Durante l'impostazione di un'azienda, vi concentrereste sul piano di chi prenderà le redini quando vi farete da parte? Forse no. E va bene così, perché sappiamo che avete molte cose di cui occuparvi in queste fasi iniziali.
Tuttavia, non è nemmeno una cosa da rimandare all'ultima ora.
La gestione della successione è una pratica fondamentale sia per i professionisti delle risorse umane che per i leader aziendali, che assicura una transizione fluida della leadership all'interno di un'organizzazione.
Il processo di pianificazione dell'esito positivo consiste nell'essere preparati, non nello scegliere in anticipo. Comporta il riconoscimento delle competenze e delle conoscenze essenziali. Anche se può sembrare complesso, una buona organizzazione e un buon piano possono semplificare il processo.
Dalla comprensione dei principi fondamentali della pianificazione della successione all'utilizzo di tecnologie innovative, siamo qui per aiutarvi a costruire una pipeline di talenti resiliente, assicurando che la vostra azienda non sia solo preparata per il futuro, ma lo stia formando attivamente.
Capire la gestione della successione
La gestione della successione è un processo strategico all'interno delle organizzazioni che prevede l'identificazione e lo sviluppo di individui con il potenziale per assumere ruoli di leadership chiave in futuro. L'obiettivo è quello di garantire un'agevole transizione della leadership e di mantenere la continuità organizzativa.
La gestione della successione comprende in genere l'identificazione dei talenti, lo sviluppo delle competenze e la formazione alla leadership per preparare le persone a ruoli di livello superiore.
L'obiettivo è quello di avere un pool ben preparato di candidati interni alla successione che possano passare a posizioni chiave quando i leader attuali vanno in pensione o si trasferiscono. Se ben fatto, il piano di successione dovrebbe ridurre le interruzioni e supportare l'esito positivo a lungo termine dell'organizzazione.
Success Manager: Allora e oggi
In passato, i leader al vertice decidevano chi formare per i ruoli di leadership da un ristretto gruppo di persone all'interno dell'azienda. I piani erano rigidi e si concentravano solo sul lungo termine.
Per fortuna, le cose sono cambiate. Oggi i leader vedono la gestione della successione come un processo continuo e dinamico. Le aziende utilizzano i dati e la tecnologia per identificare le persone di talento ed enfatizzare le competenze tecniche e trasversali per migliorare la qualità del lavoro gestione del cambiamento . Inoltre, danno importanza alla diversità e all'inclusione nei ruoli di leadership.
Pertanto, oggi il piano di successione è più adattabile, inclusivo e rispondente alle mutevoli esigenze delle aziende.
L'importanza della gestione delle successioni
Poiché la leadership gioca un ruolo fondamentale nell'esito positivo di un'organizzazione, l'importanza della gestione della successione non può essere sopravvalutata.
Cerchiamo di capire quali sono gli aspetti critici che rendono la gestione della successione una necessità per le aziende moderne:
Prevenire i posti di comando vacanti
Un modello di gestione della successione efficace aiuta a prevenire i vuoti di leadership. È possibile ridurre al minimo le interruzioni che accompagnano le partenze improvvise o i pensionamenti dei leader senior, identificando e formando dipendenti ad alto potenziale per il passaggio a ruoli critici.
Questo approccio proattivo assicura un flusso costante di persone qualificate pronte ad assumere responsabilità di leadership, mantenendo la continuità e la stabilità aziendale.
Promozione di una cultura di sviluppo continuo
La gestione delle successioni crea una cultura di apprendimento e sviluppo continuo.
Investire nei dipendenti a tutti i livelli aiuta a creare una forza lavoro adattabile, qualificata e preparata alle sfide future.
Una cultura di questo tipo migliora l'efficienza e la produttività complessiva della forza lavoro e crea un pool di futuri leader capaci, che conoscono bene i valori e gli obiettivi dell'azienda.
Mantenere la conoscenza istituzionale
Le organizzazioni rischiano di perdere preziose conoscenze istituzionali quando i dipendenti esperti vanno in pensione o si trasferiscono. Ma con i programmi di gestione della successione, è possibile acquisire e trasferire facilmente queste conoscenze alla prossima generazione di leader.
Questo aiuta a mantenere il capitale intellettuale dell'azienda, preservando le informazioni e le intuizioni essenziali per guidare le decisioni.
Migliorare il coinvolgimento e il morale dei dipendenti
La gestione della successione trasmette ai dipendenti il messaggio che la leadership riconosce e valorizza il loro contributo e che esistono percorsi chiari per l'avanzamento.
Questo, a sua volta, migliora le valutazioni e attrae talenti di alto livello, aumentando il coinvolgimento e il morale dei dipendenti a vantaggio dell'intera organizzazione.
Pianificare strategicamente il futuro
È possibile affrontare in modo proattivo le sfide e sfruttare le nuove opportunità allineando le iniziative di sviluppo dei talenti agli obiettivi aziendali a lungo termine.
Questo approccio lungimirante aiuterà la vostra azienda a stare davanti alla concorrenza e ad adattarsi rapidamente ai cambiamenti del settore.
Come creare un piano di gestione dell'esito positivo
Ecco alcuni passaggi essenziali per creare un processo di gestione della successione di successo:
Identificare i ruoli chiave
Iniziate identificando i ruoli chiave all'interno della vostra organizzazione. Quali posizioni sono necessarie per il buon funzionamento della vostra azienda?
Identificate i ruoli più critici come punto di riferimento per il vostro piano di successione. Non tutti i ruoli di leadership sono ugualmente importanti, quindi date la priorità a quelli fondamentali per l'esito positivo dell'organizzazione.
Questa chiarezza guiderà i vostri lavori richiesti per sviluppare e preparare efficacemente i talenti.
Valutare i talenti attuali
Una volta identificati i ruoli vitali, il passaggio successivo consiste nel valutare i dipendenti che potrebbero ricoprire queste posizioni. Date priorità alle persone con un alto potenziale di leadership, concentrandovi sulla disponibilità, sul livello di competenze e sulle metriche di performance.
Concentratevi su coloro che hanno le migliori possibilità di esito positivo in posizioni più elevate. Una volta individuati i candidati idonei, identificatene i punti di forza, le competenze e le aree di miglioramento.
Sviluppare programmi di formazione
Progettare traguardi mirati piani di formazione per i dipendenti che colmano le lacune di competenze e preparano i potenziali leader ai loro ruoli futuri.
Ciò può includere programmi di mentoring per la leadership, workshop di sviluppo e opportunità di esperienze interfunzionali.
Potete abbinare i dipendenti ad alto potenziale a mentori esperti che possano guidarli, condividere le loro conoscenze e contribuire al loro sviluppo professionale.
Comunicare e gestire le aspettative
Coinvolgete i dipendenti ad alto potenziale nelle discussioni sulle opportunità di avanzamento. Comunicate che i ruoli e le circostanze possono evolvere e che non ci sono garanzie.
Utilizzare modelli di mappa della carriera per aiutare i dipendenti e i loro manager a valutare le capacità attuali, gli obiettivi di carriera e le competenze necessarie. Ricordate che la persona successiva potrebbe non essere la più adatta o interessata al ruolo.
Mantenere un piano di successione mirato, concentrandosi sui ruoli chiave e sui dipendenti ad alto potenziale. In questo modo si garantisce un uso efficiente delle risorse e si previene la delusione dei dipendenti per le limitate opportunità di promozione.
Monitorate regolarmente i vostri potenziali successori
Valutare costantemente lo stato dei potenziali successori è fondamentale per mantenere una solida pipeline di leadership.
Senza monitoraggio, potreste promuovere qualcuno non adatto a un ruolo e perdere un candidato ideale. Per esempio, se un candidato non mostra miglioramenti nonostante la formazione, è fondamentale rivedere il piano.
Un solido piano di gestione della successione richiede revisioni e aggiustamenti regolari. Con l'evoluzione della vostra azienda, anche il vostro piano di successione deve evolversi. Per stare al passo, rivalutate i ruoli chiave, le iniziative di sviluppo dei talenti e l'efficacia generale del piano.
La gestione della successione è parte integrante della selezione del personale
Non concentratevi solo sui dipendenti attuali, ma integrate il piano di successione nella vostra strategia di assunzione. Dopo aver identificato i ruoli critici e le carenze di talento, adattate le assunzioni alle esigenze future. Ad esempio, se siete intenzionati a espandervi a livello globale, nel valutare i candidati alla successione considerate caratteristiche come la disponibilità a viaggiare.
Questo approccio proattivo vi garantisce di trovare un pool di talenti allineato con gli obiettivi dell'organizzazione.
Anche in assenza di posizioni aperte nell'immediato, iniziate subito a costruire la vostra pipeline per avere un pool di candidati qualificati per le future posizioni di leadership.
Il ruolo di una leadership forte nella gestione dell'esito positivo
Il giusto team di leadership è il fondamento di una gestione efficace della successione.
Ha un ruolo essenziale nell'identificare, coltivare e promuovere i talenti dell'organizzazione. Ecco come:
Impegno nello sviluppo dei talenti
I leader più forti riconoscono che l'esito positivo della gestione delle successioni va oltre il colmare i vuoti immediati. Si tratta di coltivare molte persone competenti e capaci, in grado di affrontare le sfide dell'evoluzione dei ruoli.
Utilizzando il stili di gestione corretti i leader devono identificare e coltivare attivamente il potenziale dei loro team.
La mentorship come luce guida
Fornendo indicazioni, offrendo feedback costruttivi e condividendo le esperienze, i leader devono contribuire allo sviluppo generale dei talenti.
In questo modo si accelera la crescita dei singoli e si garantisce il trasferimento delle conoscenze istituzionali dai leader più esperti alle nuove generazioni.
Coltivare una cultura dell'apprendimento continuo
I leader più forti incoraggiano i dipendenti ad ampliare le proprie competenze, ad affrontare le sfide e a cercare opportunità di crescita professionale.
Questa mentalità migliora le capacità degli individui e crea una forza lavoro pronta ad assumere ruoli di leadership quando se ne presenta la necessità.
Identificazione e promozione dei talenti
I leader devono identificare le persone con il giusto mix di competenze, attitudini e potenziale per eccellere in ruoli cruciali. Devono assicurarsi che le promozioni e le opportunità si basino sul merito e siano in linea con gli obiettivi a lungo termine dell'organizzazione.
Alimentare una cultura di leadership inclusiva
I leader più forti riconoscono l'importanza di creare un ambiente inclusivo che valorizzi prospettive ed esperienze diverse.
Promuovendo una cultura in cui tutti i dipendenti, a prescindere dal loro background, possano contribuire e guidare, i leader aprono la strada a un solido piano di successione.
Attuazione delle strategie di Success Manager
Integrare la gestione della successione nei processi HR significa modellare i programmi di reclutamento, gestione delle prestazioni e sviluppo dei dipendenti in linea con essa. Ecco alcune strategie da fare:
Definire gli obiettivi della vostra organizzazione
Il grafico degli obiettivi dell'organizzazione getta le basi per il piano di gestione delle successioni.
Guardate al prossimo decennio: Qual è il vostro strategia di crescita ? Si profilano nuovi mercati? Identificare i potenziali cambiamenti di strategia o di focus e anticipare i futuri concorrenti. Valutate la vostra attuale struttura organizzativa e prevedete i cambiamenti negli anni a venire. ClickUp , un versatile strumento di project management e collaborazione, può aiutarvi sotto molti aspetti. Visualizzate gli obiettivi futuri della vostra azienda utilizzando Vista Bacheca di ClickUp che vi offre la tela digitale ideale per pianificare e definire strategie, indipendentemente dalla Sequenza.
Una volta definito il piano, è necessario individuare le posizioni chiave che dovranno essere coperte in futuro. Modello di piano di successione di ClickUp può essere la vostra guida di riferimento. Il modello semplifica la pianificazione della successione, l'identificazione e lo sviluppo dei successori, la garanzia di transizioni senza problemi e la costruzione di una pipeline di talenti per gli obiettivi futuri.
Utilizzate le funzionalità del modello, tra cui stati personalizzati, campi personalizzati e strumenti di project management, per identificare i potenziali successori, pianificare il loro sviluppo e monitorare in modo efficiente gli stati. Utilizzate le viste Bacheca e Tabella per elencare le posizioni chiave e valutare le qualifiche dei dipendenti.
Questo approccio strategico garantisce che il piano di successione sia in linea con le esigenze e gli obiettivi aziendali in continua evoluzione.
Monitoraggio delle prestazioni dei potenziali successori
Una volta identificati gli obiettivi, valutate i dipendenti in base al loro potenziale futuro. Date la priorità a coloro che possiedono forti qualità di leadership, sia che si tratti di persone di grande volontà e capacità, sia che si tratti di top performer della vostra griglia di talenti.
Utilizzate le metriche di performance per informare le vostre decisioni, concentrando i lavori richiesti su coloro che hanno il più alto potenziale di esito positivo. È possibile organizzare meglio queste metriche usando Il modello di valutazione delle prestazioni di ClickUp che consente di analizzare le prestazioni dei dipendenti, di definire e monitorare i codici di misurazione delle prestazioni e di semplificare il processo di revisione delle prestazioni .
Consente di creare attività con stati personalizzati per monitorare lo stato di ogni revisione. Consente inoltre di categorizzare e aggiungere attributi per gestire le revisioni e garantirne l'accuratezza.
Creare programmi di sviluppo dei talenti
Una volta identificati i ruoli futuri e i potenziali candidati, concentratevi sulla creazione di piani di sviluppo professionale per preparare i vostri dipendenti ai futuri ruoli di leadership.
Coinvolgete attivamente i vostri dipendenti, esortandoli a stabilire i propri obiettivi di sviluppo. Utilizzare Obiettivi ClickUp per creare e monitorare i programmi di sviluppo dei talenti, fornendo sequenze chiare, traguardi misurabili e monitoraggio automatico dello stato.
Traccia e visualizza gli obiettivi di monitoraggio con la dashboard Obiettivi di ClickUp
Inoltre, ClickUp offre anche un Modello di Obiettivi e Risultati Chiave (OKR) e Obiettivi per la creazione e il monitoraggio rapidi degli oggetti, la definizione delle priorità degli obiettivi per ottenere il massimo impatto e l'allineamento dei team intorno a obiettivi comuni.
Impostazione e monitoraggio degli oggetti con i modelli flessibili di ClickUp per obiettivi e OKR
Valutare regolarmente il loro stato attraverso valutazioni delle prestazioni. Supportare lo sviluppo delle loro capacità di leadership con mentoring e coaching per favorire l'esperienza, la fiducia e l'adattabilità in ruoli e ambienti diversi.
Definire le chiavi kPI del progetto necessari a ciascun candidato per eccellere nel suo futuro ruolo, stabilendo sequenze realistiche per il loro raggiungimento. La chiarezza delle aspettative è fondamentale in questo processo.
Razionalizzare la pipeline di reclutamento
Sebbene dare la priorità ai dipendenti attuali sia logico, non trascurate di incorporare la gestione dell'esito positivo nella vostra strategia di assunzione. Dopo aver identificato i ruoli cruciali e le lacune di talento, avrete una visione più chiara dei candidati in grado di rendere giustizia alla vostra organizzazione.
Organizzando il processo di assunzione, manterrete una solida pipeline di talenti allineata con gli obiettivi futuri dell'organizzazione. Da fare utilizzando il metodo ClickUp Risorse Umane piattaforma, progettata per creare un sistema perfetto di assunzione, onboarding e sviluppo dei dipendenti.
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Viene fornita con strumenti per semplificare i dettagli dei candidati, le candidature e le attività di outreach. Modelli, stati personalizzati e automazioni in ClickUp vi aiuterà a risparmiare tempo e spostare i portfolio dei candidati attraverso la pipeline senza problemi.
La piattaforma consente inoltre di semplificare la gestione delle persone, monitorando le prestazioni, l'impegno e lo sviluppo dei dipendenti.
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Una strategia efficace di gestione delle successioni è fondamentale per la continuità e la crescita della vostra azienda. Pianificare in modo proattivo le transizioni offre al team opportunità di sviluppo, garantendo al tempo stesso la copertura di ruoli critici.
Con ClickUp, costruite un programma di successione personalizzato che si evolva in base alle vostre esigenze. Identificate i dipendenti ad alto potenziale e preparateli al passaggio di testimone quando sarà il momento.
ClickUp è uno strumento completo che comprende modelli per la pianificazione dell'esito positivo il sito web di Success Manager offre funzionalità di monitoraggio degli obiettivi e di gestione delle risorse umane, che possono aiutare a pianificare meglio la pianificazione della successione.
Non lasciate al caso il passaggio di membri chiave del team. Investite nelle vostre persone e assicuratevi un esito positivo con una solida gestione della successione supportata da ClickUp. Iscriviti oggi!