La contratación en el sector tecnológico ya es difícil, con la enorme brecha de talento unida a tendencias alarmantes como el abandono silencioso y la Gran Dimisión.
Para 2026, "el 90% de las organizaciones sentirán el dolor de la crisis de competencias en TI" según IDC estimando en más de 5,5 billones de dólares las pérdidas resultantes.
Es una estadística sombría pero ampliamente aceptada por la industria que el vida media de los conocimientos técnicos es de apenas cinco años, lo que agrava aún más el problema de la adquisición de talento.
En el otro extremo, la capacidad de retener, comprometer y aprovechar el talento contratado es cada vez más difícil. En un encuesta reciente de McKinsey los líderes de las organizaciones informaron de que la cultura es el reto más importante para la reunión de las prioridades digitales.
Los expertos consideran que una forma de resolver ambos problemas -adquisición y retención de talentos- es fomentar cultura de equipo .
Pendiente se puede hacer de dos maneras: Puedes contratar a personas que ya estén alineadas con tu cultura o contratar a quienes le den figura. En esta entrada del blog analizamos ambas opciones.
Exploremos el ajuste cultural frente a la adición cultural y cómo puedes utilizarlos en tu beneficio.
¿Qué es el ajuste cultural?
El ajuste cultural se produce cuando los valores, creencias y comportamientos de un empleado coinciden con los de la organización. Hace hincapié en la contratación de personas cuyos valores fundamentales y estilo de trabajo complementen la misión y el entorno laboral de la empresa.
Beneficios del ajuste cultural
El ajuste cultural crea un grupo de personas con ideas afines que creen en la misma misión y están dispuestas a trabajar para alcanzar metas comunes. Sus ventajas clave son:
Colaboración más fluida: Cuando las personas hablan la misma jerga y comparten creencias comunes, resulta fácil romper el hielo. Esto fomenta una colaboración más profunda y facilita la resolución de conflictos.
Mayor productividad: Un buen ajuste cultural crea una entorno de trabajo positivo los equipos pueden idear sin miedo y experimentar abiertamente. Esto mejora la productividad y la eficacia colectivas del equipo.
Mayor satisfacción de los empleados: Es probable que los empleados que encajan bien en la cultura de la empresa se sientan más comprometidos y realizados.
Menor rotación: Cuando los empleados encajan en la cultura de la organización, sienten que pertenecen a ella, lo que les anima a quedarse más tiempo.
Desde el punto de vista económico, el ajuste cultural mejora la eficiencia, la productividad y el retorno de la inversión en talento. Así pues, no es de extrañar que, durante años, las organizaciones se hayan tomado en serio el ajuste cultural. Eso no significa que no tenga sus inconvenientes.
Inconvenientes del ajuste cultural
Pero no todo es color de rosa cuando todos los miembros del equipo están completamente de acuerdo con la cultura
Homogeneidad: Centrarse demasiado en el ajuste cultural puede conducir a la homogeneidad, limitando la diversidad de perspectivas y la innovación.
Prejuicios: La contratación basada en el ajuste cultural puede dar lugar a un sesgo consciente/inconsciente, en el que se prefiere a candidatos con formación, antecedentes, experiencia, etc. similares frente a los que son diferentes.
Estancamiento: Un fuerte énfasis en el ajuste cultural puede desalentar nuevas ideas e interrumpir el flujo de perspectivas frescas necesarias para el crecimiento.
Prácticas excluyentes: Insistir en que todos los nuevos empleados encajen en el grupo existente puede crear un entorno en el que las personas que no encajan perfectamente en la cultura establecida se sientan excluidas o marginadas.
Para superar estos retos, expertos y directivos de empresas se han replanteado por completo el encaje de la cultura.
Eso no quiere decir que la cultura no sea importante, sino que no debe esperarse que los nuevos empleados encajen en un molde rígido ya existente.
Con este pensamiento surgió el concepto de cultura add.
¿Qué es la cultura añadida?
Como su nombre indica, la cultura añadida se centra en la contratación de personas que amplíen y eleven la cultura. Esto significa contratar perspectivas, experiencias y habilidades únicas que complementen y eleven la cultura e impulsen el cambio cultural en lugar de limitarse a adaptarse al estado actual.
Beneficios de añadir cultura
El complemento cultural amplía las ventajas del ajuste cultural y minimiza sus inconvenientes. He aquí cómo.
Contratación más fácil: Si busca titulados en ingeniería para garantizar el ajuste cultural, puede que le resulte difícil contratar. Sin embargo, si busca a alguien con conocimientos de ingeniería de cualquier formación para añadir cultura, amplía el mercado, lo que permite una contratación más fácil.
Diversidad: Contratar para añadir cultura aporta diferentes puntos de vista y experiencias, fomentando un entorno más diverso, inclusivo e innovador.
Agilidad: Una plantilla diversa e integradora es también más resistente. Estos trabajadores ya están acostumbrados a nuevas formas de pensar, enfoques y estilos de trabajo, por lo que se ven menos perturbados por fuerzas externas. Una plantilla diversa está mejor preparada para resolver problemas futuristas.
Mayor atractivo: Al incorporar diversas perspectivas culturales, las empresas mejoran su capacidad de conexión con un intervalo más amplio de clientes y mercados.
A pesar de sus ventajas, añadir cultura tampoco es perfecto.
Inconvenientes de la cultura añadida
Potencial de conflicto: La diversidad de opiniones y estilos de trabajo puede provocar falta de comunicación, desacuerdos y conflictos.
Incorporación más larga: Los empleados que no encajan de forma natural con la cultura existente pueden tardar más tiempo en integrarse plenamente en el equipo.
Perturbación: La introducción de nuevas ideas y valores puede desafiar las normas y prácticas establecidas en la empresa, causando trastornos profesionales y emocionales.
Resumamos.
¿Cuál es la diferencia entre "añadir cultura" y "encajar cultura"?
Culture Add es una improvisación de Culture Fit. Se basa en los conceptos y las lecciones del ajuste cultural para crear un enfoque más adecuado a los lugares de trabajo modernos. He aquí sus diferencias clave.
| Aspecto | Encaje cultural | Cultura add | |
|---|---|---|---|
| Meta | Mantener y fortalecer la cultura empresarial existente | Hacer evolucionar la cultura añadiendo ideas frescas y diversidad | |
| Enfoque de contratación | En la búsqueda de candidatos que reflejen a los empleados actuales en valores y estilo de trabajo | En la búsqueda de candidatos que aporten características que sean diferentes y complementarias | |
| Impacto a largo plazo | Mantiene la coherencia y la armonía operativa. | Permite el crecimiento, la agilidad y la resistencia | Riesgo de contratación |
| Riesgos de contratación | Prejuicios inconscientes y exclusión de candidatos con perfiles poco convencionales | Contratación de candidatos diversos sin preparar la org para ellos, ajustándolos para el fracaso | |
| Riesgos a largo plazo: puede dar lugar a una plantilla homogénea |
Diferencias entre ajuste cultural y adición cultural
Ejemplos de ajuste cultural frente a adición cultural
Ahora que ya conoce el ajuste cultural y la adición cultural en teoría, veamos cómo podría ser en la práctica con algunos ejemplos.
Startup tecnológica
Supongamos que desea contratar a un desarrollador de nivel medio para una nueva empresa tecnológica que valora la estructura organizativa plana, la rapidez en la toma de decisiones, la propiedad y la confirmación.
A la hora de buscar candidatos que encajen en la cultura de la empresa, es posible que prefiera candidatos masculinos que (según usted) puedan trabajar muchas horas, reunirse con el equipo para tomar algo después del trabajo y crear prototipos de productos con rapidez en todo momento.
Cuando contrate por adición cultural, buscará personas con experiencia de trabajo con equipos interfuncionales en entornos con pocos recursos. Por ejemplo, podría tratarse de una madre que vuelve al trabajo y ha creado productos ingeniosos para una organización no gubernamental (ONG).
En ambos casos, las cualidades requeridas en el candidato son las mismas. Lo que difiere es el enfoque para evaluar esas cualidades. Veamos otro ejemplo.
Agencia de marketing
Supongamos que va a contratar a un redactor para su agencia de marketing B2B. Al tratarse de una empresa pequeña, es posible que busque personas con mucha energía, competitivas y que se rijan por los plazos.
Cuando contrate a personas que encajen con su cultura, es posible que elija a jóvenes licenciados universitarios que conozcan bien la jerga moderna y las tendencias de las redes sociales.
Cuando se contrata para añadir cultura, se tiende una red más amplia. Puede que busque candidatos con diversos antecedentes en la escritura, como guionistas, novelistas o procedentes de un sector diferente, que demuestren adaptabilidad y aptitudes transferibles.
Contratación para corporaciones
Supongamos que está contratando a un responsable financiero para su corporación, con procesos estructurados, requisitos de cumplimiento y un consejo de administración exigente.
Al mismo tiempo que busca a alguien que encaje en su cultura, buscará a alguien con sólidas cualificaciones financieras y experiencia en la corporación, con dominio de las implicaciones legales y normativas del sector. Podría tratarse de un director financiero de una corporación similar o de alguien de Wall Street.
Cuando se contrata a alguien para añadir cultura, se puede buscar a un empresario de tecnología financiera, aunque no haya creado su propia empresa. Esto les da una perspectiva holística, una comprensión clara de los riesgos y la capacidad de tratar con diversas partes interesadas.
Cómo contratar por adecuación cultural frente a adición cultural
La contratación para el ajuste cultural y la adición cultural requieren enfoques completamente diferentes. A continuación se exponen algunas estrategias que deben tenerse en cuenta a la hora de contratar.
Contratación para el ajuste cultural
Para contratar a alguien que encaje en su cultura actual, debe saber cuál es y cómo ha evolucionado. Empiece por ahí y documente cada paso del proceso con un herramienta de gestión de recursos humanos como ClickUp .
1. Defina su cultura
El primer paso en cómo contratar en función de la cultura es definir su cultura. Esto puede incluir esbozar la misión/visión/valores, estudiar los comportamientos existentes de los empleados, correlacionar estilos de trabajo, etc. He aquí algunos ejemplos ejemplos de valores fundamentales para empezar.
pizarras ClickUp para el brainstorming colaborativo_
Utilice Pizarras ClickUp para realizar talleres con una muestra representativa de tus empleados. Si quieres hablar con todo el mundo, envía una encuesta utilizando Formularios ClickUp . De esta forma, puede capturar sus hallazgos automáticamente dentro de ClickUp de gestión de proyectos.
2. Mapa de alineación de culturas
En este paso las cosas se ponen serias. Defina claramente lo que significa "ajuste cultural". Haga una lista de todas las creencias y comportamientos que explorará para evaluar la alineación de la cultura con la ética de la organización. Incluya esta lista en su plantillas de descripción de puestos .
Por ejemplo, si uno de tus valores es la transparencia, define lo que significa. ¿Qué debe tener el candidato para demostrar su transparencia? ¿Deben parecer honestos? ¿Asumir la responsabilidad de sus actos? ¿Aceptar el fracaso?
escriba y publique la cultura de su empresa con ClickUp Docs_
Esto requiere reflexión y un largo formulario. Abrir Documentos de ClickUp y anótalo todo. Compártelo con las personas pertinentes y pide comentarios. Incorpore las sugerencias y cristalice los elementos de la cultura.
3. Crear un proceso de contratación adecuado
Cree un proceso que compruebe la adecuación a la cultura en cada fase.
Investigación de antecedentes: Busque experiencia laboral en organizaciones con una cultura similar a la suya. Por ejemplo, si eres una startup que contrata a su primera persona de RRHH, busca candidatos con experiencia en la adquisición de talento para empresas en fase inicial.
Shortlisting: Identifica a los candidatos que pueden hacer bien el trabajo. Si se trata de una organización pequeña que necesita que todos sean generalistas, evalúe todo el intervalo de habilidades del candidato.
Pruebas previas: Dentro de su herramientas de reclutamiento diseñe preguntas que exploren la forma de trabajar del candidato, no sólo sus resultados. Por ejemplo, en lugar de preguntas de elección múltiple, pida al candidato que correlacione su proceso de pensamiento.
Entrevistas: Fomente conversaciones que exploren los aspectos culturales de la vida profesional del candidato. Algunas preguntas:
- ¿Cómo prefiere trabajar con su equipo?
- ¿Cómo trataría a un miembro conflictivo de su equipo?
- Describa su entorno de trabajo ideal
- ¿Puede dar un ejemplo de alguna ocasión en la que haya tenido que adaptarse a la cultura de una empresa?
- ¿Qué le parece un día de trabajo con éxito?
Plantilla del plan de acción de contratación de ClickUp
Utilice Plantilla del plan de acción de contratación de ClickUp para agilizar este proceso. Con esta plantilla podrá orientar sus procesos de evaluación de candidatos, programación de entrevistas, gestión de documentos e incorporación de personal hacia la consecución del ajuste cultural.
Hiring for culture add
Aunque el proceso anterior era bastante sencillo, la contratación para añadir cultura requiere más reflexión y consideración. Estos son los pasos que puede dar para aplicar con éxito estrategias de contratación para añadir cultura a su organización.
1. Defina su cultura ideal
Visualice cómo quiere que sea la cultura de su empresa. Por ejemplo, si se trata de una corporación tradicional con estructuras, procesos y resultados probados a lo largo del tiempo, su cultura ideal podría ser la de la innovación y la energía. Defínala claramente. Plantilla de cultura empresarial de ClickUp le ayuda a visualizar su estado futuro de forma que resulte fácil de contratar para el equipo de talentos y de asimilar para los nuevos empleados.
2. Identificar lagunas
Compare su cultura actual con su estado ideal e identifique las carencias. Las organizaciones que buscan añadir cultura, suelen encontrar lagunas en:
- Diversidad de orígenes, experiencias o visiones del mundo con nuevos procesos de pensamiento e ideas para desafiar el pensamiento de grupo
- Innovación y creatividad para dinamizar los procesos existentes
- Apertura con ideas y privilegios para mejorar el rendimiento colectivo
- Gestión de conflictos con capacidad para discrepar pero comprometerse y avanzar en equipo
3. Buscar activamente la adición de cultura
Diseñar procesos de contratación integrales para atraer talentos que generen un valor añadido cultural.
Selección de currículos: Buscar deliberadamente candidatos con antecedentes y trayectorias profesionales poco convencionales. Implementar diversidad en la contratación prácticas.
Preprueba: Dé prioridad a las aptitudes conductuales sobre las técnicas. Pruebe la resolución de problemas, el pensamiento crítico, el razonamiento lógico y la capacidad de aprendizaje.
**Entrevistas: Mantenga conversaciones abiertas con los candidatos. Esté abierto a sus comentarios críticos. Acepte ideas y aportaciones sobre cómo pueden enriquecer su organización. Algunas preguntas que puede hacer son:
- ¿Qué experiencias o habilidades únicas aporta a esta empresa?
- Cuénteme alguna ocasión en la que haya desafiado un proceso existente en su trabajo
- ¿Cómo te ves adaptándote a la cultura de nuestra empresa?
- ¿Qué cambiaría de nuestra cultura actual para mejorarla?
Aquí tienes más
/ref/ https://clickup.com/es-ES/blog/197810/preguntas-estrategicas-para-la-entrevista/ preguntas estratégicas para la entrevista /%href/
en su proceso de contratación.
Plantilla de contratación de candidatos de ClickUp
Y aquí tiene Plantilla de contratación de candidatos de ClickUp para agilizar todo el proceso de contratación. Con esta plantilla, añada toda la información relevante y compare candidatos en una vista unificada. Cree campos personalizados para los parámetros que sean importantes para usted. Por ejemplo, capture datos de contratación de diversidad utilizando campos personalizados.
Entonces, ¿contratamos por adecuación cultural o por adición cultural? La respuesta no es tan sencilla
Encontrar el equilibrio adecuado
Para construir un lugar de trabajo inclusivo para conseguirlo, hay que encontrar el equilibrio perfecto entre alineación y crecimiento. He aquí por qué.
Importancia del equilibrio
Necesita personas que puedan trabajar bien con su ajuste actual, así como aquellas que hagan evolucionar la cultura en consonancia con las exigencias del futuro. Pendiente de ello, hay que encontrar un equilibrio entre el ajuste cultural y la adición cultural.
Por ejemplo, si cada empleado es diferente en todos los sentidos, el resultado será un caos. Si, por el contrario, todos los empleados son iguales en todos los aspectos, la empresa carecerá de ideas nuevas.
Por el contrario, si tiene algunos puntos en común y algunas diferencias, tendrá un enérgico popurrí de talento. Esta energía y vitalidad aceleran el crecimiento de la empresa.
Estrategias para evaluar el ajuste cultural y la cultura add
Tanto si se contrata por adecuación cultural como por adición cultural, evaluarla es un gran reto. ¿Cómo puede saber si alguien es transparente, si asumirá la propiedad o si hará lo correcto? Se trata de creencias y comportamientos difíciles de medir con precisión en una prueba.
A continuación se exponen algunas estrategias que mejorarán las probabilidades de éxito en la evaluación del ajuste y la adición culturales. Para una mayor eficacia, organice sus estrategias con Plantilla de documento de estrategia de contratación de ClickUp . Utilícela para agilizar la contratación y la incorporación.
Diseñe entrevistas conductuales: Durante la entrevista, mantenga conversaciones significativas sobre las creencias y comportamientos del candidato. Busque ejemplos de cómo se comportaron en diversas situaciones en el pasado.
**Cree grupos de entrevistadores diversos: Consiga que diversos grupos de personas y directores de contratación se reúnan con los posibles empleados para evaluar los puntos en común y las diferencias de forma más eficaz.
Pruebe los tests de personalidad: Considere la posibilidad de utilizar tests de personalidad o culturales para evaluar cómo los valores del candidato se alinean con la cultura de la empresa o se suman a ella. Utilice una escala libre de prejuicios para ejecutar estas pruebas.
Céntrese en el impacto: Aunque las experiencias y comportamientos pasados son importantes, explore qué planes e ideas tiene el candidato para el futuro.
Incorporarse bien: Veamos cómo.
Incorporación e integración en el equipo
Ahora que ha contratado a la persona adecuada, no se detenga ahí. Aproveche la experiencia de incorporación para crear el ajuste cultural o la adición cultural que busca en su equipo.
Ajuste las expectativas: Exponga claramente las expectativas de la empresa durante el proceso de incorporación. Explique la cultura de la empresa, el estilo de trabajo y cómo es el intento correcto.
Presente a todas las partes interesadas: Ofrezca oportunidades a los nuevos empleados para que conozcan la empresa y a su gente. Plantilla para conocer al equipo de ClickUp es una forma estupenda de consolidar la información sobre todas las personas clave que los nuevos miembros del equipo pueden consultar en cualquier momento.
Inmersión cultural: Haga que los nuevos empleados se reúnan con miembros clave del equipo, conozcan diferentes departamentos y participen en actividades culturales o de creación de equipos como parte de la incorporación.
Comuníquese abiertamente: Fomente un entorno de comunicación abierta. Demuestre que está dispuesto a escuchar los comentarios sin una respuesta negativa. Anime a los nuevos empleados a compartir sus ideas y hacer preguntas.
Cree espacios seguros: Cuando contratas para la diversidad, estás trayendo diferentes tipos de personas al mismo espacio físico y virtual. Haz que sea seguro. Por ejemplo cómo incorporar nuevos empleados neurodiversos .
Cree circuitos de retroalimentación: Manténgase en contacto con los recién contratados. Recopile información sobre su experiencia y rellene las lagunas. Utilícelo para optimizar los futuros programas de contratación e incorporación.
Tutoría: Ponga en contacto a los nuevos empleados con mentores que puedan orientarles sobre los aspectos culturales y operativos de la empresa.
Formación: Programar Formación sobre Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) para ayudar a los nuevos empleados a comprender sus políticas y prácticas.
Pruebe el Plantilla de incorporación de empleados ClickUp para organizarlo en un santiamén
Transforme su cultura de contratación con ClickUp
Lo que la mayoría de la gente realmente quiere decir cuando dice que alguien encaja bien culturalmente es que es alguien con quien le gustaría tomarse una cerveza. Pero las personas con todo tipo de personalidades pueden ser excelentes en el trabajo que usted necesita terminado.
Patty McCord, ex Directora de Talento, Netflix
Este es el entendimiento que llevó a la aparición de la cultura de adición como concepto. Sea cual sea el modelo que elijas, está ampliamente aceptado que la cultura es un aspecto importante de la contratación. Evaluar, probar, contratar e incorporar talentos que puedan integrarse en la cultura de su empresa puede ser todo un reto.
Es entonces cuando ClickUp entra en acción. Con funciones personalizables, espacios de colaboración y plantillas prediseñadas, ClickUp ofrece la estructura que necesita para gestionar la adquisición de talento y Metas DEI para el trabajo . Date una vuelta. Pruebe ClickUp gratis/a hoy mismo .