هل تساءلت يومًا عن السر وراء تمكن شركات مثل Apple و Google من الحفاظ على التزام موظفيها وحماسهم؟ الإجابة: السر يكمن في وجود استراتيجية موارد بشرية قوية.
تعد استراتيجية الموارد البشرية بمثابة خطة عمل لإدارة أهم أصول الشركة، ألا وهي موظفيها. فهي توجه الشركات في التعامل مع كل ما يتعلق بموظفيها. اليوم، تعد المواهب عاملاً رئيسياً في التميز. لذا، فإن وجود استراتيجية جيدة للموارد البشرية يمكن أن يحدد نجاح الشركة أو فشلها.
ولكن ما هي استراتيجية الموارد البشرية؟ إنها ليست مجرد وضع قائمة مهام للتوظيف والتوظيف وإدارة الأداء؛ إنها تتعلق بكيفية جذب أفضل المواهب ومساعدتهم على النمو وإبقائهم سعداء، وفي النهاية دفع الشركة إلى الأمام.
لذلك، من الضروري أن يفهم قسم الموارد البشرية وقادة الأعمال استراتيجية الموارد البشرية وأهميتها.
في هذا الدليل التفصيلي، سنناقش 20 مثالاً ناجحاً لاستراتيجيات الموارد البشرية التي يمكن أن تحول مكان عملك من "عادي" إلى "مذهل".
سنغطي أيضًا المكونات الرئيسية لاستراتيجية الموارد البشرية الناجحة، وكيفية التغلب على التحديات التي تواجهها، وتحقيق أهدافك الاستراتيجية. استعد لتدوين الملاحظات واكتشف كيف يمكنك جعل شركتك مكانًا يرغب الجميع في العمل فيه!
ما هي استراتيجية الموارد البشرية؟
استراتيجية الموارد البشرية هي مجموعة من الممارسات أو الخطوات التي تتخذها المؤسسة لتقييم موظفيها وفهمهم وإدارتهم بشكل أفضل. وهي تتضمن مبادرات وخطط مصممة لمواءمة ممارسات الموارد البشرية مع الأهداف العامة للشركة، مما يضمن مساهمة القوى العاملة بشكل فعال في نجاح الشركة.
في الأساس، استراتيجية الموارد البشرية هي إطار توجيهي يمكّن الشركات من الاستفادة من رأس مالها البشري بكفاءة، مما يدفع عجلة النمو والاستدامة التنظيمية.
الأمر كله يتعلق بوضع أهداف واضحة ثم تحديد أفضل طريقة لاستخدام فريقك وتطويره لتحقيق هذه الأهداف.
استراتيجية الموارد البشرية مقابل استراتيجية الأفراد
على الرغم من تداخل وظائفهما، فإن استراتيجية الموارد البشرية واستراتيجية الأفراد تختلفان قليلاً.
تركز استراتيجية الموارد البشرية بشكل أكبر على الجانب الإداري واللوجستي لإدارة الموارد البشرية، حيث تشمل بعض مكوناتها التوظيف والتدريب ودفع الرواتب وإدارة الأداء.
تتبنى استراتيجية الموارد البشرية منظورًا أوسع، حيث تبحث في مدى توافق القوى العاملة مع استراتيجية العمل الشاملة. وهي تركز على رعاية الموظفين ووضع سياسات تضمن سعادتهم ونموهم على الصعيدين الشخصي والمهني.
دعونا نحللها لنتمكن من التمييز بينهما بسهولة.
| استراتيجية الموارد البشرية | استراتيجية الموارد البشرية | |
|---|---|---|
| الهدف | هدفها الرئيسي هو ضمان سير جميع عمليات الموارد البشرية بسلاسة وكفاءة | هدفها الرئيسي هو الحفاظ على توافق أهداف موظفيها مع الأهداف العامة للمؤسسة |
| النهج | تعالج المشكلات والاحتياجات الفورية للموارد البشرية؛ وتكون تفاعلية | تهدف إلى توقع وحل المشكلات المستقبلية في مجال الموارد البشرية، والاحتياجات، والفرص المتاحة لنمو الأعمال؛ وهي استراتيجية استباقية |
| التركيز | الوظائف الإدارية مثل التوظيف والرواتب والامتثال | تعزيز مشاركة الموظفين وتطويرهم والثقافة التنظيمية العامة |
| مقاييس النجاح | معدل دوران الموظفين تكلفة التوظيف صافي مؤشر الترويج تكاليف التدريب | معدل الاحتفاظ بالموظفينرضا الموظفينمستويات إنتاجية الموظفينمعدل التغيب |
بعبارة أخرى، استراتيجية الموارد البشرية هي بمثابة المحرك الذي يدفع جهودك في إدارة الموظفين، بينما استراتيجية الموظفين هي الخطة الشاملة التي تضمن توافق القوى العاملة مع أهداف شركتك.
لا شيء من هذا يحدث بالصدفة، فكله جزء من الإدارة الاستراتيجية، حيث تقوم باستمرار بتقييم وتعديل نهجك للتأكد من أنك تسير في الاتجاه الصحيح.
في مجال الموارد البشرية، لا تتعامل فقط مع المهام اليومية مثل التوظيف والتدريب؛ بل إنك تشكل أيضًا مستقبل القوى العاملة في مؤسستك. لذا، يساعد التخطيط الاستراتيجي والإدارة الاستراتيجية المتخصصين في الموارد البشرية على توقع التغييرات في الأعمال واحتياجات المواهب ومواءمة ممارسات الموارد البشرية مع الأهداف التنظيمية طويلة الأجل.
المكونات الرئيسية وأنواع استراتيجية الموارد البشرية
فهم المكونات المختلفة لاستراتيجية الموارد البشرية هو الخطوة الأولى في وضع الاستراتيجية. دعونا نستعرض كل منها.
استراتيجية الاحتفاظ بالموظفين
بلغ متوسط تكلفة توظيف شخص جديد في عام 2023 4700 دولار. وهذا أحد الأسباب التي تجعل الاحتفاظ بموظفيك عنصراً مهماً في خطتك الاستراتيجية للموارد البشرية. يركز هذا العنصر على وضع استراتيجيات للحفاظ على الموظفين المتميزين داخل المؤسسة على المدى الطويل.
حدد العوامل التي تساهم في تغيير الموظفين وطبّق مبادرات تعزز رفاهية الموظفين ورضاهم الوظيفي وفرص تطويرهم المهني والتوازن بين حياتهم العملية والشخصية.
نصيحة: تُظهر برامج توجيه الموظفين الجدد أن المؤسسة تقدر النمو الوظيفي لموظفيها، مما يبني شعورًا بالانتماء والولاء للعلامة التجارية بين الموظفين.
استراتيجية التوظيف
تساعد عملية التعيين الواضحة الموظفين الجدد على فهم المؤسسة بشكل أفضل وتحديد توقعاتهم وفقًا لذلك. كما تضمن اندماج الموظفين الجدد بسلاسة في المؤسسة، مما يمهد الطريق لنجاحهم.
تتضمن استراتيجية التوجيه الفعالة توفير توجيه شامل وتوقعات واضحة للوظيفة وأنظمة دعم لمساعدة الموظفين الجدد على التكيف بسرعة مع أدوارهم وثقافة الشركة.
نصيحة: قم بإنشاء قائمة مرجعية للتأهيل تشمل تعريف الموظفين الجدد بأعضاء الفريق الرئيسيين، وتقديم نظرة عامة على سياسات وإجراءات الشركة، وتعيين زميل أو مرشد (كما تفعل شركات مثل Netflix و Microsoft) لمساعدتهم على التكيف مع دورهم الجديد وبيئتهم.
استراتيجية المكافآت والمزايا
تعد حزم المكافآت التنافسية والمزايا الجذابة السبيل الأمثل لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. إذا لم تقدم لهم مكافآت ومزايا تتماشى مع معايير السوق، مثل نموذج العمل المختلط أو أيام العطلات الصحية، فمن المحتمل أن يفعل ذلك منافسوك.
لتحسين التزام الموظفين وولائهم، قم بإجراء أبحاث السوق، وقارن الرواتب، وصمم برامج مزايا تتوافق مع احتياجات الموظفين وأهداف المؤسسة.
نصيحة: قدم مزايا مثل التأمين الصحي، وأيام الصحة العقلية، وخطط التقاعد، وبرامج العافية لجعل موظفيك أكثر سعادة.
استراتيجية تقييم الأداء
يهدف هذا المكون من استراتيجية الموارد البشرية إلى تقييم أداء موظفيك بشكل منهجي وعادل. ويشمل ذلك تحديد توقعات الأداء بوضوح، وتقديم وتلقي ملاحظات منتظمة، وإجراء مراجعات للأداء لتقدير الإنجازات وتحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين.
إن تقديم ملاحظات بناءة وتقدير الإنجازات خلال هذه المناقشات يعزز النمو والتطور المستمرين.
نصيحة: قم بتطبيق نظام لإدارة الأداء يتضمن اجتماعات منتظمة بين المديرين والموظفين لمناقشة الأهداف والتقدم المحرز والمجالات التي تحتاج إلى تحسين. يمكن أن يكون ذلك من خلال التقييم من قبل الزملاء أو التقييم الشامل أو التقييم الذاتي أو مزيج من الثلاثة. اعثر على ما يناسبك وموظفيك.
استراتيجية العمل عن بُعد
أصبح العمل عن بُعد والفرق العالمية حقيقة واقعة للكثيرين، مثلنا في ClickUp. إنه مستقبل العمل. تحتاج المؤسسات إلى استراتيجيات للموارد البشرية لإدارة فرقها عن بُعد بشكل فعال والحفاظ على الإنتاجية.
وهذا يعني إنشاء قنوات اتصال واضحة، وتوفير أدوات وموارد للعمل عن بُعد، وترسيخ ثقافة صديقة للعمل عن بُعد.
نصيحة: استخدم أدوات تعاونية مثل برامج مؤتمرات الفيديو ومنصات إدارة المشاريع وأنظمة مشاركة المستندات المستندة إلى السحابة لتعزيز التواصل والتعاون السلس بين الفرق في جميع أنحاء العالم. قم بمزامنة الفريق يوميًا للحفاظ على المساءلة والزخم.
استراتيجية إشراك الموظفين
الموظف المتفاني هو موظف سعيد. والموظف السعيد هو موظف منتج.
تركز استراتيجيات الموارد البشرية على خلق بيئة عمل إيجابية حيث يكون الموظفون متحمسين وملتزمين ومتوافقين مع أهداف المنظمة.
وتشمل تعزيز التواصل المفتوح، وتقدير الإنجازات والمراحل المهمة ومكافأتها، وتعزيز فرص النمو والتطوير.
نصيحة: نظم أنشطة منتظمة لبناء الفريق، مثل الرحلات خارج المكتب، والساعات السعيدة الافتراضية، والفعاليات التطوعية، لتقوية العلاقات بين أعضاء الفريق. كافئ مساهمات الموظفين من خلال الجوائز والمكافآت أو التقدير العلني.
20 مثالاً لاستراتيجية الموارد البشرية التي يجب أخذها في الاعتبار
دعنا نستكشف أفضل أمثلة استراتيجيات الموارد البشرية التي يجب أن تفكر في تنفيذها في عام 2024:
1. ترتيبات عمل مرنة
تعد ترتيبات العمل المرنة، مثل ساعات العمل المرنة أو خيارات العمل عن بُعد، مثالاً على استراتيجية الموارد البشرية التي تسمح للموظفين بتحقيق توازن أفضل بين مسؤولياتهم العملية والشخصية.
مثال: يقدم برنامج التكامل بين العمل والحياة من Deloitte خطط عمل مرنة تتيح لموظفيها العمل من المنزل أو تخطيط ساعات عملهم أو تقليل حجم عملهم لفترة محدودة في حالة الطوارئ الشخصية.
وقد ثبت أن هذه المرونة تزيد من الإنتاجية وتحسن الرضا الوظيفي وتقلل من التوتر.
2. سياسات العمل عن بُعد
إذا كنت تعمل مع فرق عالمية أو عن بُعد، فمن الأفضل أن تضع وتطبق إرشادات وتوقعات واضحة لهؤلاء الموظفين.
تساعد سياسات العمل عن بُعد في التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة. فهي تتيح للموظفين أداء وظائفهم على أكمل وجه من خلال تحديد توقعات واضحة وتوفير الموارد والدعم اللازمين.
مثال: يمكنك وضع سياسة للعمل عن بُعد تحدد التوقعات فيما يتعلق بالاتصال والإنتاجية والبروتوكولات وساعات العمل، وتوفر الموارد والدعم للموظفين عن بُعد.
3. مبادرات التنوع والشمول
مع تزايد عدد الفرق العالمية، قد تضطر إلى العمل مع مجموعة متنوعة من الزملاء من جميع أنحاء العالم. تهدف مبادرات التنوع والشمول إلى خلق مكان عمل أكثر إنصافًا يشعر فيه جميع الموظفين بالتقدير والاحترام.
من خلال تشجيع ثقافة شاملة، يمكن للمؤسسات الاستفادة من وجهات النظر والمواهب الفريدة والمبتكرة لقوة عاملة متنوعة.
مثال: تحفز شركة التكنولوجيا الأمريكية Intel موظفيها بمضاعفة مكافأة التوصية عندما ينجحون في توصية أشخاص من الفئات غير الممثلة بشكل كافٍ.
يمكنك أيضًا تنفيذ برامج تدريبية حول التحيز اللاواعي لمساعدة الموظفين على التعرف على التحيزات في مكان العمل والتخفيف من حدتها.
4. مبادرات العلامة التجارية لصاحب العمل
هل شاهدت مقاطع فيديو "الحياة في Google" ومنشورات موظفي Google وتساءلت: "أنا أيضًا أريد العمل في Google!"؟ حسنًا، هذه هي استراتيجية العلامة التجارية الرائعة التي تتبعها الشركة في التوظيف!
تعد العلامة التجارية للجهة الموظِفة واحدة من أفضل الطرق لضمان عدم نفاد المواهب المتميزة من قاعدة المواهب لديك.
قم ببناء وتعزيز صورة إيجابية عن الشركة كصاحب عمل من خلال الترويج لإنجازات الموظفين والفعاليات المكتبية أو الأنشطة الخارجية على قنوات التواصل الاجتماعي أو مدونة موقعك الإلكتروني. هذه هي أسهل طريقة لعرض ثقافة شركتك التي تركز على الموظفين وجذب أفضل المواهب وتعزيز سمعة مؤسستك.
مثال: يمكنك عرض شهادات الموظفين وقصص نجاحهم على موقع الشركة الإلكتروني، والمشاركة في فعاليات الصناعة ومعارض التوظيف، والاستفادة من وسائل التواصل الاجتماعي لتسليط الضوء على قيم الشركة.
5. برامج توصية الموظفين
تنظم Salesforce ما يسمى بـ "ساعات التوظيف السعيدة". وهي عبارة عن لقاءات غير رسمية يُشجع فيها الموظفون على دعوة الأشخاص الذين يرغبون في ترشيحهم للعمل في مؤسستهم.
هذه طريقة رائعة للمسؤولين عن التوظيف للقاء المرشحين المحتملين والتعرف عليهم. ليس ذلك فحسب، بل إنها تساعد قادة الفرق على معرفة ما إذا كان المرشح سيتناسب مع الفريق وثقافة المؤسسة.
تعد توصية الموظفين طريقة رائعة لملء الوظائف الشاغرة بسرعة. فهي تحفز الموظفين الحاليين على ترشيح مرشحين مؤهلين للوظائف الشاغرة داخل المؤسسة. من خلال الاستفادة من شبكات علاقاتهم، يمكن للموظفين المساعدة في تحديد الموظفين المحتملين الذين يتناسبون مع ثقافة الشركة ومتطلبات الوظيفة.
قدم مكافآت مالية أو حوافز أخرى للموظفين الذين ينجحون في ترشيح موظفين جدد، واعمل على الترويج لفرص الترشيح من خلال
6. تحسين تجربة المرشحين
طريقة تعاملك مع موظفيك المحتملين تقول الكثير عن طريقة تعاملك معهم. يلاحظ المرشحون مدى الاهتمام الذي توليه لتجربة المرشح خلال عملية التوظيف.
لتقديم تجربة استثنائية للمرشحين، يجب عليك التواصل بوضوح واحترام وقت المرشحين وضمان سلاسة عملية التقديم. قدم معلومات مفصلة حول ما يمكن توقعه في المقابلات وقم بالمتابعة بانتظام.
قدم ملاحظات في الوقت المناسب للمرشحين في كل مرحلة من مراحل عملية التوظيف وتأكد من إجراء المقابلات بشكل احترافي ومحترم. أبلغ المرشح بنتيجة اختياره سواء تم اختياره أم لا.
7. التعاون بين الأقسام المختلفة
يُقال إنك إذا جمعت معارف جميع الموظفين العاملين في أي مؤسسة، فمن المحتمل أن تتمكن من حل جميع التحديات التي تواجهها!
التعاون بين الوظائف يعني المشاركة في العمل الجماعي وتبادل المعلومات بين مختلف الأقسام والفرق. وهو ينطوي على كسر الحواجز بين الأقسام وتشجيع الموظفين من خلفيات متنوعة على العمل معًا لتحقيق أهداف مشتركة.
إن تشجيع التعاون وتبادل المعرفة بين مختلف الأقسام والفرق يدفع عجلة الابتكار، ويحسن قدرات حل المشكلات، ويعزز الأداء العام للمؤسسة.
8. إعادة التأهيل ورفع المهارات
استجابة للتطورات التكنولوجية السريعة وتطور أدوار الوظائف، يجب على أقسام الموارد البشرية إعطاء الأولوية لمبادرات إعادة التأهيل وتطوير المهارات لضمان أن الموظفين لديهم المهارات اللازمة للنجاح في مكان العمل في المستقبل.
أدخل برامج لتنمية المهارات لتمكين موظفيك من اكتساب مهارات ومعارف جديدة ذات صلة بوظائفهم وتطلعاتهم المهنية.
تستضيف ClickUp بانتظام جلسات "الغداء والتعلم" حيث يجتمع الموظفون طواعية خلال استراحة الغداء للتعرف على موضوع معين.
هذه الجلسات هي لقاءات غير رسمية وغنية بالمعلومات في مكان العمل أو في مقهى قريب حيث يمكن لفريقك توطيد العلاقات وتطوير المهارات المهنية ونقل المعرفة وتبادل المعلومات مع زملائهم.
الاستثمار في تطوير الموظفين يعود بالنفع عليك وعلى موظفيك. فهو يعزز الأداء الفردي، ويقوي قاعدة المواهب في المؤسسة، ويشجع المنافسة الصحية بين أعضاء الفريق.
على سبيل المثال: شراء اشتراكات في منصات التعلم عبر الإنترنت، أو تقديم تعويضات عن الرسوم الدراسية، أو رعاية التعليم المستمر، أو تنظيم ورش عمل حول مواضيع ذات صلة للموظفين الذين يرغبون في التعلم وتحسين مهاراتهم.
9. برامج التوجيه العكسي
نعم، لقد سمعت ذلك بشكل صحيح. في هذه الاستراتيجية، تقرن كبار القادة بالموظفين المبتدئين من أجل التوجيه العكسي. يشارك الموظفون المبتدئون خبراتهم في مواضيع مثل التكنولوجيا أو وسائل التواصل الاجتماعي أو اتجاهات الصناعة، بينما يقدم كبار القادة التوجيه والإرشاد بشأن القيادة وتطوير المسار الوظيفي.
وهذا يشجع على تبادل المعرفة، ويبني العلاقات بين الأجيال المختلفة في مكان العمل، ويعزز ثقافة التعلم المستمر والابتكار.
عندما طبقت شركة Pershing برنامج التوجيه العكسي، حققت معدل احتفاظ بنسبة 96% بين جيل الألفية في مؤسستها، وذلك ببساطة لأنهم شعروا بالتقدير وتمكنوا من التواصل مع العديد من القادة ذوي الخبرة في المؤسسة.
مثال: ادعُ المتطوعين إلى استضافة جلسة شهرية أو نصف شهرية لتبادل المعرفة مع المتدربين، حيث يجيبون على أي أسئلة حول موضوع محدد مسبقًا.
10. تدريب وتطوير الموظفين باستخدام أساليب الألعاب
قد تبدو دروس التدريب والتطوير مضيعة للوقت أو مملة بالنسبة للبعض. لزيادة المشاركة، قم بتعزيز برامج تدريب وتطوير الموظفين باستخدام تقنيات الألعاب، مثل الاختبارات التفاعلية والتحديات والمحاكاة.
من خلال دمج عناصر التلعيب، مثل المكافآت في نهاية كل وحدة، والمنافسة على من ينتهي أولاً، وتتبع التقدم على لوحة المتصدرين، يمكن للمؤسسات زيادة المشاركة والتحفيز والاحتفاظ بمحتوى التدريب. سيؤدي ذلك أيضًا إلى نتائج تعليمية أكثر فعالية.
11. تنمية المهارات القيادية
يعني تطوير القيادة تحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية ورعايتهم لتولي مناصب قيادية في المستقبل. بدلاً من تعيين شخص جديد عندما تكون هناك وظيفة قيادية شاغرة، قم بتخطيط وتدريب الموظفين الواعدين لتولي تلك المسؤوليات عند الحاجة.
من خلال الاستثمار في مبادرات تطوير القيادة وتخطيط التعاقب الوظيفي، يمكنك ضمان توفر عدد ثابت من المرشحين المؤهلين لشغل المناصب الرئيسية.
12. الأجر المتغير
قم بتنفيذ برامج الأجور المتغيرة، مثل المكافآت القائمة على الأداء، أو مشاركة الأرباح، أو هياكل العمولات، لمكافأة الموظفين بناءً على أدائهم الفردي أو الجماعي. ربط الأجر مباشرة بنتائج الأداء يحفز على الأداء العالي ويزيد من تحفيز الموظفين.
ويمكنها أيضًا مواءمة الأهداف الفردية مع أهداف المؤسسة. يمكن أن تكون برامج الأجور المتغيرة فعالة بشكل خاص في وظائف المبيعات أو غيرها من البيئات التي تعتمد على الأداء، حيث يؤثر الموظفون بشكل مباشر على نتائج الأعمال.
13. برامج رفاهية الموظفين
تُعزز برامج رفاهية الموظفين الصحة البدنية والعقلية والعاطفية في مكان العمل. من خلال توفير الموارد والدعم لصحة ورفاهية موظفيك، يمكنك تحسين معنوياتهم ومشاركتهم وإنتاجيتهم.
مثال: قم بتنفيذ تحديات الصحة، وتوفير إمكانية الوصول أو الاشتراك في مرافق اللياقة البدنية، وتقديم موارد الصحة العقلية لدعم موظفيك في الحفاظ على توازن صحي بين العمل والحياة.
خذ Nike كمثال. من العملاء إلى الموظفين، تشجع Nike الوعي الذاتي والعافية للجميع. فهي تقدم مجموعة من المزايا والبرامج لدعم الرفاهية العاطفية والبدنية والمالية لموظفيها وعائلاتهم.
تقدم 20 جلسة علاجية وتدريبية مجانية ومجموعة من موارد التأمل والوعي الذهني والرعاية للموظفين وأفراد أسرهم. كما تشجع ممارسة الرياضة من خلال توفير وصول مجاني للموظفين إلى مراكز Nike Sports Centers، وخصومات واسعة النطاق على خدمات اللياقة البدنية، وبرامج وقائية شاملة، ورعاية صحية، ومزايا لبناء الأسرة.
14. برامج تقدير الموظفين
اعترف بإنجازات الموظفين ومراحلهم المهمة ومساهماتهم واحتفل بها لتشجيع ثقافة التقدير. إن الاعتراف بجهود الموظفين وإنجازاتهم يعزز الروح المعنوية والالتزام والاستمرارية.
سيحب موظفوك أن يروا جهودهم وعملهم الجاد موضع تقدير وتقدير ومكافأة.
مثال: استحدث جائزة "موظف الشهر" ومنح الفائزين إجازة مدفوعة الأجر أو بطاقات خصم، أو نظم حفلات تكريم، أو قدم ملاحظات شكر شخصية أو تغريدات على وسائل التواصل الاجتماعي.
15. برامج إجازات مرنة
يحتاج موظفوك إلى المرونة منك. سواء كان ذلك في العمل عن بُعد أو العمل المختلط أو الإجازات أو التواصل، يحتاج موظفوك إلى ثقتك بهم ومنحهم بعض المرونة في العمل.
قدم برامج إجازات مرنة تسمح للموظفين بأخذ إجازات طويلة للتطوير الشخصي أو السفر أو متابعة مشاريعهم التي يحبونها مع الحفاظ على الأمن الوظيفي والمزايا.
من خلال توفير فرص للتجديد واكتشاف الذات، يمكن لبرامج الإجازات المرنة تحسين رفاهية الموظفين وإبداعهم ورضاهم الوظيفي. وهذا يعود في النهاية بالفائدة على كل من الفرد والمؤسسة.
مثال: تقديم إجازات طويلة للموظفين المخلصين والمجتهدين في أوقات الحاجة، أو رعاية أو تأشيرة للموظفين الذين يرغبون في متابعة تعليمهم العالي في الخارج.
16. ممارسات التواصل الشفاف
إن مشاركة المعلومات بصراحة وأمانة مع موظفيك يعزز ثقتهم ويحسن التزامهم.
من خلال إطلاع الموظفين على أهداف الشركة وقراراتها والتغييرات التي تطرأ عليها، يمكنك تمكينهم من فهم دورهم في النجاح العام للمؤسسة. فهذا يدفعهم إلى العمل بجد ويجعلهم يشعرون بأنهم جزء من شيء كبير.
مثال: عقد اجتماعات عامة منتظمة، ومشاركة آخر المستجدات بشأن الأداء المالي، وطلب التعليقات من خلال استطلاعات رأي الموظفين المجهولة.
17. التغذية الراجعة المستمرة
التعليقات الصادقة والبناءة مهمة للموظفين لفهم التوقعات وتحديد مجالات النمو. قم ببناء آليات للتعليقات لتقديم تعليقات مستمرة للموظفين لدعم نموهم وتطورهم.
أنشئ قنوات منتظمة للتواصل وتبادل الآراء بين الزملاء والمديرين والقادة لتسهيل الحوار المفتوح بين الفرق والتحسين المستمر.
مثال: قم بإجراء اجتماعات دورية بين المديرين والموظفين، واستخدم أدوات التغذية الراجعة والقوالب والاستبيانات لجمع الآراء، وقدم ملاحظات بناءة في الوقت الفعلي.
ألقِ نظرة على هذا الموظف من Netflix الذي لم يذكر سوى الثناء على طريقة عمل Netflix. فهم يؤكدون على أهمية توفير حلقات تغذية راجعة غير رسمية بين المديرين وموظفيهم المبتدئين. كما يجرون تقييمات شاملة مرة واحدة فقط في السنة.
18. إدارة الأداء المرنة
تتخلى إدارة الأداء المرنة عن نظام المراجعة السنوية القديم والصارم لتبني نهجًا أكثر ديناميكية يتضمن تقديم ملاحظات متكررة ووضع أهداف مرنة. حدد اجتماعات مراجعة منتظمة لمناقشة الأولويات والتوقعات وإعادة تنظيمها.
وهذا يتيح للمؤسسات الاستجابة بشكل أسرع للتغييرات وتزويد الموظفين بالمعلومات في الوقت المناسب حتى يتمكنوا من تصحيح المسار في حالة حدوث أي مشكلة.
مثال: استبدل تقييمات الأداء السنوية بتقييمات ربع سنوية أو شهرية. حدد أهدافًا قصيرة المدى تتماشى مع أولويات المؤسسة وركز على التحسين والتطوير المستمرين.
19. مقابلات نهاية الخدمة مع الموظفين وردود أفعالهم
تمامًا مثل مقابلة العمل، فإن مقابلة المغادرة لا تقل أهمية! مقابلات مغادرة الموظفين سرية وتجريها فرق الموارد البشرية لجمع التعليقات من الموظفين المغادرين حول تجاربهم وأسباب مغادرتهم واقتراحاتهم للتحسين.
توفر هذه التعليقات رؤى قيمة حول الموظفين وتوقعاتهم وسياسات المكتب وما ينجح وما لا ينجح. يمكن أن يساعدك ذلك في تحديد نقاط قوتك وفرص تحسين سياسات وممارسات الموارد البشرية.
20. اتخاذ قرارات الموارد البشرية استنادًا إلى البيانات
من خلال تحليل بيانات القوى العاملة، يمكن للمؤسسات الحصول على رؤى قيّمة حول اتجاهات الموظفين وسلوكياتهم وأدائهم. وهذا يمكّنها من اتخاذ قرارات مستنيرة تدفع نجاح المؤسسة.
باستخدام تحليلات القوى العاملة، يمكنك تتبع المقاييس الرئيسية مثل معدلات دوران الموظفين ومستويات التفاعل ومقاييس الأداء. من خلال تحديد الاتجاهات والأنماط في البيانات، يمكنك تحديد المجالات التي تثير القلق ووضع تدخلات موجهة لمعالجة المشكلات. وهذا يساعدهم على وضع استراتيجيات وسياسات ومبادرات مستنيرة.
اعتماد استراتيجيات الموارد البشرية: التغلب على العقبات التنظيمية
عندما تقرر تنفيذ استراتيجيات الموارد البشرية هذه، قد تواجه عقبات تعيق تقدمك. يتطلب التغلب على هذه التحديات اتباع نهج منضبط لإدارة القوى العاملة والتركيز الاستراتيجي على اكتساب المواهب وإدارة المواهب.
أهمية الانضباط وإدارة القوى العاملة
بدون نهج منظم لإدارة الموظفين وأنشطتهم، قد تفشل حتى أفضل مبادرات الموارد البشرية في تحقيق النتائج المرجوة. تتضمن الإدارة الفعالة للقوى العاملة وضع سياسات وإجراءات وتوقعات أداء واضحة، مع التركيز على المساءلة.
من خلال إعطاء الأولوية للانضباط وإدارة القوى العاملة، يمكن للمؤسسات ضمان التوافق بين استراتيجيات الموارد البشرية والأهداف التشغيلية، مما يؤدي في النهاية إلى تحقيق نجاح مستدام للأعمال
مجموعات موارد الموظفين
بالإضافة إلى ذلك، تلعب مجموعات موارد الموظفين (ERG) دورًا حاسمًا في التغلب على العقبات وتنفيذ أفضل استراتيجيات الموارد البشرية. تجمع هذه المجموعات الطوعية التي يقودها الموظفون الأفراد الذين يشتركون في خصائص أو اهتمامات أو خبرات مشتركة، وتوفر منصة للتواصل والدعم والدفاع عن حقوقهم.
تشجع مجموعات الموارد الموظفية (ERG) التنوع والشمولية ومشاركة الموظفين، مما يزرع الشعور بالانتماء والمجتمع بين الموظفين، بينما تعمل كمصادر قيّمة للتعليقات والرؤى لقسم الموارد البشرية في شركتك.
على سبيل المثال، تدعم Starbucks العائلات العسكرية التي تمر بمرحلة الانتقال من خلال توفير خدمة مركزية تربط الموظفين وعائلاتهم بفرص العمل في Starbucks كجزء من سياسة النقل الخاصة بها. كما توفر Starbucks دعمًا صحيًا نفسيًا مخصصًا لشركائها من المحاربين القدامى وعائلاتهم.
اكتساب المواهب وإدارتها في استراتيجية الموارد البشرية
يؤثر اكتساب المواهب وإدارتها على قدرة المؤسسة على جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها وتطويرها. يتطلب اكتساب المواهب الفعال نهجًا مدروسًا جيدًا في البحث عن المرشحين وتوظيفهم وتأهيلهم.
وبالمثل، تتضمن إدارة المواهب تنمية مهارات الموظفين الحاليين وقدراتهم وإمكاناتهم من خلال إدارة الأداء والتدريب ومبادرات التطوير الوظيفي مثل تلك المذكورة أعلاه.
من خلال إعطاء الأولوية لاكتساب المواهب وإدارتها في استراتيجية الموارد البشرية، يمكن للمؤسسات بناء قوة عاملة عالية الأداء تدفع الابتكار والنمو والميزة التنافسية في السوق.
توفر أدوات تخطيط الموارد البشرية وإدارة المواهب مثل ClickUp قوالب لمساعدتك في وضع خرائط طريق لتخطيط وإدارة وظائف الموارد البشرية.
على سبيل المثال، يساعدك نموذج خارطة الطريق الاستراتيجية من ClickUp على تحديد أهداف الموارد البشرية الذكية (SMART) والأهداف طويلة المدى.
استخدمها من أجل:
- حدد أهم مبادراتك وأعطها الأولوية
- قم بمواءمة أقسامك وفرقك مع الأهداف
- قم بتوحيد عملية التقييم
يحفظ المعلومات المهمة عن كل مشروع في حقول إسناد مخصصة، مثل مدة المشروع بالأيام، والتأثير، والتقدم المحرز، وسهولة التنفيذ، والمزيد.
يوفر نموذج التخطيط الاستراتيجي هذا جميع الأدوات والمرئيات لمساعدة فريقك على تحديد أولويات المهام وتحسين التعاون وتحقيق النجاح.
دور الأدوات الاستراتيجية في تخطيط الموارد البشرية
توفر أدوات تخطيط الموارد البشرية رؤى وقدرات قيّمة للمؤسسات لتنفيذ استراتيجيات الموارد البشرية هذه.
سنتحدث بإيجاز عن أداتين رئيسيتين تلعبان دورًا مهمًا في هذه العملية، وهما أنظمة تخطيط موارد المؤسسات (ERP) وأطر العمل الموضوعية والنتائج الرئيسية (OKR)، إلى جانب مؤشرات الأداء، لتتبع تقدم التنفيذ.
تخطيط موارد المؤسسة في استراتيجية الموارد البشرية
تعمل أنظمة تخطيط موارد المؤسسات (ERP) على تبسيط عمليات الموارد البشرية من خلال دمج مختلف وظائف المؤسسة، مثل كشوف المرتبات والتوظيف والتدريب وإدارة الموظفين، في منصة موحدة.
تسهل برامج تخطيط موارد المؤسسات (ERP) عملية إعداد التقارير وتجعلها أكثر قابلية للتخصيص. في سياق تنفيذ استراتيجية الموارد البشرية، توفر أنظمة تخطيط موارد المؤسسات (ERP) وصولاً فوريًا إلى البيانات الهامة المتعلقة بالمرشحين أو الموظفين، مما يتيح لك اتخاذ قرارات مستنيرة وتحديد الاتجاهات ومواءمة
وهذا يحسن إنتاجية الموارد البشرية وينجز العمليات والمشاريع بشكل أسرع.
OKR ومؤشرات الأداء الرئيسية (KPI)
تعد أطر عمل OKR أدوات قوية لتحديد الأهداف وتتبعها داخل المؤسسة. من خلال تحديد أهداف واضحة ونتائج رئيسية قابلة للقياس، توفر OKRs إطارًا لمواءمة جهود الأفراد والفرق مع الأولويات الاستراتيجية.
في سياق الموارد البشرية، تساعد OKRs في تحديد أهداف قابلة للتنفيذ لمبادرات الموارد البشرية الرئيسية، مثل مشاركة الموظفين وتطوير المواهب والتنوع والشمول.
من ناحية أخرى، توفر مؤشرات الأداء الرئيسية، مثل معدلات دوران الموظفين ومقاييس الإنتاجية واستطلاعات الرضا، رؤى مهمة حول فعالية استراتيجيات الموارد البشرية.
تعمل منصة الموارد البشرية من ClickUp على تبسيط جميع عمليات إدارة الموظفين، بدءًا من التوظيف وتطوير المواهب وحتى تأهيل الموظفين الجدد وإدارة شؤونهم.
تتيح لك منصة الموارد البشرية ما يلي:
- قم بتعيين مهام محددة لأعضاء فريق الموارد البشرية والمديرين والموظفين الجدد لتبسيط مهامك اليومية. مع أكثر من 15 عرضًا قابلاً للتخصيص في ClickUp، يمكنك تنظيم مهام الموارد البشرية بسهولة ومواءمة فريقك مع أهداف المؤسسة
- يمكنك دمجها مع أي برنامج إدارة الموارد البشرية (HRMS) موجود لديك لتوفير تجربة سلسة
- قم بإنشاء قوائم مراجعة تفصيلية للتأهيل الوظيفي للموظفين الجدد لضمان إتمام جميع المهام والأعمال الورقية اللازمة في الوقت المحدد
- قم بإعداد تذكيرات تلقائية للمهام المهمة مثل جلسات التدريب وإعداد المعدات وتقديم الأوراق باستخدام ClickUp Automations
تساعدك ClickUp على توفير الوقت من خلال توفير مجموعة متنوعة من قوالب الموارد البشرية المجانية وقوالب كتيب الموظفين والحالات المخصصة والأتمتة لنقل المرشحين عبر مسار التوظيف نيابة عنك.
على سبيل المثال، قالب قاعدة المعرفة الخاصة بالموارد البشرية من ClickUp هو قالب سهل الاستخدام مصمم خصيصًا ليكون مركزًا لجميع سياسات الشركة وإجراءاتها ولوائحها.
في أي وقت تحتاج فيه إلى الوصول إلى سياسات الشركة أو البيانات ذات الصلة، يمكنك تسجيل الدخول إلى ClickUp والوصول إليها. لا داعي للذهاب إلى قسم الموارد البشرية والانتظار حتى يجدوها لك!
إن وجود قاعدة معارف مركزية للموارد البشرية يمكن الوصول إليها في أي وقت يزيل العبء عن كاهل قسم الموارد البشرية في تخزين هذه المعلومات وتذكرها. يمكنك بسهولة إدارة وتخزين جميع المعلومات التي تحتاجها في مكان واحد.
أنشئ حقولًا مخصصة لسياسة الإجازات والتدريب والتأهيل والامتثال وسياسة التوظيف، وابقَ على اطلاع على أي تغييرات تطرأ على السياسات.
مستقبل استراتيجية الموارد البشرية
يشهد مجال استراتيجية الموارد البشرية تطورًا سريعًا مدفوعًا بالتحول في التركيز على المسؤولية الاجتماعية للشركات والاستدامة والتخطيط المستقبلي. تريد الأجيال الجديدة العمل في مؤسسات أخلاقية وإحداث تأثير إيجابي. إن دمج مبادئ المسؤولية الاجتماعية للشركات في استراتيجيات الموارد البشرية يعزز الممارسات التجارية الأخلاقية ويقوي سمعة مؤسستك.
يعد تحديد أهداف واضحة والتخطيط الاستراتيجي لاحتياجات الموارد البشرية المستقبلية أمرًا ضروريًا للحفاظ على التنافسية والتفوق على منافسيك. من خلال مواءمة مبادرات الموارد البشرية مع الأهداف طويلة الأجل واستخدام برامج الموارد البشرية مثل أنظمة تخطيط موارد المؤسسات (ERP) وأهداف OKR، يمكن للمؤسسات التعامل بفعالية مع أي تحديات ناشئة والاستفادة من الف
يلعب دور التكنولوجيا دورًا كبيرًا في تشكيل مستقبل استراتيجيات الموارد البشرية، حيث يتيح الأتمتة واتخاذ القرارات المستندة إلى البيانات وتحسين تجارب الموظفين. سيكون تبني تقنيات الموارد البشرية المبتكرة وأدوات التكنولوجيا التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي عاملاً أساسيًا في تعزيز الكفاءة والمرونة والقدرة التنافسية في المستقبل.
لذا، اشترك في ClickUp واستخدم أدوات وقوالب الموارد البشرية القابلة للتخصيص لإنشاء استراتيجية فعالة اليوم!
الأسئلة المتداولة (FAQs)
1. ما هو مثال على استراتيجية الموارد البشرية؟
من الأمثلة على استراتيجية الموارد البشرية تطبيق سياسة ترتيبات عمل مرنة لتحسين التوازن بين حياة الموظفين العملية والشخصية.
2. ما هي الاستراتيجيات الأربع للموارد البشرية؟
استراتيجيات الموارد البشرية الأربع هي:
- اكتساب المواهب
- تطوير الموظفين والاحتفاظ بهم
- تخطيط المكافآت
- تخطيط التعاقب
3. ما هي أفضل 10 استراتيجيات للموارد البشرية؟
أهم 10 استراتيجيات للموارد البشرية هي:
- اكتساب المواهب وإدارتها
- التزام الموظفين
- برامج التنوع والشمول
- أنظمة إدارة الأداء
- فرص التعلم والتطوير
- استراتيجيات المكافآت والمزايا
- العلامة التجارية لصاحب العمل
- تخطيط القوى العاملة والتوقعات
- اعتماد تكنولوجيا الموارد البشرية
- استراتيجيات إدارة التغيير