Veel medewerkers van de millenniumgeneratie en generatie X in grote bedrijven hebben op een bepaald moment wel eens een jaarlijks functioneringsgesprek meegemaakt en zijn wellicht bekend met de gevreesde ‘bell curve’.
We hebben het natuurlijk over stack ranking voor de prestatiebeoordeling van medewerkers. Veel mensen noemen dit ook wel ‘forced ranking’ of ‘forced verdeling’.
Bij deze methode voor personeelsevaluatie wordt elke medewerker op basis van zijn of haar prestaties ingedeeld in een van drie of meer categorieën. Jack Welch, CEO van General Electric in 1980, was de pionier van deze methode, die destijds op grote schaal werd toegepast.
Dit prestatiebeheersysteem blijkt echter schadelijk te zijn voor het moreel van medewerkers in het moderne bedrijfsleven.
Hoewel stack ranking een eenvoudige manier biedt om de toppresteerders te onderscheiden van de anderen in verschillende teams, kan het ook een competitieve cultuur in de hand werken en de samenwerking ondermijnen. Uit meerdere enquêtes onder HR- en bedrijfsleiders is gebleken dat de meeste organisaties stack ranking niet langer als nuttig beschouwen. De meeste bedrijven hebben deze aanpak voor prestatiemeting losgelaten en zijn overgestapt op modernere strategieën voor prestatiemanagement.
In deze blog leggen we uit wat stack ranking is en wat de mogelijke valkuilen en voordelen ervan zijn. We vertellen u ook over alternatieve systemen voor het beheren van de prestaties van medewerkers. Laten we beginnen!
Wat is stack ranking?
Stack ranking, ook wel bekend als ‘forced ranking’, is een prestatiebeheersysteem waarbij medewerkers binnen een bepaalde groep, team of organisatie ten opzichte van elkaar worden beoordeeld en gerangschikt. Deze methode is gebaseerd op het principe dat een bepaald percentage van de medewerkers wordt aangemerkt als ‘high performers’, terwijl anderen worden gelabeld als ‘average’ of ‘low performers’.
Jack Welch, CEO van GE, was een voorstander van deze controversiële aanpak, waarbij 10-20% van de medewerkers van de organisatie tot de goed presterende medewerkers behoort, terwijl een ander vast percentage (ongeveer 10%) wordt aangemerkt als onderpresteerders. Medewerkers die ondermaats presteren, worden vaak op proef geplaatst, krijgen een prestatieverbeteringsplan opgelegd of worden ontslagen. Hij noemde dit ‘differentiatie’, maar critici noemen deze praktijk vaak de ‘rank and yank’-methode.
De overige 70% van de medewerkers wordt gelabeld als ‘essentiële’ medewerkers, oftewel degenen die adequaat of betrouwbaar presteren. Deze medewerkers krijgen misschien geen promotie of beloning, maar blijven binnen de organisatie in dezelfde rollen werkzaam.
Dit proces omvat doorgaans de volgende stappen:
- Prestatiecriteria vaststellen: Managers bepalen de specifieke maatstaven en criteria voor prestatiebeoordeling, zoals productiviteit, kwaliteit van het werk, klanttevredenheid, enz.
- Medewerkersbeoordeling: Managers beoordelen de prestaties van elke medewerker op basis van vastgestelde criteria, vaak door een combinatie van kwantitatieve gegevens en kwalitatieve feedback
- Rangschikking: Medewerkers worden vervolgens binnen hun team of afdeling gerangschikt van beste naar slechtste presteerder, waardoor een ‘stack ranking’ of geordende lijst ontstaat (ook wel bekend als de bell curve of vitaliteitscurve)
- Categorisering: Op basis van de ranglijsten worden medewerkers ingedeeld in vooraf vastgestelde categorieën, zoals toppers, gemiddelde presteerders en onderpresteerders
- Gevolgen: Beslissingen over beloningen, promoties, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling of zelfs ontslag worden genomen op basis van de rangschikking en categorie van een medewerker
Omdat deze methode gebruikmaakt van een bell curve-verdeling om medewerkers in categorieën in te delen, staat ze ook bekend als de vitaliteitscurvemethode. De top van de curve vertegenwoordigt de topmedewerkers, het middengedeelte omvat de gemiddelde medewerkers en het onderste gedeelte geeft de minder presterende medewerkers aan.
Wanneer en hoe u stack ranking kunt toepassen
Hoewel stack ranking voor- en nadelen heeft, zijn er bepaalde situaties waarin het, mits correct toegepast, een nuttig instrument voor prestatiebeheer kan zijn. Stack ranking voor het prestatiebeheer van medewerkers kan de ideale oplossing zijn als:
- U bent actief in een zeer competitieve ruimte, zoals de productiesector, de technologiesector of een andere ruimte waar u toptalenten nodig hebt
- Als een specifieke vaardighedencombinatie cruciaal is voor succes binnen een team of afdeling. Bijvoorbeeld techgiganten die hun best presterende medewerkers willen belonen, of leden van teams die gespecialiseerde vaardigheden hebben op het gebied van AI en andere opkomende technologieën
- U beschikt over een limiet aan budget en kunt slechts enkele topmedewerkers belonen. Denk bijvoorbeeld aan de COVID-19-situatie in 2020, toen bedrijven krap bij kas zaten en zich moesten beperken tot het belonen van alleen de beste presteerders
- Als de organisatie duidelijk gedefinieerde en meetbare prestatie-indicatoren heeft
Een stapsgewijze handleiding voor het gebruik van het stack ranking-systeem
Als u aan deze criteria voldoet en van plan bent om stack ranking te gebruiken, zorg er dan voor dat u de prestatiecijfers correct kunt bijhouden. Volg hiervoor de volgende stappen:
Stap 1: Stel duidelijke prestatiecriteria vast
Stel specifieke, meetbare en relevante prestatiecriteria vast die aansluiten bij de doelen en waarden van de organisatie. Betrek medewerkers bij het proces om transparantie en draagvlak te waarborgen.
Stap 2: Verzamel gegevens en beoordeel medewerkers
Verzamel kwantitatieve en kwalitatieve gegevens over de prestaties van medewerkers op basis van de vastgestelde criteria. Voer regelmatig prestatiegesprekken en stimuleer open communicatie tussen leidinggevenden en medewerkers.
Het kan soms een uitdaging zijn om helemaal vanaf nul te beginnen met een prestatiebeoordeling. Gebruik de ClickUp-sjabloon voor prestatiebeoordelingen om een kant-en-klaar, maar aanpasbaar document te maken waarmee u de prestaties van medewerkers kunt beoordelen.
Het is ideaal voor beginners en bevat:
- Aangepaste statussen om de voortgang van elke beoordeling bij te houden
- Aangepaste velden om beoordelingen te categoriseren en kenmerken toe te voegen voor het beheer ervan
- Aangepaste weergaven die u helpen een totaalbeeld te krijgen van uw beoordelingen, waaronder lijstweergave, gantt, werklast, kalender en meer
- Projectmanagement om prestatiebeoordelingen bij te houden met reacties op opmerkingen, notificaties, automatisering, AI en meer
Stap 3: Medewerkers rangschikken
Rangschik medewerkers binnen hun respectievelijke teams of afdelingen op basis van hun prestatiebeoordeling. Het is essentieel om een consistent stack ranking-proces te hanteren en ervoor te zorgen dat managers de criteria en de rangschikkingsmethodiek begrijpen.
Stap 4: Categoriseren en communiceren
Verdeel medewerkers op basis van hun rangschikking in vooraf vastgestelde categorieën. Breng de resultaten onder de aandacht van de medewerkers en geef feedback en een toelichting op hun rangschikking.
Stap 5: Voer consequenties en beloningen in
Voer op basis van de ranglijsten passende maatregelen of beloningen door, zoals promoties, bonussen, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling of, in sommige gevallen, ontslag of overplaatsing voor medewerkers die slecht presteren.
Stap 6: Zorg voor een eerlijk rangschikkingssysteem
Om een eerlijk en onbevooroordeeld stack ranking-proces te garanderen, is het cruciaal om:
- Baseer de logica van stack ranking op concrete prestatiemaatstaven en gedocumenteerde resultaten in plaats van op subjectieve meningen
- Gebruik peer review-processen om de invloed van individuele vooroordelen op de ranglijsten tot een minimum te beperken
- Organiseer regelmatig vergaderingen over afstemming waar managers hun ranglijsten kunnen bespreken en op elkaar kunnen afstemmen om de consistentie binnen de hele organisatie te waarborgen
- Zorg voor beroepsmogelijkheden of herzieningsprocedures om eventuele vermeende oneerlijkheden of discrepanties in de ranglijsten aan te pakken
De nadelen van stack ranking
Hoewel stack ranking tot doel heeft goed presterende medewerkers te identificeren en te belonen, is er vanuit verschillende hoeken veel kritiek en scepsis op gekomen. Enkele nadelen zijn onder meer:
- Leidt tot een competitieve en giftige bedrijfscultuur: Aangezien medewerkers op basis van hun prestaties worden gerangschikt ten opzichte van hun teamgenoten, gaan ze met elkaar concurreren. Dit kan leiden tot een overdreven competitieve en meedogenloze werkomgeving, wat niet ideaal is voor een ruimte waarin teamleden moeten samenwerken
- Remt het nemen van risico's en innovatie: Aangezien elke onconventionele actie het inherente risico op mislukking met zich meebrengt, kunnen medewerkers in het stack ranking-systeem risicomijdend worden om te voorkomen dat ze in de onderste laag terechtkomen. Dit laat geen ruimte voor innovatie en remt creativiteit af
- Bevordert een cultuur van wantrouwen en demotivatie: De voortdurende druk om beoordeeld en gerangschikt te worden kan leiden tot wantrouwen, demotivatie en wrok onder medewerkers, met name bij degenen die consequent in de categorie met lage prestaties terechtkomen
- Risico op vooringenomenheid en bevoordeling: Ondanks inspanningen om objectief te blijven, kan stack ranking bij medewerkers gevoelig zijn voor bewuste of onbewuste vooringenomenheid, wat kan leiden tot oneerlijke beoordelingen en bevoordeling van bepaalde medewerkers
Alternatieven voor stack ranking
Verschillende toonaangevende bedrijven en techgiganten zoals Microsoft, Uber en Yahoo hebben kritiek gekregen vanwege het gebruik van stack ranking bij de beoordeling van hun personeel. Deze bedrijven hebben te maken gehad met problemen zoals ontevredenheid onder medewerkers, een hoog personeelsverloop en negatieve gevolgen voor de bedrijfscultuur en het moreel.
Daarom is het essentieel om alternatieven voor stack ranking te verkennen.
Hier zijn vijf alternatieven voor stack ranking bij prestatiebeheer van medewerkers die u in plaats daarvan kunt overwegen:
360-gradenfeedback
Het grootste nadeel van de stack ranking-methode is het risico dat persoonlijke vooroordelen in de beoordelingsmethodiek sluipen. Bedrijven kunnen dit alternatief gebruiken om niet slechts één perspectief te krijgen, maar een breed bereik aan meningen over individuele prestaties.
360-gradenfeedbacktools verzamelen input over de prestaties van een medewerker uit meerdere bronnen, waaronder leidinggevenden, collega’s, ondergeschikten en zelfs clients (indien van toepassing). Door rekening te houden met verschillende perspectieven biedt 360-gradenfeedback een uitgebreidere en evenwichtiger weergave van de prestaties van een medewerker, waardoor mogelijke vooringenomenheid tot een minimum wordt beperkt en zelfbewustzijn wordt bevorderd.
Continu prestatiebeheer
In plaats van te vertrouwen op periodieke ranglijsten, legt continu prestatiemanagement de nadruk op doorlopende feedback, coaching en ontwikkeling. Deze aanpak omvat regelmatige gesprekken, het stellen van doelen en realtime feedback om medewerkers te helpen zich voortdurend te verbeteren en te groeien.
Doelstellingen en belangrijkste resultaten (OKR's)
Dit raamwerk stelt duidelijke, meetbare doelen (objectives) en belangrijke resultaten (key results) vast die bepalen hoe die doelen zullen worden bereikt. OKR's bevorderen transparantie, afstemming en een focus op het behalen van meetbare resultaten.
Maak gebruik van de ClickUp OKR-sjabloon om doelen bij te houden, projectbelemmeringen te identificeren en nog veel meer – allemaal op één plek.
Dit veelzijdige en eenvoudig aan te passen sjabloon bevat:
- Aangepaste statussen, zoals ‘Voltooid’, ‘In uitvoering’ en ‘Nog te doen’, om de voortgang van elk doel bij te houden
- Aangepaste velden met kenmerken zoals OKR-type, afdeling, voortgang, OKR-punt, team en meer om essentiële informatie over uw doelstellingen op te slaan
- Aangepaste weergaven om je OKR-voortgang eenvoudig in beeld te brengen, waaronder Global OKR, de handleiding voor beginners, het OKR-voortgangsoverzicht en de tijdlijn
- Projectmanagement om het bijhouden van doelen te verbeteren met functies voor tijdsregistratie, tags, afhankelijkheden en meer
Agile prestatiebeheer
Deze aanpak, geïnspireerd door de principes van Agile softwareontwikkeling, legt de nadruk op flexibiliteit, samenwerking en continue verbetering. Agile prestatiemanagement omvat regelmatige retrospectieven, frequente feedbackcycli en de mogelijkheid om doelen en processen waar nodig aan te passen, waardoor een cultuur van leren en innovatie wordt bevorderd.
Projectgebaseerde beoordelingen
Deze aanpak richt zich op het beoordelen van de prestaties van een medewerker op basis van zijn of haar bijdragen aan specifieke projecten. Er wordt gekeken naar het vermogen om de werklast te beheren, effectief samen te werken en succesvolle resultaten te behalen.
Projectgebaseerde beoordelingen kunnen waardevol zijn voor het evalueren van medewerkers die in functieoverschrijdende teams werken of een projectgerichte rol hebben.
ClickUp: uw alles-in-één partner voor prestatiebeheer
Prestatiemanagement is een cruciaal onderdeel van personeelsmanagement. Een onbevooroordeeld proces is essentieel om het moreel van medewerkers te versterken en uiteindelijk tot betere prestaties te leiden.
Met ClickUp kunt u dit proces stroomlijnen en profiteren van de kracht van datagestuurde software voor talentmanagement.
Omdat het robuuste functies biedt voor end-to-end projectmanagement en het bijhouden van doelen, kan het uw alles-in-één-oplossing zijn voor het beheer van al uw taken, bestanden, samenwerking en prestatiebeheer.
ClickUp for Human Resources is een alles-in-één HR-beheerplatform dat werving, onboarding en de ontwikkeling van medewerkers vereenvoudigt. Hiermee kunt u diverse activiteiten op het gebied van talentmanagement op één plek uitvoeren en gebruikmaken van de kracht van datagestuurde inzichten bij uw besluitvorming. Met deze tool kunt u:
- Stel duidelijke en SMART-doelen vast voor individuele medewerkers en hele teams
- Wijs specifieke taken met duidelijke deadlines toe die aan elk doel zijn gekoppeld, zodat medewerkers de voortgang visueel kunnen bijhouden en gemotiveerd blijven
- Houd de prestaties, betrokkenheid en ontwikkeling van medewerkers bij met een gebruiksvriendelijk dashboard waarmee u gegevens over elke medewerker kunt verzamelen en relevante feedback kunt geven
- Gebruik kant-en-klare en aanpasbare sjablonen en evaluatietools voor de inwerking, beoordeling en opleiding van medewerkers, waarmee u de voortgang van medewerkers gedurende hun hele loopbaan kunt bijhouden
Evalueer de prestaties van medewerkers met ClickUp
Effectief prestatiebeheer is een continu proces, geen eenmalige gebeurtenis. Hoewel de meeste bedrijven deze jaarlijkse exercitie gebruiken om individuele prestaties te beoordelen en prestatiebeoordelingen vast te stellen, reikt het nut ervan verder dan alleen prestatieverbeteringsplannen.
Door de prestaties van medewerkers regelmatig te analyseren en proactieve feedback te geven, kunt u een cultuur van leren, groei en gezamenlijke ontwikkeling voor alle medewerkers bevorderen. Hoewel stack ranking voor de prestatiebeoordeling van medewerkers op het eerste gezicht eenvoudig lijkt, kunnen de nadelen ervan zwaarder wegen dan de voordelen.
Als u een modern prestatiebeheerproces wilt implementeren dat de kracht van data en inzichten benut voor bruikbare feedback, kies dan voor prestatiebeoordelingssoftware zoals ClickUp.
Met ClickUp kunnen HR-teams al hun processen, van werving en onboarding tot prestatiebeheer en betrokkenheid, zonder stress beheren. Met ClickUp kunnen managers duidelijke teamdoelen en -doelstellingen opstellen en prestaties bijhouden. Dit zorgt voor een cultuur van eigenaarschap en transparantie.
Verhoog de efficiëntie en productiviteit op uw werkplek met ClickUp. U kunt snel aan de slag met kant-en-klare sjablonen voor personeelsbeheer en prestatiebeoordelingen.
Met doelen en dashboards in ClickUp kan iedereen zijn of haar prestaties en verbeterpunten beoordelen en begrijpen, waardoor u een hoogpresterend team kunt opbouwen.
Kies met ClickUp voor een mensgerichte aanpak van prestatiebeheer. Zo creëert u een bloeiende werkomgeving die medewerkers motiveert en in staat stelt hun volledige potentieel te benutten.
Meld u vandaag nog aan voor meer informatie over de alles-in-één oplossing voor projectmanagement en prestatiebeheer.
Veelgestelde vragen (FAQ)
1. Hoe rangschikt u de prestaties van medewerkers?
Er zijn verschillende methoden om de prestaties van medewerkers te rangschikken. Stack ranking is één optie, maar alternatieve benaderingen zoals 360-gradenfeedback of continu prestatiemanagement kunnen een meer holistische weergave opleveren.
2. Wat wordt bedoeld met stack ranking?
Stack ranking, ook wel bekend als ‘forced ranking’ of ‘vitaliteitscurve’, is een prestatiebeheersysteem waarbij medewerkers binnen een team of organisatie op basis van hun prestaties ten opzichte van elkaar worden gerangschikt. Medewerkers worden ingedeeld in vooraf vastgestelde prestatiecategorieën, waarbij doorgaans een vast percentage wordt aangemerkt als toppers en een ander percentage als onderpresteerders.
3. Hoe bereken je een stack rank?
De rangorde van een medewerker wordt bepaald aan de hand van vastgestelde maatstaven binnen de organisatie. Managers beoordelen medewerkers op basis van vooraf gedefinieerde criteria voor stack ranking en rangschikken hen vervolgens binnen hun groep van beste naar slechtste presteerders. Het stack ranking-systeem deelt de medewerkers vervolgens, op basis van deze resultaten, in vooraf vastgestelde categorieën in (bijv. de bovenste 20%, de middelste 70% en de onderste 10%) op basis van hun rangschikking.
4. Wat zijn de voordelen van stack ranking?
Hoewel het rangschikken van medewerkers op basis van hun beoordeling vaak het moreel van het personeel kan ondermijnen, stellen voorstanders van het stack ranking-systeem voor personeelsbeoordelingen dat het helpt bij het identificeren en belonen van toptalent. Het draagt ook bij aan een eerlijke verdeling van beloningen en kansen, terwijl het elk lid van het team duidelijk aangeeft op welke gebieden hij of zij zich moet verbeteren om een bepaald niveau te bereiken.