La pregunta habitual cuando se entrevista a un candidato para un rol de marketing es: "Cuénteme alguna vez que haya dirigido una campaña de marketing con éxito"
Aunque eso está bien, una pregunta más estratégica como "¿Cómo enfocaría el lanzamiento de un nuevo producto en un mercado saturado?" revela mucho más sobre el candidato. Demuestra la capacidad de los candidatos para pensar de forma crítica y adaptar sus habilidades a situaciones específicas.
Las evaluaciones estratégicas le ayudan a clarificar el perfil ideal de su candidato, a identificar las competencias y cualificaciones esenciales y a alinear sus esfuerzos de contratación con los objetivos generales de la empresa.
Al comprender mejor el propósito de cada rol y su impacto estratégico en la organización, puede elaborar preguntas estratégicas específicas para la entrevista que descubran no sólo las aptitudes, sino también el potencial del candidato para encajar en la cultura de su empresa y metas a largo plazo.
En esta guía, compartiremos 20 preguntas estratégicas para hacer a los candidatos. Estas preguntas le ayudarán a descubrir talentos ocultos, evaluar el ajuste cultural y tomar decisiones de contratación más inteligentes. Empecemos
Comprender las preguntas estratégicas de la entrevista
Las preguntas estratégicas de la entrevista van más allá de evaluar las habilidades de memorización y muestran el verdadero potencial de los candidatos, sus habilidades para resolver problemas y la forma en que probablemente abordarán los desafíos específicos de su empresa.
El propósito de las preguntas estratégicas
Las preguntas de la entrevista estratégica funcionan como un centro de evaluación para una única conversación. Tradicionalmente, los centros de evaluación implican una batería de pruebas y simulaciones diseñadas para evaluar la idoneidad de un candidato.
**Imaginemos que Steve Jobs entrevista a candidatos para un rol de diseño de producto y les pide que describan sus puntos fuertes. ¿Se conformaría con respuestas genéricas sobre "atención al detalle" y "reunión de plazos"?
Por supuesto que no Indagaría más, haciendo preguntas que revelasen la pasión del candidato por la innovación, su capacidad para pensar de forma innovadora y su comprensión de la experiencia del usuario.
Diferentes tipos de preguntas estratégicas en una entrevista
Las preguntas estratégicas se presentan en varios formularios, como las hipotéticas y las conductuales, cada una de ellas diseñada para obtener información específica del candidato.
He aquí un desglose de algunos tipos populares:
| Tipo de pregunta | Objetivo | Ejemplo | Ejemplo |
|---|---|---|---|
| Preguntas situacionales Evalúa cómo un candidato manejaría situaciones estresantes en un escenario específico relacionado con su trabajo. | Imagina que eres un representante de atención al cliente que trata con un cliente enfadado. ¿Cómo abordaría la situación? | ||
| Explore las experiencias y acciones pasadas del candidato para predecir su comportamiento futuro. | 'Hábleme de una ocasión en la que tuvo que cumplir un plazo ajustado en un proyecto difícil. ¿Cómo gestionó su tiempo y se aseguró el intento correcto? | ||
| Evalúe la capacidad de resolución de problemas y de pensamiento crítico del candidato. | 'Te encuentras varado en una isla desierta helada con sólo cuatro elementos: una navaja, un recipiente impermeable, un espejo metálico y un rollo de sedal. ¿Cómo puede utilizar estos elementos para garantizar su supervivencia y posible rescate? | ||
| Profundice en las respuestas del candidato para comprender mejor sus procesos de pensamiento. | "Ha mencionado que su equipo aumentó las ventas en un 40% en su rol anterior. ¿Puede explicar su rol en este logro? |
Combinando estratégicamente estos diferentes tipos de preguntas estratégicas para la entrevista, puede crear preguntas situacionales completas que evalúen eficazmente las capacidades y el potencial de éxito profesional de un candidato.
**Lea también Cómo utilizar la IA en la contratación (Casos de uso y herramientas)
Categorías de preguntas y respuestas estratégicas para entrevistas
Exploremos ahora categorías específicas y los valiosos conocimientos que pueden proporcionar:
Preguntas de resolución de problemas
Las preguntas de resolución de problemas evalúan la capacidad analítica, la creatividad y la habilidad para estructurar el pensamiento del candidato.
*
Por ejemplo, preguntando a un ingeniero de software ¿Cómo abordaría una situación en la que un proyecto importante va con retraso y es inevitable que se exceda el presupuesto?", sondea su enfoque de la resolución de problemas y su capacidad para establecer prioridades bajo presión.
Los candidatos eficaces esbozarán un planteamiento estructurado, nombrarán los factores clave, demostrarán que comprenden el análisis de las causas y articularán posibles soluciones.
Preguntas de liderazgo
Las preguntas sobre liderazgo evalúan el potencial de un candidato para inspirar y guiar a un equipo hacia la consecución de metas comunes. También pueden analizar su experiencia en la dirección de proyectos, la gestión de equipos o la resolución de conflictos.
Un ejemplo sería, "Describa una ocasión en la que tuvo que motivar a un equipo que se enfrentaba a un gran desgaste. ¿Qué estrategias utilizó y cuáles fueron los resultados?"
Preguntas de ajuste de metas
Estas preguntas miden el enfoque del candidato a la hora de establecer objetivos claros, desarrollar planes viables y medir el progreso. También revelan su nivel de ambición y confirmación de resultados.
Por ejemplo, "¿Cómo se fija metas y qué estrategias utiliza para mantenerse motivado y responsable?" puede aportar información valiosa sobre el empuje y la concentración de un candidato.
Preguntas centradas en el equipo
Las preguntas centradas en el equipo exploran la capacidad de los candidatos para colaborar, establecer relaciones y contribuir a un entorno de equipo positivo. También pueden hablar de su experiencia trabajando en equipos interfuncionales, resolviendo conflictos o proporcionando feedback.
Preguntas como "Cuénteme alguna ocasión en la que haya tenido que trabajar estrechamente con un miembro del equipo difícil" o "¿Cómo contribuye a una cultura de equipo positiva?" evalúan las habilidades interpersonales, la capacidad de resolución de conflictos y la orientación al trabajo en equipo de un candidato.
Preguntas sobre cultura organizativa
Estas preguntas evalúan la alineación del candidato con los valores, la misión y la visión de la empresa. También revelan sus aspiraciones profesionales, su adaptabilidad y su capacidad para aceptar el cambio.
Por ejemplo, "Nuestra empresa es conocida por su espíritu emprendedor y su ritmo acelerado. ¿Puede compartir un ejemplo de un momento en el que haya prosperado en un ajuste similar?" ayuda a determinar si la respuesta del candidato indica un buen ajuste cultural.
Preguntas sobre la gestión del cambio
Las preguntas sobre gestión del cambio evalúan la capacidad del candidato para adaptarse a nuevas situaciones, aplicar el cambio con eficacia y gestionar la resistencia. Pueden analizar su experiencia en reestructuraciones organizativas, mejoras de procesos o adopción de tecnología.
Un ejemplo sería, "Describa un momento en el que tuvo que implantar un cambio significativo en su equipo u organización. ¿Qué pasos dio para gestionar la resistencia y garantizar una transición fluida?"
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20 Preguntas estratégicas para entrevistas y respuestas esperadas
Aquí tienes 20 preguntas estratégicas que puedes hacer a los candidatos y algunas de las respuestas ideales:
Preguntas sobre liderazgo
1. Imagínese que dirige un equipo de alto rendimiento que está experimentando un aumento del abandono. ¿Cómo abordaría el problema y retendría a los mejores talentos?
Tipo: Situacional
**Esta pregunta evalúa la capacidad del candidato para identificar y abordar los problemas de compromiso y retención de los empleados. Trata de comprobar su capacidad para empatizar con las necesidades y aspiraciones de los empleados.
Gran respuesta: Un candidato que esboza un enfoque integral para abordar la rotación, incluyendo la realización de encuestas a los empleados, la aplicación de estrategias de retención y la promoción de un entorno de trabajo positivo, demuestra un fuerte liderazgo y habilidades de gestión de personas.
Una respuesta deficiente: Un candidato que se centre únicamente en aumentar la remuneración o en proporcionar beneficios adicionales puede carecer de una comprensión más profunda del compromiso de los empleados.
2. ¿Cómo enfocaría la creación de una cultura de alto rendimiento dentro de un equipo? ¿En qué elementos clave se centraría?
Tipo: Hipotético
**Esta pregunta evalúa la comprensión del candidato de la cultura organizativa, su filosofía de liderazgo y su capacidad para crear un entorno de trabajo positivo. Evalúa sus valores, creencias y suposiciones y cómo se traducen en acciones.
Una gran respuesta: Un candidato que describa valores, comportamientos y prácticas culturales específicos demuestra una sólida comprensión de la cultura organizativa y su impacto en el rendimiento. También es esencial comprobar su capacidad para crear un sentido de propósito, alineación y compromiso.
Respuesta pobre: Una respuesta genérica o centrada únicamente en métricas de rendimiento individual puede indicar una falta de comprensión de la importancia de la cultura. Busque pruebas de un enfoque holístico, que incluya la colaboración, la innovación y el bienestar de los empleados.
3. ¿Puede compartir un ejemplo de un momento en el que tuvo que tomar una decisión difícil que afectó a su equipo? ¿Cómo comunicó la decisión y cuál fue el resultado?
Tipo: Conductual
**Esta pregunta evalúa la capacidad del candidato para tomar decisiones, sus habilidades comunicativas y su capacidad para gestionar la dinámica de equipo. Explora su capacidad para considerar el impacto de las decisiones en los demás, su transparencia y su capacidad para generar confianza.
Gran respuesta: Un candidato que articula con claridad el proceso de toma de decisiones, la justificación de la elección y los pasos dados para comunicar la decisión al equipo demuestra una gran capacidad de liderazgo y comunicación.
Respuesta deficiente: Un candidato que evita asumir la responsabilidad de la decisión o se centra únicamente en las consecuencias negativas puede carecer de valor de liderazgo o de habilidades de comunicación.
4. Describa una ocasión en la que tuvo que motivar a un equipo que se enfrentaba a un reto importante. ¿Qué estrategias utilizó y cuáles fueron los resultados?
Tipo: Conductual
Propósito y visión: Esta pregunta evalúa las habilidades de liderazgo e interpersonales del candidato, en particular su capacidad para inspirar y motivar a un equipo en momentos difíciles. Busca pruebas de inteligencia emocional, habilidades de comunicación y capacidad para resolver problemas.
Gran respuesta: Un candidato capaz de articular estrategias para levantar la moral, promover la colaboración y, en última instancia, superar el reto demuestra un gran potencial de liderazgo.
Respuesta pobre: Una respuesta genérica o centrada únicamente en el reto sin describir las medidas específicas adoptadas puede indicar una falta de experiencia en liderazgo o de conciencia de sí mismo.
Preguntas sobre cultura organizativa
5. ¿Puede compartir un ejemplo de cuando demostró iniciativa y superó sus responsabilidades laborales?
Tipo: Conductual
**Esta pregunta evalúa la proactividad, motivación y compromiso del candidato con el intento correcto de la organización. También examina su capacidad para identificar oportunidades, asumir la propiedad y contribuir a la visión de conjunto.
Gran respuesta: Un candidato que pueda describir una instancia específica en la que haya ido más allá, el impacto de sus acciones y los resultados logrados demuestra iniciativa y una fuerte ética de trabajo.
Respuesta deficiente: Un candidato que se centre únicamente en la descripción de su trabajo o que carezca de ejemplos de toma de iniciativa puede carecer de motivación o de la voluntad de salir de su zona de confort.
6. Imagina que te encargan desarrollar una estrategia de diversidad e inclusión para toda la empresa. ¿En qué elementos clave se centraría?
Tipo: Hipotético
Propósito y visión: Esta pregunta evalúa la comprensión del candidato de las buenas prácticas de diversidad e inclusión, su capacidad para desarrollar iniciativas estratégicas y su confirmación para crear un lugar de trabajo inclusivo.
Gran respuesta: Un candidato que esboza una estrategia integral de diversidad e inclusión, incluyendo metas, métricas e iniciativas, demuestra una fuerte confirmación para crear un lugar de trabajo inclusivo.
Respuesta deficiente: Un candidato que se centre únicamente en iniciativas de diversidad superficiales o que no comprenda claramente los retos a los que se enfrentan los grupos infrarrepresentados puede ser incapaz de impulsar un cambio significativo.
Preguntas de resolución de problemas
7. Describa cuándo tuvo que analizar un problema complejo con información limitada. ¿Cómo abordó la situación y cuál fue el resultado?
Tipo: Conductual
Propósito y visión: Haga esta pregunta cuando esté interesado en saber cómo los candidatos estructuran sus procesos de pensamiento, recopilan información y toman decisiones bajo presión o cuando se enfrentan a la incertidumbre.
Gran respuesta: Lo ideal es un candidato capaz de articular una metodología clara para descomponer un problema complejo, demostrar ingenio en la recopilación de información y esbozar un proceso lógico de toma de decisiones.
**Una respuesta vaga o genérica, o que carezca de detalles específicos sobre el problema o la solución, indica una posible debilidad en las habilidades de resolución de problemas. Busque siempre pruebas de pensamiento estructurado y un enfoque basado en datos.
8. ¿Puede compartir un ejemplo de cuando tuvo que tomar una decisión difícil bajo presión? ¿Qué línea de actuación consideraste y cuál fue el resultado?
Tipo: Conductual
**Esta pregunta evalúa la capacidad del candidato para tomar decisiones en situaciones de alto riesgo. Quiere saber cómo sopesa las opciones, considera las posibles consecuencias y toma decisiones oportunas.
Una gran respuesta: Un candidato capaz de articular la complejidad de la decisión, los factores que ha tenido en cuenta y la lógica que subyace a su elección demuestra una gran capacidad de toma de decisiones. Busque también la capacidad de aprender de los resultados.
Respuesta deficiente: Un candidato que se centre únicamente en el resultado sin explicar el proceso de toma de decisiones o los retos a los que se enfrentó puede carecer de habilidades de pensamiento crítico. Busca pruebas de un enfoque estructurado y de la capacidad para manejar la presión.
9. Imagina que tienes la tarea de reducir los costes en un 15% en tu departamento. ¿Cómo abordaría este reto y qué pasos daría?
Tipo: Situacional
**Esta pregunta evalúa el pensamiento estratégico y la capacidad de resolución de problemas del candidato en un escenario de reducción de costes. Se trata de evaluar su comprensión de las métricas financieras, su capacidad para establecer prioridades y su creatividad para encontrar oportunidades de ahorro.
Una gran respuesta: Un candidato que esboce un enfoque estructurado, que incluya análisis de datos, optimización de procesos y posibles medidas de reducción de costes, demuestra una gran capacidad analítica y una mentalidad orientada a los resultados. Además, debe ser capaz de considerar el impacto de las reducciones de costes en las operaciones departamentales.
Respuesta pobre: Un candidato que ofrezca soluciones genéricas o poco realistas sin tener en cuenta las posibles consecuencias puede carecer de experiencia práctica o de mentalidad estratégica.
10. Estás dirigiendo un proyecto que lleva un retraso considerable. ¿Cómo evaluaría la situación y desarrollaría un plan de recuperación?
Tipo: Situacional
Propósito y visión: Esta pregunta evalúa las habilidades de gestión de proyectos de un candidato, su capacidad para resolver problemas y su habilidad para liderar un equipo a través de desafíos. Se trata de conocer su enfoque para identificar las causas profundas, desarrollar acciones correctivas y comunicarse eficazmente.
Una gran respuesta: Un candidato que puede articular un enfoque estructurado para evaluar el estado del proyecto, identificar las actividades de ruta crítica y desarrollar un plan de recuperación demuestra fuertes habilidades de gestión de proyectos.
Poca respuesta: Un candidato que se centre únicamente en culpar a factores externos u ofrezca soluciones poco realistas puede carecer de responsabilidad o de habilidades para resolver problemas.
11. Su empresa se enfrenta a una competencia cada vez mayor. ¿Cómo identificaría nuevas oportunidades de mercado y desarrollaría estrategias para aprovecharlas?
Tipo: Hipotético
Propósito y visión: Esta pregunta evalúa el pensamiento estratégico del candidato, sus habilidades de análisis de mercado y su capacidad para desarrollar soluciones innovadoras. Se trata de conocer su enfoque de la investigación de mercado, el análisis de la competencia y el desarrollo de estrategias de crecimiento.
Una gran respuesta: Un candidato que pueda articular un enfoque estructurado del análisis de mercado, incluida la identificación de segmentos de clientes objetivo, la comprensión de las necesidades de los clientes y el desarrollo de propuestas de valor, demuestra una gran capacidad de pensamiento estratégico.
Poca respuesta: Un candidato con respuestas genéricas o demasiado simplistas puede carecer de pensamiento estratégico o de conocimientos del sector.
Preguntas centradas en el equipo
12. Su equipo se enfrenta a un plazo imposible de cumplir. ¿Cómo fomentaría la colaboración y el trabajo en equipo para superar el reto?
Tipo: Situacional
Finalidad y perspectiva: Esta pregunta evalúa la capacidad de un candidato para dirigir un equipo bajo presión, fomentar la colaboración y gestionar la carga de trabajo con eficacia. También comprueba su capacidad para delegar tareas y motivar a los miembros del equipo.
Gran respuesta: Un candidato que esboza estrategias específicas para fomentar la colaboración, tiene sentido de la urgencia y elabora un plan claro para hacer las cosas, demuestra una gran capacidad de liderazgo y de trabajo en equipo.
Poca respuesta: Un candidato que se centra únicamente en las contribuciones individuales o carece de un plan claro para coordinar los esfuerzos del equipo puede tener dificultades para dirigir un equipo bajo presión.
13. ¿Puede compartir un ejemplo de cuando tuvo que dar su opinión a un miembro del equipo sobre su bajo rendimiento? ¿Cómo enfocó la conversación y cuál fue el resultado?
Tipo: Conductual
Propósito y visión: Esta pregunta evalúa las habilidades de comunicación del candidato, su capacidad para dar feedback difícil y su confirmación del desarrollo de los empleados. Comprueba su enfoque a la hora de proporcionar un feedback constructivo, su capacidad para generar confianza y su orientación a la mejora.
El mejor candidato es el que puede describir una instancia concreta en la que haya proporcionado feedback, el enfoque adoptado y el impacto en el rendimiento del empleado. Además, evalúe su capacidad para crear un entorno seguro para dar feedback.
Respuesta pobre: Un candidato que evite dar feedback, proporcione feedback vago o genérico o se centre únicamente en aspectos negativos puede carecer de las habilidades necesarias para crear equipos de alto rendimiento.
14. Estás trabajando en un proyecto con un miembro del equipo cuyo rendimiento es sistemáticamente bajo. ¿Cómo abordarías la situación y mejorarías su rendimiento?
Tipo: Situacional
Propósito y perspectiva: Esta pregunta evalúa la capacidad del candidato para abordar problemas de rendimiento, proporcionar orientación y compatibilidad, y tomar decisiones difíciles. También explora su enfoque de la resolución de problemas, su compromiso con el desarrollo de los empleados y su capacidad para equilibrar el rendimiento individual con las metas del equipo.
Una gran respuesta: Un candidato que esboza un plan claro para abordar el bajo rendimiento, que incluye proporcionar comentarios específicos, establecer expectativas claras y ofrecer compatibilidad, demuestra una gran capacidad de orientación y liderazgo.
Respuesta deficiente: Un candidato que evita abordar el problema, culpa a factores externos o recurre a medidas disciplinarias sin explorar otras opciones puede carecer de las habilidades necesarias para gestionar eficazmente el rendimiento.
15. Describa una ocasión en la que resolvió con éxito un conflicto dentro de su equipo. ¿Qué pasos dio para llegar a una solución mutuamente beneficiosa?
Categoría: Centrado en el equipo Tipo: Conductual
**Esta pregunta evalúa las habilidades del candidato para resolver conflictos, su inteligencia emocional y su capacidad para llegar a un consenso. Indaga en su forma de abordar los conflictos, su capacidad para escuchar diferentes puntos de vista y su confirmación para encontrar una solución en la que todos salgan ganando.
Una gran respuesta: Un candidato capaz de articular la naturaleza del conflicto, los pasos dados para abordarlo y el resultado demuestra una gran capacidad de resolución de conflictos. Profundice en su capacidad para mantener relaciones y generar confianza dentro del equipo.
Poca respuesta: Un candidato que se centra únicamente en culpar a los demás, evitar conflictos o recurrir a luchas de poder puede carecer de las habilidades interpersonales necesarias para crear equipos eficaces.
Preguntas de ajuste de metas
16. Si le encargan la tarea de elaborar un plan estratégico para su departamento, ¿cómo identificaría? indicadores clave de rendimiento (KPI) para medir el intento correcto ?
Tipo: Situacional
Propósito y visión: Esta pregunta evalúa las habilidades analíticas del candidato, su capacidad para medir el rendimiento, su comprensión de las métricas clave de rendimiento y su capacidad para alinear las metas con los objetivos de la organización.
Buena respuesta: Un candidato que pueda articular un proceso para identificar indicadores clave de rendimiento, explicar cómo se alinean con las metas departamentales y discutir cómo medir y seguir el progreso demuestra una gran capacidad analítica y de gestión del rendimiento.
Poca respuesta: Un candidato que se centre únicamente en métricas genéricas o que no comprenda claramente cómo los KPI impulsan el rendimiento puede carecer de pensamiento estratégico o de capacidad analítica.
17. Su departamento se enfrenta a recortes presupuestarios. ¿Cómo priorizaría los proyectos y asignaría los recursos para cumplir los objetivos clave?
Tipo: Situacional
Propósito y visión: Esta pregunta evalúa el pensamiento estratégico, la toma de decisiones y las habilidades de asignación de recursos de un candidato. Comprueba su capacidad para analizar el impacto de los recortes presupuestarios, priorizar proyectos en función de su importancia estratégica y optimizar el uso de los recursos.
Buena respuesta: Un candidato capaz de articular un proceso sencillo para priorizar proyectos, considerar el impacto de los recortes presupuestarios en los objetivos clave y desarrollar un plan de reasignación de recursos demuestra una gran capacidad analítica y de resolución de problemas.
Respuesta deficiente: Un candidato que se centre únicamente en recortar costes sin tener en cuenta el impacto en los objetivos generales o que carezca de un enfoque estructurado para establecer prioridades puede carecer de pensamiento estratégico o perspicacia financiera.
Preguntas sobre la gestión del cambio
18. Su empresa está implantando una nueva plataforma tecnológica. ¿Cómo desarrollaría un plan de comunicación para informar y comprometer a los empleados?
Tipo: Situacional
Propósito y visión: Esta pregunta evalúa la capacidad del candidato para adaptar los mensajes a diferentes audiencias, sus habilidades comunicativas y su capacidad para gestionar e implementar el cambio.
Gran respuesta: Un candidato que esboza un plan de comunicación completo, que incluye mensajes clave, canales y cronogramas, demuestra sólidas aptitudes para la comunicación y la gestión del cambio.
Respuesta deficiente: Un candidato que se centre únicamente en la comunicación descendente o que carezca de una comprensión clara de las necesidades de los empleados puede tener dificultades para implicar eficazmente a los empleados en el proceso de cambio o para generar su confianza.
19. Su empresa está inmersa en un proceso de fusión o adquisición. ¿Cómo enfocaría el fomento de la confianza y la colaboración entre empleados de distintas organizaciones?
Tipo: Situacional
**Esta pregunta evalúa la capacidad del candidato para establecer relaciones, fomentar la colaboración y gestionar el cambio en un entorno organizativo complejo. También comprueba su comprensión de las diferencias culturales, su capacidad para generar confianza y sus estrategias para crear un equipo unificado.
Una gran respuesta: Un candidato que esboza estrategias específicas para fomentar la confianza, facilitar la comunicación y crear una visión compartida demuestra unas sólidas habilidades interpersonales y de liderazgo.
Poca respuesta: Un candidato que se centre únicamente en los retos de las fusiones o adquisiciones o carezca de un plan claro para crear alianzas puede tener dificultades para triunfar en un entorno organizativo complejo.
20. ¿Cómo enfocaría la gestión de la resistencia al cambio dentro de una organización? ¿Qué estrategias utilizaría para conseguir compatibilidad y superar los obstáculos?
Tipo: Hipotético
Propósito y visión: Esta pregunta evalúa la capacidad del candidato para comprender las causas profundas, abordar la resistencia al cambio, generar compatibilidad y crear un entorno de cambio positivo.
Una gran respuesta: Un candidato que esboza estrategias específicas para identificar y abordar la resistencia, como la escucha activa, la comunicación abierta y la participación de los empleados, demuestra fuertes habilidades de gestión del cambio.
Respuesta deficiente: Un candidato que se centre únicamente en enfoques descendentes o carezca de empatía hacia las preocupaciones de los empleados puede tener dificultades para gestionar la resistencia de forma eficaz.
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**Lea también ¿Cómo realizar entrevistas de permanencia para retener a los empleados? y 10 retos y soluciones para los equipos de RR.HH
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