Tytuły stanowisk są świetne — dopóki nie zdasz sobie sprawy, że "kierownik" oznacza pięć różnych rzeczy w Twoim zespole, a nawet w całej organizacji.
Jeśli kiedykolwiek miałeś trudności z określeniem ról, dostosowaniem oczekiwań lub wyjaśnieniem, jak naprawdę wygląda rozwój kariery, czas stworzyć matrycę poziomów stanowisk.
Niezależnie od tego, czy pracujesz w dziale kadr, prowadzisz start-up, kierujesz zespołem, czy porządkujesz schematy organizacyjne w dziale operacyjnym, struktura poziomów stanowisk pomoże wprowadzić porządek w chaosie. To Twoja tajna broń zapewniająca jasność kariery, wewnętrzną sprawiedliwość i płynniejsze skalowanie.
W tym przewodniku omówimy, jak stworzyć matrycę poziomów stanowisk i przyjrzymy się przykładom z różnych firm. A co najlepsze? Nie musisz zaczynać od zera. ClickUp oferuje szablony i narzędzia, dzięki którym poziomowanie stanowisk nie będzie już przyprawiać Cię o ból głowy, a stanie się przyjemnością.
Czym jest matryca poziomów stanowisk?
Matryca poziomów stanowisk, zwana również strukturą poziomów stanowisk, jest niczym mapa drogowa dla ról w Twojej firmie — przedstawia różne poziomy stanowisk, przedziały wynagrodzeń dla każdego poziomu, oczekiwania na każdym etapie oraz ścieżkę rozwoju od jednego poziomu do następnego. Potraktuj ją jako wewnętrzną logikę tytułów, ról i obowiązków oraz rozwoju kariery.
W skrócie, dzieli role na poziomy (np. junior, średni, senior, kierownik) i kompetencje (np. komunikacja, rozwiązywanie problemów, przywództwo itp.).
Każdy poziom opisuje, jak wygląda powodzenie w danej kompetencji. Dzięki temu promocje są mniej tajemnicze i bardziej oparte na zasługach, a pracownicy mają jasny obraz tego, jak się rozwijać, bez konieczności zgadywania, co oznacza "dobra praca".
Oto przykładowa matryca poziomów stanowisk dla inżynierów oprogramowania:
| Poziom | Tytuł | Umiejętności techniczne | Współpraca | Zakres wynagrodzenia* (USD) |
|---|---|---|---|---|
| L1 | Młodszy inżynier oprogramowania | Nauka podstaw programowania, debugowania prostych problemów, zrozumienie narzędzi i procesów programistycznych | Współpracuje w zespole, aktywnie uczy się od innych, jest otwarty na informacje zwrotne | 80 000–110 000 USD |
| L2 | Inżynier oprogramowania | Dostarcza funkcje niezależnie, pisze czysty/przetestowany kod, rozumie podstawy projektowania systemów | Ściśle współpracuje z członkami zespołu, uczestniczy w przeglądach kodu, skutecznie komunikuje przeszkody | 105 000–135 000 USD |
| L3 | Starszy inżynier oprogramowania | Ściśle współpracuje z członkami zespołu, uczestniczy w przeglądach kodu i skutecznie komunikuje przeszkody | Mentorowanie juniorów, współpraca między zespołami, jasna komunikacja pisemna/ustna | 130 000 – 175 000 USD |
| L4 | Inżynier oprogramowania | Projektuje skalowalne systemy, kieruje rozwojem funkcji, dogłębnie rozumie stos i architekturę | Architekci systemów, ustalają standardy techniczne, rozwiązują wyzwania na poziomie organizacji | 160 000–220 000 USD |
| L5 | Główny inżynier | Strategiczna współpraca między jednostkami biznesowymi, szkolenie starszych inżynierów i reprezentowanie działu inżynierii w dyskusjach kierownictwa | Wpływa na zespoły międzyfunkcyjne, kieruje projektami i współpracuje z działem produktu/projektowania/interesariuszami | 190 000 – 280 000 USD |
Gdy wszyscy, od działu kadr, przez kierowników, po zespół inżynierów, korzystają z tego narzędzia, cały zespół jest na bieżąco.
⭐️ Polecany szablon
Szablon Matryca rodzin stanowisk ClickUp pomaga organizacjom jasno zdefiniować role, obowiązki i ścieżki rozwoju kariery w różnych działach. Usprawnia planowanie siły roboczej, zapewniając uporządkowany przegląd umiejętności, kompetencji i oczekiwań dla każdego poziomu stanowiska.
📖 Przeczytaj również: Najlepsze oprogramowanie HR dla zespołów ds. zasobów ludzkich
Co powinna zawierać matryca poziomów stanowisk?
Solidna matryca poziomów stanowisk składa się z kilku kluczowych elementów, które sprawiają, że jest ona użyteczna, sprawiedliwa i rzeczywiście pomocna w rozmowach dotyczących rozwoju. Przyjrzyjmy się niezbędnym elementom, ilustrując je przykładami.
🧱 Poziomy stanowisk
Są to "szczeble" drabiny. Poziomy stanowisk pokazują postęp od poziomu podstawowego do kierowniczego. Możesz nazwać je "junior", "średni", "senior" lub użyć fantazyjnych nazw, takich jak "poziom 1–5". Upewnij się tylko, że są one spójne i zrozumiałe dla wszystkich ról.
🎯 Podstawowe kompetencje
Są to kategorie umiejętności lub zachowań, których oczekujesz od osoby pełniącej daną rolę — takie jak komunikacja, przywództwo, umiejętności techniczne, umiejętności rekrutacyjne, rozwiązywanie problemów lub odpowiedzialność za projekt. Kompetencje nadają kształt pracy, wykraczając poza zwykłą listę zadań.
📈 Opisy poszczególnych kompetencji
Dla każdej kompetencji określ, jak wygląda ona na każdym poziomie. W jaki sposób pracownik na stanowisku juniorskim wykazuje się "komunikatywnością" w porównaniu z osobą na stanowisku wyższego szczebla? Opisy te pomagają pracownikom dokładnie wiedzieć, czego się od nich oczekuje (i co będzie dalej).
🛠️ Obowiązki związane z konkretną rolą
W tym miejscu przechodzimy do konkretów. Jakie konkretne zadania ma do wykonania osoba na tym stanowisku? Za co jest odpowiedzialna? Ta część pomaga powiązać matrycę z opisami stanowisk i codziennymi oczekiwaniami.
🧭 Sygnały wzrostu
Uwzględnij wskaźniki wskazujące, kiedy pracownik może być gotowy do awansu, takie jak stała wydajność, podejmowanie ambitnych projektów lub mentoring innych osób. Dzięki temu promocje staną się mniej tajemnicze.
📌 Tytuły (opcjonalne, ale pomocne)
Chociaż tytuły mogą się różnić, ich uwzględnienie może ułatwić dostosowanie matrycy do opisów stanowisk i schematów organizacyjnych. Zachowaj jednak elastyczność — są to tylko wskazówki, a nie zasady.
Korzyści z zastosowania matrycy poziomów stanowisk
Tworzenie matrycy poziomów stanowisk to nie tylko ćwiczenie z zakresu HR — to przełomowe rozwiązanie, które pozwala zharmonizować pracę zespołu, zapewnić jego rozwój i sprawiedliwość. Oto jego zalety:
- Zatrudnianie odpowiednich osób – pomaga rekruterom i menedżerom ds. zatrudnienia zdefiniować, co faktycznie oznacza "poziom 2" lub "starszy", dzięki czemu zatrudniasz osoby, których potrzebujesz, a nie tylko te, które brzmią imponująco
- Przejrzystość: Pracownicy dokładnie wiedzą, czego oczekuje się od nich na każdym poziomie i jak mogą się rozwijać. Koniec z niepewnością: "Czy robię wystarczająco dużo, aby dostać awans?"
- Obsługa skalowania organizacji: Wraz z rozwojem zespołów system poziomowania stanowisk pomaga utrzymać strukturę organizacyjną, uniknąć chaosu i świadomie skalować kulturę organizacyjną
- Sprawiedliwe promocje: pomaga menedżerom podejmować decyzje dotyczące promocji w oparciu o zdefiniowane kryteria, a nie przeczucia lub faworyzowanie niektórych pracowników
- Równość wynagrodzeń: zapewnia zgodność wynagrodzeń i tytułów z zakresem obowiązków, zmniejszając różnice w wynagrodzeniach i nakładanie się ról
📮 ClickUp Insight: Ponad połowa pracowników ma trudności ze znalezieniem potrzebnych informacji w pracy. Tylko 27% twierdzi, że jest to łatwe, a reszta napotyka pewne trudności, z czego 23% uważa to za bardzo trudne. Gdy wiedza jest rozproszona w e-mailach, czatach i różnych narzędziach, szybko gromadzi się stracony czas.
Dzięki ClickUp możesz zamieniać e-maile w zadania, które można śledzić, łączyć czaty z zadaniami, uzyskiwać odpowiedzi od AI i nie tylko — wszystko w jednym obszarze roboczym. 💫 Rzeczywiste wyniki: Dzięki ClickUp zespoły mogą odzyskać ponad 5 godzin tygodniowo — to ponad 250 godzin rocznie na osobę — eliminując przestarzałe procesy zarządzania wiedzą. Wyobraź sobie, co Twój zespół mógłby osiągnąć, mając dodatkowy tydzień wydajności w każdym kwartale!
📖 Przeczytaj również: Dzień z życia kierownika działu kadr
Jak stworzyć matrycę poziomów stanowisk (krok po kroku)
Stworzenie systemu poziomów stanowisk to nie tylko uporządkowanie tytułów — to zbudowanie jasnych i sprawiedliwych ram rozwoju, wydajności i oczekiwań w całej organizacji.
Niezależnie od tego, czy zaczynasz od zera, czy udoskonalasz istniejącą strukturę, ten proces krok po kroku przeprowadzi Cię przez proces projektowania matrycy, która będzie zgodna z celami Twojej firmy i zapewni każdemu pracownikowi jasną ścieżkę rozwoju.
Krok 1: Zdefiniuj zakres i ramy
Zacznijmy od jasnego określenia Twojej gwiazdy przewodniej. Dlaczego zajmujesz się całym procesem klasyfikacji stanowisk? To Twoja latarnia morska, która będzie kształtować Twoje podejście do wszystkiego.
Oto kilka powodów, dla których warto to zrobić:
- Zmniejsz rotację pracowników: Dodając strukturę do swojej organizacji, dajesz pracownikom jaśniejsze wyobrażenie o ich pozycji, co może sprawić, że poczują się bezpieczniej i będą mniej skłonni do odejścia z firmy
- Podnieś wynagrodzenia: sprecyzuj, które role odpowiadają poszczególnym przedziałom wynagrodzeń, zapewniając sprawiedliwość i przejrzystość
- Określ jasne granice ról: pomóż pracownikom i członkom ich zespołów zrozumieć ich obowiązki — koniec z domysłami, kto za co odpowiada
- Wyeliminuj nadmiarowe zadania: jeśli wiele osób wykonuje te same zadania bez jasnych granic, matryca poziomów może pomóc to naprawić
Kiedy już ustalisz "dlaczego", będziesz chciał zacząć podejmować decyzje dotyczące szczegółów:
- Ile poziomów potrzebujesz?
- Ile rodzin stanowisk (kategorii ról) należy utworzyć?
- Jakie kryteria zastosujesz do określenia poziomów?
Z pewnością będzie to zależało od wielkości firmy. W przypadku mniejszego zespołu wystarczą trzy poziomy — junior, średniozaawansowany i senior. Jednak w większej organizacji lepszym rozwiązaniem może być pięć poziomów (z podpoziomami).
🌻 Przypomnienie: Nie zapomnij ustalić, kto będzie odpowiedzialny za wdrożenie tego rozwiązania. Czy całość zadania powierzysz jednej osobie? A może zaangażujesz kilka osób z różnych działów organizacji, które pomogą zaprojektować matrycę poziomów stanowisk i będą zbierać opinie na temat jej funkcjonowania?
💜 Jak może pomóc ClickUp:
ClickUp to aplikacja zawierająca wszystko, czego potrzebują zespoły HR. Pomaga stworzyć idealny system upraszczający rekrutację, wdrażanie nowych pracowników i rozwój pracowników dzięki kompleksowej platformie do zarządzania zasobami ludzkimi ClickUp.
Dzięki ClickUp Docs możesz współpracować w czasie rzeczywistym ze swoim zespołem , aby zdefiniować funkcje stanowisk, zidentyfikować braki w umiejętnościach, wyjaśnić obszary odpowiedzialności i przetwarzać całą wiedzę w jednym miejscu — bez konieczności przełączania się między narzędziami.
Korzystając z ClickUp Docs, zespoły mogą tworzyć uporządkowaną, przeszukiwalną wiedzę, która jest natychmiast aktualizowana. Działy mogą współpracować nad ramami poziomów stanowisk, łączyć dokumenty z konkretnymi zadaniami i przechowywać wszystkie informacje związane z rolami w jednym miejscu, eliminując potrzebę korzystania z wielu narzędzi.
📖 Przeczytaj również: Najlepsze narzędzia do oceny talentów dla rekruterów
Krok 2: Przyjrzyj się dokładnie aktualnym ustawieniom swojego zespołu
Zanim zaczniesz tworzyć matrycę poziomów stanowisk, musisz dobrze zrozumieć aktualną strukturę swojego zespołu. Oto, co należy zrobić:
- Określ role: Zbierz wszystkie informacje z działu kadr dotyczące ról w organizacji. Pomoże to stworzyć aktualną listę pozycji, obowiązków i miejsc każdego pracownika w zespole.
- Połącz punkty: Upewnij się, że rozumiesz, w jaki sposób każda rola łączy się z następną. Na przykład, ustal, którzy pracownicy podlegają bezpośrednio innym i w jaki sposób przepływają obowiązki z jednej pozycji do drugiej.
- Oceń umiejętności: sprawdź, czego potrzebuje każdy pracownik, aby odnieść sukces na obecnym stanowisku. Chociaż istnieją umiejętności wspólne dla wszystkich, takie jak praca zespołowa lub skuteczna komunikacja, każda rola może wymagać również konkretnej wiedzy specjalistycznej, np. zarządzania projektami lub księgowości.
To idealny moment, aby stworzyć lub udoskonalić model kompetencji — strukturę określającą umiejętności wymagane na różnych pozycjach w organizacji.
💜 Jak może pomóc ClickUp:
Czat ClickUp przenosi komunikację kontekstową w czasie rzeczywistym na wyższy poziom. Możesz tworzyć kanały czatu bezpośrednio z poziomu projektu lub listy, przypisywać komentarze w czacie, tworzyć zadania za pomocą ClickUp AI w czacie i wiele więcej.
📖 Przeczytaj również: Darmowe szablony systemu śledzenia kandydatów (ATS) w Excelu i ClickUp
Krok 3: Zdefiniuj role i rodziny stanowisk
Następnie należy zastanowić się, jak pogrupować role. Chociaż stanowiska w ramach każdej rodziny nie muszą być identyczne, powinny mieć coś wspólnego.
Zazwyczaj są one połączone w jeden z następujących sposobów:
- Funkcja: podobna do IT lub HR
- Zawód: np. sprzedaż lub inżynieria
- Jednostka biznesowa: na przykład obsługa klienta lub dział badań i rozwoju
- Umiejętności lub kompetencje: Myślenie przywódcze lub rozwiązywanie problemów
Zacznij od zebrania opisów stanowisk i zidentyfikowania wzorców. Poszukaj stanowisk o podobnych zadaniach, celach lub wymaganej wiedzy specjalistycznej. Na przykład, możesz umieścić zarówno sprzedaż, jak i marketing w tej samej rodzinie, ponieważ dążą one do osiągnięcia pokrywających się celów biznesowych.
💜 Szablon matrycy rodzin stanowisk ClickUp
Organizacja i zarządzanie zespołem pracowników może być trudne. Kluczem do powodzenia jest przypisanie każdego zadania odpowiednim pracownikom oraz zdefiniowanie ról i hierarchii. Dlatego szablon matrycy rodzin stanowisk ClickUp jest niezbędnym narzędziem dla każdego zespołu HR!
Ten bezpłatny szablon klasyfikacji stanowisk pomoże Ci:
- Zdefiniuj kategorie stanowisk i role zgodnie z umiejętnościami, doświadczeniem i obowiązkami pracowników
- Określ znaczenie roli stanowiska w stosunku do innych stanowisk w organizacji
- Wizualizuj hierarchię zespołów w organizacji, aby lepiej ją zrozumieć
💡Wskazówka dla profesjonalistów: Ważne jest, aby każda rola była odrębna — upewnij się, że jasno zdefiniowałeś, na czym polega każda praca i jakie są oczekiwane wyniki. Dzięki temu każdy zna swoje konkretne obowiązki i nie ma miejsca na nieporozumienia.
Krok 4: Ustal jasne kryteria dla każdego poziomu
Teraz, gdy masz już określone role i rodziny, nadszedł czas, aby zdefiniować cechy wyróżniające każdy poziom. Oto jak to zrobić:
🌟 Zakres odpowiedzialności
Każdy poziom powinien wiązać się z większym zakresem obowiązków. Na przykład role na poziomie podstawowym mogą obejmować obsługę mniejszych projektów lub pomoc w codziennych zadaniach, podczas gdy od osób na stanowiskach wyższych oczekuje się przejmowania przywództwa, podejmowania strategicznych decyzji i zarządzania projektami o dużym znaczeniu.
🌟 Umiejętności i kompetencje
Umiejętności wymagane na każdym poziomie powinny rosnąć wraz z awansem pracowników. Na przykład pozycje na poziomie podstawowym mogą koncentrować się na nauce i wykonywaniu zadań, podczas gdy role na wyższych poziomach mogą wymagać umiejętności myślenia strategicznego, zarządzania zespołem i analizy danych.
🌟 Wpływ na organizację
Wpływ pracowników na firmę powinien rosnąć wraz z ich poziomem. Pracownicy na stanowiskach podstawowych zazwyczaj koncentrują się na realizacji zadań i wspieraniu wysiłków zespołu, podczas gdy osoby na stanowiskach wyższych pomagają kształtować strategię i przyczyniają się do realizacji szerszych celów firmy.
🌟 Kryteria promocji
Ważne jest, aby zdefiniować, co pracownicy muszą zrobić, aby awansować. Jakie cele lub kamienie milowe muszą osiągnąć, aby przejść z jednego poziomu na kolejny? Może to być osiągnięcie celów wydajnościowych, wykazanie się potencjałem przywódczym lub opanowanie określonych umiejętności.
💜 Szablon mapowania umiejętności ClickUp
Szablon mapowania umiejętności ClickUp został zaprojektowany, aby zapewnić widoczność zestawów umiejętności Twojego zespołu, dzięki czemu możesz podejmować świadome decyzje dotyczące szkoleń, rozwoju, ról, projektów i nie tylko.
Ten szablon pomaga zespołom i organizacjom:
- Identyfikuj, śledź i mapuj aktualne umiejętności pracowników
- Analizuj mocne i słabe strony pracowników na różnych stanowiskach
- Zidentyfikuj luki w umiejętnościach i stwórz ukierunkowane plany szkoleniowe dla poszczególnych osób lub zespołów
📖 Przeczytaj również: Szablony rozmów kwalifikacyjnych: pytania i przewodniki dla menedżerów ds. rekrutacji
Krok 5: Stwórz strukturę matrycy
Teraz nadszedł czas, aby ożywić matrycę poziomów stanowisk. W tym miejscu projektujesz matrycę w sposób, który wizualnie przedstawia role i poziomy stanowisk w Twojej organizacji.
Celem jest ułatwienie zarówno pracownikom, jak i menedżerom zrozumienia ścieżek rozwoju kariery i awansu.
W podstawowej wersji matryca umiejętności będzie miała dwie osie — poziomą dla poziomów stanowisk i pionową dla poziomów stanowisk. W punktach przecięcia tych osi należy podać kluczowe informacje, takie jak wymagane umiejętności, obowiązki i wpływ.
Oto przykład, jak może to wyglądać w przypadku zespołu marketingowego:
| Tytuł | Umiejętności techniczne | Współpraca | Średni zakres wynagrodzeń* |
|---|---|---|---|
| Koordynator ds. marketingu / współpracownik | Realizacja kampanii, zarządzanie kalendarzami treści, podstawowe umiejętności w zakresie SEO/e-mail/mediów społecznościowych | Współpracuje z innymi pracownikami, jasno komunikuje się z kierownikami zespołów | 55 000–75 000 USD |
| Specjalista ds. marketingu/kierownik | Odpowiada za określone kanały (np. płatne wyszukiwanie, e-mail), opracowuje strategię w ramach zakresu obowiązków, korzysta z narzędzi takich jak GA, HubSpot itp. | Współpracuje z działami sprzedaży/produktu; przedstawia wyniki; zarządza kontrahentami | 70 000–100 000 USD |
| Starszy kierownik ds. marketingu | Prowadzi spotkania, mentoruje członków zespołu i koordynuje działania interesariuszy | Prowadzi spotkania, mentoruje członków zespołu, koordynuje działania interesariuszy | 95 000–135 000 USD |
| Dyrektor ds. marketingu | Ustal strategię dla działów (np. marka, rozwój), optymalizuj budżety i korzystaj z zaawansowanego modelowania atrybucji | Współpracuje z kierownictwem wyższego szczebla, tworzy międzyfunkcyjne plany działania | 130 000–180 000 USD |
| Wiceprezes ds. marketingu / dyrektor ds. marketingu | Określa wizję marketingową całej firmy, wspiera pozycjonowanie marki/ROI/pozycję rynkową, odpowiada za cały lejek sprzedażowy | Kieruje całym działem, współpracuje z kadrą kierowniczą i partnerami zewnętrznymi | 170 000–300 000 USD |
Daj mi znać, jeśli chcesz otrzymać ten dokument w formacie arkusza kalkulacyjnego lub dostosowanym do konkretnego rodzaju marketingu (np. treści, wydajności, marketingu produktu).
💜 Jak może pomóc ClickUp:
ClickUp AI Knowledge Management służy jako centralny mózg Twojej organizacji. Twój zespół korzysta z połączonych dokumentów, wiki i najbardziej kompletnej na świecie sztucznej inteligencji do pracy, która zapewnia natychmiastowe odpowiedzi i gwarantuje, że wiedza firmy jest zawsze dostępna.
Aby usprawnić proces tworzenia matrycy, możesz skorzystać z ClickUp Brain. To narzędzie AI generuje treści dostosowane do Twoich potrzeb.
📖 Przeczytaj również: Wyzwania i rozwiązania dla zespołów HR
Krok 6: Połącz wynagrodzenie z poziomami stanowisk
Zacznij od zebrania danych rynkowych, aby porównać wynagrodzenia w Twojej branży z wynagrodzeniami za podobne role. Możesz nawiązać współpracę z ekspertami ds. wynagrodzeń lub skorzystać z narzędzi takich jak Glassdoor lub levels. fyi, aby uzyskać aktualne dane porównawcze.
Należy pamiętać, że wynagrodzenia będą się różnić w zależności od takich czynników, jak lokalizacja, wielkość zespołu, przychody firmy oraz to, czy role są wykonywane zdalnie, czy w biurze.
Teraz nadszedł czas, aby zbudować model wynagrodzeń:
- Określ premie lub dodatki: Wyjaśnij, jakie rodzaje zachęt za wyniki, udziały lub premie są powiązane z każdym poziomem
- Ustal zakresy wynagrodzeń dla poszczególnych poziomów: Na przykład koordynator marketingu na poziomie podstawowym może zarabiać 50 000–60 000 USD, a starszy kierownik marketingu 100 000–120 000 USD
- Wyjaśnij wzrost wynagrodzenia w ramach danego poziomu: Wyjaśnij, w jaki sposób czynniki takie jak lata doświadczenia, certyfikaty lub doskonałe recenzje wpływają na potencjał zarobkowy
💜 Jak może pomóc ClickUp:
Mapy myśli ClickUp ułatwiają uporządkowanie poziomów stanowisk. Wizualizując powiązania między rolami, zespołami i cyklami pracy, możesz jasno zdefiniować zakres obowiązków i odpowiedzialności bez niezamierzonego tworzenia wąskich gardeł lub nakładania się zadań. To prosty sposób na zapewnienie, że każdy poziom ma swój cel i jest jasny w szerszej perspektywie.
Krok 7: Zweryfikuj i przekaż matrycę stanowisk
Czas upewnić się, że Twoje ramy są solidne w rzeczywistych warunkach, a nie tylko dobrze wyglądają w dokumencie.
Zacznij od jej weryfikacji. Udostępnij projekt kluczowym interesariuszom: kierownikom działów, specjalistom ds. HR, a nawet kilku zaufanym pracownikom pełniącym różne role. Zadaj im następujące pytania: Czy odzwierciedla to naszą rzeczywistą pracę? Czy poziomy są realistyczne? Czy zakresy obowiązków są jasne? Ich opinie pomogą Ci wychwycić wszelkie niedociągnięcia lub niejasności.
Następnie przekaż to głośno i wyraźnie. Nowa, błyszcząca matryca nie przyniesie wiele korzyści, jeśli zostanie ukryta w folderze. Wprowadź ją w całej firmie. Zorganizuj sesję zapoznawczą, utwórz dedykowaną stronę w wewnętrznej wiki (witaj, ClickUp Docs!) i połącz ją z zasobami dotyczącymi oceny wyników.
⚡️Bonus: Wypróbuj szablon matrycy szkoleniowej ClickUp, aby w prosty sposób tworzyć i zarządzać skutecznym programem szkoleniowym, który zapewni Twojemu zespołowi niezbędne umiejętności w odpowiednim czasie.
💜 Jak może pomóc ClickUp:
W tym pomogą narzędzia takie jak ClickUp Clips. Liderzy i zespoły HR mogą nagrywać krótkie instrukcje wyświetlane na ekranie, aby wyjaśnić oczekiwania dotyczące ról, wymagane umiejętności lub ścieżki rozwoju na każdym poziomie. Nie są potrzebne długie dokumenty ani spotkania — wystarczy jasne, wizualne wskazówki dostarczane natychmiast.
Upewnij się, że każdy pracownik rozumie, jak wpisuje się w matrycę, jak wygląda rozwój i jak może awansować.
Przykłady poziomów stanowisk
Zobaczmy, jak poziomowanie stanowisk wygląda w praktyce w prawdziwych firmach różnej wielkości: startupie, średniej firmie, przedsiębiorstwie typu enterprise oraz ClickUp.
Wykorzystamy prawdziwe przykłady i uwzględnimy różne role — od inżynierii i produktu po projektowanie i sukces klienta — aby zilustrować kontrast.
1. PostHog
Pracownicy: 50
PostHog ma bardzo płaską strukturę. Od pracowników oczekuje się samodzielności, a tytuły stanowisk odzwierciedlają raczej zakres odpowiedzialności niż staż pracy. Firma nie publikuje formalnego przewodnika po poziomach, ale dokumenty wewnętrzne i dyskusje na GitHubie dają wgląd w sposób oceny wpływu pracowników
Przykład: zespół inżynierów
- Inżynier: Brak etykiety poziomu — inżynierowie ogólni posiadający pełną własność funkcji
- Starszy inżynier: identyfikowany na podstawie wpływu i własności (np. kierowanie architekturą wtyczek lub infrastrukturą odtwarzania sesji)
- Kierownik ds. inżynierii: kieruje pionem, takim jak infrastruktura lub frontend, i podejmuje decyzje dotyczące architektury
- Nie ma jeszcze wyraźnych ścieżek kariery dla pracowników/kierowników
Notatka: PostHog stosuje przedziały wynagrodzeń oparte na zakresie odpowiedzialności, a nie na tytule.
📖 Przeczytaj również: Jak przekazać informacje zwrotne po rozmowie kwalifikacyjnej (przykłady i zwroty)
2. Webflow
Pracownicy: 600+ Wraz z rozwojem firma Webflow przyjęła bardziej formalną strukturę poziomów, zwłaszcza w działach produktu, projektowania i inżynierii. Chociaż nie została ona opublikowana, role można wywnioskować z ogłoszeń o pracę, wywiadów z menedżerami i wewnętrznych struktur udostępnionych przez byłych pracowników.
Zarządzanie produktami
| Poziom | Tytuł | Obowiązki |
|---|---|---|
| L1 | Młodszy kierownik projektu | Wsparcie dla planu działania i wskaźników |
| L2 | Menedżer produktu | Odpowiada za kompleksowe obszary produktów |
| L3 | Starszy menedżer produktu | Przywództwo między zespołami |
| L4 | Główny kierownik projektu / kierownik grupy projektów | Ustalanie wizji i mentoring |
| L5 | Dyrektor ds. produktów | Kieruje zespołem kierowników projektów |
Nie mogę się nachwalić tego rozwiązania. Dzięki automatyzacji, szablonom i różnym rodzajom śledzenia i widoków, ClickUp po prostu nie ma żadnych wad.
Nie mogę się wystarczająco pochwalić tym rozwiązaniem. Dzięki automatyzacji, szablonom i różnym rodzajom śledzenia i widoków, z ClickUp po prostu nie można się pomylić.
3. ClickUp
Liczba pracowników: ponad 1000
ClickUp stosuje poziomy stanowisk podobne do innych nowoczesnych firm SaaS (np. Stripe, Notion, Airtable), kładąc nacisk na zakres obowiązków i własność w stosunku do stażu pracy. ClickUp koncentruje się na postępach opartych na wynikach: podwyżki są powiązane z wpływem na działalność firmy i przywództwem międzyfunkcyjnym.
Przykład: zespół inżynierów
| Poziom | Tytuł | Obowiązki |
|---|---|---|
| L1 | Inżynier oprogramowania | Praca w zespole, młodszy współpracownik |
| L2 | Inżynier średniego szczebla | Posiada funkcje, pomaga w architekturze |
| L3 | Starszy inżynier oprogramowania | Funkcje lidera, mentorowanie innych |
| L4 | Inżynier ds. personelu | Kieruje architekturą podów lub produktów |
| L5 | Główny inżynier | Kierownictwo techniczne między zespołami |
| L6 | Dyrektor ds. inżynierii / wiceprezes | Zarządza działami, ustala wizję |
4. HubSpot
Liczba pracowników: ponad 7000 HubSpot to wiodąca platforma CRM i automatyzacji marketingu, zatrudniająca ponad 7000 pracowników na całym świecie. Posiada dojrzałą organizację ds. sukcesu klienta z dobrze zdefiniowanymi poziomami i obowiązkami, dostosowaną zarówno do potrzeb małych i średnich przedsiębiorstw, jak i klientów korporacyjnych.
Przykład: zespół ds. powodzenia klientów
| Poziom | Tytuł | Obowiązki |
|---|---|---|
| L1 | Menedżer ds. sukcesu klienta (CSM) | Zarządzanie bazą klientów z sektora małych i średnich przedsiębiorstw, wsparcie wdrażania i adaptacji |
| L2 | Starszy CSM | Obsługuje klientów średniej wielkości lub szybko rozwijających się, kieruje strategią utrzymania klientów |
| L3 | Strategiczny CSM / Enterprise CSM | Obsługuje duże/korporacyjne konta; pełni funkcję doradcy strategicznego |
| L4 | Kierownik zespołu ds. powodzenia klientów | Rola gracza-trenera, wspiera członków zespołu podczas zarządzania klientami |
| L5 | Menedżer ds. obsługi klienta | Kieruje regionalnym lub segmentowym zespołem CSM |
| L6 | Dyrektor / Starszy dyrektor ds. obsługi klienta | Odpowiada za wskaźniki i strategię CS w różnych regionach lub na różnych poziomach klientów |
Notatki:
- IC i menedżerowie mają równoległe ścieżki rozwoju.
- Promocje są oparte na wynikach klientów (np. utrzymanie klientów, ekspansja), wpływie zespołu i zachowaniach przywódczych.
- HubSpot publikuje wewnętrzne ramy kariery i zachęca do mobilności wewnętrznej.
5. Microsoft
Liczba pracowników: ponad 220 000
Microsoft posiada jeden z najlepiej udokumentowanych i ustrukturyzowanych systemów poziomów. Role są oznaczone kodami poziomów "L", a każda funkcja ma odrębną ścieżkę kariery dla pracowników IC i kadry kierowniczej.
Przykład: Zespół projektowy
| Poziom | Tytuł | Notatki |
|---|---|---|
| L59–60 | Projektant produktu | Skupienie na realizacji |
| L61–62 | Starszy projektant | Odpowiada za UX w obszarach produktów |
| L63–64 | Główny projektant | Projektowanie przywództwa i myślenia systemowego |
| L65+ | Partner ds. zarządzania projektami | Strategia i przywództwo w całej organizacji |
Notatka: Rozbieżności między ścieżką kariery w Microsoft IC a ścieżką zarządzania zaczynają się na poziomie L63.
📖 Przeczytaj również: Rodzaje formatów i stylów rozmów kwalifikacyjnych sprzyjających rozwojowi kariery
Typowe błędy, których należy unikać
Nawet przy najlepszych intencjach struktury poziomów stanowisk mogą zboczyć z kursu. Oto najczęstsze błędy popełniane przez firmy — oraz sposoby ich uniknięcia:
1. Zbytnie komplikowanie struktury
Próba uwzględnienia wszystkich niuansów lub scenariuszy może prowadzić do powstania rozbudowanych, bezużytecznych matryc. Trzymaj się jasnych, skalowalnych kryteriów, które odzwierciedlają rzeczywiste obowiązki.
✅ Rozwiązanie: Niech będzie na tyle prosta, aby menedżerowie i pracownicy mogli faktycznie korzystać z niej podczas rozmów dotyczących wyników i promocji.
Skorzystaj z funkcji Dokumenty + Tabele ClickUp, aby stworzyć przejrzystą, czytelna matrycę z sekcjami, które można zwijać dla każdej funkcji lub poziomu. Ukryj złożoność, chyba że jest to konieczne.
2. Opieranie poziomów wyłącznie na stażu pracy zamiast na wpływie
Lata doświadczenia ≠ poziom. Promocje powinny odzwierciedlać rosnący zakres obowiązków, złożoność zadań i wpływ — a nie tylko staż pracy.
✅ Rozwiązanie: Skoncentruj się na wynikach, autonomii i wkładzie w działalność firmy.
Śledź wyniki za pomocą celów ClickUp i pól niestandardowych powiązanych z mierzalnym wpływem (takim jak wpływ na przychody, własność inicjatyw lub współpraca międzyfunkcyjna).
3. Używanie niejasnego języka
Słowa takie jak "czasami kieruje" lub "często współpracuje" są subiektywne i trudne do spójnej oceny.
✅ Rozwiązanie: Wykorzystaj konkretne, możliwe do zaobserwowania zachowania (np. "kieruje międzyfunkcyjnymi inicjatywami przy minimalnym nadzorze").
Ujednolicie oczekiwania, korzystając z szablonów i list kontrolnych ClickUp dla każdego poziomu lub roli. Użyj pól niestandardowych, takich jak "Zakres przywództwa" lub "Autonomia decyzyjna", aby określić ilościowo zachowania.
4. Ignorowanie dostosowania międzyfunkcjonalnego
Gdyby tylko inżynieria miała matrycę poziomów, a marketing i projektowanie nie, ucierpiałaby wewnętrzna sprawiedliwość i współpraca.
✅ Rozwiązanie: Stwórz spójne ramy dla wszystkich funkcji, nawet jeśli są one dostosowane do poszczególnych dziedzin. Scentralizuj poziomy stanowisk we wszystkich działach za pomocą dokumentów ClickUp w folderze współdzielonym i oznacz interesariuszy z różnych działów za pomocą etykiet.
- Przypisz osoby zatwierdzające z każdego działu, korzystając ze statusu Recenzja w ClickUp
- Użyj etykiet zespołów, aby uporządkować dokumenty według funkcji
5. Pomijanie opinii pracowników i menedżerów
Matryce tworzone odgórnie często nie uwzględniają realiów codziennej pracy. Pracownicy IC i kierownicy pierwszej linii oferują krytyczne spostrzeżenia na temat tego, co naprawdę oznacza każdy poziom.
✅ Rozwiązanie: Wspólnie twórz poziomy wraz z interesariuszami z różnych szczebli i działów. Korzystaj z komentarzy, przypisanych komentarzy i formularzy, aby zbierać opinie od pracowników i menedżerów podczas tworzenia.
- @wzmianki o poszczególnych osobach w komentarzach w celu potwierdzenia lub doprecyzowania konkretnych oczekiwań
- Skorzystaj z formularza opinii osadzonego w dokumencie, aby zebrać anonimowe opinie
6. Nie powracaj do matrycy w miarę upływu czasu
Wraz z rozwojem zespołu zmienia się zakres ról. Statyczna matryca szybko staje się nieaktualna.
✅ Rozwiązanie: Przeglądaj swoje ramy co kwartał lub co rok i dostosowuj je w miarę zmian ról. Ustaw powtarzające się zadania i przypomnienia, aby przeglądać i aktualizować matrycę co kwartał lub co rok.
- Śledź zmiany w czasie dzięki historii wersji dokumentów i tabeli zmian
- Utwórz powtarzające się zadanie dla działu HR lub People Ops, aby przeprowadzić audyt struktury poziomów
7. Mylenie klasyfikacji stanowisk z oceną wyników
Poziomy określają oczekiwania, a oceny wyników pracy pozwalają ocenić, w jakim stopniu pracownik spełnia te oczekiwania.
✅ Rozwiązanie: Oddziel rozmowy dotyczące poziomu od krótkoterminowych ocen wyników. Oddziel dokumentację dotyczącą poziomów w jednym dokumencie, a oceny wyników w innym. Połącz je tylko tam, gdzie jest to istotne.
- Użyj Relacji, aby połączyć je w razie potrzeby, bez mieszania dwóch elementów
- Utwórz dwa dokumenty: jeden zatytułowany "Oczekiwania dotyczące poziomu stanowiska", a drugi "Oceny wyników"
📖 Przeczytaj również: Najważniejsze pytania strategiczne, które należy zadać podczas rozmowy kwalifikacyjnej
Tworzenie matrycy poziomów stanowisk to nie tylko ćwiczenie z zakresu HR — to skuteczny sposób na zapewnienie przejrzystości, spójności i sprawiedliwości w rozwoju zespołu.
A co najlepsze? Nie musisz zaczynać od zera ani żonglować arkuszami kalkulacyjnymi, aby to zarządzać. Dzięki ClickUp możesz zbudować matrycę poziomów stanowisk w dynamicznym dokumencie, połączyć ją bezpośrednio z opisami ról, celami i ocenami wydajności oraz współpracować z całym zespołem w jednym miejscu.
Szablony dla działu kadr, dokumenty, czat i klipy? Wszystko wbudowane — dzięki czemu Twoje ramy faktycznie są wykorzystywane, a nie tylko archiwizowane.
👉 Gotowy, aby nadać strukturę rozwojowi swojego zespołu? Zarejestruj się w ClickUp za darmo i zacznij budować swoją matrycę poziomów już dziś.
📖 Przeczytaj również: Najważniejsze pytania strategiczne, które należy zadać podczas rozmowy kwalifikacyjnej
Stwórz matrycę poziomów w ClickUp, która będzie rosła wraz z Tobą
Tworzenie matrycy poziomów stanowisk nie jest tylko ćwiczeniem z zakresu HR — to skuteczny sposób na zapewnienie przejrzystości, spójności i sprawiedliwości w rozwoju zespołu.
A co najlepsze? Nie musisz zaczynać od zera ani żonglować arkuszami kalkulacyjnymi, aby to zarządzać. Dzięki ClickUp możesz zbudować matrycę poziomów stanowisk w dynamicznym dokumencie, połączyć ją bezpośrednio z opisami ról, celami i ocenami wydajności oraz współpracować z całym zespołem w jednym miejscu.
Szablony dla działu kadr, dokumenty, czat i klipy? Wszystko wbudowane — dzięki czemu Twoje ramy faktycznie są wykorzystywane, a nie tylko archiwizowane.
👉 Gotowy, aby nadać strukturę rozwojowi swojego zespołu? Zarejestruj się w ClickUp za darmo i zacznij budować swoją matrycę poziomów już dziś.