I titoli di lavoro sono ottimi, finché non ti rendi conto che "manager" significa cinque cose diverse all'interno del tuo team o addirittura dell'organizzazione.
Se hai mai avuto difficoltà a definire i ruoli, allineare le aspettative o spiegare come si presenta realmente la crescita professionale, è ora di creare una matrice di livellamento delle mansioni.
Che tu lavori nelle risorse umane, gestisca una startup, diriga un team o ti occupi di districare grafici organizzativi nelle operazioni, una struttura di livellamento delle mansioni aiuta a mettere ordine nel caos. È la tua arma segreta per garantire chiarezza nella carriera, equità interna e una scalabilità più fluida.
In questa guida, discuteremo come creare una matrice di livellamento delle mansioni e vedremo alcuni esempi di aziende diverse. La parte migliore? Non devi partire da zero. ClickUp offre modelli e strumenti per rendere il livellamento delle mansioni meno complicato e più semplice.
Che cos'è una matrice di livellamento delle mansioni?
Una matrice di livellamento delle mansioni, chiamata anche quadro di livellamento delle mansioni, è come una roadmap per i ruoli nella tua azienda: delinea i diversi livelli di mansioni, le fasce salariali per ciascun livello, cosa ci si aspetta in ciascuna fase e come è possibile passare da un livello all'altro. Considerala come la logica interna alla base dei titoli, dei ruoli, delle responsabilità e dell'avanzamento di carriera.
In sostanza, suddivide i ruoli in livelli (come Junior, Mid, Senior, Lead) e competenze (come comunicazione, problem solving, leadership, ecc. ).
Ogni livello descrive l'esito positivo per quella competenza. Questo rende le promozioni meno misteriose e più basate sul merito, e offre ai dipendenti un quadro chiaro di come crescere, senza dover indovinare cosa significhi "fare un buon lavoro".
Ecco un esempio di matrice di livellamento delle mansioni per gli ingegneri del software:
| Livello | Titolo | Competenze tecniche | Collaborazione | Intervallo salariale* (USD) |
|---|---|---|---|---|
| L1 | Ingegnere software junior | Apprendimento della programmazione di base, risoluzione di problemi semplici, comprensione degli strumenti e dei processi di sviluppo | Lavora all'interno di un team, impara attivamente dai colleghi, è aperto al feedback | 80.000-110.000 dollari |
| L2 | Ingegnere software | Fornisce funzionalità/funzioni in modo indipendente, scrive codice pulito/testato, comprende le basi della progettazione di sistemi | Collabora strettamente con i colleghi, partecipa alla revisione dei codici e comunica efficacemente gli ostacoli | 105.000 $ – 135.000 $ |
| L3 | Ingegnere software senior | Collabora strettamente con i colleghi, partecipa alla revisione dei codici e comunica efficacemente gli ostacoli | Mentori junior, collaborazione tra team, comunicazione scritta/orale chiara | 130.000 $ – 175.000 |
| L4 | Ingegnere software senior | Progetta sistemi scalabili, guida lo sviluppo delle funzionalità/funzioni, comprende a fondo lo stack e l'architettura | Progetta sistemi, definisce standard tecnici, risolve sfide a livello organizzativo | 160.000 $ – 220.000 $ |
| L5 | Ingegnere principale | Collaborazione strategica tra le unità aziendali, formazione degli ingegneri senior e rappresentanza del reparto tecnico nelle discussioni con i dirigenti | Influenza team interfunzionali, guida progetti e collabora con i responsabili di prodotto/progettazione/stakeholder | 190.000 $ – 280.000 |
Quando tutti, dalle risorse umane ai manager al team di ingegneri, utilizzano questo strumento, il team è sulla stessa pagina.
⭐️ Modello in primo piano
Il modello Matrice delle famiglie professionali di ClickUp aiuta le organizzazioni a definire chiaramente i ruoli, le responsabilità e i percorsi di avanzamento di carriera nei diversi reparti. Semplifica la pianificazione della forza lavoro fornendo una panoramica strutturata delle competenze, delle abilità e delle aspettative per ogni livello professionale.
Cosa dovrebbe includere una matrice di livellamento delle mansioni?
Una solida matrice di livellamento delle mansioni ha alcuni componenti chiave che la rendono utile, equa e davvero utile per le conversazioni sulla crescita. Esaminiamo gli elementi indispensabili, con esempi per renderli più concreti.
🧱 Livelli professionali
Questi sono i "gradini" della scala. I livelli di lavoro mostrano la progressione dal livello base alla leadership. Puoi chiamarli "Junior", "Mid-Level", "Senior" o usare numeri come "Livello 1-5". Assicurati solo che siano coerenti e comprensibili per tutti i ruoli.
🎯 Competenze fondamentali
Si tratta delle categorie di competenze o dei comportamenti che ti aspetti da un ruolo, come comunicazione, leadership, competenze tecniche, capacità di reclutamento, risoluzione dei problemi o titolarità dei progetti. Le competenze danno forma al lavoro, andando oltre il semplice elenco delle attività.
📈 Descrizioni di ciascuna competenza
Per ogni competenza, descrivete in dettaglio come si presenta a ciascun livello. In che modo un dipendente junior dimostra la sua "comunicazione" rispetto a qualcuno che ricopre un ruolo senior? Queste descrizioni aiutano le persone a sapere esattamente cosa ci si aspetta da loro (e quali sono i passi successivi).
🛠️ Responsabilità specifiche del ruolo
È qui che si entra nel concreto. Qual è il lavoro effettivo di una persona a questo livello? Di cosa è responsabile? Questa parte aiuta a ricollegare la matrice alle descrizioni delle mansioni e alle aspettative quotidiane.
🧭 Segnali di crescita
Includi indicatori che segnalano quando un dipendente potrebbe essere pronto per una promozione, come prestazioni costanti, assunzione di progetti impegnativi o mentoring di altri colleghi. In questo modo, le promozioni non saranno più un mistero.
📌 Titoli (facoltativi ma utili)
Sebbene i titoli possano variare, includerli può rendere più facile allineare la matrice alle descrizioni delle mansioni e ai grafici organizzativi. Basta mantenerli flessibili: sono indicazioni, non regole.
Vantaggi dell'adozione di una matrice di livellamento delle mansioni
La creazione di una matrice di livellamento delle mansioni non è solo un esercizio di risorse umane, ma è un elemento rivoluzionario per l'allineamento, la crescita e l'equità del team. Ecco i vantaggi:
- Assumere le persone giuste – Aiuta i reclutatori e i responsabili delle assunzioni a definire cosa significa realmente "Livello 2" o "Senior", in modo da assumere in base alle esigenze e non solo a ciò che sembra impressionante
- Chiarezza: i dipendenti sanno esattamente cosa ci si aspetta da loro a ogni livello e come crescere. Niente più confusione del tipo "Sto facendo abbastanza per ottenere una promozione?"
- Supporta il ridimensionamento organizzativo: man mano che i team crescono, un sistema di livellamento delle mansioni aiuta a mantenere la struttura organizzativa, evitare il caos e scalare la cultura in modo intenzionale
- Promozioni eque: aiuta i manager a prendere decisioni di promozione basate su criteri definiti, non su sensazioni o favoritismi
- Parità retributiva: mantiene la retribuzione e i titoli in linea con le responsabilità, riducendo i divari retributivi e la sovrapposizione dei ruoli
📮 Approfondimento ClickUp: Più della metà dei dipendenti ha difficoltà a trovare le informazioni di cui ha bisogno al lavoro. Solo il 27% afferma che è facile, mentre il resto incontra qualche difficoltà e il 23% lo trova molto difficile. Quando le conoscenze sono sparse tra email, chat e strumenti, il tempo perso aumenta rapidamente.
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Come costruire una matrice di livellamento delle mansioni (passaggio dopo passaggio)
Creare un sistema di livellamento delle mansioni non significa solo organizzare i titoli, ma anche costruire un quadro chiaro ed equo per la crescita, le prestazioni e le aspettative in tutta l'organizzazione.
Che tu stia partendo da zero o perfezionando una struttura esistente, questo processo passo dopo passo ti guiderà nella progettazione di una matrice in linea con gli obiettivi della tua azienda e che offra a ogni dipendente un percorso chiaro da seguire.
Passaggio 1: definire l'ambito e il quadro di riferimento
Iniziamo chiarendo bene qual è la tua stella polare. Perché ti stai immergendo in questo processo di livellamento delle mansioni? Questa è la tua guida e darà forma al tuo approccio a tutto.
Ecco alcuni motivi per cui potresti farlo:
- Riduci il turnover: aggiungendo una struttura alla tua organizzazione, dai ai dipendenti un'idea più chiara della loro posizione, il che può farli sentire più sicuri e meno propensi a lasciare l'azienda
- Aumenta la retribuzione: chiarisci quali ruoli corrispondono a quali fasce salariali, garantendo equità e trasparenza
- Definisci confini chiari dei ruoli: aiuta i dipendenti e i membri del loro team a comprendere le proprie responsabilità, senza più dover indovinare chi fa cosa
- Eliminare le ridondanze: se più persone svolgono le stesse attività senza confini chiari, la matrice di livellamento può aiutare a risolvere il problema
Una volta definito il "perché", dovrai iniziare a prendere alcune decisioni sui dettagli:
- Di quanti livelli hai bisogno?
- Quante famiglie professionali (categorie di ruoli) dovresti avere?
- Quali criteri utilizzerai per determinare i livelli?
Le dimensioni della tua azienda influiranno sicuramente su questo aspetto. Se il tuo team è piccolo, potrebbero essere sufficienti tre livelli: junior, intermedio e senior. Ma se gestisci un'organizzazione più grande, cinque livelli (con alcuni sottolivelli) potrebbero essere la soluzione ideale.
🌻 Promemoria: non dimenticare di stabilire chi è responsabile di realizzare tutto questo. Affiderai l'intero compito a una sola persona? Oppure coinvolgerai diverse persone dell'organizzazione per aiutarti a progettare la matrice di livellamento delle mansioni, raccogliendo feedback lungo il percorso?
💜 Come può aiutarti ClickUp:
ClickUp è l'app che offre tutto ciò che serve per il lavoro dei team HR. Ti aiuta a creare il sistema perfetto per semplificare le assunzioni, l'onboarding e lo sviluppo dei dipendenti con la piattaforma di gestione HR all-in-one di ClickUp.
Con ClickUp Docs, puoi collaborare in tempo reale con il tuo team per definire le funzioni lavorative, identificare le lacune nelle competenze, chiarire le aree di responsabilità ed elaborare tutte le conoscenze in un unico posto, senza dover passare da uno strumento all'altro.
Utilizzando ClickUp Docs, i team possono creare conoscenze organizzate e ricercabili che si aggiornano istantaneamente. I reparti possono collaborare su strutture di livellamento delle mansioni, collegare documenti ad attività specifiche e conservare tutte le informazioni relative ai ruoli in un unico posto, eliminando la necessità di destreggiarsi tra più strumenti.
Passaggio 2: esamina attentamente la configurazione attuale del tuo team
Prima di immergerti nella creazione della matrice di livellamento delle mansioni, è essenziale comprendere bene come è strutturato attualmente il tuo team. Ecco cosa devi fare:
- Mappare i ruoli: raccogli tutte le informazioni possibili dalle risorse umane sui ruoli all'interno dell'organizzazione. Questo ti aiuterà a creare un elenco aggiornato delle posizioni, delle relative responsabilità e della collocazione di ciascuna all'interno del team.
- Collega i punti: assicurati di comprendere come ogni ruolo si collega a quello successivo. Ad esempio, individua quali dipendenti riferiscono direttamente ad altri e come le responsabilità fluiscono da una posizione all'altra.
- Valuta le competenze: esamina ciò di cui ogni dipendente ha bisogno per avere successo nel proprio ruolo attuale. Sebbene esistano competenze comuni, come il lavoro di squadra o la comunicazione efficace, ogni ruolo può richiedere anche competenze specifiche, come il project management o le competenze contabili.
Questo è il momento perfetto per creare o perfezionare un modello di competenze, ovvero un quadro di riferimento che delinea le competenze necessarie per le varie posizioni all'interno dell'organizzazione.
💜 Come può aiutarti ClickUp:
Chat ClickUp porta la comunicazione contestuale in tempo reale a un livello superiore. Puoi creare canali di chat direttamente da un progetto o da un elenco, assegnare commenti nella chat, creare attività utilizzando ClickUp AI all'interno della chat e molto altro ancora.
Passaggio 3: definire i ruoli e le famiglie professionali
Successivamente, è il momento di capire come raggruppare i ruoli. Sebbene i lavori all'interno di ciascuna famiglia non debbano essere identici, dovrebbero avere qualcosa in comune.
Di solito, sono connessi in uno dei seguenti modi:
- Funzione: come IT o HR
- Occupazione: ad esempio commerciale o ingegnere
- Unità aziendale: ad esempio, assistenza clienti o ricerca e sviluppo
- Competenze o abilità: leadership o problem solving
Inizia raccogliendo le descrizioni delle mansioni e identificando i modelli. Cerca lavori con attività, obiettivi o competenze simili. Ad esempio, potresti inserire sia il reparto commerciale che quello marketing nella stessa famiglia perché lavorano per obiettivi aziendali sovrapposti.
💜 Modello di matrice delle famiglie professionali ClickUp
Organizzare e gestire un team di dipendenti può essere complicato. Una parte chiave del successo sta nell'assegnare ogni lavoro ai dipendenti giusti e definire i ruoli e le gerarchie lavorative. Ecco perché il modello di matrice delle famiglie professionali di ClickUp è uno strumento indispensabile per qualsiasi team HR!
Questo modello gratuito di livellamento delle mansioni ti aiuta a:
- Definisci le categorie di lavoro e i ruoli in base alle competenze, all'esperienza e alle responsabilità
- Determina la rilevanza di un ruolo lavorativo rispetto ad altri lavori nell'organizzazione
- Visualizza la gerarchia dei team all'interno di un'organizzazione per una migliore comprensione
💡Suggerimento: è importante mantenere distinti i ruoli: assicurati di definire chiaramente cosa comporta ogni lavoro e quali sono i risultati attesi. In questo modo, tutti conosceranno le proprie responsabilità specifiche e non ci sarà confusione.
Passaggio 4: definisci criteri chiari per ogni livello
Ora che hai definito i ruoli e le famiglie, è il momento di definire ciò che rende unico ogni livello. Ecco come suddividerlo:
🌟 Ambito di responsabilità
Ogni livello dovrebbe comportare una serie più ampia di responsabilità. Ad esempio, i ruoli di livello base possono prevedere la gestione di progetti più piccoli o l'assistenza nelle attività quotidiane, mentre i ruoli senior devono assumere la leadership, prendere decisioni strategiche e gestire progetti di grande impatto.
🌟 Competenze e abilità
Le competenze richieste per ogni livello dovrebbero aumentare man mano che i dipendenti avanzano nella carriera. Ad esempio, le posizioni di livello base potrebbero concentrarsi sull'apprendimento e l'esecuzione delle attività, mentre i ruoli di livello superiore potrebbero richiedere competenze in pensiero strategico, gestione del team e analisi dei dati.
🌟 Impatto organizzativo
L'impatto dei dipendenti sull'azienda dovrebbe essere proporzionale al loro livello. I dipendenti entry-level si concentrano in genere sull'esecuzione e sul supporto del lavoro richiesto dal team, mentre i ruoli senior contribuiscono a dare forma alla strategia e agli obiettivi più ampi dell'azienda.
🌟 Criteri di promozione
È importante definire cosa devono fare i dipendenti per salire di livello. Quali obiettivi o attività cardine devono raggiungere per passare da un livello all'altro? Potrebbe trattarsi del raggiungimento di obiettivi di performance, della dimostrazione di potenziale di leadership o della padronanza di determinate competenze.
💜 Modello di mappatura delle competenze ClickUp
Il modello di mappatura delle competenze di ClickUp è progettato per fornire visibilità sulle competenze del tuo team, in modo da poter prendere decisioni informate su formazione, sviluppo, ruoli, progetti e altro ancora.
Questo modello aiuta i team e le organizzazioni a:
- Identifica, monitora e mappa le competenze attuali dei dipendenti
- Analizza i punti di forza e di debolezza dei dipendenti nei vari ruoli
- Identifica le lacune nelle competenze e crea piani di formazione mirati per singoli individui o team
Passaggio 5: creare la struttura della matrice
Ora è il momento di dare vita alla tua matrice di livellamento delle mansioni. Qui è dove progetti la matrice in modo da mostrare visivamente i ruoli e i livelli delle mansioni della tua organizzazione.
L'obiettivo è quello di rendere più facile sia per i dipendenti che per i manager comprendere i percorsi di sviluppo e avanzamento della carriera.
Fondamentalmente, la matrice delle competenze avrà due assi: uno orizzontale per i livelli di lavoro e uno verticale per i livelli di lavoro. Le intersezioni di questi assi saranno il punto in cui inserire le informazioni chiave, come le competenze richieste, le responsabilità e l'impatto.
Ecco un esempio di come potrebbe essere per un team di marketing:
| Titolo | Competenze tecniche | Collaborazione | Intervallo salariale medio* |
|---|---|---|---|
| Coordinatore marketing / Associato | Esegue campagne, gestisce calendari dei contenuti, competenze SEO/email/social di base | Collabora con i colleghi, comunica chiaramente con i team leader | 55.000 $ – 75.000 $ |
| Specialista/Responsabile marketing | È responsabile di canali specifici (ad es. ricerca a pagamento, email), sviluppa strategie nell'ambito del proprio ambito di competenza, utilizza strumenti come GA, HubSpot, ecc. | Lavora in modo interfunzionale con il reparto commerciale/prodotti; presenta i risultati; gestisce gli appaltatori | 70.000 $ – 100.000 $ |
| Senior Marketing Manager | Conduci riunioni, fai da mentore ai membri del team e allinea le parti interessate | Conduce riunioni, fa da mentore ai membri del team, allinea le parti interessate | 95.000 $ – 135.000 $ |
| Direttore marketing | Definisci la strategia per i reparti (ad esempio, marchio, crescita), ottimizza i budget e utilizza modelli di attribuzione avanzati | Collabora con la leadership senior, crea roadmap interfunzionali | 130.000 $ – 180.000 $ |
| Vicepresidente Marketing / Direttore marketing | Definisce la visione di marketing a livello aziendale, guida il posizionamento del marchio/ROI/mercato, possiede l'intero funnel | Dirige l'intero reparto, collabora con i dirigenti e i partner esterni | 170.000 $ – 300.000 $ |
Fammi sapere se desideri ricevere il documento in formato foglio di calcolo o adattato a un tipo specifico di marketing (ad es. contenuti, prestazioni, marketing di prodotto).
💜 Come può aiutarti ClickUp:
ClickUp AI Knowledge Management funge da cervello centrale della tua organizzazione. Il tuo team beneficia di documenti connessi, wiki e dell'IA di lavoro più completa al mondo, che fornisce risposte immediate e garantisce che le conoscenze aziendali siano sempre disponibili.
Per potenziare il processo di creazione della tua matrice, puoi utilizzare ClickUp Brain. Questo strumento di IA genera contenuti su misura per le tue esigenze.
📖 Leggi anche: Sfide e soluzioni HR per i team delle risorse umane
Passaggio 6: collegare la retribuzione ai livelli di lavoro
Inizia raccogliendo dati di mercato per confrontare i tuoi stipendi con quelli di ruoli simili nel tuo settore. Puoi collaborare con esperti di retribuzione o utilizzare strumenti come Glassdoor o levels. fyi per ottenere benchmark aggiornati.
Tieni presente che gli stipendi variano in base a fattori quali la posizione, le dimensioni del team, il fatturato dell'azienda e se i ruoli sono remoti o in ufficio.
Ora è il momento di costruire il tuo modello retributivo:
- Descrivi i bonus o i vantaggi: chiarisci quali tipi di incentivi legati alle prestazioni, azioni o bonus sono associati a ciascun livello
- Imposta intervalli salariali per livello: ad esempio, un coordinatore marketing entry level potrebbe guadagnare 50.000-60.000 dollari, mentre un senior marketing manager potrebbe guadagnare 100.000-120.000 dollari
- Spiega la crescita salariale all'interno di un livello: illustra in dettaglio come fattori quali anni di esperienza, certificazioni o recensioni eccellenti influiscono sul potenziale di guadagno
💜 Come può aiutarti ClickUp:
Le mappe mentali di ClickUp rendono più facile strutturare i livelli di lavoro. Visualizzando le relazioni tra ruoli, team e flussi di lavoro, puoi definire chiaramente l'ambito e le responsabilità, senza creare involontariamente colli di bottiglia o sovrapposizioni. È un modo semplice per garantire che ogni livello abbia uno scopo e sia chiaro all'interno del quadro generale.
Passaggio 7: convalida e comunica la matrice delle mansioni
È ora di assicurarsi che il proprio framework sia solido nelle condizioni reali e non solo sulla carta.
Inizia con la convalida. Condividi la bozza con le parti interessate chiave: responsabili di reparto, professionisti delle risorse umane e anche alcuni dipendenti di fiducia che ricoprono ruoli diversi. Chiedi loro: Questo riflette il nostro lavoro effettivo? I livelli sono realistici? Le responsabilità sono chiare? Il loro feedback ti aiuterà a individuare eventuali punti ciechi o lacune che potrebbero creare confusione.
Quindi, comunicala in modo chiaro e forte. Una matrice nuova di zecca non servirà a molto se rimane nascosta in una cartella. Diffondila in tutta l'azienda. Organizza una sessione di presentazione, crea una pagina dedicata nel tuo wiki interno (ciao, ClickUp Docs!) e collegala alle risorse per la valutazione delle prestazioni.
⚡️Bonus: prova il modello di matrice di formazione ClickUp per creare e gestire facilmente un programma di formazione efficace che garantisca al tuo team le competenze necessarie quando ne ha bisogno.
💜 Come può aiutarti ClickUp:
È qui che entrano in gioco strumenti come ClickUp Clips. I leader e i team delle risorse umane possono registrare brevi guide su schermo per chiarire le aspettative relative ai ruoli, i requisiti di competenza o i percorsi di crescita a ciascun livello. Non sono necessarie lunghe documentazioni o riunioni, ma solo una guida chiara e visiva fornita istantaneamente.
Assicurati che ogni dipendente comprenda come si inserisce nella matrice, quali sono le prospettive di crescita e come può salire di livello.
Esempi di livellamento delle mansioni
Scopriamo come funziona il livellamento delle mansioni nella pratica in aziende reali di diverse dimensioni: una startup, un'azienda di medie dimensioni, un'organizzazione enterprise e ClickUp.
Utilizzeremo esempi reali e includeremo vari ruoli, dall'ingegneria e produzione alla progettazione e al successo dei clienti, per illustrare il contrasto.
1. PostHog
Dipendenti: 50
PostHog ha una struttura molto piatta. I dipendenti devono operare in modo autonomo e i titoli di lavoro riflettono la responsabilità più che l'anzianità. L'azienda non pubblica una guida formale alla classificazione, ma i documenti interni e le discussioni su GitHub offrono informazioni su come viene valutato l'impatto
Esempio: team di ingegneri
- Ingegnere: nessuna etichetta di livello — ingegneri generalisti con piena titolarità delle funzionalità/funzioni
- Ingegnere senior: identificato in base all'impatto e alla titolarità (ad esempio, responsabile dell'architettura dei plugin o dell'infrastruttura di riproduzione delle sessioni)
- Responsabile tecnico: guida un settore verticale come l'infrastruttura o il front-end e prende decisioni architetturali
- Non sono ancora disponibili tracciamenti espliciti per il personale/entità
Nota: PostHog utilizza fasce retributive basate sulla responsabilità, non sul titolo.
2. Webflow
Dipendenti: 600+ Webflow ha adottato livelli più formali man mano che è cresciuta, in particolare nei settori Prodotto, Design e Ingegneria. Sebbene non siano pubblicati, i ruoli possono essere dedotti dagli annunci di lavoro, dalle interviste ai manager e dai framework interni condivisi dagli ex dipendenti.
Gestione dei prodotti
| Livello | Titolo | Responsabilità |
|---|---|---|
| L1 | PM associato | Supporta roadmap e metriche |
| L2 | Product Manager | Responsabile delle aree di prodotto end-to-end |
| L3 | Senior Product Manager | Leadership tra team |
| L4 | PM principale / PM di gruppo | Impostazione della visione e mentoring |
| L5 | Direttore di prodotto | Guida il team di PM |
Non potrei mai lodarlo abbastanza. Tra automazioni, modelli e tutti i diversi tipi di monitoraggio e visualizzazione, con ClickUp è impossibile sbagliare.
Non potrei mai lodarlo abbastanza. Tra automazioni, modelli e tutti i diversi tipi di monitoraggio e visualizzazione, con ClickUp è impossibile sbagliare.
3. ClickUp
Dipendenti: oltre 1000
ClickUp utilizza livelli di lavoro simili a quelli di altre moderne aziende SaaS (ad esempio Stripe, Notion, Airtable), con un'enfasi sulla portata e la titolarità rispetto all'anzianità. ClickUp si concentra sulla progressione basata sui risultati: gli aumenti di livello sono legati all'impatto aziendale e alla leadership interfunzionale.
Esempio: team di ingegneri
| Livello | Titolo | Responsabilità |
|---|---|---|
| L1 | Ingegnere software | Lavora all'interno della squadra, collaboratore junior |
| L2 | Ingegnere di livello intermedio | Funzionalità/funzioni di proprietà, assistenza con l'architettura |
| L3 | Ingegnere software senior | Funzionalità/funzioni: guida gli altri, fa da mentore |
| L4 | Ingegnere del personale | Guida l'architettura per pod o prodotti |
| L5 | Ingegnere di entità | Leadership tecnica tra team |
| L6 | Direttore tecnico / Vicepresidente | Gestisce i reparti, imposta la visione |
4. HubSpot
Dipendenti: oltre 7000 HubSpot è una piattaforma leader nel settore CRM e dell'automazione del marketing con oltre 7.000 dipendenti in tutto il mondo. Dispone di un'organizzazione Customer Success matura con livelli e responsabilità ben definiti, su misura sia per i clienti SMB che per le aziende.
Esempio: Team per il successo dei clienti
| Livello | Titolo | Responsabilità |
|---|---|---|
| L1 | Customer Success Manager (CSM) | Gestisce un portafoglio di clienti SMB, supporta l'onboarding e l'adozione |
| L2 | CSM senior | Gestisce account di medie dimensioni o in forte crescita, guida la strategia di fidelizzazione |
| L3 | CSM strategico / CSM Enterprise | Gestisce account di grandi dimensioni/aziendali; funge da consulente strategico |
| L4 | Responsabile del team per il successo dei clienti | Ruolo di giocatore-allenatore, supporta i membri del team nella gestione dei clienti |
| L5 | Responsabile CS | Guida un team regionale o basato su segmenti di CSM |
| L6 | Direttore / Direttore senior del servizio clienti | È responsabile delle metriche e della strategia CS in tutte le regioni o livelli di clienti |
Note:
- Gli IC e i manager hanno percorsi di crescita paralleli.
- Le promozioni si basano sui risultati dei clienti (ad esempio, fidelizzazione, espansione), sull'impatto del team e sui comportamenti di leadership.
- HubSpot pubblica internamente alcuni modelli di carriera e incoraggia la mobilità interna.
5. Microsoft
Dipendenti: oltre 220.000
Microsoft dispone di uno dei sistemi di livellamento più documentati e strutturati. I ruoli utilizzano codici di livello "L" e in ogni funzione sono presenti percorsi distinti per IC e gestione.
Esempio: team di progettazione
| Livello | Titolo | Note |
|---|---|---|
| L59–60 | Product Designer | Focalizzata sull'esecuzione |
| L61–62 | Senior Designer | Responsabile dell'esperienza utente per le aree di prodotto |
| L63–64 | Entità | Progetta la leadership e il pensiero sistemico |
| L65+ | Partner Design Manager | Strategia e leadership a livello aziendale |
Nota: La divergenza tra Microsoft IC e il percorso gestionale inizia al livello L63.
Errori comuni da evitare
Anche con le migliori intenzioni, i modelli di livellamento delle mansioni possono andare fuori strada. Ecco gli errori più comuni commessi dalle aziende e come evitarli:
1. Complicare eccessivamente il quadro di riferimento
Cercare di includere ogni sfumatura o scenario può portare a matrici gonfiate e inutilizzabili. Attenetevi a criteri chiari e scalabili che riflettono le responsabilità reali.
✅ Soluzione: mantienila abbastanza semplice da poter essere utilizzata dai manager e dai dipendenti nelle discussioni sulle prestazioni e sulla promozione.
Usa Documenti + Tabelle di ClickUp per creare una matrice chiara e leggibile con sezioni comprimibili per ogni funzione o livello. Mantieni nascosta la complessità, a meno che non sia necessaria.
2. Basare i livelli solo sull'anzianità anziché sull'impatto
Anni di esperienza ≠ livello. Le promozioni dovrebbero riflettere l'aumento dell'ambito, della complessità e dell'influenza, non solo l'anzianità di servizio.
✅ Soluzione: Concentrati sui risultati, sull'autonomia e sul contributo all'azienda.
Tieni traccia dei risultati utilizzando Obiettivi ClickUp e Campi personalizzati collegati a un impatto misurabile (come l'influenza sui ricavi, la titolarità delle iniziative o la collaborazione interfunzionale).
3. Utilizzo di un linguaggio vago
Espressioni come "a volte guida" o "collabora spesso" sono soggettive e difficili da valutare in modo coerente.
✅ Soluzione: utilizza comportamenti specifici e osservabili (ad esempio, "guida iniziative interfunzionali con una supervisione minima").
Standardizza le aspettative utilizzando i modelli e le liste di controllo di ClickUp per ogni livello o ruolo. Utilizza campi personalizzati come "Ambito di leadership" o "Autonomia decisionale" per quantificare i comportamenti.
4. Ignorare l'allineamento interfunzionale
Se solo l'ingegneria avesse una matrice di livellamento mentre il marketing e il design non ce l'hanno, l'equità interna e la collaborazione ne risentirebbero.
✅ Soluzione: crea strutture allineate tra le diverse funzioni, anche se personalizzate per ogni settore. Centralizza i livelli di lavoro in tutti i reparti utilizzando ClickUp Docs in una cartella condivisa e tagga gli stakeholder di tutti i reparti.
- Assegna approvatori da ogni reparto utilizzando lo stato Revisione di ClickUp
- Usa i Tag Team per organizzare i documenti in base alla funzione
5. Salta l'input degli IC e dei manager
Le matrici top-down spesso non tengono conto della realtà del lavoro quotidiano. Gli IC e i manager di prima linea offrono informazioni fondamentali su ciò che ogni livello comporta realmente.
✅ Soluzione: crea i livelli insieme agli stakeholder di tutti i livelli e reparti. Utilizza Commenti, Commenti assegnati e Moduli per raccogliere feedback dai collaboratori e dai manager durante la creazione.
- @menziona le persone nei commenti per convalidare o perfezionare aspettative specifiche
- Utilizza un Modulo di feedback incorporato in un documento per raccogliere input anonimi
6. Non rivedere la matrice nel tempo
Man mano che il tuo team cresce, l'ambito dei ruoli si evolve. Una matrice statica diventa rapidamente obsoleta.
✅ Soluzione: rivedi il tuo quadro di riferimento trimestralmente o annualmente e modificalo in base ai cambiamenti dei ruoli. Imposta attività ricorrenti e promemoria per rivedere e aggiornare la matrice trimestralmente o annualmente.
- Tieni traccia delle modifiche nel tempo con Cronologia versioni dei documenti e Tabelle dei log delle modifiche
- Crea un'attività ricorrente per le risorse umane o le operazioni relative al personale per verificare il quadro di livellamento
7. Confondere la classificazione dei livelli professionali con le valutazioni delle prestazioni
I livelli definiscono le aspettative; le valutazioni delle prestazioni valutano il grado di soddisfazione di tali aspettative.
✅ Soluzione: separate le conversazioni sul livello dalle valutazioni delle prestazioni a breve termine. Separate la documentazione relativa al livellamento in un documento e le revisioni delle prestazioni in un altro. Collegateli solo se pertinente.
- Usa Relazioni per collegarli quando necessario, senza mescolarli
- Crea due documenti: uno intitolato "Aspettative relative al livello di lavoro" e un altro intitolato "Valutazioni delle prestazioni"
📖 Leggi anche: Domande strategiche da porre durante un colloquio
La creazione di una matrice di livellamento delle mansioni non è solo un esercizio di risorse umane, ma è un modo efficace per garantire chiarezza, coerenza ed equità nella crescita del tuo team.
E la parte migliore? Non è necessario partire da zero o destreggiarsi tra fogli di calcolo per gestirlo. Con ClickUp, puoi creare la tua matrice di livellamento delle mansioni in un documento dinamico, collegarla direttamente alle descrizioni dei ruoli, agli obiettivi e alle valutazioni delle prestazioni e collaborare con tutto il tuo team in un unico posto.
Modelli per risorse umane, documenti, chat e clip? Tutto integrato, così il tuo framework viene effettivamente utilizzato, non solo archiviato.
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Crea una matrice di livellamento su ClickUp che cresce con te
La creazione di una matrice di livellamento delle mansioni non è solo un esercizio di risorse umane, ma è un modo efficace per garantire chiarezza, coerenza ed equità nella crescita del tuo team.
E la parte migliore? Non è necessario partire da zero o destreggiarsi tra fogli di calcolo per gestirlo. Con ClickUp, puoi creare la tua matrice di livellamento delle mansioni in un documento dinamico, collegarla direttamente alle descrizioni dei ruoli, agli obiettivi e alle valutazioni delle prestazioni e collaborare con tutto il tuo team in un unico posto.
Modelli per risorse umane, documenti, chat e clip? Tutto integrato, così il tuo framework viene effettivamente utilizzato, non solo archiviato.
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