encontrará información cualitativa y cuantitativa para tomar decisiones relacionadas con el personal, todo en un solo lugar. ¿Y qué más? Como los datos proceden de ClickUp, puede estar seguro de que la información es objetiva y no se basa en las opiniones personales de los gerentes y líderes.
Empodere a sus empleados. ¡Pruebe ClickUp hoy mismo gratis!