Descargo de responsabilidad: Este artículo tiene como objetivo proporcionar información sobre herramientas y estrategias de productividad. No pretende sustituir el asesoramiento médico profesional, el diagnóstico o el tratamiento del TDAH ni de ninguna otra condición médica.
👉Dato curioso: se ha demostrado que los equipos con miembros neurodiversos rinden un 30 % mejor que los equipos formados únicamente por miembros neurotípicos, y muchos directores generales por fin se están dando cuenta de ello.
Microsoft, SAP y JP MorganChase son solo algunas de las empresas tradicionales que han obtenido resultados fantásticos con sus programas de contratación basados en la neurodiversidad, pero si su organización necesita empezar poco a poco, centrarse en hacer que su proceso general de incorporación sea más inclusivo es un primer paso muy valioso.
Siga leyendo para conocer algunos consejos básicos para crear e implementar un sistema de incorporación que no deje a nadie atrás.
¿Qué es la neurodiversidad?
Un buen punto de partida es comprender plenamente lo que significa ser una persona neurodiversa y la filosofía que subyace al concepto de neurodiversidad.
Las personas neurodiversas son aquellas que tienen ciertos retos neurológicos y, por lo tanto, un conjunto de fortalezas igualmente únicas e inherentes. Las personas que se encuentran en el espectro autista, o que tienen TDAH o dislexia, se consideran neurodiversas. ¡Eso me incluye a mí! 👋
La neurodiversidad es un concepto algo fluido; algunas personas del movimiento desean eliminar por completo la denominación de «trastorno» a conceptos como el trastorno del espectro autista, mientras que otras creen que lo importante es desestigmatizar el hecho de que son trastornos. Aun así, no son lo que nos define, ni nuestra capacidad para alcanzar el éxito, ni nuestro valor.
Independientemente de lo que pienses personalmente sobre la neurodiversidad, la meta general, al menos en el lugar de trabajo, es incluir y dar cabida a cualquier persona que esté cualificada, sea competente y valiosa para el equipo, incluso si tiene ciertos retos que el candidato «típico» puede no presentar.
Aquí hay un par de cosas que hay que tener en cuenta antes de empezar:
- La neurodiversidad puede abarcar desde simples problemas de concentración hasta la falta de comunicación verbal y el hecho de «vivir en su propio mundo». Determinar si los retos de una persona afectarán a su rendimiento laboral no es tarea del responsable de contratación, cuya función es valorar la experiencia, las habilidades, la trayectoria y el potencial de la persona.
- En lo que respecta al autismo, hay un dicho que dice: « Si has conocido a una persona autista, solo has conocido a una persona autista ». Recuerda que la flexibilidad es todo .
- No todo el mundo habrá revelado en su solicitud que tiene neurodiversidad; algunos pueden temer ser estigmatizados, otros quizá nunca hayan sido diagnosticados oficialmente... Sea cual sea el motivo, no debes abordar esta cuestión considerando a los empleados con neurodiversidad como «otros». Piensa en ello como una forma de garantizar que todos reciban soporte.
Fase 1: El primer día
Así que todos tus nuevos empleados han aceptado sus ofertas y ya forman parte oficial del equipo. ¡Bien!
Causar una buena primera impresión como empresa es clave en cualquier proceso de incorporación, y eso significa estar preparado para ofrecer a cada nuevo empleado un sistema estructurado, flexible y fácil de manejar.
En realidad, es muy sencillo: a todo el mundo le gusta que todo esté preparado cuando se adentra en un nuevo ámbito, pero las personas neurodivergentes, en especial, rinden mejor cuando se les proporciona una estructura. Esto incluye fechas límite claras, reuniones fijas planificadas con mucha antelación y saber a quién deben acudir para cada cosa.
Una de las mejores cosas que se pueden hacer para facilitar la incorporación, especialmente para aquellos que pueden tener neurodiversidad, es dividir el primer día en partes. Para los nuevos empleados neurotípicos, esto les proporciona una forma fácil de asimilar toda la nueva información y cultura, y para las personas neurodiversas, tener secciones claramente definidas del día les permite saber exactamente qué van a hacer y durante cuánto tiempo. Esto alivia parte de la ansiedad que pueden sentir en un nuevo entorno con gente nueva.
En el caso de aquellos que hayan comunicado que pueden necesitar adaptaciones razonables, es una prioridad que alguien de RR. HH. se ponga en contacto con ellos personalmente para concertar una cita y analizar sus necesidades. Asegúrese de que estas necesidades se comuniquen de forma privada a sus responsables antes de que comiencen a trabajar.
🧠 TL;DR: Divida el primer día en secciones estructuradas y ponga en orden toda la documentación relacionada con las adaptaciones razonables.
Fase 2: Orientación
Ah, la orientación: el caldo de cultivo más fértil para la incomodidad. ¡Pero no tiene por qué ser así!
Esta parte del proceso de incorporación es donde los empleados aprenden los conceptos básicos sobre la empresa y las políticas clave. Al repasar los valores y la cultura de la empresa, los responsables de la incorporación deben hacer siempre una mención a cómo se valora aquí la diversidad en todas sus formas. Esto es algo pequeño pero impactante para las personas neurodiversas, pero te sorprendería saber lo poco que se suele mencionar en las orientaciones la celebración de las diferentes mentes que componen una empresa.
A continuación: presentaciones y actividades para romper el hielo. Aquí es donde una estrategia sencilla es todo.
Ten en cuenta que una o más personas del grupo pueden sentirse muy incómodas al comunicarse verbalmente con un grupo nuevo, así que elige actividades para romper el hielo que se puedan responder con pocas palabras, ¡o con muchas! Ejemplo: «¡Dinos tu nombre, qué haces en [la empresa] y si te gustan o no las películas de terror!».
La última parte de la orientación es la inevitable avalancha de información que los nuevos empleados deben asimilar. Ya se trate de códigos de conducta, información sobre prestaciones o políticas de vacaciones pagadas, asegúrate de que quede claro la ubicación de toda esta información (lo ideal es que esté toda en un solo lugar), pero también considera la posibilidad de añadir elementos visuales cuando sea pertinente o incluir vídeos explicativos enlazados junto con los documentos. Ciertas personas neurodiversas (como las que padecen dislexia) o, simplemente, cualquiera que absorba mejor la información visual que la escrita, empezarán con buen pie con un pequeño ajuste en este aspecto.
🧠 TL;DR: Recuerda que algunos nuevos empleados pueden no ser tan comunicativos o rápidos a la hora de leer grandes cantidades de información durante la fase de orientación.
Fase 3: Formación
Todos los empleados, ya sean becarios o nuevos vicepresidentes, necesitan una formación amplia para aprender los roles de su nuevo puesto dentro de la empresa. En el caso de los empleados con neurodiversidad, incorporar ciertas habilidades sociales en la formación general de incorporación puede ser una forma excelente de comprender la empresa cuando comienzan a trabajar en ella.
Entonces, ¿de qué tipo de habilidades sociales estamos hablando? Piensa en habilidades que no se enseñan en la escuela, sino más bien en habilidades que los jóvenes mejoran y dominan de forma natural a medida que se desarrollan e interactúan más con el mundo. Cosas como la comunicación, el trabajo en equipo, la capacidad de escuchar y la conexión con los compañeros son precisamente el tipo de habilidades sociales que son clave incluir junto con la formación laboral.
Y recuerde que repasar estas habilidades esenciales para el lugar de trabajo no solo beneficia a las personas que las encuentran algo difíciles, sino que son una base excelente para cualquier empleado que tenga que interactuar con clientes y miembros del equipo.
Algo pequeño que me ayudó como empleada neurodiversa al empezar en ClickUp fue tener reuniones rápidas individuales por Zoom con las personas de mi equipo con las que iba a trabajar, solo para conocerlas y saludarlas. Al principio no me apetecía mucho, porque me pone bastante nerviosa la idea de causar una primera impresión, pero al final me ayudaron mucho. Pude hacerme una idea de cómo se comunicaba cada persona, cómo les gustaba trabajar, y tuve la oportunidad de presentarme y mostrar mi personalidad. Funcionó de maravilla, no porque me encantara al instante cada miembro de mi equipo como persona, sino porque el hecho de poder hablar con ellos individualmente me ayudó a concentrarme, relajarme y hacer las preguntas adecuadas.
🧠 TL;DR: No descuides las habilidades sociales y las reuniones individuales.
Fase 4: Rendimiento
Así que la incorporación ha terminado oficialmente: han sido al menos unos meses de ayudar a los empleados a aprender y crecer en sus posiciones, supervisar sus contribuciones y evaluar su rendimiento general.
Uno de los principios del movimiento de neurodiversidad en el lugar de trabajo es que se espera que todos los empleados, independientemente de su neurotipo o sus retos, alcancen todos sus objetivos y cumplan con todas sus obligaciones. Algo fundamental para adaptarse a los empleados neurodiversos en su periodo de evaluación es la formación que se imparte a sus responsables.
Los líderes deben ser conscientes de las dificultades comunes que pueden encontrar las personas neurodiversas al comenzar un nuevo rol, para poder identificar más rápidamente los patrones de comportamiento del empleado y ofrecer soluciones personalizadas.
Por ejemplo: ¿Cometen el mismo tipo de errores una y otra vez? ¿Parecen estresados cuando su horario cambia repentinamente? ¿Son olvidadizos? Detectar patrones como estos y comunicarlos lo antes posible es una excelente manera de ayudar al empleado a identificar en qué aspectos puede mejorar y ofrecerle tu soporte para encontrar formas de hacerlo, ya sea implementando una nueva herramienta, un nuevo proceso o un nuevo método organizativo.
🧠 TL;DR: Observe los patrones individuales, así como el rendimiento individual.
Próximos pasos
La meta final del proceso de incorporación es que todos los nuevos empleados se sientan preparados, capacitados y motivados para desempeñar su trabajo lo mejor posible. Una vez que han demostrado que son idóneos para el rol, el siguiente paso es trazar su trayectoria profesional.
Los directivos deben dedicar tiempo a identificar y comprender las principales habilidades e intereses de cada empleado, ya que esto les ayuda a crear una hoja de ruta hacia el éxito a largo plazo dentro de la empresa. Una de las mejores cualidades de muchas personas neurodiversas es la increíble concentración y pasión que ponen en las cosas que les estimulan mentalmente, por lo que conocerlas como personas y como compañeros de trabajo puede ser una herramienta maravillosa para retener a los empleados.
TL;DR: Cada persona tiene diferentes puntos fuertes, diferentes retos y diferentes estilos de trabajo y aprendizaje. Siempre que hagan bien su trabajo, cómo lo consiguen —y qué han tenido que superar para hacerlo— no debería importar.
Recuerde que ciertos retos para una persona neurodiversa pueden no parecerlo para una persona neurotípica, pero los retos únicos traen consigo fortalezas únicas. Ampliar sus prácticas de incorporación no consiste en dar un trato especial o separar a nadie, sino simplemente en asegurarse de que escucha los datos —y a las personas— cuando da la bienvenida a los nuevos empleados.