Ciepłe powitanie to długa droga!
Badania pokazują, że pierwsze wrażenie może przekonać nowych pracowników do pozostania (lub nie) w organizacji na dłużej.
Skuteczny proces wdrażania pracowników mówi wiele o organizacji i kierownictwie oraz nadaje ton nadchodzącym dniom, miesiącom i latom. Pokazuje, że zależy ci na nowych pracownikach i chcesz, aby się rozwijali. W końcu dzisiejsi nowi pracownicy są jutrzejszymi gwiazdami!
Jednak podczas onboardingu na dużą skalę pojawiają się pewne nieuniknione wyzwania. Jako lider HR lub menedżer ds. rekrutacji, musisz walczyć z przeszkodami i zachować spójność w onboardingu.
Jesteśmy tutaj, aby pomóc Ci zidentyfikować te wyzwania i zapewnić potencjalne rozwiązania.
10 wyzwań i rozwiązań związanych z onboardingiem
Przyjrzyjmy się bliżej 10 wyzwaniom związanym z onboardingiem, przed którymi stoją firmy, oraz sposobom radzenia sobie z nimi.
1. Niewłaściwy opis stanowiska
Największym błędem onboardingu jest ten, który można wyeliminować u podstaw - publikowanie niejasnych opisów stanowisk. Powtarzanie starych ofert pracy nie jest dobrym pomysłem, ponieważ istnieje duże prawdopodobieństwo, że wiele się zmieniło od czasu ostatniego zatrudnienia.
Bez wystarczającej jasności co do roli, wymaganych umiejętności i kwalifikacji oraz wynagrodzenia, możesz przyciągnąć niewłaściwą pulę talentów. W takich przypadkach będziesz musiał ponownie rozpocząć proces rekrutacji od zera, co jest kosztowne i czasochłonne.
Rozwiązanie
- Współpraca z wyższym kierownictwem: Liderzy HR lub menedżerowie ds. rekrutacji mogą współpracować z kierownikami działów, aby nakreślić, czego firma szuka u potencjalnego pracownika i odpowiednio opracować opis stanowiska pracy
- Uwzględnienie wszystkich istotnych informacji: Upewnienie się, że lista stanowisk zawiera następujące informacje: jasny tytuł stanowiska, obowiązki i oczekiwania, niezbędne i mile widziane umiejętności, kwalifikacje, wynagrodzenie i świadczenia, tryb pracy oraz krótkie wprowadzenie do firmy
- Zaktualizuj dokumenty: Jeśli musisz użyć starego opisu stanowiska, zaktualizuj go dokładnie, aby odpowiadał obecnej wizji i potrzebom organizacji
2. Nadmierna papierkowa robota
Kiedy nowy pracownik dołącza do firmy, standardowy program onboardingowy zapoznaje go z systemami firmy, przepisami, narzędziami, dokumentacją prawną, metodami pracy i świadczeniami pracowniczymi.
Często wiąże się to ze zbyt dużą ilością ręcznej papierkowej roboty, co prowadzi do słabego doświadczenia związanego z wdrażaniem. Bądźmy szczerzy, nikt nie lubi być bombardowany stertami dokumentów pierwszego dnia pracy - jest to przytłaczające i wywiera niepotrzebną presję na pracownika.
Rozwiązanie
- Bez papieru: Ogranicz bałagan w dokumentach i przejdź na technologię cyfrową dzięki oprogramowaniu do wdrażania pracowników, zarówno dla ról zdalnych, jak i biurowych. Skompiluj wszystkie dokumenty onboardingowe w bezpiecznym, scentralizowanym repozytorium i udostępniaj je nowym pracownikom w razie potrzeby
- Zacznij wcześnie: Nie czekaj na dzień dołączenia - wyślij niezbędne dokumentydokumenty onboardingowe dzień lub dwa wcześniej jako część pakietu powitalnego. Nowo zatrudniona osoba będzie miała trochę czasu na zapoznanie się z dokumentami, lepsze zrozumienie swojej roli i wyjaśnienie wszelkich zapytań
- Udostępnianie dokumentów specyficznych dla roli: Zamiast udostępniania całej listy dokumentów podczas wstępnego wdrożenia, dostarcz tylko istotne informacje (takie jak narzędzia specyficzne dla działu, moduły szkoleniowe, SOP i struktura zespołu), aby utrzymać porządek od samego początku i stworzyć pozytywne wrażenia z wdrożenia pracownika
Netflix jest tego doskonałym przykładem. Cecili Reid, która dołączyła do Netflix jako inżynier oprogramowania, udostępnia swój proces wdrażania w firmie w artykule pt osobistym poście na Medium :
_"Kiedy pierwszego dnia otworzyłem e-mail, otrzymałem plan wdrożenia od mojego kolegi ds. wdrożenia. Onboarding buddy to dedykowana osoba w moim zespole, która pokazuje nowym pracownikom, jak się wdrożyć. Plan wdrożenia był niestandardowy dla mojego zespołu i dla mnie i składał się z materiałów, które powinienem przeczytać lub wymaganych rzeczy, które powinienem zrobić, aby uzyskać poświadczenia i ustawić środowisko lub sugestie, aby ułatwić mi wdrożenie. Pracowałem nad planem we własnym czasie pomiędzy spotkaniami zespołu lub sesjami onboardingowymi i codziennie spotykałem się z moim partnerem ds. onboardingu
mój znajomy i plan były niezbędne, aby pomóc mi zdecydować, na czym naprawdę muszę się skupić podczas wdrażania."
3. Niewyjaśnienie oprogramowania onboardingowego
Twój oprogramowanie do wdrażania pracowników ujednolica wiele ruchomych elementów procesu wdrażania. Eliminuje "tremę pierwszego dnia", z którą może spotkać się pracownik, pomaga mu odnaleźć się w nowej roli i umożliwia menedżerom ds. rekrutacji śledzenie postępów.
Liderzy HR często zakładają, że pracownik jest zaznajomiony z narzędziem onboardingowym, ale nie zawsze jest to prawdą. Bez wskazówek dotyczących korzystania z oprogramowania, pracownicy czują się zdezorientowani i nie wykorzystują go w pełni, a menedżerowie ds. rekrutacji nie mogą uzyskać jasnego obrazu postępów pracownika.
Rozwiązanie
- Zapewnij szkolenie: Zaoferuj wcześniej nagrane materiały lub szkolenie osobiste, aby przeprowadzić pracowników przez oprogramowanie onboardingowe. Daj im trochę czasu na zapoznanie się z narzędziem
- Wyjaśnij najdrobniejsze szczegóły: Zagłęb się w narzędzie i wyjaśnij każdy najdrobniejszy szczegół. Upewnij się, że wszyscy - niezależnie od ich wiedzy technicznej - rozumieją oprogramowanie jak własną kieszeń
- Odpowiadaj na wyzwania: Zachęcaj nowych pracowników do zadawania pytań dotyczących narzędzia i pomagaj im, gdy natkną się na jakiś problem
4. Przeładowanie informacjami w ciągu pierwszych kilku dni
Liderzy HR mogą przytłoczyć nowych pracowników informacjami podczas procesu aklimatyzacji, nawet nie zdając sobie z tego sprawy. Dzieje się tak w ciągu pierwszych kilku dni lub tygodni po dołączeniu do firmy. Mając zbyt wiele na głowie, nowi pracownicy mają trudności z przyswojeniem tego, co jest im przekazywane.
Podczas gdy ważne jest dostarczanie kluczowych informacji, które pomogą pracownikom zrozumieć i wykonywać swoje obowiązki, zatapianie ich w informacjach tylko skomplikuje przejście.
Solutions
- Podręcznik pracownika:Zaprojektuj podręcznik pracownika (dokument zawierający zasady i wytyczne firmy), aby poinformować o tym, co jest akceptowane w miejscu pracy, a co nie. Powinien on służyć jako źródło odpowiedzi na zapytania związane z komunikacją w zespole, bezpieczeństwem w miejscu pracy, korzystaniem z zasobów/majątku firmy, zasadami dotyczącymi ubioru i zasadami dyscyplinarnymi.
Jeśli czujesz się odważny, wypróbuj sposób Nordstorm - ich podręcznik pracownika to filozofia firmy podsumowana w jednym, mocnym zdaniu: "We wszystkich sytuacjach należy kierować się zdrowym rozsądkiem. Nie będzie żadnych dodatkowych zasad"
Chociaż ich zakończony podręcznik ma około 7500 słów, wykonują świetną robotę, aby uchwycić swoją podstawową filozofię z dowcipem i zwięzłością.
- Lista kontrolna dotycząca wdrożenia: Miej pod ręką listę kontrolną dotyczącą wdrożeniawitając nowych pracowników w firmie. Ta lista kontrolna zapewni spójne doświadczenie onboardingu, wyeliminuje błędy i zapewni, że wszystko przebiegnie sprawnie. Możesz również użyćszablony onboardingu aby uprościć ten proces
- Daj im czas: Udostępnij podręcznik pracownika na kilka dni przed datą dołączenia (wraz z dokumentacją onboardingową) i daj nowym pracownikom trochę czasu na zapoznanie się z etosem firmy. W dniu, w którym dołączą, możesz od razu przejść do orientacji i przedstawić ich kolegom z zespołu
5. Nie zbieranie informacji zwrotnych
Istnieje duże prawdopodobieństwo, że nie wszyscy pracownicy mają takie same odczucia związane z procesem wdrażania. Jednym z najlepszych sposobów na uniknięcie początkowej czkawki jest zapytanie nowych pracowników o ich doświadczenia związane z wdrożeniem.
Nowi pracownicy są najbardziej zaangażowani w ciągu pierwszych kilku tygodni i prawdopodobnie będą bardziej transparentni w swoich opiniach. Zbieranie i zestawianie informacji zwrotnych w czasie może dać dokładny obraz tego, co pracownicy doceniają i co można zrobić lepiej. Może to pomóc w dopracowaniu procesu wdrażania.
Rozwiązanie
- **Pracownicy, którzy czują się mile widziani i otoczeni opieką, czerpią satysfakcję z pełnionych ról. Stwórz atmosferę, w której konstruktywne informacje zwrotne są doceniane i nad którymi się pracuje, aby pracownicy wiedzieli, że ich opinie mają znaczenie
- Organizuj sesje jeden na jeden: Możesz spróbować bardziej spersonalizowanego podejścia, organizując sesje jeden na jeden z nowymi pracownikami. Pozwala to zespołom HR na zadawanie konkretnych pytań i wykorzystywanie informacji zwrotnych w celu usprawnienia procesu onboardingu
- Przeprowadzanie ankiet i sondaży: Ankiety ilościowe dają całościowy obraz doświadczeń związanych z onboardingiem na dużą skalę. Zadawaj pytania dotyczące zasobów i kamieni milowych, aby dowiedzieć się, co wyróżnia pracowników i przeprowadzaj krótkie ankiety, aby zrozumieć, w jaki sposób wdrażają się oni do pracy
W ClickUp staramy się stale ulepszać nasze procesy onboardingu dzięki pomocnym informacjom zwrotnym od nowych pracowników. Nowi pracownicy wypełniają dedykowane formularze ankiet, aby podzielić się swoimi odczuciami podczas wdrażania. Udostępniają również swoje sugestie dotyczące ulepszeń programu. Używamy również pulpitów do wizualizacji tych danych i śledzenia obszarów w celu udoskonalenia i stworzenia lepszego ogólnego doświadczenia onboardingowego.
6. Nieustawienie wyczyszczonych oczekiwań
Nowy pracownik dołączający do zespołu przynosi wiele zmian - zarówno dla pracownika, jak i dla firmy. Jednym z największych błędów, jakie mogą popełnić zespoły HR, jest brak wczesnego ustawienia jasnych oczekiwań.
Jasność co do pracy, oczekiwań i codziennych operacji może mieć ogromny wpływ na doświadczenie onboardingu.
Rozwiązanie
- Stwórz oczekiwania: Zanim przekażesz oczekiwania nowemu pracownikowi, stwórz i doprecyzuj listę oczekiwań. Zapobiega to nieporozumieniom i usprawnia proces zatrudniania. Lista powinna zawierać wartości i wyniki oczekiwane od pracownika jako jednostki i członka zespołu oraz zasoby, których nowy pracownik powinien oczekiwać od firmy
- Komunikuj oczekiwania: Dawaj przykłady, powiadamiając, kiedy kandydat powinien się odezwać. Podczas fazy zatrudniania poświęć kilka minut na wyjaśnienie, czego oczekuje się od pracowników
- Zarządzanie i śledzenie oczekiwań: Nie jest łatwo egzekwować oczekiwania i sprawdzać, czy są one spełniane. Aby pomóc pracownikom poczuć się komfortowo w tej roli i śledzić ich postępy, możeszstworzyć plan na 30-60-90 dniktóry podkreślacele onboardingu i oczekiwania podzielone na mniejsze etapy
7. Brak kontekstualizacji onboardingu
W złożonych organizacjach nowi pracownicy często czują się jak ryby w wodzie. Sprawy toczą się dla nich zbyt szybko i czują się zagubieni.
Problem staje się jeszcze poważniejszy, jeśli korzystasz z szablonowego procesu onboardingu, który nie uwzględnia umiejętności i oczekiwań nowego pracownika.
Rozwiązanie
- **Kontekstowe doświadczenia związane z zatrudnianiem są angażujące, co jest przeciwieństwem oglądania wideo wprowadzającego. Marnuje to czas i jest sprzeczne z kolejnym krokiem w procesie
Reid podkreśla, że żadna z sesji onboardingowych w Netflix nie była nudna.
"Nikt nie chce siedzieć w pokoju (lub w moim przypadku przed komputerem) przez godzinę lub dwie, patrząc jak ktoś czyta ze slajdów. Każda z nich była w jakiś sposób interaktywna i wiązała się z bardzo interesującymi koncepcjami lub tematami z Netflix, co było odświeżające. Na przykład jedna z prezentacji zawierała grę z Kahoot! sprawdzającą naszą wiedzę"
- Stwórz kontekstowy przepływ zatrudnienia: Najlepszym sposobem, aby upewnić się, że nowi pracownicy czują się połączeni ze swoją rolą, jest interaktywna podróż onboardingowa, która jest kontekstowo dostosowana do ich działu i profilu
- Wyjaśnij proces: Kontekstowy przepływ onboardingu jest najbardziej skuteczny, gdy nowy pracownik wie, jak z niego korzystać. Teams HR powinny wcześniej wyjaśnić ustawienia, aby pracownicy mogli jak najlepiej je wykorzystać
8. Niskie zaangażowanie pracowników
Według Gallupa, tylko 23% pracowników jest zaangażowanych w swoją pracę globalnie. Brak zaangażowania wynika z braku jasności co do pracy i kariery, złych doświadczeń z menedżerami i braku poczucia przynależności do firmy.
Teams HR muszą włożyć więcej wysiłku w rewitalizację wskaźników zaangażowania. A jaki jest lepszy sposób do zrobienia tego niż zrobienie trwałego pierwszego wrażenia?
Rozwiązanie
- Stwórz silną kulturę wewnętrzną: Nowi pracownicy obserwują, jak działają inni pracownicy i wyobrażają sobie siebie na ich pozycjach. Jeśli uda ci się stworzyć przestrzeń do współpracy i zachęcania pracowników, nowi pracownicy będą bardziej zaangażowani w pracę
- Doceniaj zwycięstwa: Nowi pracownicy doceniają docenianie ich pracy przez współpracowników i przełożonych. Jest to ogromny zastrzyk pewności siebie i zachęca pracowników do wkładania większego wysiłku w swoją pracę
- Częste odwiedziny: Kiedy menedżer lub ktoś z działu HR wpada od czasu do czasu, pokazuje to, że ludzie martwią się o nowego pracownika. Wszystkie te małe wysiłki mają ogromny wpływ na promocję zaangażowania pracowników
9. Nieuwzględnianie różnic
Możesz zauważyć wyraźne różnice zdań między nowymi i starymi pracownikami. Mogą one wynikać z różnic pokoleniowych, kulturowych lub temperamentalnych. Posiadanie sprzecznych widoków jest normalne, ale musi istnieć pewien poziom zgodności między pracownikami.
Bez inicjatywy ze strony lidera HR lub menedżera ds. rekrutacji może być trudno utrzymać zespół na tej samej stronie i pracować na rzecz wspólnych celów.
Rozwiązanie
- Przywództwo przez przykład: Traktuj każdego pracownika z równym szacunkiem podczas procesu wdrażania. Zamiast próbować uformować wszystkich w ten sam kształt, zostaw miejsce na świętowanie różnic
- Stwórz przestrzeń do współpracy: Zachęcaj zarówno nowych, jak i starych pracowników do współpracy między sobą, poznawania się, konstruktywnego rozwiązywania konfliktów i pracy jako jednostka
- Ustawienie programów mentorskich: Starsi członkowie zespołu mogą być mentorami dla nowych pracowników przez określony okres, aby pomóc im zrozumieć ich obowiązki. Programy te pozwalają nowym pracownikom uczyć się i nawiązywać więzi z wyższymi rangą członkami zespołu
10. Niekorzystanie z systemu kumpelskiego
Dołączenie do nowej organizacji to ogromna zmiana. Pomimo tego, jak płynny jest proces wdrażania, jest to zniechęcające. Jeśli pracownik ma trudności z dostosowaniem się do nowego obszaru roboczego, jego motywacja spada i może nawet rozważyć zmianę pracy.
Oprócz mentora, będą również potrzebować wsparcia rówieśnika, który przeprowadzi ich (wirtualnie lub osobiście) przez nowe miejsce pracy. Pomoże im to zrozumieć niuanse roli. Bez tego cały system onboardingu będzie pozbawiony niezbędnego ludzkiego charakteru.
Rozwiązanie
- Zaoferuj kumpla onboardingowego: Uczyń standardową praktyką parowanie nowego pracownika z kumplem onboardingowym - przyjacielem, który sprawi, że pierwsze kilka dni w miejscu pracy będą mniej onieśmielające (i bardziej wydajne!) Według Microsoft częstotliwość spotkań pomiędzy członkami zespołu onboardingowego a nowymi pracownikami znacząco wpłynęła na postrzeganie ich wydajności przez nowych pracowników.
Wśród osób, które spotkały się ze swoim opiekunem co najmniej raz w ciągu pierwszych 90 dni, 56% uznało, że opiekun przyspieszył ich postęp w kierunku osiągnięcia wydajności w swojej roli. Liczba ta stale rosła wraz ze wzrostem częstotliwości spotkań. W przypadku osób, które spotkały się od dwóch do trzech razy, odsetek ten wzrósł do 73%, a w przypadku osób, które odbyły od czterech do ośmiu spotkań, wzrósł do 86%.
Warto zauważyć, że aż 97% nowych pracowników, którzy spotkali się ze swoim kumplem ponad osiem razy w ciągu pierwszych 90 dni, przyznało, że kumpel pomógł im osiągnąć szybką wydajność
- Zwiększenie pewności siebie: Osoba wdrażająca będzie dla pracownika wsparciem, będzie go edukować w zakresie procesów firmy i utrzymywać jego pewność siebie
- Zachęcanie do nawiązywania nowych połączeń: Partner może przedstawić pracownika innym członkom zespołu. Dzięki temu poczuje się on komfortowo, otwierając się i budując połączenia w miejscu pracy
Narzędzia do radzenia sobie z wyzwaniami związanymi z wdrażaniem pracowników
Nierozwiązane wyzwania związane z wdrożeniem prowadzą do niskiej satysfakcji pracowników. Wskazówki, które omówiliśmy w tym wpisie na blogu, pozwolą ci uprościć proces wdrażania.
Od momentu opublikowania listy ofert pracy do momentu, gdy pracownik dołączy do zespołu i zacznie pracować, wdrażanie niewielkich zmian będzie miało większy wpływ na dłuższą metę.
Aby połączyć wszystkie kroki w scentralizowany hub, potrzebujesz kompleksowego narzędzia HR. Czy jest lepsza opcja niż Platforma zasobów ludzkich ClickUp ?
Usprawnij proces onboardingu dzięki platformie ClickUp HR
- Bądź na bieżąco z wydajnością, zaangażowaniem i rozwojem pracowników dzięki konfigurowalnemu oprogramowaniuPulpity ClickUp
Uzyskaj raportowanie w czasie rzeczywistym o przydzielonych lub zakończonych zadaniach, czasie spędzonym na zadaniach, datach zakończenia i nie tylko dzięki pulpitom ClickUp
- Zbieraj opinie za pomocą sondaży, ankiet i próśb z możliwością dostosowaniaFormularze ClickUp. Pomagają one śledzić dane dotyczące odpowiedzi pracowników i gromadzić spostrzeżenia w celu usprawnienia procesu onboardingu
Zbieraj informacje zwrotne na temat onboardingu za pomocą formularzy ClickUp
- Stwórz firmowe wiki, aby nowi pracownicy mogli szybko rozpocząć pracę, używającDokumenty ClickUp. Dodawaj zagnieżdżone strony, edytuj w czasie rzeczywistym i aktualizuj informacje. Dodawaj również komentarze, aby w razie potrzeby zespoły departamentów mogły się zaangażować
Dodawaj informacje, edytuj i współpracuj na firmowych wiki dzięki ClickUp Docs
- Ustanowienie otwartych kanałów komunikacji między kierownictwem, menedżerami i nowymi pracownikami dziękiKomentarze ClickUp iEtykiety ClickUp
Pozwól nowym pracownikom i kierownictwu komunikować się w sprawie zadań za pomocą przypisanych komentarzy ClickUp i etykiet ClickUp
ClickUp umożliwia personalizację systemu HR poprzez tworzenie niestandardowych statusów i pól. Możesz stworzyć spójne środowisko wdrażania, dodając jednocześnie elementy specyficzne dla roli, aby nadać procesowi kontekst.
Staw czoła wyzwaniom związanym z onboardingiem dzięki szablonom ClickUp
Szablony ClickUp oferują potężne rozwiązanie, które pozwala sprostać kilku wyzwaniom związanym z wdrażaniem nowych członków zespołu, w tym przeładowaniu informacjami, lukom w wiedzy, nadmiernemu poleganiu na indywidualnych mentorach oraz zrozumieniu cykli pracy, systemów i procesów.
Korzystanie z poniższych szablonów pomoże ci stawić czoła tym problemom.
1. Szablon listy kontrolnej wdrożenia ClickUp
Zorganizuj zadania związane z wdrożeniem dzięki szablonowi listy kontrolnej ClickUp
Onboarding to długi i skomplikowany proces. Przy zatrudnianiu na dużą skalę musisz upewnić się, że wykonujesz każdy krok - od rejestrowania danych osobowych pracownika i omawiania wynagrodzenia i świadczeń po zbieranie informacji zwrotnych po wdrożeniu. Szablon listy kontrolnej Onboarding firmy ClickUp oferuje gotową do użycia listę zadań, dzięki której będziesz na bieżąco. Zawiera ona:
- Instrukcje krok po kroku, jak zakończyć zadania onboardingowe
- Aktualizacje statusu i postępu zadań w czasie rzeczywistym
- Możliwość ustawienia terminów i priorytetów
Jest to ratunek dla zapracowanych menedżerów ds. rekrutacji, którzy chcą być bardziej zorganizowani i utrzymać jednolite doświadczenie onboardingu. Liderzy mogą również wykorzystać ten szablon do monitorowania przebiegu procesu wdrażania.
2. Szablon wdrożenia pracownika ClickUp
Utoruj sobie drogę do płynnego wdrożenia się w nową rolę dzięki szablonowi ClickUp Employee Onboarding Template
Z szablonem Szablon wdrażania pracowników ClickUp , możesz dać swoim nowym pracownikom mapę drogową tego, czego się od nich oczekuje w ciągu pierwszych kilku tygodni i jak mogą pełnić swoje role w ciągu pierwszych 90 dni od dołączenia do organizacji.
Zapewnia to pracownikom jasność w poruszaniu się po nowej roli bez odbierania im autonomii. Mogą oni z łatwością śledzić swój postęp dzięki mierzalnym celom i w razie potrzeby poprosić o pomoc przełożonych lub współpracowników.
Szablon konsoliduje każdy najmniejszy szczegół, o którym pracownik musi pamiętać, aby wykonywać swoją pracę. Nie muszą już żonglować między wieloma dokumentami, aby zrozumieć swoją rolę - mogą od razu przejść do biznesu!
3. Szablon wdrożenia pracownika ClickUp (90 dni)
Poprowadź nowych pracowników, aby nauczyli się podstaw swojej pracy w ciągu pierwszych trzech miesięcy od dołączenia do firmy dzięki szablonowi wdrażania pracowników ClickUp
Jeśli postępujesz zgodnie ze schematem wdrażania 30-60-90, Szablon wdrażania pracowników ClickUp idealnie pasuje do Twojego cyklu pracy.
Pomaga on opracować plan działania dla nowego pracownika, określając, co powinien on osiągnąć i jakiego rodzaju szkolenie pracownicze powinien przejść w ciągu pierwszych 30, 60 i 90 dni po dołączeniu do firmy.
Skorzystaj z szablonu, aby rozwinąć misję i wizję roli, konkretne opisy ról, obszary własności, kluczowe obowiązki, kluczowych interesariuszy i mierzalne cele.
Zrozummy lepiej to podejście na przykładzie przykład onboardingu .
Jeśli mamy stworzyć plan 30-60-90 dla nowego analityka marketingowego w agencji marketingowej, będzie on wyglądał mniej więcej tak:
Pierwsze 30 dni
- Orientacja i wdrożenie: Zapoznanie się z kulturą firmy, zasadami i procedurami. Spotkanie z kluczowymi członkami zespołu i interesariuszami
- Poznanie narzędzi i systemów: Zapoznanie się z narzędziami i platformami analityki marketingowej używanymi przez agencję
- Zapoznanie się z poprzednimi kampaniami: Zapoznanie się z poprzednimi kampaniami marketingowymi w celu zrozumienia podejścia agencji, powodzenia i obszarów wymagających poprawy
- Przyglądanie się członkom zespołu: Spędzanie czasu ze starszymi analitykami i innymi członkami zespołu w celu zrozumienia cyklu pracy i procesów
- Rozpoczęcie analizy danych: Rozpoczęcie analizy danych z ostatnich kampanii w celu zidentyfikowania trendów, wzorców i spostrzeżeń
Dni 31-60
- Dogłębna analiza danych: Kontynuowanie analizy danych z poprzednich kampanii, koncentrując się na bardziej zniuansowanych i kontekstowych technikach analizy
- Opracowywanie szablonów raportowania: Tworzenie standardowych szablonów do raportowania wyników kampanii klientom i wewnętrznym interesariuszom
- Wnoszenie wkładu w dyskusje na temat strategii: Uczestniczenie w spotkaniach dotyczących strategii, oferowanie wkładu opartego na analizie danych i badaniach
- Rozpoczynanie niezależnych projektów: Samodzielne podejmowanie mniejszych projektów pod kierunkiem starszych członków zespołu
- Praca nad informacjami zwrotnymi: Uzyskiwanie informacji zwrotnych od współpracowników i przełożonych oraz identyfikowanie obszarów wymagających poprawy i udoskonalenia
Dni 61-90
- Kierowanie małymi projektami: Kierowanie małymi projektami z zakresu analityki marketingowej, od gromadzenia danych po analizę i raportowanie
- Prezentowanie wyników: Prezentowanie wyników niezależnych projektów zespołowi i ewentualnie klientom, pokazując swoją zdolność do wyciągania praktycznych wniosków
- Doskonalenie umiejętności: Skupienie się na doskonaleniu konkretnych umiejętności w oparciu o informacje zwrotne i samoocenę. Może to obejmować poprawę umiejętności wizualizacji danych, naukę zaawansowanych technik statystycznych lub opanowanie nowych narzędzi analitycznych
- Przyczynianie się do rozwoju strategii: Aktywny wkład w rozwój strategii marketingowych dla nadchodzących kampanii
- Przygotowanie do kolejnej fazy: Refleksja nad osiągnięciami i wyzwaniami z pierwszych 90 dni oraz wdrożenie zdobytej wiedzy w kolejnej fazie swojej roli w agencji
Szablon można również dostosować do wymagań różnych ról i branż.
Ułatw proces wdrażania dzięki ClickUp
Radzenie sobie z typowymi wyzwaniami związanymi z onboardingiem polega na rozpoczęciu od właściwej stopy. Nadanie priorytetu pozytywnemu pierwszemu wrażeniu zwiększa retencję i zadowolenie oraz tworzy kulturę, która mówi: "Jesteś u siebie!"
Dzięki kompleksowej platformie ClickUp do zarządzania projektami i zasobami ludzkimi możesz uprościć dokumentację, komunikację, zbieranie informacji zwrotnych i śledzenie postępów. Dzięki temu wdrożenie staje się dziecinnie proste! Rozpocznij pracę z ClickUp i przekonaj się sam!