Studi multipli dei primi anni 2000 suggeriscono che le "persone attraenti" sono viste come competenti e affidabili e, quindi, hanno maggiori probabilità di ottenere un lavoro. In sostanza, gli intervistatori estrapolano un singolo tratto, come l'aspetto fisico, dalla competenza professionale. La ricerca mostra anche che i candidati con tatuaggi sono visti con sfavore per i ruoli di supervisione. Un intervistatore giudica una persona poco professionale o inadatta a ruoli di leadership sulla base della semplice preferenza per i tatuaggi.
Per quanto possa sembrare assurdo, la maggior parte di noi dà giudizi affrettati. Prendere decisioni importanti sulla base di piccoli aspetti, spesso insignificanti, è un modulo di pregiudizio cognitivo. È un errore di pensiero e di ragionamento logico, spesso inconsapevole.
In questo articolo esploriamo il modo in cui due particolari pregiudizi cognitivi - raggruppati come effetto alone e corna - influenzano l'assunzione, la fidelizzazione e il coinvolgimento dei dipendenti. Condivideremo anche le misure per contrastare e superare l'effetto alone e corna.
Comprendere l'effetto alone e corna
L'effetto alone è la tendenza ad avere un'impressione positiva di un individuo, di un'organizzazione o di un marchio sulla base di un singolo tratto o impressione.
L'effetto corno è il contrario dell'effetto alone. È la tendenza a formarsi un'impressione sfavorevole di qualcuno sulla base di una o due caratteristiche negative.
Come si può intuire, i termini traggono origine dalle rappresentazioni caricaturali del bene e del male: un diavolo "cattivo" con le corna e un angelo "buono" con l'aureola.
Come i sentimenti e le esperienze contribuiscono agli effetti dell'aureola e delle corna
Per cominciare, è ormai ampiamente accettato che si tratta di pregiudizi cognitivi. L'effetto "aureola" e "corno" si manifesta tipicamente in due modi:
sentimento: Una persona può "sentirsi" in un certo modo verso qualcuno o qualcosa in base a una caratteristica. Per istanza, in molte parti del mondo si ritiene che i mancini siano infausti o sfortunati. Questo crea un certo pregiudizio senza alcuna base di verità o di fatto.
Esperienza: A volte i giudizi affrettati sono dovuti all'esperienza personale. Per istanza, se si ha un'esperienza negativa in un ristorante che serve una particolare cucina, si può finire per associare quella cucina alla scarsa qualità.
Queste due influenze sono spesso confuse tra loro:
Pregiudizio di conferma: Potreste avere la convinzione preconcetta che una certa etnia sia brava in matematica. Quindi cercherete (e probabilmente troverete) dati che confermino il vostro pregiudizio. Questo provoca un effetto alone se state assumendo un matematico o un programmatore per una posizione nella vostra azienda.
Stereotipi: Le convinzioni comuni e persistenti su certe comunità o persino su persone provenienti da un certo stato o regione del mondo diventano stereotipi. Quando si crede a questi stereotipi e si escludono interi gruppi di persone, si aggrava il pregiudizio dell'effetto corno.
La sottile linea dell'intenzione: Pregiudizi cognitivi inconsci e pregiudizi intenzionali e microaggressioni
Pur essendo estremamente dannosi, gli effetti alone e corno sono pregiudizi inconsci. La persona prevenuta non sa necessariamente di essersi fatta una prima impressione negativa o positiva sulla base di dati inaffidabili o di una sensazione o esperienza infondata.
Si tratta di una differenza significativa rispetto ai pregiudizi intenzionali come il razzismo, il sessismo, l'ageismo, l'abitudinarietà e altri. Quando c'è un pregiudizio deliberato su un individuo o un gruppo di persone, può risultare in microaggressioni coerenti, che si distinguono dalle intenzioni (solitamente) benevole dei pregiudizi inconsci.
Indipendentemente dalle intenzioni, entrambi i tipi di pregiudizi sono estremamente dannosi sul posto di lavoro e per il nostro stato di specie.
Se questo sembra un po' complicato o astruso, vediamo alcuni esempi.
L'Effetto alone e corno sul posto di lavoro: Esempi di vita reale
L'effetto alone e corno si ripercuote in varie situazioni durante il ciclo di vita del lavoro. L'assunzione è di solito uno dei primi luoghi in cui è possibile individuarlo.
Discriminazione dei capelli
Negli Stati Uniti oltre 20 Stati hanno approvato leggi che vietano la discriminazione basata sui capelli.
Per quanto possa essere difficile da digerire, sono stati documentati casi in cui l'effetto corno ha causato pregiudizi nei confronti di persone con determinati tipi di capelli e stili, come le trecce o i torciglioni, tradizionalmente indossati dalle donne afroamericane.
In effetti, "il 66% delle donne nere altera i propri capelli per un colloquio di lavoro", si legge in un'indagine di recente studio ! È allarmante pensare che candidati qualificati possano essere stati trattenuti dalla prossima tornata di assunzioni a causa degli effetti negativi percepiti di un certo taglio di capelli.
Pregiudizi nei confronti delle neomamme
L'esperta DEI (diversità, equità e inclusione) Mita Mallick ricorda una situazione in cui il suo lavoro veniva pubblicizzato mentre lei era in congedo di maternità. L'organizzazione ha semplicemente dato per scontato che non sarebbe tornata a lavorare, un altro effetto corno.
Si è scritto molto sui pregiudizi che le madri devono affrontare, come ad esempio il fatto di essere scartate per le promozioni o di non vedersi offrire opportunità di viaggio semplicemente perché si pensava che non sarebbero state disponibili.
Pregiudizio generazionale
Avete mai lavorato in un'organizzazione che ha delegato i social media alla persona più giovane del team di marketing? Ecco, questo è l'effetto alone in azione. Il pregiudizio in questo caso è l'assunto che, in virtù del fatto di essere giovane o di appartenere alla Gen Z, il dipendente debba essere bravo con i social media.
Adattamento culturale
Nei luoghi di lavoro moderni, l'assunzione per l'adattamento alla cultura è una questione importante. Le organizzazioni vogliono assumere persone in grado di prosperare e prosperare in una cultura consolidata, con una rigida affinità con alcune caratteristiche apprezzate. Queste possono essere l'apertura, la trasparenza, l'ambizione, le alte prestazioni, l'agilità, ecc.
Purtroppo, l'idea di "adattarsi" a una cultura specifica può risultare in aziende che assumono lo stesso tipo di persone. Questo può portare a una mancanza di diversità che frena l'innovazione e la crescita.
Per istanza, quando si cerca l'adattamento alla cultura, le buone qualità percepite di un candidato potrebbero essere un'istruzione da Ivy league, o giovani, single, maschi provenienti da determinati ambienti, o candidati con cui i responsabili delle assunzioni hanno lavorato in passato.
L'assunzione in base alla cultura, se terminata in modo sconsiderato, può aggravare l'effetto alone e corna. Se da un lato il giusto adattamento culturale è fondamentale per far sì che un'organizzazione lavori come un'unità coesa, dall'altro può diventare un terreno fertile per pregiudizi inconsci.
Per capire le implicazioni pratiche di questi pregiudizi, leggete alcune esempi di pregiudizi inconsci nel sistema di assunzione o come evitare i pregiudizi di prossimità sul posto di lavoro .
Implicazioni dell'effetto alone e corno nel reclutamento
Nel contesto del reclutamento, l'effetto alone e l'effetto corno hanno un impatto significativo. Hanno un ruolo chiave nelle interazioni e nelle decisioni di un candidato, di un dipendente, di un responsabile delle assunzioni, dell'organizzazione e della società in generale. Alcune implicazioni sono:
- Prendere decisioni di assunzione sbagliate basate su pregiudizi piuttosto che su una valutazione pratica e approfondita
- Perpetuare un ambiente di non inclusione e di pregiudizi
- Creare un marchio del datore di lavoro che è noto per essere parziale e non equo
- Essere percepiti come discriminatori
- Creare rischi legali e di conformità
- Incapacità di attrarre i migliori talenti
Dato il peso di queste implicazioni negative, le organizzazioni devono adottare misure forti per contrastarle. Vediamo come funziona.
Contrastare l'effetto alone e corno
Se qualcuno ha preso una decisione influenzata dall'effetto alone e corno, non può saperlo con certezza perché si tratta di comportamenti inconsci. Un singolo tratto negativo (negativo solo a causa della percezione distorta della persona), come avere tatuaggi, portare i capelli con le trecce, appartenere a un certo gruppo etnico, ecc. può cambiare il corso della vita di una persona, che si tratti di fallire un colloquio o di non ottenere un prestito bancario.
Per i responsabili delle assunzioni, questo rappresenta uno dei più grandi Sfide per le risorse umane di oggi.
Pertanto, per contrastare l'effetto alone e corno nel reclutamento e nelle culture organizzative sono necessari interventi strategici, processi e un solido sistema di gestione delle risorse umane di gestione delle risorse umane, come ClickUp . Ecco come utilizzare ClickUp per superare l'effetto alone e corno.
1. Progettare un processo di reclutamento ponderato
Contrastate i pregiudizi inconsci definendo chiaramente i comportamenti positivi. I responsabili delle assunzioni devono cercare di utilizzare software di gestione dei talenti per progettare il loro processo di reclutamento, tenendo presente le possibilità dell'effetto alone e corno. Se non sapete da dove cominciare, prendete in considerazione una delle modelli gratuiti per le risorse umane disponibili online.
Provate il Modello di reclutamento e assunzione ClickUp per un kit di strumenti completo, personalizzabile e facile da usare per il vostro processo di ricerca dei talenti. Semplificate l'elaborazione dei moduli di candidatura per eliminare in anticipo i potenziali pregiudizi.
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2. Anonimizzare le applicazioni
Prima di valutare le candidature, rimuovete qualsiasi informazione che possa innescare l'effetto alone o corno, come nome, età, sesso, fotografia, ecc. Questo può portare a una riduzione dei pregiudizi e a una maggiore oggettività nel reclutamento.
Ad esempio, l'anonimizzazione delle candidature per un periodo di ricerca sul telescopio spaziale Hubble è risultato le donne hanno superato gli uomini .
L'anonimizzazione delle candidature aiuta a prendere decisioni oggettive e a rendere più equo il processo di assunzione. Automazioni e semplificazioni sono possibili con il programma Modello di matrice di selezione delle assunzioni di ClickUp .
Con questo modello, facile da usare per i principianti, potete concentrarvi sulle competenze e le qualifiche di ogni candidato e nascondere le caratteristiche che potrebbero causare pregiudizi nel valutatore.
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3. Creare una rubrica coerente per la valutazione
Sviluppate un processo di colloquio standardizzato con una griglia di valutazione chiara per valutare i candidati in modo uniforme. La valutazione delle competenze trasversali e trasversali di un candidato può aiutare a garantire che i pregiudizi personali e le prime impressioni non influenzino la commissione di assunzione.
Definire i parametri: Elencate le competenze richieste, come capacità di risolvere i problemi, conoscenze tecniche, comunicazione, ecc. Assicuratevi che l'intervistatore sappia cosa significa e come misurarlo. In particolare, quando si tratta di competenze comportamentali, definite chiaramente quali sono le qualità positive.
Siate qualitativi: Date spazio all'intervistatore per spiegare la sua valutazione oltre a fornire un feedback. Ponete domande come "Perché ha dato questa valutazione?" per far sì che l'intervistatore consideri la possibilità di pregiudizi nella sua impressione positiva o negativa.
Coinvolgere più intervistatori: Chiedete a un gruppo di intervistatori di valutare un candidato per contrastare i pregiudizi reciproci. Questo significa anche che ogni intervistatore ha il tempo e lo spazio per incollare le impressioni iniziali. Grazie alle conversazioni con più persone, il candidato può mostrare diverse dimensioni delle sue competenze e capacità.
Utilizzo strumenti di reclutamento per consolidare le valutazioni degli intervistatori. Provate il Modello ClickUp per l'assunzione di candidati per un processo di valutazione visuale e semplificato. Questo modello consente di creare scale di valutazione personalizzabili, tabelle di monitoraggio, tabelle interattive e altro ancora.
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4. Providere una formazione sui pregiudizi cognitivi
Ricordate che gli effetti alone e corno sono pregiudizi inconsci. Le persone con pregiudizi non sono fondamentalmente cattive, ma solo difettose (come la maggior parte di noi). La formazione e l'assistenza giusta possono aiutare le persone a identificare i propri pregiudizi e i propri tratti negativi.
Fornite una formazione ai responsabili delle assunzioni. Informateli sui pregiudizi cognitivi e sul loro impatto sulle decisioni di assunzione. Affrontate apertamente le situazioni di possibili pregiudizi. Ad istanza, potete organizzare sessioni condotte da esperti qualificati su come affrontare i pregiudizi, creare consapevolezza sulle microaggressioni, affrontare la discriminazione sul posto di lavoro, anche se inconscia, ecc.
Il responsabile delle assunzioni ha un ruolo importante nelle decisioni di assunzione. Formarli a identificare ed evitare i pregiudizi avrà un impatto esponenziale su tutta l'organizzazione.
5. Orientarsi verso i dati
In ogni fase del processo, raccogliete dati sulle assunzioni. Monitorate questi dati per individuare eventuali pregiudizi. Soprattutto quando un responsabile delle assunzioni ha un'opinione fortemente negativa di un candidato che non è immediatamente spiegabile, scavate più a fondo e raccogliete più dati.
Utilizzate questi dati per ottimizzare i processi o ampliare la formazione. Considerate alcuni esempi di feedback dei dipendenti per capire lo stato dei pregiudizi inconsci all'interno della vostra organizzazione.
È inoltre possibile esplorare l'uso dell'IA nella selezione del personale . Utilizzate gli strumenti di IA per il sourcing dei candidati, lo screening dei curriculum e la programmazione dei colloqui senza il peso dei pregiudizi cognitivi.
6. Passare dal reclutamento alla fidelizzazione
L'effetto corno e l'effetto alone hanno un impatto sulla retention tanto quanto sul reclutamento. I pregiudizi inconsci potrebbero essere responsabili di impedire ai dipendenti meritevoli di ottenere promozioni. Potrebbe anche far sì che i project manager non scelgano persone per lavorare su progetti in cui avrebbero potuto eccellere. Queste persone di talento potrebbero decidere di cercare altrove opportunità migliori.
Contrastate l'effetto alone nel coinvolgimento e nella fidelizzazione dei dipendenti con:
- Valutazioni delle prestazioni ad oggetto: Creare rubriche e quadri imparziali per la valutazione delle prestazioni
- Aggiornamento: Offrire a tutti opportunità eque di aggiornamento professionale e di preparazione per il futuro
- Cultura inclusiva: Costruire una cultura che riduca attivamente i pregiudizi, promuova l'inclusività e incoraggi un'esperienza di lavoro e di lavoroun ambiente di lavoro positivo *Privilegiare la salute mentale: Concentrarsi sulla creazione di uno spazio in cui le conversazioni sulla salute mentale siano ben accette, aperte e costruttive
Assumere meglio, assumere in modo più intelligente con ClickUp Il 5% degli intervistatori decide su un candidato entro il primo minuto, il 25 entro i primi cinque e quasi il 60% entro i primi 15 minuti. Nel reclutamento, la prima impressione ha un impatto sproporzionato. Una prima impressione negativa, anche se risultante da un pregiudizio dell'intervistatore, è difficile da cambiare in seguito.
Contrastare questi pregiudizi e creare un processo di assunzione equo è una responsabilità collettiva del team delle risorse umane, dei responsabili delle assunzioni e della leadership. Tuttavia, dobbiamo riconoscere che identificare l'effetto alone o corno non è facile.
Si tratta di comportamenti inconsapevoli, sconosciuti alla persona che ha i pregiudizi. Affrontare apertamente questi pregiudizi può essere imbarazzante e scomodo per tutte le parti coinvolte. Il modo migliore per affrontare questo problema è quello di creare sistemi formidabili progettati per prevenire i processi decisionali distorti.
Uno dei sistemi fondamentali su cui potete fare leva è ClickUp, con funzionalità di project management end-to-end, modelli multipli, moduli, dashboard e Strumenti di IA per le risorse umane avete tutto ciò che vi serve per creare un processo di assunzione giusto ed equo.
Eliminate l'effetto alone e corno nella vostra organizzazione. Provate gratis ClickUp oggi stesso .