10 sfide e soluzioni per l'inserimento dei dipendenti

Un'accoglienza calorosa è di grande aiuto!

Le ricerche dimostrano che la prima impressione può davvero convincere i nuovi assunti a rimanere (o meno) nell'organizzazione a lungo termine.

Un processo di onboarding efficace parla molto dell'organizzazione e della gestione e imposta i giorni, i mesi e gli anni a venire. Dimostra che si ha a cuore i nuovi dipendenti e che si vuole che crescano bene. Dopo tutto, i nuovi assunti di oggi sono le star di domani!

Ma quando l'onboarding è su larga scala, emergono alcune sfide inevitabili. In qualità di leader delle risorse umane o di responsabile delle assunzioni, dovete combattere gli ostacoli e mantenere la coerenza nell'onboarding.

Siamo qui per aiutarvi a identificare queste sfide e a fornire potenziali soluzioni.

10 sfide e soluzioni per l'onboarding

Approfondiamo i 10 problemi di onboarding che le aziende devono affrontare e i modi per risolverli.

1. Descrizione delle mansioni non corretta

Il più grande errore di onboarding è quello che si può eliminare alla radice: l'inserimento di descrizioni del lavoro vaghe. Ripetere vecchi annunci di lavoro non è una buona idea, perché è probabile che siano cambiate molte cose dall'ultima assunzione.

Senza una sufficiente chiarezza su cosa comporta il ruolo, le competenze e le qualifiche indispensabili e la retribuzione, potreste attrarre il pool di talenti sbagliato. In questi casi, dovrete ricominciare il processo di assunzione da zero, il che è costoso e richiede tempo.

Soluzione

• **Collaborare con i dirigenti: i responsabili delle risorse umane o i responsabili delle assunzioni possono collaborare con i capi reparto per delineare ciò che l'azienda cerca in un potenziale assunto e sviluppare una descrizione del lavoro di conseguenza
• Includere tutte le informazioni rilevanti: Assicurarsi che l'elenco delle mansioni includa quanto segue: un titolo chiaro, le responsabilità e le aspettative, le competenze indispensabili e quelle necessarie, le qualifiche, lo stipendio e i benefit, le modalità di lavoro e una breve introduzione all'azienda
• Aggiornare i documenti: Se dovete utilizzare una vecchia descrizione del lavoro, aggiornatela accuratamente per riunire la visione e le esigenze attuali dell'organizzazione

2. Eccessiva documentazione manuale

Quando un nuovo dipendente entra in azienda, il programma di onboarding standard gli fa conoscere i sistemi, le normative, gli strumenti, la documentazione legale, i metodi di lavoro e i benefit per i dipendenti.

Spesso si tratta di un'eccessiva mole di lavoro manuale, che porta a una cattiva esperienza di onboarding. Perché, siamo sinceri, a nessuno piace essere bombardato da un mucchio di documenti il primo giorno di lavoro: è opprimente e mette inutilmente sotto pressione il dipendente.

soluzione ####

• **Riducete le scartoffie e passate al digitale con un software di onboarding per i dipendenti, sia per i ruoli remoti che per quelli in ufficio. Raccogliete tutti i documenti di onboarding in un repository centralizzato e sicuro e condivideteli con i nuovi assunti quando necessario
• **Non aspettate il giorno dell'assunzione: inviate i documenti necessaridocumenti di onboarding uno o due giorni prima, come parte del pacchetto di benvenuto. Il nuovo assunto avrà un po' di tempo per esaminare i documenti, capire meglio il proprio ruolo e chiarire in anticipo eventuali query
• Condividere documenti specifici per il ruolo: invece di condividere l'intero elenco di documenti durante il preboarding, fornire solo le informazioni pertinenti (come gli strumenti specifici del reparto, i moduli di formazione, le procedure operative standard e la struttura del team) per mantenere le cose organizzate fin dall'inizio e creare un'esperienza di onboarding positiva per i dipendenti

Netflix ne è un esempio. Cecili Reid, che è entrata a far parte di Netflix come ingegnere del software, condivide il suo processo di onboarding presso l'azienda in un articolo di post personale su Medium :

quando ho aperto l'email il primo giorno, ho ricevuto un piano di onboarding dal mio compagno di onboarding. Il compagno di onboarding è una persona del mio team che si occupa di mostrare ai nuovi assunti le regole del mestiere. Il piano di onboarding era personalizzato per il mio team e per me e consisteva in materiale che avrei dovuto leggere o in cose da fare per impostare le mie credenziali e il mio ambiente o in suggerimenti per rendere più agevole il mio onboarding. Ho lavorato al piano nel mio tempo libero, tra le riunioni del team o le sessioni di onboarding, e mi sono incontrato quotidianamente con il mio compagno di onboarding.

il mio compagno e il piano sono stati essenziali per aiutarmi a decidere su cosa dovevo concentrarmi durante l'onboarding"

3. Non spiegate il vostro software di onboarding

Il vostro software per l'inserimento dei dipendenti unifica i molteplici elementi del processo di onboarding. Elimina il "nervosismo del primo giorno", aiuta il dipendente a calarsi nel nuovo ruolo e consente ai responsabili delle assunzioni di monitorare lo stato di avanzamento.

I responsabili delle risorse umane spesso partono dal presupposto che il dipendente abbia familiarità con lo strumento di onboarding, ma non sempre è vero. Senza una guida all'uso del software, i dipendenti si sentono confusi e non riescono a sfruttarlo al meglio, mentre i responsabili delle assunzioni non riescono a farsi un'idea chiara dello stato del candidato.

Soluzione

• Offrite una formazione: Offrite materiali preregistrati o una formazione di persona per guidare i vostri dipendenti attraverso il software di onboarding. Date loro un po' di tempo per giocare con lo strumento
• Spiegare i dettagli: Approfondire lo strumento e spiegare ogni minimo dettaglio. Assicuratevi che tutti, indipendentemente dalle loro competenze tecniche, comprendano il software come le loro tasche
• **Incoraggiare i nuovi arrivati a fare domande sullo strumento, se ne hanno, e aiutarli quando si imbattono in un problema

4. Sovraccarico di informazioni nei primi giorni

I responsabili delle risorse umane possono sovraccaricare i nuovi dipendenti di informazioni durante il processo di ambientamento, senza nemmeno rendersene conto. Questo accade nei primi giorni o nelle prime settimane di lavoro. Con troppe cose in ballo, i nuovi assunti hanno difficoltà ad assorbire ciò che viene loro trasmesso.

Sebbene sia importante fornire informazioni chiave che aiutino i dipendenti a capire e a svolgere le loro responsabilità, affogarli di informazioni non farà altro che complicare la transizione.

Soluzioni

• **Manuale per i dipendentiProgettare un manuale per i dipendenti (un documento contenente le politiche e le linee guida dell'azienda) per comunicare cosa è accettato sul posto di lavoro e cosa no. Dovrebbe servire come risorsa di riferimento per rispondere alle query relative alla comunicazione del team, alla sicurezza sul posto di lavoro, all'uso delle risorse/proprietà aziendali, al codice di abbigliamento e alle regole disciplinari.

Se vi sentite avventurosi, provate la strada di Nordstorm: il loro manuale per i dipendenti è una filosofia aziendale riassunta in un'unica, potente frase: "Usate il buon senso in tutte le situazioni. Non ci saranno regole aggiuntive"

Sebbene il loro manuale completo sia lungo circa 7500 parole, Da fare un ottimo lavoro per catturare la loro filosofia di base con arguzia e brevità.

• Lista di controllo per l'onboarding: Tenete a portata di mano una lista di controllo per l'onboardingl'accoglienza dei nuovi dipendenti all'azienda. Questa lista di controllo garantirà un'esperienza di onboarding coerente, eliminerà gli errori e farà sì che tutto fili liscio. È possibile utilizzare anchemodelli di onboarding per semplificare questo processo
• Date loro tempo: Condividete il manuale del dipendente qualche giorno prima della data di assunzione (insieme alla documentazione di onboarding) e lasciate ai nuovi assunti un po' di tempo per familiarizzare con l'etica dell'azienda. Il giorno dell'arrivo, potete passare subito all'orientamento e presentarli ai loro compagni di squadra

5. Non raccogliere feedback

È probabile che non tutti i dipendenti abbiano la stessa opinione sul percorso di onboarding. Uno dei modi migliori per prevenire gli intoppi iniziali è chiedere ai nuovi dipendenti le loro esperienze di onboarding.

I nuovi dipendenti sono più impegnati nelle prime settimane e probabilmente saranno più trasparenti nei loro feedback. Raccogliere e raccogliere i feedback nel corso del tempo può darvi un quadro preciso di ciò che i dipendenti apprezzano e di ciò che potete fare di meglio. Questo può aiutarvi a perfezionare il percorso di onboarding.

Soluzione

• **I dipendenti che si sentono accolti e seguiti trovano soddisfazione nei loro ruoli. Create un'atmosfera in cui i feedback costruttivi siano apprezzati e lavorati, in modo che i dipendenti sappiano che le loro opinioni contano
• Sessioni one-to-one: Potete provare un approccio più personalizzato organizzando sessioni one-to-one con i nuovi dipendenti. Questo permette ai team delle risorse umane di porre domande specifiche e di utilizzare il feedback per migliorare il percorso di onboarding
• Condurre sondaggi e indagini: I sondaggi quantitativi forniscono un quadro olistico delle esperienze di onboarding su scala. Fate domande sulle risorse e sulle attività cardine per sapere cosa si distingue dai dipendenti ed eseguite brevi sondaggi per capire come si stanno ambientando nel loro lavoro

In ClickUp cerchiamo di migliorare costantemente i nostri processi di onboarding grazie ai feedback utili dei nuovi assunti. I nuovi assunti compilano moduli di sondaggio dedicati per condividere le loro sensazioni durante l'onboarding. Condividono anche i loro suggerimenti per migliorare il programma. Utilizziamo anche dashboard per visualizzare questi dati e monitorare le aree da perfezionare e creare una migliore esperienza complessiva di onboarding.

6. Mancata impostazione di aspettative chiare

L'ingresso di un nuovo dipendente nel team comporta molti cambiamenti, sia per il dipendente che per l'azienda. Uno degli errori più gravi che i team delle risorse umane possono commettere è quello di non impostare fin dall'inizio aspettative chiare.

La chiarezza sul lavoro, sulle aspettative e sulle operazioni quotidiane può fare una grande differenza nell'esperienza di onboarding.

Soluzione

• Creare le aspettative: Prima di comunicare le aspettative a un nuovo assunto, creare e perfezionare un elenco di aspettative. In questo modo si evitano errori di comunicazione e si ottimizza l'assunzione. L'elenco deve includere i valori e le prestazioni attese dal dipendente come individuo e membro del team e le risorse che il nuovo assunto deve aspettarsi dall'azienda
• Comunicare le aspettative: Date l'esempio comunicando quando il candidato deve avere notizie di voi. Durante la fase di assunzione, dedicate qualche minuto a spiegare cosa ci si aspetta dai dipendenti
• **Gestire e monitorare le aspettative: non è facile far rispettare le aspettative e vedere se vengono riunite. Per aiutare i dipendenti a sentirsi a proprio agio nel ruolo e a monitorare il loro stato, è possibilecreare un piano da 30-60-90 giorniche mette in evidenza iobiettivi di onboarding e le aspettative suddivise in fasi più piccole

7. Non contestualizzare l'onboarding

Nelle organizzazioni complesse, un nuovo assunto si sente spesso un pesce fuor d'acqua. Le cose si muovono troppo velocemente per loro e si sentono spaesati.

Il problema diventa ancora più grave se si utilizza un percorso di onboarding "a misura", che non tiene conto delle competenze e delle aspettative del nuovo dipendente.

Soluzione

• **L'esperienza di assunzione contestualizzata è coinvolgente, il che è l'opposto della visione di un video introduttivo. Fa perdere tempo e contraddice il passaggio successivo del processo

Reid sottolinea che nessuna delle sessioni di onboarding di Netflix era noiosa.

"Nessuno vuole stare seduto in una stanza (o nel mio caso davanti a un computer) per un'ora o due a guardare qualcuno che legge le slide. Ognuna di esse è stata in qualche modo interattiva e legata a concetti o temi di Netflix di grande interesse, il che è stato rinfrescante. Ad esempio, una presentazione prevedeva un gioco con Kahoot! per verificare le nostre conoscenze"

• **Il modo migliore per assicurarsi che i nuovi dipendenti si sentano in connessione con il loro ruolo è avere un percorso di onboarding interattivo e contestualizzato al loro profilo e al loro reparto
• Spiegare il processo: Un flusso di onboarding contestualizzato è più efficace quando un nuovo dipendente sa come utilizzarlo. I team delle risorse umane devono spiegare in anticipo la configurazione, in modo che i dipendenti possano sfruttarla al meglio

8. Basso coinvolgimento dei dipendenti

Secondo Gallup, solo solo il 23% dei dipendenti è impegnato nel proprio lavoro a livello globale. Il disimpegno deriva dalla mancanza di chiarezza sul lavoro e sulla carriera, da esperienze negative con i manager e dalla mancanza di senso di appartenenza all'azienda.

I team delle risorse umane devono impegnarsi maggiormente per rivitalizzare le metriche di coinvolgimento. E quale modo migliore per farlo se non facendo una prima impressione duratura?

Soluzione

• **Creare una forte cultura interna: i nuovi assunti osservano come operano gli altri dipendenti e si immaginano nelle loro posizioni. Se riuscite a coltivare uno spazio interno collaborativo e incoraggiante per i dipendenti, i nuovi assunti si sentiranno più impegnati nel lavoro
• **Riconoscere i successi: i nuovi dipendenti apprezzano che i colleghi e i manager riconoscano il loro lavoro. È un'enorme iniezione di fiducia e incoraggia i dipendenti a impegnarsi di più nel loro lavoro
• **Quando il manager o qualcuno delle risorse umane passa di tanto in tanto, dimostra che ci si preoccupa del nuovo dipendente. Tutti questi piccoli sforzi contribuiscono a promuovere il coinvolgimento dei dipendenti

9. Non affrontare le differenze

Potreste notare delle forti differenze di opinione tra i nuovi e i vecchi dipendenti. Queste possono derivare da differenze generazionali, culturali o di temperamento. È normale avere visualizzazioni contrastanti, ma deve esserci un certo livello di allineamento tra i dipendenti.

Senza l'iniziativa del responsabile delle risorse umane o del responsabile delle assunzioni, può essere difficile mantenere il team sulla stessa pagina e lavorare per obiettivi condivisi.

Soluzione

• **Trattare ogni dipendente con lo stesso rispetto durante il processo di inserimento. Piuttosto che cercare di modellare tutti nella stessa forma, lasciate spazio alla celebrazione delle differenze
• **Creare uno spazio collaborativo: incoraggiare i dipendenti vecchi e nuovi a collaborare tra loro, a conoscersi, a risolvere i conflitti in modo costruttivo e a lavorare come un'unica entità
• **Programmi di mentorship: i membri più anziani del team possono fare da mentori ai nuovi assunti per un periodo specifico, per aiutarli a comprendere le loro responsabilità. Questi programmi consentono ai nuovi dipendenti di imparare e di legare con i membri più alti del team

10. Non si utilizza un sistema di accompagnamento

Entrare in una nuova organizzazione è un cambiamento enorme. Nonostante il processo di onboarding sia agevole, è un'esperienza scoraggiante. Se il dipendente trova difficile adattarsi alla nuova area di lavoro, la sua motivazione diminuisce e può persino pensare di cambiare lavoro.

Oltre a un mentore, avranno bisogno del supporto di un collega che li accompagni (virtualmente o di persona) nel nuovo posto di lavoro. Li aiuterà a capire le sfumature del ruolo. Senza di ciò, l'intero sistema di onboarding perderà l'essenziale tocco umano.

Soluzione

• Offrite un compagno di onboarding: Fate in modo che il vostro nuovo dipendente sia affiancato da un compagno di onboarding, un amico che renderà i primi giorni sul posto di lavoro meno intimidatori (e più produttivi!) Secondo Microsoft la frequenza delle riunioni tra i compagni di onboarding e i nuovi assunti ha avuto un impatto significativo sulla percezione della produttività dei nuovi assunti.

Tra coloro che si sono riuniti con il proprio compagno almeno una volta nei primi 90 giorni, il 56% ha ritenuto che il compagno abbia accelerato lo stato di produttività nel proprio ruolo. Questo numero è aumentato costantemente con l'aumentare della frequenza delle riunioni. Per coloro che si sono incontrati da due a tre volte, la percentuale è salita al 73% e all'86% per coloro che si sono incontrati da quattro a otto volte.

In particolare, ben il 97% dei neoassunti che si sono riuniti con il proprio compagno più di otto volte nei primi 90 giorni hanno creduto che il loro compagno li avesse aiutati a raggiungere una rapida produttività.

• **Il compagno di onboarding sarà il sistema di supporto del dipendente, lo istruirà sui processi aziendali e ne manterrà la fiducia
• **Incoraggiare nuove connessioni: il buddy può presentare il dipendente agli altri membri del team. In questo modo il dipendente si sente a proprio agio ad aprirsi e a creare connessioni sul posto di lavoro

Strumenti per affrontare le sfide dell'onboarding dei dipendenti

Se non risolti, i problemi di onboarding portano a una scarsa soddisfazione dei dipendenti. I suggerimenti di cui abbiamo parlato in questo blog post vi permetteranno di semplificare il processo di onboarding.

Dal momento in cui viene pubblicato un elenco di offerte di lavoro fino a quando il dipendente entra a far parte della forza lavoro ed entra in sintonia, l'implementazione di piccoli cambiamenti avrà un impatto maggiore nel lungo periodo.

Per riunire tutti i passaggi in un hub centralizzato, è necessario uno strumento HR completo. Quale migliore opzione se non La piattaforma per le risorse umane di ClickUp ?

Migliorare il processo di onboarding con la piattaforma HR di ClickUp

• Tenere sotto controllo le prestazioni, l'impegno e lo sviluppo dei dipendenti con la piattaforma personalizzabileClickUp Dashboard

Ottenete reportistica in tempo reale sulle attività assegnate o completate, sul tempo speso per le attività, sulle date di completamento e altro ancora con le dashboard di ClickUp

• Raccogliete feedback tramite sondaggi, inchieste e richieste con le schede personalizzabili di ClickUpModuli di ClickUp. Consentono di monitorare i dati di risposta dei dipendenti e di raccogliere informazioni per migliorare il processo di onboarding

Raccogliere feedback sull'esperienza di onboarding con i moduli ClickUp

• Creare wiki aziendali per far conoscere ai nuovi assunti il loro lavoro utilizzandoDocumenti ClickUp. Aggiungete pagine annidate, modificate in tempo reale e mantenete le informazioni aggiornate. Inoltre, aggiungete commenti per far sì che i team dei vari dipartimenti intervengano, se necessario

Aggiungere informazioni, modificare e collaborare ai wiki aziendali con ClickUp Docs

• Stabilire canali di comunicazione aperti tra la leadership, i manager e i nuovi assunti conCommenti ClickUp eClickUp Tag

Consentire ai nuovi dipendenti e alla leadership di comunicare sulle attività di ClickUp Comments e ClickUp Tag assegnate

ClickUp consente di personalizzare il sistema HR creando stati e campi personalizzati. È possibile creare un'esperienza di onboarding coerente, aggiungendo al contempo elementi specifici per ruolo per contestualizzare il processo.

Affrontate le sfide dell'onboarding con i modelli di ClickUp

I modelli di ClickUp offrono una soluzione potente per affrontare diverse sfide di onboarding per i nuovi membri del team, tra cui il sovraccarico di informazioni, le lacune di conoscenza, l'eccessiva dipendenza da mentori individuali e la comprensione di flussi di lavoro, sistemi e processi.

L'utilizzo dei seguenti modelli vi aiuterà ad affrontare questi problemi.

1. Modello di lista di controllo per l'onboarding di ClickUp

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L'onboarding è un processo lungo e tortuoso. Quando si assume su larga scala, bisogna assicurarsi di completare ogni passaggio: dalla registrazione dei dati personali del dipendente, alla discussione su retribuzione e benefit, fino alla raccolta dei feedback successivi all'inserimento. Modello di lista di controllo per l'onboarding di ClickUp offre un elenco di attività pronte all'uso per mantenere la rotta. È dotato di:

• Istruzioni passo-passo su come completare le attività di onboarding
• Aggiornamenti in tempo reale sullo stato delle attività e sull'avanzamento delle stesse
• Possibilità di impostare scadenze e priorità

È un salvavita per i responsabili delle assunzioni più impegnati, che vogliono essere più organizzati e mantenere un'esperienza di onboarding uniforme. La leadership può anche usare questo modello per monitorare lo svolgimento del processo di onboarding.

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2. Modello per l'inserimento dei dipendenti di ClickUp

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Con il Modello per l'inserimento dei dipendenti ClickUp con questo modello è possibile fornire ai nuovi dipendenti una tabella di marcia per capire cosa ci si aspetta da loro nelle prime settimane e come possono svolgere i loro ruoli entro i primi 90 giorni dall'ingresso nell'organizzazione.

Questo offre ai dipendenti chiarezza nell'affrontare il nuovo ruolo senza togliere loro l'autonomia. Possono facilmente monitorare il loro stato con obiettivi misurabili e chiedere aiuto ai senior o ai colleghi, se necessario.

Il modello consolida ogni piccolo dettaglio che il dipendente deve ricordare per svolgere il proprio lavoro. Non dovranno più destreggiarsi tra più documenti per capire il loro ruolo: potranno mettersi subito al lavoro!

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3. Modello per l'inserimento dei dipendenti ClickUp (90 giorni)

Scaricate questo modello

Se seguite il modello di onboarding 30-60-90, Modello di onboarding dei dipendenti di ClickUp si adatta perfettamente al vostro flusso di lavoro.

Vi aiuta a redigere un piano d'azione per il nuovo dipendente, delineando ciò che deve fare e il tipo di formazione che deve ricevere entro i primi 30, 60 e 90 giorni dall'assunzione.

Utilizzate il modello per elaborare la missione e la visione del ruolo, le descrizioni specifiche del ruolo, le aree di titolarità, le responsabilità chiave, i principali stakeholder e gli obiettivi misurabili.

Vediamo di capire meglio questo approccio con un esempio di onboarding .

Se dobbiamo creare un piano 30-60-90 per un nuovo analista di marketing di un'agenzia di marketing, il suo aspetto sarà simile a questo:

I primi 30 giorni

• **Familiarizzare con la cultura, le politiche e le procedure aziendali. Riunione con i membri chiave del team e con le parti interessate
• Imparare a conoscere strumenti e sistemi: Comprendere gli strumenti e le piattaforme di marketing analytics utilizzati dall'agenzia
• Studiare le campagne passate: Esaminare le campagne di marketing precedenti per capire l'approccio dell'agenzia, gli esiti positivi e le aree di miglioramento
• Osservare i membri del team: Dedicare del tempo all'affiancamento degli analisti senior e degli altri membri del team per comprendere i flussi di lavoro e i processi
• **Iniziare l'analisi dei dati: iniziare ad analizzare i dati delle campagne recenti per identificare tendenze, modelli e intuizioni

Giorni 31-60

• Approfondimento dei dati: Continuare ad analizzare i dati delle campagne passate, concentrandosi su tecniche di analisi più sfumate e contestuali
• **Sviluppare modelli di reportistica: creare modelli standardizzati per la rendicontazione delle performance delle campagne ai client e agli stakeholder interni
• Contribuire alle discussioni strategiche: Partecipare alle riunioni strategiche, offrendo input basati sull'analisi e la ricerca dei dati
• Iniziare progetti indipendenti: Affrontare progetti più piccoli in modo indipendente, sotto la guida di membri senior del team
• Lavorare sul feedback: Ottenere feedback da colleghi e supervisori e identificare aree di miglioramento e perfezionamento

Giorni 61-90

• Guidare piccoli progetti: Assumere la guida di progetti di marketing analytics su piccola scala, dalla raccolta dei dati all'analisi e alla reportistica
• Presentare i risultati: Presentare i risultati di progetti indipendenti al team ed eventualmente ai client, dimostrando la propria capacità di ricavare intuizioni attuabili
• Affinare le competenze: Concentrarsi sull'affinamento di competenze specifiche in base al feedback e all'autovalutazione. Ciò potrebbe includere il miglioramento delle capacità di visualizzazione dei dati, l'apprendimento di tecniche statistiche avanzate o la padronanza di nuovi strumenti di analisi
• **Contribuire allo sviluppo della strategia: contribuire attivamente allo sviluppo delle strategie di marketing per le prossime campagne
• Prepararsi per la fase successiva: Riflettere sui risultati e sulle sfide dei primi 90 giorni e mettere in pratica quanto appreso nella fase successiva del proprio ruolo in agenzia

È possibile modificare il modello per soddisfare i requisiti di ruoli e settori diversi.

Scarica questo modello

Semplificare il processo di onboarding con ClickUp

Per gestire le sfide più comuni in materia di onboarding è necessario iniziare con il piede giusto. Dare priorità alle prime impressioni positive aumenta la fidelizzazione e la felicità e crea una cultura che dice: "Sei a casa!"

Con la piattaforma all-in-one di project management e gestione delle risorse umane di ClickUp, potete semplificare la documentazione, la comunicazione, la raccolta di feedback e il monitoraggio dello stato. In questo modo l'onboarding diventa un gioco da ragazzi! Iniziate a lavorare con ClickUp e sperimentate voi stessi!