Diversi studi condotti all'inizio degli anni 2000 suggeriscono che le "persone attraenti" sono considerate competenti e affidabili e, quindi, hanno maggiori probabilità di ottenere un lavoro. In sostanza, i selezionatori estrapolano una singola caratteristica, come l'aspetto fisico, attribuendole competenze professionali.
La ricerca mostra anche che i candidati con tatuaggi sono visti in modo sfavorevole per i ruoli di supervisione. Un intervistatore giudica qualcuno come poco professionale o inadatto a ruoli di leadership sulla base della semplice preferenza per i tatuaggi.
Per quanto possa sembrare assurdo, la maggior parte di noi giudica in modo affrettato. Prendere decisioni importanti sulla base di aspetti minori, spesso irrilevanti, è una forma di pregiudizio cognitivo. Si tratta di un errore di ragionamento e di logica, spesso inconscio.
In questo articolo, esploriamo come due particolari pregiudizi cognitivi, raggruppati sotto il nome di effetto alone e corna, influenzano le assunzioni, la fidelizzazione e il coinvolgimento dei dipendenti. Condivideremo anche alcune misure su come contrastare e superare l'effetto alone e corna.
Comprendere l'effetto alone e corna
L'effetto alone è la tendenza ad avere un'impressione positiva di un individuo, un'organizzazione o un marchio sulla base di un singolo tratto o impressione.
L'effetto corna è l'opposto dell'effetto alone. Si tratta della tendenza a formarsi un'impressione sfavorevole di qualcuno sulla base di una o due caratteristiche negative.
Come puoi immaginare, questi termini hanno origine nelle rappresentazioni caricaturali del bene contro il male: un diavolo "cattivo" con le corna e un angelo "buono" con l'aureola.
In che modo i sentimenti e le esperienze contribuiscono agli effetti alone e corna
Per cominciare, è ormai ampiamente riconosciuto che entrambi questi fenomeni sono distorsioni cognitive. L'effetto alone e l'effetto corna derivano in genere da due fattori:
Sensazione: si può "provare" una certa sensazione nei confronti di qualcuno o qualcosa sulla base di una sola caratteristica. Ad esempio, in molte parti del mondo, le persone ritengono che essere mancini sia di cattivo auspicio o porti sfortuna. Questo crea un certo pregiudizio senza alcun fondamento nella realtà o nella verità.
Esperienza: a volte, i giudizi affrettati derivano dall'esperienza personale. Ad esempio, se hai avuto un'esperienza negativa in un ristorante che serve una particolare cucina, potresti finire per associare quella cucina a una scarsa qualità.
Queste due influenze sono spesso confuse da:
Pregiudizio di conferma: potresti nutrire il preconcetto che una determinata etnia sia portata per la matematica. Cercherai quindi (e probabilmente troverai) dati che confermino il tuo pregiudizio. Ciò provoca un effetto alone se stai assumendo una posizione per matematici o programmatori nella tua azienda.
Stereotipi: le convinzioni comuni e persistenti su determinate comunità o anche su persone provenienti da un determinato stato o regione del mondo diventano stereotipi. Quando credi a questi stereotipi e liquidi interi gruppi di persone, stai aggravando il tuo pregiudizio dell'effetto corna.
La sottile linea dell'intenzione: pregiudizio cognitivo inconscio vs. pregiudizio intenzionale e microaggressione
Sebbene estremamente dannosi, gli effetti alone e corna sono pregiudizi inconsci. La persona prevenuta non è necessariamente consapevole di aver formulato una prima impressione negativa o positiva sulla base di dati inaffidabili o di una sensazione o esperienza infondata.
Questo è molto diverso dal pregiudizio intenzionale come il razzismo, il sessismo, l'ageismo, l'abilismo e altri. Quando c'è un pregiudizio deliberato su un individuo o un gruppo di persone, il risultato può essere quello di microaggressioni costanti, che sono diverse dalle intenzioni (di solito) benevole dei pregiudizi inconsci.
Indipendentemente dall'intenzione, entrambi i tipi di pregiudizi sono estremamente dannosi nei nostri luoghi di lavoro e per lo stato della nostra specie.
Se tutto questo ti sembra un po' complicato o astruso, vediamo alcuni esempi.
L'effetto alone e corna sul posto di lavoro: esempi reali
L'effetto alone e corna influisce su varie situazioni durante tutto il ciclo di vita lavorativo. L'assunzione è in genere uno dei primi ambiti in cui è possibile individuarlo.
Discriminazione basata sui capelli
Oltre 20 stati degli Stati Uniti hanno approvato leggi che vietano la discriminazione basata sui capelli.
Per quanto possa essere difficile da accettare, sono stati documentati casi in cui l'effetto corna ha causato pregiudizi nei confronti di persone con determinate texture e stili di capelli, come treccine o twist, tradizionalmente indossati dalle donne afroamericane.
Infatti, secondo un recente studio, "il 66% delle donne di colore modifica la propria acconciatura per un colloquio di lavoro"! È allarmante pensare che candidati qualificati possano essere stati esclusi dalla fase successiva del processo di assunzione a causa degli effetti negativi percepiti di una determinata acconciatura.
Pregiudizi nei confronti delle neomamme
Mita Mallick, esperta di DEI (diversità, equità e inclusione), ricorda una situazione in cui il suo posto di lavoro era stato messo in vendita mentre lei era in congedo di maternità. L'organizzazione aveva semplicemente dato per scontato che non sarebbe tornata al lavoro: un altro effetto corna.
Molto è stato scritto sui pregiudizi che le madri devono affrontare, come l'essere escluse dalle promozioni o non ricevere offerte di trasferte semplicemente perché qualcuno ha dato per scontato che non sarebbero state disponibili.
Pregiudizi generazionali
Ti è mai capitato di lavorare in un'organizzazione in cui la gestione dei social media era delegata alla persona più giovane del team di marketing? Beh, questo è l'effetto alone in azione. Il pregiudizio in questo caso è il presupposto che, in virtù della sua giovane età o dell'appartenenza alla Generazione Z, il dipendente debba necessariamente essere bravo con i social media.
Adeguatezza culturale
Nei luoghi di lavoro moderni, assumere persone in linea con la cultura aziendale è molto importante. Le organizzazioni vogliono assumere persone che possano prosperare e crescere in una cultura consolidata, con una forte affinità verso determinate caratteristiche apprezzate. Queste potrebbero essere apertura, trasparenza, ambizione, prestazioni elevate, agilità, ecc.
Purtroppo, l'idea di "adattarsi" a una cultura specifica ha come risultato che le aziende assumono sempre lo stesso tipo di persone. Ciò può causare una mancanza di diversità che ostacola l'innovazione e la crescita.
Ad esempio, mentre si cerca la compatibilità culturale, le qualità percepite di un candidato potrebbero essere una formazione in un'università della Ivy League, o il fatto di essere giovani, single, maschi provenienti da determinati contesti, o candidati con cui i responsabili delle assunzioni hanno lavorato in passato.
Assumere in base all'adeguatezza culturale, se fatto senza riflettere, può aggravare l'effetto alone e corna. Sebbene la giusta adeguatezza culturale sia fondamentale affinché un'organizzazione funzioni come un'unità coesa, può anche diventare terreno fertile per pregiudizi inconsci.
Per comprendere le implicazioni pratiche di questi aspetti, leggi alcuni esempi di pregiudizi inconsci nel sistema di assunzione o come evitare il pregiudizio di prossimità sul posto di lavoro.
Implicazioni dell'effetto alone e corna nel reclutamento
Nel contesto del reclutamento, l'effetto alone e corna ha un impatto significativo. Svolge un ruolo chiave nelle interazioni e nelle decisioni prese da un candidato, un dipendente, un responsabile delle assunzioni, l'organizzazione e la società in generale. Alcune implicazioni sono:
- Prendere decisioni di assunzione sbagliate basate su pregiudizi piuttosto che su una valutazione approfondita e pratica
- Perpetuare un ambiente di esclusione e pregiudizio
- Costruire un marchio del datore di lavoro noto per essere parziale e non equo
- Essere percepiti come discriminatori
- Creazione di rischi legali e di conformità
- L'incapacità di attrarre i migliori talenti
Data la gravità di queste implicazioni negative, le organizzazioni devono adottare misure forti per contrastarle. Vediamo come funziona.
Contrastare l'effetto alone e corna
Se qualcuno ha preso una decisione influenzata dall'effetto alone e corna, non può saperlo con certezza perché si tratta di comportamenti inconsci. Un singolo tratto negativo (negativo solo a causa della percezione distorta della persona), come avere tatuaggi, portare i capelli intrecciati, appartenere a un determinato gruppo etnico, ecc. , può cambiare il corso della vita di qualcuno, sia che si tratti di fallire un colloquio o di non ottenere un prestito bancario.
Per i responsabili delle assunzioni, questa rappresenta una delle maggiori sfide odierne nel campo delle risorse umane.
Pertanto, contrastare l'effetto alone e corna nel reclutamento e nelle culture organizzative richiede interventi strategici, processi e un solido sistema di gestione delle risorse umane come ClickUp. Ecco come puoi utilizzare ClickUp per superare l'effetto alone e corna.
1. Progetta un processo di reclutamento accurato
Contrasta i pregiudizi inconsci definendo chiaramente quali sono i comportamenti positivi. I responsabili delle assunzioni dovrebbero cercare di utilizzare un software di gestione dei talenti per progettare il loro processo di reclutamento, tenendo presente la possibilità dell'effetto alone e corna. Se non sai da dove iniziare, prendi in considerazione uno dei modelli HR gratis disponibili online.
Prova il modello ClickUp Recruiting & Hiring Template, uno strumento completo, personalizzabile e facile da usare per il tuo processo di ricerca dei talenti. Semplifica l'elaborazione dei moduli di candidatura per eliminare in anticipo potenziali pregiudizi.
2. Anonimizza le candidature
Prima di valutare le candidature, rimuovi tutte le informazioni che potrebbero trigger l'effetto alone o corna, come nome, età, sesso, fotografia, ecc. Ciò può portare a un minor numero di pregiudizi e a una maggiore obiettività nel reclutamento.
Ad esempio, l'anonimizzazione delle candidature per il tempo di ricerca sul telescopio spaziale Hubble ha avuto come risultato che le donne hanno superato gli uomini.
L'anonimizzazione delle candidature aiuta a prendere decisioni obiettive e a rendere più equo il processo di assunzione. Automatizza e semplifica alcune parti di questo processo con il modello di matrice di selezione delle assunzioni di ClickUp.
Con questo modello intuitivo, potrai concentrarti sulle competenze e sulle qualifiche di ciascun candidato e nascondere le caratteristiche che potrebbero causare pregiudizi nel selezionatore.
3. Crea una rubrica coerente per la valutazione
Sviluppa un processo di colloquio standardizzato con una chiara griglia di valutazione per valutare i candidati in modo uniforme. Valutare le competenze tecniche e trasversali di un candidato può aiutare a garantire che i pregiudizi personali e le prime impressioni non influenzino la commissione di assunzione.
Definisci i parametri: elabora un elenco delle competenze richieste, come capacità di risoluzione dei problemi, conoscenze tecniche, comunicazione, ecc. Assicurati che l'intervistatore sappia cosa significano e come misurarle. Quando si tratta di competenze comportamentali in particolare, definisci chiaramente quali sono le qualità positive.
Sii qualitativo: crea uno spazio in cui l'intervistatore possa spiegare la propria valutazione oltre a fornire un feedback. Poni domande del tipo "Perché hai dato questa valutazione?" per indurre l'intervistatore a considerare la possibilità di pregiudizi nella sua impressione positiva o negativa.
Coinvolgi più intervistatori: crea un gruppo di intervistatori che valutino il candidato in modo da contrastare i pregiudizi reciproci. Ciò significa anche che ogni intervistatore avrà il tempo e lo spazio necessari per andare oltre le prime impressioni. Interagendo con più persone, il candidato potrà mostrare diversi aspetti delle proprie competenze e capacità.
Utilizza strumenti di reclutamento per consolidare le valutazioni dei selezionatori. Prova il modello ClickUp Hiring Candidates per un processo di valutazione semplificato e visivo. All'interno di questo modello, crea le tue scale di valutazione personalizzabili, bacheche di monitoraggio, tabelle interattive e altro ancora.
4. Fornisci una formazione sul bias cognitivo
Ricorda che gli effetti alone e corna sono pregiudizi inconsci. Le persone prevenute non sono fondamentalmente cattive, solo imperfette (come la maggior parte di noi). Una formazione e un supporto adeguati possono aiutarle a identificare i propri pregiudizi e tratti negativi.
Fornisci formazione ai responsabili delle assunzioni. Istruiscili sui pregiudizi cognitivi e sul loro impatto sulle decisioni di assunzione. Affronta apertamente le situazioni di possibile pregiudizio. Ad esempio, puoi organizzare sessioni condotte da esperti qualificati su come affrontare i pregiudizi, creare consapevolezza sulle microaggressioni, affrontare la discriminazione sul posto di lavoro, anche se inconscia, ecc.
Il responsabile delle assunzioni svolge un ruolo significativo nelle decisioni relative al reclutamento. Formarlo per identificare ed evitare i pregiudizi avrà un impatto esponenziale su tutta l'organizzazione.
5. Affidati ai dati
In ogni fase del processo, raccogli dati sulle tue assunzioni. Monitora questi dati per individuare eventuali modelli di pregiudizio. Soprattutto quando un responsabile delle assunzioni ha un'opinione fortemente negativa su un candidato che non è immediatamente spiegabile, approfondisci la questione e raccogli ulteriori dati.
Utilizza questi dati per ottimizzare i processi o ampliare la formazione. Prendi in considerazione alcuni esempi di feedback dei dipendenti per comprendere lo stato dei pregiudizi inconsci all'interno della tua organizzazione.
Puoi anche esplorare l'uso dell'IA nel reclutamento. Utilizza strumenti di IA per la ricerca dei candidati, la selezione dei curriculum e la programmazione dei colloqui senza il peso dei pregiudizi cognitivi.
6. Passare dal reclutamento alla fidelizzazione
L'effetto corna e alone influisce sulla fidelizzazione tanto quanto sul reclutamento. I pregiudizi inconsci potrebbero essere responsabili dell'impossibilità per i dipendenti meritevoli di ottenere promozioni. Potrebbero anche portare i project manager a non scegliere persone che potrebbero eccellere nei progetti su cui lavorare. Questi individui di talento potrebbero quindi decidere di cercare opportunità migliori altrove.
Contrasta l'effetto alone nel coinvolgimento e nella fidelizzazione dei dipendenti con:
- Valutazioni oggettive delle prestazioni: crea rubriche e modelli imparziali per la valutazione delle prestazioni.
- Miglioramento delle competenze: offri a tutti pari opportunità di migliorare le proprie competenze e prepararsi per il futuro.
- Cultura inclusiva: crea una cultura che riduca attivamente i pregiudizi, promuova l'inclusività e incoraggi un ambiente di lavoro positivo.
- Dare priorità alla salute mentale: concentrarsi sulla creazione di uno spazio in cui le conversazioni sulla salute mentale siano ben accette, aperte e costruttive.
Assumi meglio, assumi in modo più intelligente con ClickUp
Il 5% degli intervistatori decide su un candidato entro il primo minuto, il 25% entro i primi cinque minuti e quasi il 60% entro i primi 15 minuti. Nel reclutamento, le prime impressioni hanno un impatto sproporzionato. Una prima impressione negativa, anche se il risultato del pregiudizio dell'intervistatore, è difficile da cambiare in seguito.
Contrastare tali pregiudizi e creare un processo di assunzione equo è una responsabilità collettiva del team delle risorse umane, dei responsabili delle assunzioni e della dirigenza. Tuttavia, dobbiamo riconoscere che identificare l'effetto alone o corna non è facile.
Si tratta di comportamenti inconsci, sconosciuti alla persona che è vittima del pregiudizio. Affrontare apertamente tali pregiudizi può essere imbarazzante e scomodo per tutte le parti coinvolte. Il modo migliore per affrontare questo problema è creare sistemi efficaci progettati per prevenire decisioni influenzate da pregiudizi.
Uno dei sistemi fondamentali che puoi sfruttare è ClickUp. Con funzionalità di project management end-to-end, modelli multipli, moduli, dashboard e strumenti di IA per le risorse umane, hai tutto ciò che ti serve per creare un processo di assunzione equo e imparziale.
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