هل سبق لك أن شعرت بالقلق عندما أعلن أحد الموظفين الرئيسيين تقاعده؟ إذا كان الأمر كذلك، فمن المحتمل أنه لم يكن لديك خطة لتعاقب الموظفين. من المفيد أن تتذكر أنه لا يوجد أحد لا يمكن الاستغناء عنه، وأن الانتقال السلس مع التخطيط لتعاقب الموظفين يحافظ على استمرار العمل بقوة.
تخطيط التعاقب الوظيفي هو العملية الاستباقية لتحديد الموظفين الموهوبين وتطويرهم وإعدادهم لشغل المناصب الرئيسية داخل المؤسسة في المستقبل.
فهو يتجاوز مجرد إيجاد البدائل؛ فهو يتعلق بتنمية مجموعة من القادة المستقبليين الذين يتمتعون بالمهارات والخبرات والمعرفة المطلوبة للحفاظ على استمرارية الأعمال ودفع المؤسسة إلى الأمام.
توفر خطة التعاقب الوظيفي القوية العديد من الفوائد للمؤسسات: فهي تقلل من الاضطراب الناجم عن مغادرة الموظفين، وتعزز مشاركة الموظفين ونموهم، وتضمن الاحتفاظ بالمعرفة المؤسسية.
ومن خلال التخطيط للمستقبل، فإنك تحمي أيضًا استقرار شركتك وتمهد الطريق لاستمرار النجاح.
تتعمق هذه المدونة في 10 استراتيجيات عملية لتطوير خطة تعاقب وظيفي ناجحة، مع نماذج مجانية قابلة للتنزيل لتبدأ بها!
ما هو تخطيط التعاقب الوظيفي؟
تخطيط التعاقب الوظيفي هو عملية استراتيجية داخل المؤسسة تضمن الانتقال السلس عندما يترك الموظفون الرئيسيون مناصبهم. وهو يركز على تحديد الأفراد ذوي الإمكانات العالية وتطويرهم لشغل هذه الأدوار الهامة في المستقبل.
لا يتعلق الأمر فقط بملء الكراسي الفارغة؛ بل يتعلق ببناء مجموعة من القادة الأقوياء للحفاظ على نمو شركتك.
تطبيقات عملية لتخطيط التعاقب الوظيفي
التخطيط الجيد إدارة التعاقب الوظيفي يمكن للخطة
- الحفاظ على المعرفة المؤسسية: عندما ينتقل كبار الموظفين إلى خارج المؤسسة، تبقى خبراتهم القيّمة داخل المؤسسة، مما يضمن انتقال المعرفة بسلاسة. ومن الأمثلة الجيدة على ذلكالخطة التي نفذتها شركة IBM خلال الثمانينيات عندما بدأت ثورة الحواسيب الشخصية (PC) في تعطيل أعمال الحواسيب المركزية الخاصة بها
- تعزيز الروح المعنوية: يستفيد الموظفون من وجود مسار واضح للتقدم الوظيفي. فكما تحافظ شركات التكنولوجيا العملاقة ذات الهياكل الواضحة المعالم للترقية على تحفيز مواهبها، فإن خطة التعاقب الوظيفي القوية توفر الوضوح وتشجع على النمو
- تجنب التدافع: لا مزيد من الذعر عندما يغادر شخص ما بشكل غير متوقع. فمع وجود خطة تعاقب وظيفي، يكون الأفراد المؤهلون جاهزين لتولي المناصب الرئيسية، مثلما يحدث عندما تقوم الشركة بترقية مرشح داخلي قوي لملء منصب الرئيس التنفيذي الشاغر
5 مستويات لتخطيط التعاقب الوظيفي
يمكن أن ينطبق تخطيط التعاقب الوظيفي على مختلف المستويات التنظيمية، بدءًا من الخطوط الأمامية الأدوار الإدارية إلى الإدارة العليا
تخيل شركتك كهرم. في الأعلى، لديك الرئيس التنفيذي وكبار المسؤولين التنفيذيين - العقول الاستراتيجية المدبرة. ومع ذلك، فإن المؤسسة القوية تحتاج إلى أساس متين أيضًا، مع وجود قادة قادرين على كل مستوى.
هذا هو المكان الذي توجد فيه هذه المستويات الخمسة من تخطيط التعاقب الوظيفي يأتي في:
- المستوى 1-مدراء الخط الأمامي: هؤلاء هم قادة الفرق، الخط الأول للقيادة، الذين يؤثرون بشكل مباشر على العمليات اليومية. ويضمن التخطيط الناجح للتعاقب الوظيفي هنا تسليم المهام بسلاسة عندما ينتقل أحد المديرين من منصبه، مما يقلل من الاضطراب في الفريق
- المستوى 2 - مدراء المستوى المتوسط: يشرف هؤلاء على إدارة المشروع كجسر بين مدراء الخطوط الأمامية والقيادة العليا. يتيح لك تحديد الأفراد ذوي الإمكانات العالية في هذا المستوى إعداد رؤساء الأقسام المستقبليين
- المستوى 3-الإدارة العليا: يشمل هذا المستوى رؤساء الأقسام والمديرين الذين يحددون أهداف الأقسام ويشرفون على خطوظائف الإدارة. يركز تخطيط التعاقب الوظيفي هنا على تطوير المديرين التنفيذيين المستقبليين برؤية أوسع نطاقًا لقيادة أقسام كاملة
- المستوى الرابع-ج-الجناح: هذا هو الفريق التنفيذي المسؤول عن التوجه العام للشركة,تحديد الأهدافوالنجاح. يتضمن تخطيط التعاقب الوظيفي في هذا المستوى تحديد ورعاية الرؤساء التنفيذيين المحتملين وغيرهم من كبار القادة
- المستوى الخامس-مجلس الإدارة: يوفر مجلس الإدارة التوجيه والإشراف للمديرين التنفيذيين ولا يشارك مباشرة في العمليات اليومية. ويضمن تخطيط التعاقب الوظيفي لمجلس الإدارة وجود مديرين مؤهلين ذوي وجهات نظر متنوعة لتوجيه القيادة
فكر في هذه المستويات على أنها لبنات بناء. يضمن وجود خطة قوية على كل مستوى انتقال سلس للقيادة عبر مؤسستك، مما يحافظ على استقرار شركتك وازدهارها لسنوات.
فوائد تخطيط التعاقب الوظيفي الفعال
تخيل أنك شركة تقنية أطلقت للتو منتجًا جديدًا ثوريًا. وفجأة، يعلن مدير منتجك الرئيسي أنه سيحصل على وظيفة أحلامه في مكان آخر.
وبدون خطة تعاقب، يمكن أن تذهب كل تلك المعرفة بالمنتج وزخم الإطلاق معه.
يساعدك التخطيط الفعال لتعاقب الموظفين على تجنب مثل هذه المواقف. إليك كيف يفيد ذلك شركتك:
1. يضمن الاستمرارية
تتيح خطة التعاقب الوظيفي الجيدة تسليمًا سلسًا عندما ينتقل الموظفون الرئيسيون. يمكنك تحديد مجموعة من المواهب من الأفراد وإعدادهم للتقدم، مما يقلل من الاضطراب ويحافظ على شعور الفريق بالحياة الطبيعية.
وهذا يشبه ما حدث في شركة بيبسيكو العملاقة للمشروبات عندما أعلنت الرئيسة التنفيذية إندرا نويي تقاعدها. ضمنت خطة خلافة واضحة مع خليفة محتمل محدد انتقالاً سلساً وحافظت على ثقة المستثمرين.
2. منع فقدان المعرفة
تعتبر المعرفة المؤسسية منجم ذهب لأي مؤسسة. وتنطوي عملية التخطيط الفعال لتعاقب الموظفين على نقل المعرفة من كبار الموظفين إلى خلفائهم المحددين.
ويضمن ذلك بقاء الخبرات والتجارب القيّمة داخل الشركة، حتى مع دوران الموظفين. جاك ويلش، الرئيس التنفيذي السابق لشركة جنرال إلكتريك كان معروفًا بعملية التخطيط الصارمة لتعاقب الموظفين، والتي ساهمت بشكل كبير في نجاح جنرال إلكتريك على المدى الطويل.
العيوب المحتملة والحلول
في حين أنه أداة قوية، إلا أن تخطيط التعاقب الوظيفي ينطوي على تحديات.
- التحيز الداخلي: في بعض الأحيان، تتغاضى الشركات عن المرشحين الخارجيين الموهوبين لصالح التعيينات الداخلية. لتجنب ذلك، قم بتنفيذ عملية اختيار شفافة تركز على المهارات والخبرة، وليس فقط على الألفة
- تكلفة التطوير: قد يكون تدريب وتطوير الخلفاء المحتملين مكلفاً. ومع ذلك، ضع في اعتبارك التكاليف طويلة الأجل للإنتاجية المفقودة والمشاريع الفاشلة ورسوم التوظيف المرتفعة عندما تصبح وظيفة رئيسية شاغرة دون سابق إنذار
من خلال إدراك هذه العوائق وتنفيذ الحلول، يمكنك ضمان أن تكون خطة التعاقب الوظيفي الخاصة بك رصيداً قيماً لمستقبل شركتك.
التحديات الشائعة في تخطيط التعاقب الوظيفي
إذاً، لقد قررت تنفيذ خطة التعاقب الوظيفي - رائع! ولكن مثل أي خطة جيدة، من المهم توقع العوائق المحتملة. إليك بعض التحديات الشائعة التي يجب الانتباه لها:
1. تحديد الأشخاص المناسبين
قد يكون العثور على المواهب المناسبة لملء الأدوار المستقبلية أمرًا صعبًا. ربما قام منافسك، عملاق البيع بالتجزئة، بترقية العديد من القادة الشباب؛ وقد يكون من المغري أن تحذو حذوه.
ولكن تذكر أن كل شركة لديها احتياجات فريدة من نوعها. والمفتاح هو تحديد الأفراد ذوي المهارات والخبرة والملاءمة الثقافية لأدوارك وأهدافك المحددة.
2. مواكبة التغيير
يتحرك عالم العمليات التجارية بسرعة. فما كان مناسبًا تمامًا لقائد مستقبلي قبل خمس سنوات قد لا يكون مثاليًا اليوم.
فكر في كيفية عمل سلسلة تأجير الفيديو من المحتمل أن يكون لدى بلوكباستر خطة تعاقب رائعة لمديري المتاجر حتى تحول السوق بأكمله إلى خدمات البث.
راجع خطتك بانتظام وعدّلها بناءً على تغيرات الصناعة واحتياجات شركتك المتطورة.
3. الحصول على التأييد من جميع المستويات
تخيل السيناريو الذي تدفع فيه الإدارة العليا بخطة تعاقب وظيفي دون مشاركة الموظفين. قد تنخفض الروح المعنوية، وقد يغادر الأفراد الموهوبون إلى شركات ذات مسارات أوضح للتقدم.
ما الحل؟ التواصل المفتوح! أشرك الموظفين في العملية، واشرح لهم فوائد البرنامج، وشجعهم على التعبير عن تطلعاتهم المهنية. عندما يكون الجميع على وفاق، ستحظى خطة التعاقب الوظيفي بفرص أفضل للنجاح.
دور الموارد البشرية في تخطيط التعاقب الوظيفي
إذاً، لقد قررت أن تبني خطاً قيادياً مستقبلياً لشركتك. في هذه المرحلة، ستوجهك الموارد البشرية (HR) خلال هذه العملية وتشاركك في وضع خطة تعاقب وظيفي ناجحة.
يجلب قسم الموارد البشرية القوي ثروة من الخبرة إلى الطاولة. فهم يفهمون ثقافة المؤسسة واحتياجات تطوير المواهب والأهداف المستقبلية.
ومن خلال الشراكة مع قسم الموارد البشرية، يمكنك ضمان ألا تكون خطة التعاقب الوظيفي مجرد تمرين نظري بل خارطة طريق عملية لبناء فريق قيادي قادر على مواجهة المستقبل في شركتك. نماذج الموارد البشرية هي أيضًا طريقة رائعة لتحسين إنتاجية الموارد البشرية عند تخطيط التعاقب الوظيفي وتبسيط العملية من البداية إلى النهاية.
1. العثور على المواهب المناسبة
من خلال برنامج موارد بشرية قوي، يمكن للشركات تحديد الموظفين الواعدين لشغل المناصب الرئيسية في وقت مبكر.
وعلى هذا النحو, برنامج الموارد البشرية تلعب دورًا محوريًا في مساعدة مديري الموارد البشرية على تحديد قادة المستقبل ورعايتهم وتطويرهم. ويمكنه تحليل بيانات الأداء لتحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية واستخدام أدوات إدارة المواهب لتتبع تطورهم.
من خلال تنفيذ استراتيجيات مدروسة جيدًا لتحقيق أهداف الموارد البشرية ، يمكن للموارد البشرية ضمان وجود مجموعة من الأفراد الموهوبين المستعدين للتقدم عند الحاجة.
2. الاستثمار في الأفراد
لكن العثور على المواهب هو الخطوة الأولى فقط. فالموارد البشرية تلعب أيضًا دورًا حاسمًا في الاحتفاظ بالموظفين.
فبإمكانهم تطوير برامج تطوير القيادة لتزويد قادة المستقبل بالمهارات اللازمة و أخلاقيات العمل وإنشاء مسارات وظيفية واضحة تحفز الموظفين على البقاء والنمو داخل الشركة.
فكر في كيفية قيام شركة الأدوية العملاقة تعاونت ميرك مع وارتون لتعزيز مسار تعاقب الموظفين. وقد ضمن ذلك تدفقًا مستمرًا من القادة المؤهلين وعزز معنويات الموظفين ومشاركتهم.
3. تشكيل ثقافة الشركة
تعزز الموارد البشرية ثقافة النمو والمشاركة والتطوير المهني. تجذب الموارد البشرية أفضل المواهب وتحتفظ بها من خلال تعزيز النمو الوظيفي وتحسين فرص العمل.
4. ضمان الاستمرارية
يضمن تخطيط التعاقب الوظيفي استمرارية الأعمال من خلال معالجة الفجوات في المواهب بشكل استباقي. يقلل قسم الموارد البشرية من الاضطرابات الناجمة عن عمليات انتقال القيادة من خلال التخطيط الفعال.
5. القضاء على المخاطر
تساعد الموارد البشرية في بناء قاعدة قوية من القادة، مما يقلل من المخاطر المرتبطة بالتغييرات القيادية. تؤدي الترقيات الداخلية القائمة على تقييم الموارد البشرية إلى اتخاذ قرارات توظيف مستنيرة بشكل أفضل.
6. تنمية المهارات القيادية
يضمن قسم الموارد البشرية وجود مجموعة من القادة المستقبليين المستعدين لتولي المناصب القيادية المهمة. يعزز التخطيط الفعال للتعاقب الوظيفي المرونة التنظيمية والقدرة على التكيف.
7. الاحتفاظ بالموظفين
يحتفظ قسم الموارد البشرية بأفضل المواهب من خلال تقدير نمو الموظفين وتقدمهم الوظيفي. يحفز إطار عمل قوي لتخطيط التعاقب الوظيفي الموظفين من خلال مسارات واضحة للتقدم.
10 استراتيجيات لتخطيط التعاقب الوظيفي
يعد تخطيط التعاقب الوظيفي أمراً بالغ الأهمية لتحقيق المرونة التنظيمية والانتقال السلس للقيادة. ولكن كيف تبدأ في وضع خطة التعاقب الوظيفي؟
هنا يأتي دور ClickUp، وهي أداة لإدارة العمل. استخدمها لبناء استراتيجية تخطيط التعاقب الوظيفي والتخطيط لها وتنفيذها والمساعدة في إعداد الموظفين المحتملين للتقدم والانتقال إلى أدوار أكبر.
يمكنك استخدام قوالبها القابلة للتخصيص، مثل قالب تخطيط التعاقب الوظيفي الخاص ب ClickUp لتنفيذ تخطيط التعاقب الوظيفي الفعال.
إدارة انتقالات المواهب في المناصب القيادية أو تحديد المناصب الرئيسية في خطة التعاقب الوظيفي الجديدة من خلال نموذج ClickUp لتخطيط التعاقب الوظيفي
يمكن أن يساعدك هذا القالب في:
- تحديد فريق القيادة الحالي والمستقبلي
- تحديد كيف ستتحول الأدوار والمسؤوليات خلال عملية تأهيل الموظفين الجدد
- تحديد المهارات والقدرات اللازمة لكل منصب
لكن الاعتماد على نموذج واحد لا يكفي. أنت بحاجة أيضًا إلى استراتيجيات فعالة لتخطيط التعاقب الوظيفي لضمان انتقال سلس للقيادة واستمرار نجاح شركتك. إليك 10 استراتيجيات مجربة ومختبرة لتنفيذها:
1. ابدأ مبكراً وراجع استعدادك باستمرار
لا تنتظر إعلان أحد القادة الرئيسيين عن تقاعده لتبحث عن بديل له. فكر على المدى الطويل وساعد الموظفين على تشكيل أسلوب قيادة يدعم أهدافهم. ميزة القيادة لدى جي بي مورجان تشيس على سبيل المثال، يحدد البرنامج النقاط المحورية في الحياة المهنية للمدير ويوفر دورات في القيادة لدعم الأهداف المهنية . أهداف النقر يمكن أن تساعد من خلال توضيح الأهداف والنتائج المتوقعة لعملية تخطيط التعاقب الوظيفي داخل مؤسستك.
ساعد موظفيك في إنشاء خطة تعاقب وظيفي من خلال ClickUp Goals
يمكن أن تساعدك هذه الميزة بالطرق التالية:
- مواءمة استراتيجيات إدارة التعاقب الوظيفي مع استراتيجيتك المؤسسية الشاملة
- تحديد الأهداف المتعلقة بتطوير المهارات القيادية، وتدفق المواهب، والاستمرارية
- تحديد المناصب الحرجة التي تتطلب تخطيط التعاقب الوظيفي
- تحديد المهارات والكفاءات اللازمة لكل منصب
- تعيين الأهداف للخلفاء المحتملين
- تتبع تقدمهم في اكتساب المهارات اللازمة
- مشاركة الأهداف مع أصحاب المصلحة المعنيين
- تعزيز التعاون بين الموارد البشرية والمديرين والموظفين
- مراقبة التقدم المحرز نحو تحقيق الأهداف المتعلقة بالتعاقب الوظيفي
- تعديل الخطط حسب الحاجة بناءً على الأداء
استخدام مهام ClickUp المتكررة لتذكيرك بمراجعة خطتك بانتظام وتعديلها بناءً على التغييرات في شركتك أو مجال عملك.
قم بإنشاء التكرارات عن طريق تحديد التواريخ في التقويم أو ببساطة عن طريق كتابة يوم أو تاريخ أو وقت من خلال مهام ClickUp المتكررة
2. تحديد الأدوار والكفاءات الرئيسية
ليست كل المناصب متساوية. ركز على تحديد الأدوار القيادية الأساسية التي تقود نجاح شركتك. استلهم من شركة وول مارت العملاقة للبيع بالتجزئة التي تؤكد على القيادة القوية على مستوى مديري المتاجر، مع الاعتراف بتأثيرهم على تجربة العملاء وأداء المبيعات.
ثم حدد المهارات المحددة والكفاءات الرئيسية اللازمة للنجاح في تلك الأدوار. استخدم نماذج خطة النمو لتحويل أفكارك الكبيرة إلى خارطة طريق ملموسة لبرامج تطوير الفريق. منصة ClickUp لإدارة المشاريع يمكن أن تساعدك في تحديد هذه الأدوار والكفاءات الرئيسية.
قم بتعيين الأدوار والمهام بكفاءة من خلال إدارة المشاريع في ClickUp
بالإضافة إلى ذلك، تساعدك هذه المنصة على
- إنشاء جدول زمني وخطة عمل لتنفيذ استراتيجية التعاقب الوظيفي
- تخصيص مشروعك لتتبع مراحل تخطيط التعاقب الوظيفي
- ضمان التدفق المستمر للأفراد المؤهلين المستعدين لتولي الأدوار الحرجة
استخدام الحقول المخصصة في ClickUp لتحديد السمات الخاصة بكل دور قيادي - المهارات المطلوبة، وعدد المناصب المتوقع شغلها، ومستوى الأولوية لشغل الدور المذكور، وغير ذلك.
قم بتعيين حقول مختلفة لتحديد السمات لكل منصب رئيسي في خطة التعاقب الوظيفي باستخدام الحقول المخصصة في ClickUp
3. الاستفادة من أدوات إدارة الأداء
لا تقتصر مراجعات الأداء على الملاحظات فقط، بل هي أدوات قيّمة لتحديد إمكانات القيادة. انظر إلى ما هو أبعد من الأداء الحالي وقم بتقييم مسار نمو الموظفين ومبادرتهم وقدرتهم على تعلم مهارات جديدة. منصة كليك أب للموارد البشرية يمكن أن تساعدك في إدارة مراجعات أداء الموظفين وضمان استمرار نمو الموظفين بشكل مطرد.
تأكد من نمو الموظفين وتطورهم من خلال منصة ClickUp للموارد البشرية في ClickUp
استخدم هذه المنصة من أجل
- تتبع أداء الموظفين ومشاركتهم وتطورهم بسهولة باستخدام طرق عرض قابلة للتخصيص
- إنشاء مركز مركزي لمعلومات الموظفين، مما يتيح التواصل السري بين المديرين والتقارير المباشرة
- تنظيم المرشحين والتطبيقات والتواصل مع أفضل المواهب لإشراك أفضل المواهب
- توفير الوقت باستخدام القوالب، والحالات المخصصة، والحركة التلقائية للمرشحين من خلال خط سير المرشحين
- سهِّل التدريب باستخدام مهام ووثائق وملاحظات تعاونية قابلة للتتبع
يمكنك أيضًا استخدام قالب نموذج تقييم ClickUp لإنشاء تقييمات شاملة وفعالة لك وللآخرين دون عناء.
راجع كيف يساهم كل عضو من أعضاء الفريق في تحقيق هدف الشركة من خلال قالب نموذج التقييم الخاص بـ ClickUp
يمكّنك القالب من:
- جمع الملاحظات من أعضاء فريقك بسرعة ودقة من أعضاء فريقك
- مراقبة التقدم الفردي بمرور الوقت
- تحديد مجالات التحسين
4. الاستثمار في برامج التنمية
لا يعني امتلاك شخص ما لإمكانيات عالية أنه مستعد لتولي دور قيادي في المستقبل.
تشتهر شركات مثل جنرال إلكتريك بـ "برنامج التطوير التنفيذي" الذي يستمر لمدة عامين، والذي يعد مديريها لتولي أدوار قيادية في المستقبل. وهذا يبني مساراً من المواهب الداخلية التي يمكن أن تتقدم عند الحاجة.
ساعد الموظفين في الحصول على المعلومات والمهارات اللازمة لشغل المناصب الجديدة من خلال نموذج خطة تطوير الموظفين ClickUp
كيف تبدأ برنامجك الخاص؟ استخدم قالب خطة تطوير الموظفين في ClickUp لـ
- إنشاء خطط تطوير شاملة مصممة خصيصًا لكل موظف
- قياس التقدم المحرز مقابل الأهداف ومراقبة الأداء
- مشاركة الملاحظات مع الزملاء والإدارة
5. تسهيل الإرشاد والرعاية
إقران الموظفين ذوي الإمكانات العالية مع القادة ذوي الخبرة الذين يمكنهم تقديم التوجيه والدعم. تضمن برامج الإرشاد نقل المعرفة وتسريع تطوير القيادة.
كما يمكن أن تكون برامج الرعاية، حيث يدافع كبار القادة عن الموظفين ذوي الإمكانات العالية، حاسمة في التقدم الوظيفي لهؤلاء الموظفين.
6. تشجيع التنقل الداخلي
إن تنقل الموظفين الموهوبين بين الأقسام المختلفة يوسع آفاقهم ويزودهم بمجموعة من المهارات الشاملة.
شركات مثل عملاق السلع الاستهلاكية P&G تشجع التنقل الداخلي مما يسمح للموظفين ذوي الإمكانات العالية باكتساب الخبرة في مجالات مختلفة من العمل أو في مناطق جغرافية مختلفة، مما يعدهم لتولي أدوار قيادية في المستقبل.
ويؤدي تنقل الموظفين الموهوبين بين الأقسام أو المناطق الجغرافية إلى توسيع آفاقهم. عرض عبء العمل في ClickUp يسمح لك بتصور قدرة الفريق والتخطيط لفرص التنقل الداخلي. وهذا يساعد على ضمان الانتقال السلس عندما يتولى الموظفون ذوو الإمكانات العالية أدواراً جديدة في أقسام مختلفة.
7. التواصل بوضوح واتساق
الشفافية هي المفتاح. دع الموظفين على علم بخطة التعاقب الوظيفي والفرص التي تقدمها ومعايير التقدم.
A دراسة براندون هول أن الشركات التي تقدم مسارات وظيفية واضحة ومرنة هي أكثر قدرة على الاحتفاظ بأفضل المواهب لديها بأربعة أضعاف، كما أنها تشهد ضعف مشاركة الموظفين مقارنة بمنافسيها الأكثر صرامة.
الاستخدام فرق النقر لتبادل المعلومات والتحديثات مع الموظفين المعنيين، وإبقاء الجميع على اطلاع ومشاركة، وتمكين انقر فوق التعليقات للمناقشات المفتوحة والتعليقات، وتعزيز الثقة والتأييد من القوى العاملة لديك.
مشاركة المعلومات بين الفرق باستخدام ClickUp Teams
8. جمع الملاحظات ومعالجة المخاوف
لا ينبغي أن تكون خطة التعاقب الوظيفي الجيدة مرسومًا من أعلى إلى أسفل. التمس بنشاط التغذية الراجعة من الموظفين على جميع المستويات لضمان أن تكون الخطة عادلة وشاملة. عالج أي مخاوف أو مخاوف لبناء الثقة.
استخدم استطلاعات الرأي والاستطلاعات الخاصة ب ClickUp لجمع تعليقات مجهولة المصدر حول خطتك و انقر فوق الدردشة لمعالجة أي مخاوف أو مخاوف في منتدى يتسم بالشفافية.
شجع الموظفين على تقديم ملاحظات حول خطة التعاقب الوظيفي ومعالجة أي مخاوف.
اجمع ملاحظات الموظفين وتمييز مدى رضاهم من خلال نموذج استبيان مشاركة الموظفين من ClickUp
بالإضافة إلى ذلك, قالب استبيان مشاركة الموظفين في ClickUp يمكن أن يساعدك في جمع آراء الموظفين بشكل مجهول وتحديد مجالات التحسين.
9. احتفل بقصص النجاح
التقدير يقطع شوطاً طويلاً. سلط الضوء على قصص نجاح الموظفين الذين تقدموا في خطة التعاقب الوظيفي. هذا لا يحفز الآخرين فحسب، بل يعزز أيضًا قيمة البرنامج ومساهمته في نجاح الشركة.
تتبّع إنجازات الموظفين من خلال قالب المراجعة السنوية لبرنامج ClickUp لبرنامج Microsoft Word
استخدام قالب استعراض العام في ClickUp لتسليط الضوء على قصص نجاح الموظفين الذين تقدموا من خلال خطة التعاقب الوظيفي. وهذا يحفز الآخرين ويعزز قيمة البرنامج.
10. الحفاظ على المرونة والقدرة على التكيف
كن مستعدًا لتعديل خطتك حسب الحاجة لتعكس التغييرات التي تطرأ على الصناعة أو نمو الشركة أو الظروف غير المتوقعة.
نجحت شركة IBM العملاقة للبرمجيات في الانتقال من الحواسيب المركزية إلى الحواسيب الشخصية من خلال تكييف خطة التعاقب الوظيفي للتركيز على المهارات القابلة للنقل والمهارات الجديدة والصفات القيادية. سبرينتس كليك أب تسمح لك بالشيء نفسه، أي تكييف خطتك مع الأولويات المتغيرة. استخدم انقر فوق أولويات المهام لتعديل برامج التطوير أو متطلبات الدور لتعكس تحولات الصناعة أو الظروف غير المتوقعة.
من خلال تنفيذ هذه الاستراتيجيات، يمكنك بناء خطة تعاقب وظيفي قوية تضمن انتقالاً سلسًا للقيادة، وتشجع ثقافة التعلم والتطوير، وتضع شركتك في وضع يمكنها من تحقيق المرونة على المدى الطويل والتأثير المستدام في السنوات القادمة.
## بناء مستقبل مستدام لشركتك من خلال ClickUp
خطة التعاقب الوظيفي المصممة جيدًا ليست وثيقة ثابتة؛ إنها خارطة طريق حية تتكيف مع احتياجاتك المتطورة. وتخطيط التعاقب الوظيفي لا يتعلق فقط بالسيطرة على الأضرار، بل هو استراتيجية استباقية لضمان ازدهار شركتك لسنوات.
يمكن أن يكون ClickUp، بميزاته البديهية ووظائفه القوية، شريكك في التعامل مع تعقيدات تخطيط التعاقب الوظيفي. من بناء استراتيجية واضحة إلى تتبع التقدم المحرز والاحتفال بقصص النجاح، يتيح لك ClickUp إعداد فريق قيادي جاهز للمستقبل.
هل أنت مستعد لاتخاذ الخطوة الأولى؟ اشترك للحصول على حساب ClickUp مجانًا اليوم !
الأسئلة المتداولة (FAQ)
1. ما هي الخطوات الخمس في تخطيط التعاقب الوظيفي؟
الخطوات الخمس في تخطيط التعاقب الوظيفي هي
- التفكير في المناصب التي تقود نجاح شركتك
- البحث عن الأفراد الذين يتمتعون بالمهارات والخبرة والملاءمة الثقافية للازدهار في تلك الأدوار القيادية
- قم بتزويد موظفيك ذوي الإمكانات العالية بالمهارات والمعرفة اللازمة مثل بناء هيكل دعم الجسر
- إنشاء مسارات وظيفية واضحة والسماح للموظفين برؤية مستقبلهم داخل الشركة، وتوجيههم في رحلتهم عبر الجسر
- راقب وتكيّف باستمرار. راجع خطتك بانتظام وعدّلها حسب الحاجة
2. ما هي خطوات تخطيط التعاقب الوظيفي السبع للنجاح؟
تشمل الخطوات السبع للنجاح في تخطيط التعاقب الوظيفي ما يلي:
- ابدأ مبكرًا: كلما بدأت مبكراً، كلما كانت عملية التسليم أكثر سلاسة
- حدد أهدافك: ما الذي تريد تحقيقه من خلال خطة التعاقب الوظيفي؟
- حدّد الأدوار الرئيسية: من هم القادة الذين لا يمكنك تحمل خسارتهم؟
- طوّر مواهبك: استثمر في برامج التدريب والإرشاد
- تواصل بفعالية: إبقاء الموظفين على اطلاع وإشراكهم
- اجمع الملاحظات: صقل خطتك باستمرار بناءً على مدخلات الموظفين
- احتفل بالنجاحات: تقدير ومكافأة الموظفين الذين يحرزون تقدمًا من خلال الخطة
إذا كانت الخطوات تبدو مرهقة، فكر في العملية على أنها دورة مستمرة، وليست سلمًا جامدًا.
3. ما هي مستويات التعاقب الوظيفي الخمسة؟
فيما يلي المستويات الخمسة للتعاقب الوظيفي التي تحتاج إلى أخذها في الاعتبار عند بناء خط سير القيادة:
- المستوى 1: مدراء الخطوط الأمامية: قادة الفرق الذين يؤثرون بشكل مباشر على العمليات اليومية
- المستوى 2: مدراء المستوى المتوسط: الإشراف على الفرق والمشاريع، والعمل كجسر بين مدراء الخطوط الأمامية والقيادة العليا
- المستوى 3: الإدارة العليا: رؤساء الأقسام والمدراء الذين يضعون أهداف واستراتيجيات الإدارات
- المستوى 4: المستوى 4: كبار المديرين: الفريق التنفيذي المسؤول عن التوجه العام للشركة ونجاحها
- المستوى 5: مجلس الإدارة: يقدم التوجيه والإشراف إلى فريق الإدارة العليا