Il tuo nuovo assunto inizia lunedì. L’ufficio Risorse Umane ha inviato i documenti, ma il portatile è ancora in transito. Il suo responsabile ha pianificato una chiamata di benvenuto, ma il collega incaricato di aiutarlo con la configurazione è assente. Prima che il nuovo assunto possa iniziare a familiarizzarsi con il ruolo, qualcuno deve risolvere queste lacune.
La preparazione è importante ben oltre la prima mattinata di lavoro. In un sondaggio condotto nel 2025 da BambooHR e TalentLMS su 1.156 dipendenti statunitensi che avevano iniziato un nuovo lavoro nell’anno precedente, il 52% ha affermato che il processo di inserimento si concentrava troppo sugli aspetti amministrativi piuttosto che sulla formazione specifica per il ruolo.
Un piano di inserimento efficace deve comprendere due aspetti fondamentali: preparare le persone a iniziare e aiutarle ad apprendere il lavoro. Ciò significa decidere chi si occupa di preparare l’attrezzatura, chi fornisce il supporto al nuovo assunto, di quale formazione ha bisogno e quando verificare lo stato dei suoi progressi.
Di seguito sono riportati 10 esempi di inserimento dei dipendenti provenienti da aziende quali Epiq, HCLTech e Salesforce, documentati negli account aziendali e nelle testimonianze dei clienti pubblicati nel 2024 e nel 2025. Questi esempi riguardano flussi di lavoro integrati per la configurazione, guide assistite dall’IA e formazione specifica per ruolo, con idee pratiche che potrai adattare alle tue esigenze. Troverai anche un esempio di flusso di lavoro con responsabilità e scadenze.
TL;DR: Questi esempi di inserimento dei dipendenti mostrano come i team gestiscono la preparazione prima dell’inizio del lavoro, il supporto da parte di un collega di riferimento, la formazione specifica per il ruolo e il feedback. Scegli le pratiche che colmano le lacune nel tuo processo, quindi adattale alle capacità del tuo team e alle esigenze del nuovo assunto. Utilizza il flusso di lavoro di esempio per assegnare responsabilità e scadenze e valuta lo stato dei progressi attraverso le competenze dimostrate e il feedback dei dipendenti, oltre al completamento delle attività.
Cosa rende un esempio di inserimento dei dipendenti degno di essere imitato?
Un esempio di inserimento di un dipendente è degno di essere replicato quando è possibile identificare chi è responsabile di ogni passaggio e cosa lo innesca. L’inserimento è l’intero processo che porta un nuovo assunto dalla firma dell’offerta di lavoro a un lavoro autonomo e di alta produttività. L’orientamento ne è una parte, solitamente il primo giorno o la prima settimana.
Cerca una pratica che risponda a un’esigenza specifica: conoscere il prodotto, instaurare relazioni o valutare la preparazione al lavoro autonomo. Prima di adottarla, individua quale fase del processo di inserimento riceve supporto.
| Termine | Argomenti trattati | Come valutare il completamento |
| Pre-inserimento | Preparazione tra l’accettazione dell’offerta e la data di inizio | Le disposizioni preliminari necessarie sono pronte e i problemi irrisolti sono stati assegnati per un seguito |
| Orientamento | Presentazione delle politiche aziendali, degli strumenti e delle modalità di lavoro | Il nuovo assunto conosce gli elementi essenziali e sa dove trovare ulteriori indicazioni |
| Inserimento dei nuovi assunti | Il processo più ampio che comprende l’apprendimento del ruolo, la creazione di relazioni e il ricevimento di supporto | Il nuovo assunto è in grado di soddisfare le aspettative concordate per il ruolo e sa quando chiedere aiuto |
| Inserimento graduale nel ruolo | Formazione e addestramento finalizzati al raggiungimento del livello di rendimento previsto per il ruolo | Il candidato dimostra di possedere le competenze e la capacità di giudizio necessarie per svolgere il lavoro |
Queste attività possono sovrapporsi. Un nuovo assunto potrebbe partecipare all’orientamento aziendale affiancando un collega, per poi proseguire la formazione relativa al ruolo una volta terminate le sessioni introduttive.
Per verificare se il tuo piano va oltre la semplice configurazione, utilizza le cinque aree descritte nel modello delle cinque "C" di Talya Bauer:
- Conformità: documenti richiesti, politiche e regole sul posto di lavoro
- Chiarimento: responsabilità, priorità e aspettative relative al ruolo
- Fiducia in sé stessi: opportunità di fare pratica, ricevere feedback e acquisire fiducia nel proprio lavoro
- Connessione: relazioni con i colleghi che possono fornire aiuto e contestualizzazione
- Cultura: la comprensione di come le persone comunicano, prendono decisioni e lavorano insieme
Non è necessario che un singolo esempio aziendale copra tutti e cinque gli aspetti. Un programma di affiancamento può rafforzare la connessione, mentre un incarico sotto supervisione può infondere fiducia e mettere in luce le esigenze formative. Utilizza gli esempi per colmare le lacune nei tuoi modelli di inserimento, adattando ciascuna pratica al lavoro che i tuoi nuovi assunti svolgeranno effettivamente.
Esempi di inserimento dei dipendenti: fase preliminare e configurazione
Attrezzature, accessi e un piano iniziale chiaro aiutano i nuovi assunti a iniziare a lavorare senza dover passare la prima settimana a rincorrere le richieste. Queste aziende organizzano tale preparazione in modi diversi.
1. Configurazione delle apparecchiature connesse e dell’account di Epiq
In Epiq, l’onboarding coinvolge diversi sistemi, dai dati dei dipendenti in Workday alle richieste di assistenza in ServiceNow. Il sistema Launchpad collega questi flussi di lavoro in modo che l’ordinazione dei laptop, l’attivazione degli account e la documentazione possano procedere in modo coordinato.
Una storia di un cliente Microsoft del 2025 spiega come Epiq utilizzi AI Builder con Azure OpenAI per gestire gli ID dei dipendenti non uniformi nei moduli di assunzione di massa. L'intelligenza artificiale normalizza la formattazione, riducendo la pulizia manuale necessaria prima che le informazioni passino attraverso il processo.
In questo modo, a ciascuna tecnologia viene assegnato un compito specifico. L’automazione del flusso di lavoro coordina le richieste, mentre l’IA gestisce un input che altrimenti richiederebbe l’intervento di una persona per essere interpretato e corretto.
Testo: Raggruppa le richieste relative ad attrezzature, account e documentazione in un unico record di inserimento, in modo che i manager possano vedere cosa è già pronto e cosa richiede ancora attenzione.
Adatta: Inizia con un passaggio di consegne ricorrente che comporta lavoro manuale. Verifica le informazioni elaborate dall’IA prima di utilizzarle per aggiornare i dati dei dipendenti o richiedere l’accesso.
2. Il documento di inserimento personalizzato di Tremendous
Pochi giorni prima di entrare a far parte di Tremendous, una dipendente ha ricevuto un documento Notion preparato dal suo responsabile. Il documento conteneva la descrizione del suo ruolo, i contatti chiave, i progetti in corso e i link alle risorse interne di cui avrebbe avuto bisogno.
Nel suo account sull’inserimento del 2024, ha descritto come ha appreso la storia dell’azienda attraverso video di presentazione dei reparti e una libreria di risorse condivisa. Circa due settimane dopo l’assunzione, il gruppo dei nuovi assunti ha partecipato a riunioni con i responsabili di reparto per brevi sessioni di domande e risposte.
Questo le ha dato il tempo di assimilare il materiale e di iniziare un incarico prima delle discussioni dal vivo. Ha scritto un white paper già nella sua prima settimana, utilizzando il documento di inserimento come base di riferimento per il lavoro.
Testo: Prepara un documento introduttivo che crei una connessione tra le responsabilità del nuovo assunto e persone, progetti e risorse concrete.
Adatta il modello: raccogli le informazioni valide per tutti i ruoli, poi dedica le sessioni dal vivo alle domande. Concentra la comunicazione prima dell’inizio del lavoro sulla preparazione, piuttosto che aspettarti che i dipendenti completino la formazione prima dell’inizio del rapporto di lavoro.
3. La scoperta degli strumenti assistita dall’IA di Guidewire
Un nuovo assunto potrebbe sapere cosa deve fare senza però sapere quale strumento interno utilizzare o come accedervi. GWiz, l’assistente interno basato sull’IA di Guidewire, ha aiutato un product manager tecnico appena assunto in entrambi i casi.
Nel suo account del 2024, ha descritto come ha utilizzato GWiz per trovare gli strumenti di cui aveva bisogno e richiedere l’accesso tramite ServiceNow. Il reparto IT si è occupato della configurazione dei dispositivi, mentre un helpdesk BizTech su Slack ha fornito un ulteriore canale per il supporto.
Il suo piano di inserimento era inoltre collegato alla documentazione del team e includeva un incarico iniziale: completare un caso d’uso del prodotto dall’inizio alla fine. La configurazione degli strumenti ha quindi supportato lo svolgimento di un lavoro ben definito.
Testo: Offri ai nuovi assunti un punto di partenza chiaro per trovare gli strumenti e richiedere l'accesso, con un supporto umano a disposizione nel caso in cui si trovino in difficoltà.
Adatta: Lascia che sia l’assistente a gestire la richiesta, mentre i titolari autorizzati approvano l’accesso. Includi nella richiesta informazioni sufficienti affinché i titolari possano agire.
Esempi di inserimento dei dipendenti per un accompagnamento personalizzato
I programmi di affiancamento offrono ai nuovi assunti una persona a cui rivolgersi per domande e chiarimenti. Nel sondaggio condotto da BambooHR nel 2025, il 31% degli intervistati ha affermato che il proprio percorso di inserimento era privo di interazioni significative. Sentirsi accolti dal team è risultato il fattore principale che favorisce il senso di appartenenza, citato dal 53% degli intervistati.
4. I video di inserimento regionali e il chatbot basato sull’IA di HCLTech
Le sessioni di inserimento di HCLTech negli Emirati Arabi Uniti, in Oman e in Turchia hanno trattato le politiche regionali, le norme culturali e i flussi di lavoro. Per i dipendenti trasferiti dall’India, alcune informazioni relative all’azienda erano già note.
Per ridurre le ripetizioni, l’azienda ha introdotto un video di inserimento suddiviso in capitoli su Microsoft Stream, abbinato a un chatbot Copilot basato sulla trascrizione del video. I dipendenti potevano selezionare le sezioni pertinenti e porre domande di approfondimento senza dover attendere un’altra sessione con le Risorse Umane.
Nel suo account del 2025, HCLTech ha riferito di aver ridotto la durata della sessione di inserimento da tre ore a 30 minuti. Il reparto Risorse Umane potrebbe inoltre analizzare l’utilizzo dei contenuti per individuare gli argomenti che necessitano di miglioramenti.
Testo: Suddividi il materiale di inserimento in argomenti chiaramente etichettati e offri ai dipendenti la possibilità di porre domande utilizzando contenuti approvati.
Adatta il contenuto: individua quali sezioni sono obbligatorie e quali costituiscono materiale di riferimento. Indirizza le domande relative a circostanze individuali all’ufficio Risorse Umane.
5. I piani di inserimento su misura di Tüpraş
Tüpraş utilizza Microsoft 365 Copilot per aiutare il reparto Risorse Umane a creare piani di inserimento per diversi ruoli. Anziché preparare ogni piano da zero, il team utilizza l’IA per organizzare attività e indicazioni pertinenti relative al ruolo.
Il responsabile delle tecnologie e dell’analisi delle risorse umane dell’azienda ha inoltre descritto come i nuovi assunti utilizzino Copilot per porre domande sulle politiche, i processi e i progetti aziendali.
Questo approccio fornisce supporto a entrambe le parti coinvolte nel processo di inserimento: le risorse umane preparano un piano più mirato e i dipendenti possono trovare le informazioni di cui hanno bisogno man mano che procedono nel percorso.
Testo: Fornisci allo strumento di IA i requisiti di ruolo approvati e le risorse formative per aiutarti a preparare la prima bozza di un piano di inserimento.
Adatta il piano: chiedi al responsabile di verificare il carico di lavoro, la sequenza delle attività e gli obiettivi. Coinvolgi le persone incaricate della formazione in modo che il piano tenga conto della loro disponibilità.
6. Formazione sull’uso degli strumenti di IA nella prima settimana presso Ultralytics
Ultralytics include strumenti di IA approvati per la formazione nel proprio piano di inserimento. Il manuale per i nuovi membri del team, creato nel 2025, definisce un percorso che va dalla preparazione prima dell’inizio del lavoro fino ai primi 90 giorni.
La configurazione dell’account inizia con un invito a Rippling, seguito dall’accesso a Slack aziendale e al portale Ultralytics. Gli obiettivi della prima settimana includono l’integrazione degli assistenti IA e delle automazioni approvati nel lavoro quotidiano, insieme alla formazione sulla sicurezza, alle presentazioni tra i vari team e a un primo contributo. La lista di controllo del portale include l’abilitazione degli agenti IA, ove applicabile.
In questo modo, la preparazione degli strumenti di IA diventa una parte integrante del processo di inserimento, invece di lasciare che ogni dipendente scelga gli strumenti e ne definisca le regole in modo autonomo.
Testo: Includi gli strumenti di IA approvati nella configurazione del ruolo e nella lista di controllo di formazione.
Adatta: Spiega a cosa serve ogni strumento, quali informazioni i dipendenti possono utilizzare con esso e quando è necessario verificare i risultati. Adatta queste istruzioni alle attività che il nuovo assunto dovrà svolgere.
Esempi di inserimento dei dipendenti per la formazione sul ruolo e la creazione di connessioni
Una volta completata la configurazione iniziale, i dipendenti hanno bisogno di fare pratica, ricevere feedback e instaurare relazioni di lavoro. Queste aziende riservano a tale supporto uno spazio ben definito nel programma di inserimento.
7. I coach di inserimento specifici per ruolo della TD Bank
TD Bank affianca ai partecipanti all’Advice Academy un coach per un periodo compreso tra le sette e le nove settimane. Il suo programma “Retail Onboarding Coach” è stato lanciato su larga scala nel febbraio 2024 dopo una fase pilota.
Secondo quanto riferito da TD, i partecipanti seguono un programma strutturato, su misura per il loro ruolo e personalizzato in base alle esigenze. Le sessioni individuali e di gruppo combinano apprendimento basato su scenari, giochi di ruolo e domande.
Il coach ha una responsabilità formativa ben definita e un orario prestabilito da dedicare al dipendente. Ciò garantisce ai partecipanti un supporto costante mentre mettono in pratica ciò che hanno appreso.
Testo: Fornisci ai coach di inserimento un programma, sessioni programmate e un periodo di responsabilità ben definito.
Adatta: organizza delle esercitazioni incentrate sulle decisioni che i dipendenti dovranno prendere nel loro lavoro. Utilizza questi esercizi per individuare le aree in cui sono necessarie ulteriori spiegazioni o un lavoro sotto supervisione.
8. Il programma di orientamento aziendale di Salesforce seguito dalla formazione specifica per il ruolo
Salesforce avvia il percorso di inserimento con un programma di cinque giorni denominato “Discovering Salesforce”, prima che i dipendenti passino alla formazione specifica per la propria funzione. L’introduzione comune definisce il contesto aziendale; la fase successiva si concentra sul lavoro.
Il blog dell’azienda descrive un programma generale di quattro giorni per i neoassunti nei settori Tech e Prodotto, che combina attività interattive e autodidattiche. Segue una formazione specifica per ruolo, con workshop dedicati a strumenti e processi, tra cui la creazione di flussi di lavoro e bot su Slack.
I nuovi assunti utilizzano anche Trailhead e ricevono un Trail Guide, un mentore informale che li aiuta a ambientarsi.
Testo: Illustra nel programma del nuovo assunto il passaggio dall’orientamento aziendale alla formazione specifica per il ruolo, indicando chiaramente chi è il titolare di ciascuna fase.
Adatta: Mantieni coerenti le informazioni essenziali sull’azienda, ma adatta la formazione pratica al ruolo del dipendente e alla sua esperienza pregressa.
9. L’inserimento a distanza e l’inserimento di gruppo di Canonical
Canonical abbina un piano di inserimento creato dal manager a un'opportunità successiva di incontrare i colleghi di persona. Il piano iniziale copre il contesto aziendale, le parti interessate, gli strumenti e le modalità di lavoro asincrone.
In un articolo del 2024 dedicato a un nuovo dipendente del reparto Customer Success, Canonical ha descritto come, nei primi mesi di lavoro, inviti i neoassunti di ogni ruolo e livello a partecipare a uno "sprint" di inserimento di tre giorni interamente finanziato dall’azienda. L’evento prevede interventi da parte di dirigenti senior e momenti di interazione con gli altri neoassunti.
I dipendenti iniziano quindi ricevendo assistenza per il loro lavoro immediato, per poi costruire relazioni più ampie una volta acquisita una certa esperienza all’interno dell’organizzazione.
Testo: Spiega in modo chiaro le procedure di lavoro da remoto, indicando dove vengono registrate le decisioni e come i dipendenti possono chiedere aiuto.
Adatta l’approccio: utilizza un evento di gruppo successivo per presentazioni più generali. Assicurati che la formazione essenziale e il supporto del primo giorno non siano dipendenti dal viaggio o dalla partecipazione a quell’evento.
10. I percorsi di formazione basati sui ruoli di Hirsh Precision
Hirsh Precision ha integrato il proprio programma di formazione interna in un sistema di gestione dell’apprendimento, organizzando i contenuti in percorsi di carriera e percorsi di inserimento. I nuovi assunti potevano accedere alle conoscenze relative al proprio ruolo in un unico posto, con risorse disponibili per una successiva formazione trasversale.
Nel suo aggiornamento sulla forza lavoro del 2024, l’azienda manifatturiera ha anche descritto come utilizza la propria piattaforma CRM e di marketing per triggerare l’invio di email di inserimento, notifiche interne relative ai nuovi assunti e assegnazioni di attività.
La configurazione collega la preparazione alla formazione continua: il passaggio di consegne dopo l’assunzione dà il via al lavoro, mentre il sistema di formazione organizza le conoscenze che i dipendenti devono acquisire.
Testo: Organizza corsi di formazione di gruppo incentrati sulle competenze e sulle responsabilità di ciascun ruolo e incarica qualcuno di essere il maintainer del materiale didattico.
Adatta il programma: combina la formazione online con esercitazioni pratiche guidate, ove necessario. Effettua il monitoraggio delle competenze dimostrate separatamente dal completamento del corso.
Esempio di flusso del processo di inserimento dei dipendenti
Un flusso di lavoro per l’inserimento dei dipendenti mappa ogni passaggio indicando un trigger, un titolare, un risultato atteso e una scadenza. Questo flusso di lavoro illustrativo ti offre una struttura di base da adattare utilizzando questi modelli di flusso di lavoro o il modello gratis per l’inserimento dei dipendenti.
Un flusso di lavoro di inserimento basato su trigger
| Passaggio | Trigger | Titolare | Risultato | Scadenza suggerita |
| Apri il registro di inserimento | Offerta accettata | People Ops | Un unico documento in modalità di condivisione con le attività per le Risorse Umane, l’IT, il responsabile e il tutor | In giornata |
| Prepara le attrezzature e gli account | Record aperto | IT | Ordini di attrezzatura e richieste di accesso inviate, con le date di consegna e configurazione registrate | 10 giorni lavorativi prima dell’inizio |
| Assegna un tutor e redigi un piano 30-60-90 | Record aperto | Responsabile delle assunzioni | Assegnazione di un "buddy" e di un backup, con obiettivi per i primi 30, 60 e 90 giorni | Cinque giorni lavorativi prima dell’inizio |
| Invia le informazioni logistiche per il primo giorno | Due giorni prima dell’inizio | Responsabile delle assunzioni | Programma, primi contatti e istruzioni per una configurazione sicura di sicurezza | Due giorni prima dell’inizio |
| Verifica le attrezzature e gli accessi | Attrezzatura consegnata e account disponibili | IT | Ricevuta delle attrezzature confermata, accessi richiesti verificati e problemi irrisolti assegnati per il follow-up | Prima di iniziare a svolgere lavoro che richiede l’uso di tali strumenti |
| Completa un primo compito pratico | Configurazione richiesta e formazione iniziale completate | Responsabile delle assunzioni; supporto da parte di un collega | Un breve lavoro sotto supervisione o un esercizio adeguato al ruolo | Fine della prima settimana, ove opportuno |
| Sondaggio iniziale di benvenuto | Giorno 30 | People Ops | Feedback su strumenti, chiarezza dei ruoli e connessione, con azioni di follow-up assegnate | Giorno 30 |
| Valutazione intermedia | Giorno 60 | Responsabile delle assunzioni | Feedback e obiettivi adeguati | Giorno 60 |
| Valuta lo stato raggiunto prima del 90° giorno | Giorno 80 | Responsabile delle assunzioni | Esigenze di supporto e formazione individuate | Giorno 80 |
| Valuta e pianifica le attività successive | Giorno 90 | People Ops | Sondaggio, attività rimanenti assegnate, date di follow-up e miglioramenti registrati per la prossima assunzione | Giorno 90 |
Se un'offerta viene accettata dopo la scadenza prevista, assegna immediatamente l'attività e concorda un piano provvisorio. Quando la data di inizio cambia, aggiorna le scadenze correlate e informa i responsabili. Mantieni visibile il lavoro non completato dopo il 90° giorno, anziché contrassegnarlo come completato per chiudere il piano.
In un’azienda senza reparto Risorse Umane, il fondatore o il responsabile del team può occuparsi personalmente dei passaggi relativi alle operazioni relative al personale. Se non c’è un team IT, nomina la persona responsabile di organizzare le attrezzature e confermare l’accesso. Per i ruoli a turni o in prima linea, un tutor o un capoturno può fornire supporto specifico per il ruolo, con formazione e controlli programmati durante l’orario di lavoro.
Quale esempio di inserimento dovresti replicare per primo?
Inizia individuando una lacuna specifica nel tuo processo attuale. Utilizza la tabella qui sotto per scegliere una pratica pertinente, quindi verifica quali risorse umane, strumenti e preparativi sarebbero necessari.
Se stai ripartendo da zero, questi sprint di inserimento della durata di tre giorni offrono spunti per organizzare la configurazione iniziale. Esamina il piano con le risorse umane, l’IT e il responsabile delle assunzioni prima che il nuovo assunto inizi a lavorare.
| Se il tuo problema è | Inizia con |
| Le richieste relative alle attrezzature e agli account vanno perse tra i vari sistemi | I flussi di lavoro di configurazione integrati di Epiq e il registro di condivisione dell’inserimento dei nuovi assunti |
| I nuovi assunti non dispongono del contesto necessario per affrontare i loro primi incarichi | Il documento di inserimento redatto dai manager di Tremendous |
| I dipendenti hanno difficoltà a trovare gli strumenti o a richiedere l'accesso | Strumento di Guidewire per la ricerca di risorse e la gestione delle richieste di accesso assistito dall’IA |
| I corsi di inserimento regionali ripetono informazioni che i dipendenti già conoscono | I video suddivisi in capitoli e il chatbot basato sulle trascrizioni di HCLTech |
| I piani di inserimento devono tenere conto dei diversi ruoli | La pianificazione assistita dall’IA di Tüpraş, con revisione da parte dei manager |
| I nuovi assunti non dispongono di indicazioni sugli strumenti di IA approvati | Ultralytics: formazione sull’uso degli strumenti di IA nella prima settimana |
| I dipendenti hanno bisogno di supporto per mettere in pratica quanto appreso durante la formazione | Il coaching programmato e specifico per ruolo della TD Bank |
| L’orientamento aziendale non conduce in modo chiaro alla formazione specifica per il ruolo | La condivisione dell’introduzione di Salesforce seguita da una formazione funzionale |
| I dipendenti che lavorano da remoto hanno bisogno di instaurare relazioni che vadano oltre il proprio team immediato | Il programma di inserimento per le coorti successive di Canonical, affiancato da un percorso di inserimento guidato dai manager |
| Il materiale formativo specifico per ogni ruolo è dispersivo | Il programma formativo centralizzato e i percorsi di apprendimento di Hirsh Precision |
Come gestire un flusso di lavoro per l’inserimento dei dipendenti in ClickUp
ClickUp è la soluzione ideale per i team che desiderano integrare il flusso di lavoro basato su trigger descritto sopra nello stesso ambiente in cui si svolge il resto del loro lavoro. Utilizzalo per coordinare il lavoro tra le risorse umane, l’IT, il responsabile delle assunzioni e il nuovo assunto. Raggruppa in un unico posto le attività di inserimento, le scadenze e le risorse di supporto di ciascuna persona, limitando l’accesso solo a chi ne ha bisogno.
Crea il registro di inserimento e assegna le responsabilità
Nel suo account del 2021 per il team di inserimento, ClickUp ha descritto un flusso di lavoro in cui lo spostamento di un candidato nella categoria NUOVO ASSUNTO triggerava un'attività per il team di inserimento. Puoi configurare un passaggio di consegne simile, quindi utilizzare un elenco riutilizzabile o un modello di attività per aggiungere le fasi di preparazione e formazione per ciascun ruolo.
Utilizza i campi personalizzati di ClickUp per registrare la data di inizio, il reparto, il responsabile delle assunzioni, il formatore e il tutor. Assegna ogni attività da svolgere alla persona responsabile del suo completamento. Prima di riutilizzare un modello, verifica che gli assegnatari e le date siano in linea con il programma del nuovo assunto.
Organizza le attrezzature, gli accessi e i messaggi di benvenuto
Configura le automazioni di ClickUp in base alle fasi del tuo processo di inserimento. Ad esempio, lo stato OFFERTA FIRMATA può trigger l’invio di un’email di benvenuto tramite un account di posta elettronica collegato. Lo stato ATTREZZATURA può trigger una lista di controllo per ordinare le forniture, confermare la consegna e verificare l’accesso.
Un'automazione separata può spostare l'attività in REVISIONE quando tutte le voci della lista di controllo sono state risolte. Rendi le voci della lista di controllo sufficientemente specifiche affinché il loro completamento significhi che le attrezzature e gli account sono pronti, piuttosto che semplicemente richiesti. Assegna i problemi di configurazione irrisolti a qualcuno in grado di risolverli prima che il nuovo assunto abbia bisogno di quegli strumenti.
Affidati a un Super Agent per coordinare le attività di inserimento
Configura un “Super Agente” per l’inserimento con le tue istruzioni approvate, i requisiti del ruolo e gli strumenti necessari per creare o aggiornare le attività. Può aiutarti a trasformare quelle istruzioni in compiti assegnati, riepilogare la preparazione in sospeso e segnalare al coordinatore eventuali dettagli mancanti.
Ad esempio, lo "Onboarding Task List Checker" di ClickUp, disponibile tramite il pacchetto Accelerator, crea un elenco di attività per il nuovo assunto sulla base delle istruzioni di inserimento fornite e include le date di scadenza, se specificate. Per un agente inter-team personalizzato, specifica quali attività spettano alle Risorse Umane, all’IT, al manager e al nuovo assunto. Lascia che sia la persona responsabile a decidere in merito al completamento della formazione e alla preparazione del nuovo assunto.
Personalizza le risorse di inserimento per i dipendenti
ClickUp Brain² può aiutare i dipendenti a porre domande di approfondimento utilizzando il contesto pertinente dell’area di lavoro di ClickUp. Collega i riepiloghi personalizzati alle linee guida ufficiali, inoltra le domande poco chiare sui requisiti di idoneità alle Risorse Umane e verifica le impostazioni di accesso e di condivisione prima di includere informazioni specifiche sui dipendenti.
Utilizza il ruolo, la regione e la data di inizio registrati del nuovo assunto per organizzare una pagina di inserimento personalizzata con formazione pertinente, contatti, informazioni sui benefici e politiche relative alle ferie. Un Super Agent configurato può aiutarti a raccogliere indicazioni da fonti approvate, mentre un Artifact fornisce una pagina interattiva a cui il dipendente può fare riferimento in qualsiasi momento.
ClickUp utilizza internamente un hub di risorse personalizzato tramite Crew HQ. Realizzato con le informazioni di Artifacts e Crew Directory, l’hub adatta benefici, retribuzione, ferie, politiche e altre risorse in base alla regione, al ruolo e al team del dipendente. Crew Central rimane la fonte di riferimento per le politiche sottostanti.
Raccogli i feedback e adatta il piano
Utilizza i moduli di ClickUp per raccogliere feedback nelle attività cardine che hai scelto. L'invio dei moduli crea attività, offrendo al team uno spazio per esaminare le segnalazioni e assegnare i lavori di follow-up. Configura le dashboard di ClickUp per riepilogare le risposte registrate e lo stato delle attività.
Esamina il feedback insieme alla valutazione del manager sulla preparazione al ruolo. Inserisci la formazione non completata in un piano di follow-up e aggiorna il modello riutilizzabile quando si ripresenta lo stesso problema.
Conserva i dati relativi alle buste paga, ai benefici e ad altre informazioni sui dipendenti nei sistemi che la tua organizzazione utilizza a tale scopo, mentre ClickUp coordina il lavoro di inserimento che coinvolge diversi team.
Errori comuni nell’inserimento dei dipendenti
Utilizza questi punti di controllo per individuare eventuali lacune nel tuo piano di inserimento.
- Lasciare in sospeso il passaggio di consegne tra Risorse Umane e IT. Il nuovo assunto arriva, ma le richieste relative alle attrezzature o agli account sono ancora in sospeso. Assegna il lavoro di configurazione non appena l’offerta viene accettata, stabilendo una scadenza e un responsabile incaricato di confermare che tutto sia pronto
- Concentrare tutta la formazione nel primo giorno. Il programma è pieno di politiche aziendali e presentazioni, ma per la seconda settimana non c’è un piano chiaro. Distribuisci la formazione nelle prime settimane e introduci ogni argomento prima che il nuovo assunto ne abbia bisogno
- Non fornire al “buddy” istruzioni o tempi precisi. Si fa una telefonata di benvenuto, poi i contatti diventano sporadici. Mettiti d’accordo su quali aspetti dovrà seguire il “buddy”, con quale frequenza dovrà tenersi in contatto e chi fornirà backup quando lui non sarà disponibile.
- Valutare il completamento senza verificare la comprensione. Tutte le caselle sono spuntate, ma il nuovo assunto ha ancora bisogno di aiuto per svolgere le attività principali. Abbina il completamento delle attività a esperienze pratiche, feedback e conversazioni su ciò che non è ancora chiaro. Se stai valutando diversi software per l’inserimento, cerca soluzioni che consentano il monitoraggio delle azioni di follow-up insieme alle attività completate
- Interruzione del supporto al raggiungimento di un'attività cardine. Il piano di inserimento si conclude mentre le esigenze formative rimangono irrisolte. Sfrutta la revisione finale per concordare un supporto continuativo, indicando un titolare e una data per ogni follow-up
Prepara il tuo team all’arrivo del prossimo nuovo assunto
Prima della data di inizio, chiedi alle risorse umane, al reparto IT e al responsabile delle assunzioni di esaminare insieme il piano. Verifica che le persone incaricate della formazione e del supporto abbiano a disposizione il tempo necessario e risolvi eventuali problemi relativi ad attrezzature mancanti, accessi o istruzioni. Se qualcosa dovesse subire un ritardo, informa il nuovo assunto di cosa aspettarsi e organizza un’alternativa.
Puoi prendere spunto dalle pratiche utili di queste aziende senza dover adottare integralmente i loro programmi. Scegli ciò che si adatta al ruolo e ciò che il tuo team è in grado di realizzare in modo affidabile.
Inizia a usare ClickUp gratis per coordinare la preparazione in un unico piano di inserimento condiviso.
Domande frequenti sugli esempi di inserimento dei dipendenti
Quali sono le 5 C dell’inserimento dei dipendenti?
Le cinque C sono conformità, chiarezza, fiducia, connessione e cultura. Riguardano le pratiche burocratiche e le politiche aziendali, le aspettative chiare sul ruolo, la fiducia nello svolgimento del lavoro, le relazioni con i colleghi e la comprensione di come opera l’organizzazione. Utilizzale per verificare se il tuo piano di inserimento tiene conto sia della preparazione pratica che del supporto di cui un nuovo assunto ha bisogno.
Cos’è la regola del 30-60-90 per l’inserimento dei nuovi assunti?
Un piano di inserimento "30-60-90" suddivide i primi tre mesi in periodi con obiettivi definiti e momenti di verifica. I primi 30 giorni sono solitamente dedicati all’apprendimento, i successivi 30 introducono maggiori responsabilità e gli ultimi 30 si concentrano su una maggiore autonomia. Consideralo come un quadro di riferimento per la pianificazione, non come una regola fissa: le responsabilità dovrebbero evolversi in base al ruolo, alla formazione richiesta e alla preparazione del nuovo assunto.
Cosa dovrebbe comprendere il processo di inserimento dei dipendenti?
L’inserimento dei dipendenti dovrebbe includere le pratiche burocratiche necessarie, la configurazione delle attrezzature e degli account, la presentazione del team, aspettative chiare sul ruolo, formazione pratica e feedback programmati. Fornisci al nuovo assunto un programma scritto e i nomi dei referenti a cui rivolgersi in caso di domande. Assegna responsabilità e scadenze per la preparazione, quindi adatta la formazione e l’assistenza man mano che il nuovo assunto progredisce.
Come si misura l’esito positivo dell’inserimento oltre al semplice completamento delle attività?
Valuta se il nuovo assunto è in grado di svolgere le mansioni specifiche del ruolo concordato, sa dove trovare aiuto e comprende cosa ci si aspetta da lui. Combina le osservazioni del manager e gli incarichi svolti sotto supervisione con un feedback sugli strumenti, sulla formazione e sul supporto. Tieni traccia del tempo necessario per raggiungere i livelli di competenza concordati in ruoli simili e assegna azioni di follow-up quando i risultati evidenziano delle lacune.
Quanto dovrebbe durare il processo di inserimento dei dipendenti?
Il processo di inserimento può durare diverse settimane o protrarsi per molti mesi, a seconda della complessità del ruolo, dell’esperienza del nuovo assunto e della formazione richiesta. L’orientamento iniziale può concludersi nei primi giorni, mentre la formazione specifica per il ruolo e l’assistenza continuano. Stabilisci delle attività cardine di valutazione, quindi utilizza la preparazione dimostrata e le esigenze formative residue per decidere quale tipo di assistenza debba continuare.