Je verliest een lid van je team en denkt: "Hadden we iets kunnen doen om hem of haar te behouden?" Dat is de belangrijkste vraag die een onderscheid maakt tussen betreurenswaardig en niet betreurenswaardig ontslag
En helaas is dit een vraag die HR-managers niet vaak genoeg stellen. Als werknemers vertrekken, is dat niet altijd een rode vlag. Maar als de juiste medewerkers vertrekken, is dat een teken dat er meer aan de hand is dan alleen een verkeerde combinatie van rollen of een beter aanbod.
Misschien valt het je op:
- Een dip in medewerkerbetrokkenheid nadat een high performer vertrekt
- Uw overgebleven werknemers passen zich rustig aan aan zwaardere werklasten
- Managers proberen halverwege het kwartaal de teamcultuur te behouden
Het probleem is niet alleen het personeelsverloop, het gaat erom te weten welke ontslagen te voorkomen zijn en welke te laat komen. Dat is waar dit onderscheid u helpt beter leiding te geven, langer te behouden en slimmer aan te nemen.
De meeste bedrijven richten zich op het aantal vertrekkende medewerkers. De slimme bedrijven richten zich op welke uitdiensttredingen ze zich niet kunnen veroorloven.
60-seconden samenvatting
Niet alle ontslagen zijn hetzelfde en inzicht in het verschil is essentieel voor het opbouwen van veerkrachtige, goed presterende teams.
- Gebruik het regrettable vs. non-regrettable termination framework om te identificeren welke beëindigingen uw bedrijf schaden en welke uw bedrijf vooruit helpen
- Vermijd veelvoorkomende valkuilen door het verloop bij te houden, signalen van vroegtijdig ontslag te herkennen en beslissingen af te stemmen op prestatiegegevens
- Verminder betreurenswaardig verloop met gestructureerde feedback, carrièremogelijkheden en slimme retentieworkflows
- Geef HR-teams ClickUp om alles op één plek te beheren, van personeelsgegevens tot ontslagdocumenten en betrokkenheidsenquêtes
- Bouw aan een cultuur waarin de juiste mensen blijven en elke exit u sterker achterlaat, niet achterlaat
Centraliseer uw retentie- en ontslagstrategie, van taken tot sjablonen en alles daar tussenin.
Wat is het ontslag van een werknemer?
Het ontslag van een werknemer betekent het einde van zijn formele relatie met een bedrijf. Het is niet altijd dramatisch, maar het is altijd een keerpunt. Of het nu gaat om het ontslag van een toppresteerder of een gestructureerde exit voor een onderpresteerder, elk ontslag laat een stempel achter op uw bedrijf, uw personeelsgegevens en uw vermogen om het juiste talent te behouden.
Inzicht in hoe deze ontslagprocedures werken, helpt HR-teams om ongewenst personeelsverloop te voorkomen, een sterke werkcultuur te behouden en meer strategische beslissingen te nemen over de personeelsbezetting.
Veel voorkomende redenen voor beëindiging
Ontslag heeft allerlei redenen en uw organisatie heeft er niet altijd controle over. Maar ze hebben allemaal een invloed op je verloopcijfers, je moreel en zelfs op kostenbesparingen op lange termijn.
Hier zijn enkele van de meest voorkomende oorzaken:
- Gebrek aan prestatie: Wanneer verwachtingen consequent niet worden gehaald en coaching niet leidt tot verbetering
- Culturele onverenigbaarheid: De werknemer heeft misschien de vaardigheden, maar zijn waarden of gedrag komen niet overeen met die van het bedrijf/ Dit kan een nadelig effect hebben op andere leden van het team en op de algemene prestaties
- Wangedrag of overtredingen: Inbreuken op het bedrijfsbeleid, ethische normen of gedragsnormen op de werkplek
- Herstructurering van bedrijven: Ontslagen als gevolg van fusies, bezuinigingen of koerswijzigingen en niet noodzakelijkerwijs als gevolg van prestaties
- Carrièreveranderingen: Werknemers die vertrekken voor een betere loopbaanontwikkeling, groeimogelijkheden of een beter evenwicht tussen werk en privéleven
- Burn-out en ontevredenheid: Wanneer waardevolle werknemers vertrekken vanwege onduidelijke rollen, gebrek aan erkenning of onvoldoende feedback
Sommige ontslagen kunnen worden voorkomen met de juiste retentiestrategieën. Andere zijn nodig om prestaties, cultuur of richting te beschermen.
Vrijwillige vs. onvrijwillige beëindiging
Hier vindt u een overzicht om u te helpen onderscheid te maken tussen vrijwillige en onvrijwillige beëindigingen en wat ze onthullen over uw organisatie:
| Criteria | Onvrijwillige beëindiging | Onvrijwillige beëindiging |
| Wie initieert | Werknemer | Werkgever |
| Typische redenen | Carrièreswitch, verhuizing, burn-out, gebrek aan carrièregroei, ontevredenheid over de werkervaring of werktevredenheid, beter aanbod | Slechte prestaties, gedragsproblemen, beleidsovertredingen, inkrimping, giftige bedrijfscultuur |
| Gevolgen voor het bedrijf | Dit kan resulteren in betreurenswaardig verloop als goed presterende of waardevolle werknemers onverwachts vertrekken | Wordt vaak gezien als niet betreurenswaardig verloop, maar als het te vaak wordt gebruikt, kan het wijzen op slechte aanwerving of zwak prestatiemanagement |
| Wat het signaleert | Gaten in personeelsbehoud, gebrek aan ondersteuning voor carrièregroei of disengagement | Behoefte aan betere aanwerving, training of het aanpakken van onderliggende culturele problemen |
| Gemeenschappelijke HR reactie | Verbeter communicatiemiddelen, bied duidelijkheid over loopbaantrajecten, herontwerp werklasten, controleer de tevredenheid van werknemersn | Prestatieprocessen controleren, grondige exitgesprekken voeren, beleid afstemmen, HR-gegevens controleren |
Vrijwillig betekent niet altijd positief. Onvrijwillig betekent niet altijd slecht. De sleutel is bijhouden welke patronen zich aftekenen en of u geweldige werknemers verliest of de verkeerde medewerkers eruit filtert.
wist je dat? Werknemers die een bedrijf verlaten en vervolgens weer worden aangenomen, worden boemerang-werknemers genoemd. Ze presteren vaak beter dan nieuwkomers omdat ze de bedrijfscultuur en -processen al begrijpen.
De sleutel verschillen tussen spijtig en niet spijtig ontslag: In een oogopslag
Voordat we ingaan op de details van wat elk type beëindiging inhoudt, volgt hier een korte samenvatting van de verschillen tussen betreurenswaardige en niet-reurenswaardige beëindiging.
Sommige vertrekken vertragen je. Andere geven je ruimte om te ademen. Als je het verschil herkent, kan je team zich concentreren op wat echt belangrijk is: mensen behouden die je niet kunt missen en vol vertrouwen afscheid nemen van mensen die je bedrijf niet vooruit helpen.
| Criteria | Ontslag met spijt | Ontslag zonder spijt |
| Definitie | Het verlies van een goed presterende, cultureel afgestemde medewerker die u wilde behouden | Het ontslag van een werknemer wiens prestaties of fit geen waarde toevoegden |
| Gevolgen voor het team | Creëert ontwrichting, kennishiaten en een verminderd moreel onder bestaande werknemers | Verbetert vaak de teamdynamiek en vermindert wrijving |
| Kosten voor het bedrijf | Hoog; verloren intellectueel kapitaal, wervingskosten, vertraagde projecten | Laag; maakt vaak budget vrij of zorgt voor kostenbesparingen |
| Signaal naar leiderschap | Hiaten in personeelsbehoud, loopbaanontwikkeling of ondersteuningssystemen | Effectief gebruik van HR-gegevens om prestatienormen te handhaven |
| Typische oorzaken | Burn-out, gebrek aan professionele groei, slecht evenwicht tussen werk en privé, onaangepaste feedback | Chronische slechte prestaties, culturele misaanpassing, gebrek aan betrokkenheid |
| Herplaatsingswaarschijnlijkheid | Ja, de meeste bedrijven zouden mensen opnieuw aannemen als ze de kans kregen | Nee, meestal gezien als onbetreurenswaardig verloop |
| Beste reactie | Bekijk retentiestrategieën, voer grondige exitgesprekken, beoordeel de gezondheid van teams | Prestatiebeleid controleren, onbedoeld verloop bijhouden, overgebleven leden van het team ondersteunen |
| Langetermijneffect | Verzwakt de bedrijfscultuur en verhoogt het risico op verloop als deze patronen zich voortzetten | Versterkt de afstemming tussen teams en versterkt de verantwoordelijkheid |
De meeste HR-professionals struikelen niet over het aantal ontslagen. De uitdaging is te weten welke uitdiensttredingen duiden op problemen en welke laten zien dat je systemen werken.
Als je de belangrijkste verschillen tussen betreurbaar en niet-reurbaar verloop begrijpt, worden je strategieën voor werving, ontwikkeling en betrokkenheid meer targeted en je teams veerkrachtiger.
Pro Tip: Op zoek naar manieren om uw team te betrekken en top performers te erkennen? Probeer deze 100 waarderingsberichten voor werknemers om betrokkenheid en retentie te stimuleren
En nu duiken we in de details.
Wat is betreurenswaardig ontslag?
Spijtig ontslag verwijst naar het vrijwillige of te voorkomen vertrek van een werknemer die door zijn bijdragen, prestaties of potentieel een aanwinst was voor het bedrijf.
Ontslag met spijt is een groot ongemak voor het personeel. Maar meer dan dat, dit zijn de mensen waar anderen op leunden. Meestal zijn dit je toppresteerders, teammentoren en cultuurbouwers. Als ze vertrekken, moet je proberen het verloren momentum, de betrokkenheid en het interne vertrouwen terug te winnen.
In tegenstelling tot normaal personeelsverloop, is betreurenswaardig verloop het soort waarbij je even stilstaat en je afvraagt: had dit voorkomen kunnen worden?
Ook lezen: Beste software voor werknemersbetrokkenheid voor enquêtes en meer
Voorbeelden van betreurenswaardige beëindiging
Je kunt het verlies meestal voelen wanneer het gebeurt en niet alleen op papier.
- Denk aan een high-potential product lead die vertrekt na maanden van beloftes over een carrière-ontwikkelings abonnement dat nooit komt
- Een gegevensanalist zegt zijn ontslag op na consequent overwerk zonder erkenning of groeimogelijkheden
- Een senior ingenieur neemt ontslag omdat zijn verzoek om flexibele werkroosters werd afgewezen ondanks waarschuwingen van een burn-out in het hele team
- Een marketingstrateeg neemt ontslag nadat hij is uitgesloten van vergaderingen van de leidinggevenden en geen duidelijke professionele groeipaden heeft
Elk van deze uitdiensttredingen vertegenwoordigt betreurenswaardig verloop, het soort dat meer achterlaat dan alleen een lege zetel. Je verliest intellectueel kapitaal, projectcontinuïteit en juist de mensen die helpen om anderen te behouden.
En wanneer waardevolle werknemers vertrekken, is dat een signaal. Niet alleen naar de leiding, maar ook naar uw huidige werknemers die zich beginnen af te vragen of zij de volgende zijn.
Lees meer: Hoe kan ik blijfgesprekken voeren om werknemers te behouden?
Waarom is spijtig ontslag een probleem voor bedrijven?
Wanneer er sprake is van betreurenswaardig verloop, snijdt dat dieper dan je denkt.
- Het moreel van het team daalt: De resterende werklast komt op minder leden van het team terecht, wat vaak leidt tot uitputting of wrok
- Reputatie krijgt een klap: Zowel intern als extern kan het snel bekend worden dat uw bedrijfscultuur niet de beste mensen behoudt
- Kosten escaleren: Aanwerving, inwerken, productiviteitsverlies en vertraagde opleveringen leiden snel tot kostenbesparingen
- Mislukte strategie: Een stijgend percentage spijtoptanten duidt op gemiste blinde vlekken in de duidelijkheid van rollen, werktevredenheid of de ervaring van werknemers
Als u geen actie onderneemt, zal dit een sneeuwbaleffect hebben en uiteindelijk de prestaties, het behoud en uw vermogen om toptalent aan te trekken beïnvloeden.
Ook lezen: Effectieve voorbeelden voor het inwerken van uw nieuwe medewerkers
Hoe kun je betreurenswaardig personeelsverloop verminderen?
Je kunt niet alle uitdiensttredingen tegenhouden, maar je kunt er wel voor zorgen dat je degenen die er het meest toe doen niet kwijtraakt.
Dit is wat helpt:
- Houd consistente één-op-één vergaderingen: Creëer ruimte voor echte gesprekken over uitdagingen, blokkades en carrièrerichting
- Bouw loopbaanontwikkeling in in de dagelijkse werkstroom: Wacht niet op jaarlijkse beoordelingen. IKntegreer voortgang bijhouden en mentorschap check-ins regelmatig
- Luister naar werknemersgegevens: Gebruik enquêtereacties, betrokkenheidssignalen en participatiepercentages om vroegtijdig afgebroken medewerkers te signaleren
- Ondersteun carrièregroei met actie, niet alleen met beloften: Stippel promoties uit, maak interne mobiliteit mogelijk en erken successen in real-time
- Bied flexibiliteit zonder bureaucratie: Flexibele werkschema's zijn geen extraatjes, maar verwachtingen voor het toptalent van vandaag
- Gebruik retentiestrategieën op maat van uw personeelsbestand: Verschillende Teams hebben verschillende hefbomen nodig, zoals het gebruik van pulse-enquêtes om te ontwerpen wat echt blijft hangen
Om betreurenswaardig verloop te voorkomen, moet je erop anticiperen en niet pas reageren als het al te laat is. De juiste hulpmiddelen, structuur en cultuur maken het verschil tussen blijven of die e-mail met ontslag sturen.
Ook lezen: De kracht van werknemersstem in het transformeren van uw werkomgeving
Wat is een beëindiging zonder spijt?
Niet te betreuren ontslag verwijst naar het vertrek van een werknemer wiens vertrek de bedrijfsvoering, het moreel van het team of toekomstige prestaties niet verstoort. In sommige gevallen kan het deze zelfs verbeteren.
Deze ontslagen zijn opzettelijk en, belangrijker nog, noodzakelijk. Ze weerspiegelen vaak een beslissing om normen te handhaven, de werkcultuur te beschermen en talent af te stemmen op doelen op lange termijn. In tegenstelling tot spijtig verloop, vraag je je niet af of ze hadden moeten blijven-je weet dat het team beter af is zonder hen.
En als het nauwkeurig wordt bijgehouden, helpt niet-refortabel verloop om productief vertrek te scheiden van kostbaar vertrek.
Voorbeelden van beëindiging zonder spijt
Wanneer deze werknemers vertrekken, is de impact ofwel helemaal niet voelbaar, wat betekent dat ze niet veel hebben bijgedragen aan de tabel, ofwel is de impact positief, wat betekent dat hun vertrek positieve veranderingen met zich meebracht.
- Een schrijver van content die constant slecht presteert, wordt ontslagen na maanden van gemiste deadlines, het zich niet houden aan richtlijnen voor content en het negeren van feedback
- Een afdelingsleider die bekend staat om passief-agressief gedrag, gebrek aan visie en slechte communicatie stapt stilletjes op nadat hij er ondanks de betrokkenheid van HR niet in slaagt om verbeteringen aan te brengen
- Een operationeel analist neemt ontslag omdat hij niet bij het team past en de productiviteit van het team neemt toe in zijn afwezigheid
- De rol van een junior medewerker wordt geëlimineerd tijdens een reorganisatie en hun verantwoordelijkheden worden gemakkelijk overgenomen door bestaande medewerkers
Ontslag zonder spijt omvat alle vormen van onbedoeld verloop, zoals vertrek waardoor de overhead wordt verminderd, de samenwerking wordt vergemakkelijkt, de werkcultuur en -omgeving worden verbeterd en ruimte wordt gemaakt voor nieuwe medewerkers die beter aansluiten bij de doelen van je team.
Het is ook een herinnering dat niet elk vertrek van een werknemer een tegenslag is. Sommige zijn juist een voortgang.
⚡ Sjabloon Archief: Gratis HR-sjablonen en formulieren om HR-processen te verbeteren
Wanneer niet betreurenswaardige beëindiging noodzakelijk is
Het kost geld om iemand in dienst te houden die herhaaldelijk de plank misslaat of daarbij anderen verstoort. Niet alleen in output, maar ook in energie, vertrouwen en cultuur.
Dan wordt niet betreurenswaardig verloop een strategische zet.
U moet mogelijk actie ondernemen wanneer:
- Coaching werkt niet meer: Ondanks duidelijke verwachtingen en gestructureerde feedback blijft de medewerker ondermaats presteren
- De cultuur krijgt een klap: Hun acties, hoe subtiel of openlijk ook, eroderen het vertrouwen van het team of zijn in tegenspraak met uw waarden
- De moraal begint af te nemen: Andere leden van het team voelen zich bezwaard, ongemotiveerd of voelen zich ongemakkelijk om met hen samen te werken
- Geen zichtbare groei: Er is geen teken van nieuwsgierigheid, leren of initiatief - alleen dezelfde problemen, herhaaldelijk
Als deze ontslagen proactief worden aangepakt, ondersteunen ze een betere teamdynamiek en maken ze je inspanningen om werknemers te behouden zinvoller. Ze geven je ook duidelijkere gegevens: het onderscheid tussen echt betreurenswaardig verloop en uitdiensttredingen die de algehele controle en het momentum van je organisatie verbeteren.
Het bijhouden van het percentage onbetreurd verloop betekent niet dat je elk vertrek moet vieren, maar dat je moet weten welke ontslagen de juiste waren.
👀 Weet je dat? Bedrijven voeren niet alleen exitgesprekken meer; ze houden ook blijfgesprekken met toppresteerders om erachter te komen wat werkt.
Het is een van de slimste manieren om betreurenswaardig verloop te voorkomen nog voor het begint.
Ook lezen: Hoe kan ik personeelsanalyses gebruiken om een bloeiende werkomgeving op te bouwen?
Het verloop beheren: Hoe ClickUp kan helpen en best practices
Het effectief beheren van betreurenswaardige vs. niet-reurenswaardige ontslagen betekent dat je al systemen moet hebben voordat het ontslag in je inbox belandt. De sleutel ligt niet alleen in het bijhouden van ontslagpatronen, maar ook in het begrijpen van patronen, het opbouwen van consistentie en vroegtijdig handelen.
Laten we eens doorlopen hoe Teams dit beter kunnen doen met ClickUp.
Zet verspreide inzichten om in gestructureerde werkstromen
Veel HR Teams hebben te maken met losgekoppelde tools, gemiste feedbacklussen of retentiestrategieën die nooit verder komen dan het abonnement. Gebruik ClickUp-taaken om follow-ups toe te wijzen na exitgesprekken of Pulse-enquêtes, zodat er niets tussen wal en schip valt.
Houd carrièreontwikkelingsplannen, documenten voor het inwerken en feedback centraal in ClickUp Docs. Dit maakt ze toegankelijk en bruikbaar voor elke teamleider.
Om gefocust te blijven op resultaten, verbindt u initiatieven op het gebied van betrokkenheid en doelen op het gebied van verloop direct met ClickUp doelen. Dit houdt uw retentie-inspanningen meetbaar, op één lijn en zichtbaar voor de mensen die ze moeten aansturen.
Als hulpmiddelen met elkaar praten, blijven uw mensen langer.
Verzamel de juiste feedback op het juiste moment
Weten wanneer ontslag begint is de helft van de strijd. ClickUp helpt u uw voorsprong te behouden door ClickUp Formulieren te gebruiken om signalen vast te leggen zoals een slechte afstemming, burn-out of gebrek aan erkenning. Dit alles door middel van team pulse checks, onboarding feedback of manager enquêtes.
Je kunt zelfs alerts automatiseren wanneer de betrokkenheidsscore daalt of wanneer één-op-één vergaderingen herhaaldelijk ongepland blijven, zodat HR niet te laat op problemen reageert.
Automatiseer follow-ups en mis nooit een rode vlag
Wanneer je het verloop over tientallen of zelfs honderden rollen beheert, wordt automatisering essentieel. ClickUp Automatisering helpt bij het triggeren van tijdige acties, zoals managers aanmoedigen om in te checken, gemiste checklists van onboarding weergeven of onderbenutte interne mobiliteitsprogramma's markeren.
Dit is niet alleen tijdbesparend. Het geeft je de tijd om je te richten op strategisch werk zoals retentiestrategieën, teamontwerp en het plannen van loopbaantrajecten.
De betrokkenheid van werknemers vergroten
Het ClickUp Employee Engagement sjabloon geeft HR teams een flexibel systeem om inzichten in betrokkenheid te verbeteren en ernaar te handelen.
Je kunt het gebruiken om:
- Het sentiment onder medewerkers op verschillende afdelingen bijhouden en organiseren
- Taken, enquêtes en feedbackinitiatieven in één weergave op elkaar afstemmen
- Vroegtijdige indicatoren van betreurenswaardig verloop detecteren en proactief reageren
Combineer het met het ClickUp Employee Engagement Survey Template en het Employee ClickUp Engagement Action Plan Template om de lus tussen inzicht en actie te sluiten.
Voer HR op schaal uit met flexibiliteit
Als u leiding geeft aan retentie in een groeiend team, kunt u met ClickUp voor Human Resources alles centraliseren: enquêtes, gegevensanalyse, bijhouden van ontwikkeling, feedbacksystemen en meer.
U zult in staat zijn om:
- Verlaag het hoge verloop door consistente werkstromen en communicatietools
- Bouw aangepaste dashboards om het verloop over een bepaalde periode te bewaken
- Een proactieve aanpak mogelijk maken waarbij waardevolle werknemers betrokken blijven en niet over het hoofd worden gezien
Met de juiste hulpmiddelen beheert u niet alleen het vertrek. Je voorkomt degene die er het meest toe doen.
Lees meer: Hoe optimaliseer je HR-processen?
Toekomstige trends in personeelsbehoud en ontslagmanagement
De manier waarop HR omgaat met retentie en ontslag verandert snel. Nu bedrijven moeten navigeren door economische onzekerheid, hybride werkmodellen en veranderende verwachtingen van werknemers, gaat het bij het plannen van het personeelsbestand niet meer alleen om het invullen van rollen.
Het gaat erom te anticiperen op verandering en risico's te minimaliseren. Dit is hoe opkomende trends de toekomst van retentiestrategieën en ontslagbeheer vormgeven:
Van reactie naar voorspelling: datagestuurde ontslagplanning
Ontslagbeslissingen worden meer dan ooit gebaseerd op gegevens. In plaats van alleen te vertrouwen op prestatiebeoordelingen, maken HR teams gebruik van data-analyse om patronen te identificeren in het verloop van werknemers over een willekeurige periode, zoals plotselinge dalingen in betrokkenheid, gemiste mijlpalen in de ontwikkeling of onregelmatigheden in de feedback.
Door het gemiddelde aantal projecten, promoties of check-ins van managers per rol bij te houden, kunnen leiders voorspellen wie er waarschijnlijk zal stoppen. En of het om betreurenswaardig verloop gaat of om een gerechtvaardigde uitkomst.
Verwacht dat deze trend zal doorzetten: systemen voor vroegtijdige waarschuwing en dashboards voor verloop zullen binnenkort de basislijn worden, geen bonus.
Ook lezen: Hoe maak je een People Analytics Dashboard (met voorbeelden)?
AI verandert de manier waarop HR feedback en risico's leest
AI-tools stellen HR in staat om kwalitatieve feedback op grote schaal te analyseren. Tools die reacties op open teksten in enquêtes, exitgesprekken of Slack-kanalen scannen, kunnen taalpatronen herkennen die gekoppeld zijn aan ontevredenheid, een slechte afstemming tussen teams of zelfs een giftige bedrijfscultuur.
In plaats van individuele klachten te lezen, kunnen HR teams prioriteit geven aan thema's als het verbeteren van de zichtbaarheid in wat de oorzaak is van verloop voordat het een kritieke massa bereikt.
Dit ondersteunt een meer proactieve benadering van personeelsbeheer, waarbij interventies vroegtijdig kunnen worden ingezet en waardevolle werknemers niet door de mazen van het net vallen.
Gepersonaliseerd ontslag en strategische uitstroom
Niet alle uitdiensttredingen zijn een mislukking, sommige zijn noodzakelijk. Maar hoe je ze beheert verandert.
HR Teams evolueren naar gestructureerde, transparante offboarding frameworks die het ontslagbeheer koppelen aan doelen op lange termijn. Dit omvat:
- Matrices op rolniveau om een onderscheid te maken tussen niet betreurenswaardig verloop en problemen met de prestaties
- Transparante documentatie die compliance en teamafstemming beschermt
- Communicatiemiddelen om de leden van het team op de hoogte te houden en te betrekken bij overgangen
Klaar om te doen, kan zelfs een niet betreurenswaardig ontslag de cultuur versterken in plaats van ondermijnen.
Interne mobiliteit als behoud van personeel
Steeds meer bedrijven verschuiven budgetten van werving naar interne talentontwikkeling. Waarom?
Want interne medewerkers zijn sneller aan te werven, gemakkelijker te behouden en dragen veel minder bij aan betreurenswaardig verloop.
Het bijhouden van blokkeringen in mobiliteit, zoals herhaalde zijwaartse bewegingen zonder promotie of een gebrek aan rekbare opdrachten, zal binnenkort net zo belangrijk zijn als het bijhouden van een hoog verloop of engagementscores.
In de toekomst zal het managen van personeelsbehoud draaien om momentum. Als werknemers kunnen groeien, blijven ze.
📖 Ook lezen: Moreel verhogende activiteiten voor werknemersbetrokkenheid die u nu meteen kunt proberen
Wat betekent dit voor HR-managers?
De toekomst van personeelsbehoud en ontslagbeheer is niet alleen geautomatiseerd of rijk aan gegevens, maar ook strategisch.
HR leiders moeten:
- Investeer in platforms die werknemersgegevens verbinden met prestaties en betrokkenheid
- Stel persoonlijke retentieplannen op, geen algemene
- Bereid u voor op een dynamischer ontslagbeleid - een beleid dat rekening houdt met zowel de behoeften van de business als de signalen van werknemers
Bedrijven die zich vroeg aanpassen, zullen hun verloopcijfers verlagen en over de hele linie betere beslissingen nemen op het gebied van werving, ontwikkeling en ontslag.
Laat elk vertrek tellen en elke retentie-inspanning slimmer zijn
Of u nu te maken hebt met een hoog verloop, retentiestrategieën evalueert of het aantal werknemers over een periode bijhoudt, één ding is zeker: niet alle uitdiensttredingen zijn gelijk.
Inzicht in het verschil tussen betreurenswaardige en niet-reurenswaardige beëindiging geeft je meer dan alleen duidelijkheid. Het helpt u om betreurenswaardig verloop te minimaliseren, kostbaar betreurenswaardig verloop te voorkomen en uw werkcultuur te beschermen. Met de juiste systemen verbetert u ook goede communicatie en vermindert u de negatieve impact van slecht beheerde overgangen.
Probeer ClickUp vandaag nog om werknemers te beheren, het verloop bij te houden en een systeem op te bouwen waarin uw loopbaanontwikkelingsmogelijkheden en ontslagbeleid synchroon werken.