Descargo de responsabilidad: El objetivo de este artículo es proporcionar información sobre herramientas y estrategias de productividad. No pretende sustituir el consejo médico profesional, el diagnóstico o el tratamiento del TDAH o de cualquier otra condición de salud
👉Dato curioso: Equipos con neurodiversos se ha demostrado que los miembros de un equipo rinden un 30% más que los equipos formados únicamente por miembros neurotípicos por fin se están dando cuenta . Microsoft , SAP y JP MorganChase son sólo algunas de las empresas heredadas/a que han obtenido fantásticos resultados de sus programas de contratación de personas con diversidad funcional, pero si su organización necesita empezar con algo más pequeño, centrarse en hacer que su proceso general de incorporación sea más inclusivo es un valioso primer paso.
Siga leyendo para conocer algunos consejos básicos para crear y implantación de un sistema de incorporación que no deje a nadie atrás
¿Qué es la neurodiversidad?
Un buen punto de partida es comprender lo que significa ser una persona neurodiversa y la filosofía en la que se basa el concepto de neurodiversidad.
Las personas neurodiversas son aquellas que tienen ciertos retos neurológicos y, por lo tanto, un conjunto de puntos fuertes igualmente únicos e inherentes. Las personas que se encuentran en el espectro autista, o tienen TDAH o dislexia, se consideran todos neurodiversos. ¡Eso me incluye a mí! 👋
America's Got Talent via GIPHYNeurodiversidad es un concepto algo fluido; algunas personas del movimiento desean dejar de llamar "trastorno" a cosas como el Trastorno del Espectro Autista, mientras que otras creen que se trata de desestigmatizar el hecho de que son trastornos. Sin embargo, no son lo que nos define, ni nuestra capacidad para el intento correcto, ni nuestro valor.
Independientemente de lo que cada uno piense sobre la neurodiversidad, la meta general -al menos en el lugar de trabajo- es incluir y dar cabida a cualquiera que esté cualificado, sea competente y valioso para un equipo, aunque tenga ciertas dificultades que el candidato "típico" puede no presentar.
Aquí tienes un par de cosas que debes tener en cuenta antes de empezar:
- La neurodiversidad puede ir desde simples problemas de concentración hasta ser no verbal y estar "en su propio mundo" Determinar si las dificultades de una persona afectarán o no a su rendimiento en el trabajo no es tarea del responsable de la contratación; su trabajo consiste en tener en cuenta la experiencia, las habilidades, el historial y el potencial de la persona
- Con el autismo, hay un dicho: "Si has conocido a un autista, has conocido a un autista." Recuerde que la flexibilidad lo es todo
- No todo el mundo habrá revelado que es neurodiverso en su solicitud; algunos pueden tener miedo a ser estigmatizados, otros pueden no haber sido nunca diagnosticados oficialmente... sea cual sea la razón, no se supone que usted entre en esto viendo a los empleados neurodiversos como "otros" Piense en ello como una forma de garantizar la compatibilidad de todos
Fase 1: El primer día
Perro con gafas vía GIPHY Así que todos los recién contratados han aceptado sus ofertas y están oficialmente en el equipo... ¡bien!
Causar una buena primera impresión como empresa es clave en cualquier proceso de incorporación, y eso significa estar preparado para ofrecer a cada nuevo empleado un sistema estructurado, flexible y eficaz fácil de navegar .
Es muy sencillo: a todo el mundo le gusta que las cosas estén ajustadas cuando entra en un nuevo campo, pero las personas neurodivergentes especialmente pueden rendir mejor cuando se les proporciona una estructura. Esto incluye fechas límite claras, reuniones fijas planificadas con mucha antelación y saber a quién deben dirigirse para cada cosa.
Una de las mejores cosas que puede hacer para la incorporación, especialmente de las personas neurodiversas, es dividir el primer día en partes. Para los nuevos empleados neurotípicos, esto supone una forma digerible de absorber toda la nueva información y cultura, y para las personas neurodiversas, tener secciones del día claramente definidas les permite saber qué van a hacer exactamente y durante cuánto tiempo. Esto alivia algunos de los ansiedad que puedan tener en un entorno nuevo con gente nueva.
Para quienes han revelado que pueden necesitar ajustes razonables si tiene alguna duda sobre su situación laboral, es prioritario que alguien del departamento de RR.HH. se ponga en contacto con ellos personalmente para fijar una cita y analizar sus necesidades. Asegúrate de que estas necesidades se comunican en privado a sus jefes antes de que empiecen a trabajar.
TL;DR: Divida el primer día en secciones estructuradas y separe todo el papeleo de ajustes razonables.
Fase 2: Orientación
collin via GIPHY Ah, la orientación: el caldo de cultivo más fértil para la incomodidad. Pero no tiene por qué serlo
En esta parte del proceso de incorporación, los empleados aprenden lo básico sobre la empresa y las políticas clave. Al mismo tiempo que repasan la ética y la cultura de la empresa, los responsables de la incorporación deben mencionar siempre cómo se valora aquí la diversidad en todas sus formas. Se trata de algo pequeño pero impactante para los empleados personas neurodiversas escuchar, pero le sorprendería saber cuán pocas veces se menciona en una orientación la celebración de las diferentes mentes que componen una empresa.
A continuación: presentaciones y rompehielos . Aquí es donde una estrategia sencilla lo es todo.
Tenga en cuenta que una o varias personas del grupo pueden sentirse muy incómodas comunicándose verbalmente con un grupo nuevo, así que elija ejercicios para romper el hielo a los que se pueda responder con pocas palabras... ¡o con muchas! Ejemplo: "Dinos cómo te llamas, qué haces en la empresa y si te gustan las películas de miedo"
La última parte de la orientación es el inevitable vertedero de información que los nuevos empleados tienen que digerir. Tanto si se trata de códigos de conducta como de información sobre prestaciones o políticas de PTO, asegúrate de que queda claro dónde se encuentra toda esta información (lo ideal es que esté toda en el mismo sitio), pero considera también la posibilidad de añadir elementos visuales cuando proceda o enlazar a vídeos explicativos junto con los documentos. Algunas personas neurodiversas (como las que padecen dislexia) o, simplemente, cualquiera que asimile mejor la información visual que la escrita, empezará con buen pie si se adapta un poco
🧠 TL;DR: Recuerde que algunas personas recién contratadas pueden no ser tan verbales o rápidas a la hora de leer franjas de información durante la fase de orientación.
Fase 3: Formación
Jiffpom vía GIPHY Todos los empleados, ya sean becarios o nuevos vicepresidentes, necesitan una amplia formación para aprender los entresijos de su nuevo rol en la empresa. Para los empleados neurodiversos, la incorporación de ciertas habilidades sociales en la formación general de incorporación puede ser una forma excelente de entender la empresa cuando empiezan a trabajar en ella.
¿Qué tipo de habilidades sociales ¿de qué estamos hablando? Pensemos en habilidades que no se enseñan en la escuela, sino más bien en habilidades que los jóvenes mejoran y dominan de forma natural a medida que se desarrollan e interactúan más con el mundo. Cosas como la comunicación, el trabajo en equipo, la escucha y la conexión con los compañeros son exactamente los tipos de habilidades blandas que es clave incluir junto con la formación laboral.
Y recuerda que repasar estas habilidades esenciales en el lugar de trabajo no sólo es beneficioso para las personas a las que les suponen un reto, sino que son una gran base para cualquier empleado que tenga que interactuar con clientes y miembros del equipo
Algo pequeño que me ayudó como empleado neurodiverso al empezar en ClickUp fue tener reuniones rápidas de 1-a-1 Zoom con personas de mi equipo con las que voy a trabajar, sólo para conocerlas y saludarlas. Al principio no me apetecían mucho porque me da bastante miedo la idea de las primeras impresiones, pero acabaron dándome una gran ventaja. Pude hacerme una idea de cómo se comunicaba cada persona, cómo le gustaba trabajar y tuve la oportunidad de presentarme a mí misma y mi personalidad. Funcionó de maravilla, no porque todos los miembros de mi equipo me encandilaran al instante, sino porque poder hablar de tú a tú me ayudó a concentrarme, relajarme y hacer las preguntas adecuadas.
🧠 TL;DR: No te duermas en habilidades blandas y 1-on-1.
Fase 4: Rendimiento
Así que la incorporación está oficialmente terminada: Ha sido al menos unos meses de ayudar a los empleados a aprender y crecer en sus posiciones, supervisar sus contribuciones y evaluar su rendimiento general.
Uno de los principios del movimiento en favor de la neurodiversidad en el lugar de trabajo es que se espera que todos los empleados -independientemente de su neurotipo o sus dificultades- alcancen todos sus objetivos y cumplan todas sus obligaciones. Algo primordial para acomodar a los empleados neurodiversos en su periodo de evaluación es la formación que se imparte a sus jefes.
Los directivos deben ser conscientes de los aspectos más comunes con los que las personas neurodiversas pueden tener dificultades al empezar un nuevo rol, de modo que puedan identificar más rápidamente los patrones en el empleado y ofrecerle soluciones a medida.
Por ejemplo: ¿Cometen el mismo tipo de errores una y otra vez? ¿Parecen estresados cuando su horario cambia bruscamente? ¿Es olvidadizo? Detectar este tipo de patrones y comunicárselo lo antes posible es una forma estupenda de ayudar al empleado a identificar dónde tiene margen de crecimiento y contar con su compatibilidad para encontrar formas de mejorar, ya sea implantando una nueva herramienta, proceso o método método organizativo .
🧠 TL;DR: Observar los patrones individuales, así como el rendimiento individual.
Siguientes pasos
La meta final del proceso de incorporación es poner a cada nuevo empleado en la posición de sentirse equipado, capacitado y entusiasmado para hacer su trabajo lo mejor posible. Una vez que hayan demostrado que encajan perfectamente en el rol, el siguiente paso es la trayectoria profesional.
Los directivos deben dedicar tiempo a identificar y comprender las principales aptitudes e intereses de cada empleado para ayudarles a crear una hoja de ruta que les permita alcanzar el éxito a largo plazo dentro de la empresa. Una de las mejores cosas de muchas personas neurodiversas es la increíble concentración y pasión que ponen en las cosas que les estimulan mentalmente, por lo que conocerlos como personas además de como colegas puede ser una herramienta maravillosa para retención de empleados .
TL;DR: Todo el mundo tiene diferentes puntos fuertes, diferentes retos, diferentes estilos de trabajo y aprendizaje. Mientras hagan bien su trabajo, cómo lo consigan -y lo que hayan tenido que superar para lograrlo- no debería importar.
vía GIPHY Recuerde que ciertos retos de una persona neurodiversa pueden no parecer un reto para una persona neurotípica, pero con retos únicos vienen fortalezas únicas. Ampliar sus prácticas de incorporación no significa dar un trato especial o separar a nadie, sino simplemente asegurarse de que está escuchando los datos -y a las personas- cuando da la bienvenida a los nuevos empleados.