Imagina que llegas a la oficina en una mañana aparentemente normal, con un café en una mano y tu burrito de desayuno en la otra, y te encuentras con una crisis inesperada antes de tomar tu asiento: un empleado veterano ha dejado la empresa sin previo aviso.
Esa es la realidad del trabajo de un director de recursos humanos. Ningún día es igual y siempre hay algo nuevo que gestionar, sea bueno o malo.
Por ejemplo, en un momento dado, puede estar planificando un retiro para fomentar el espíritu de equipo y, al momento siguiente, puede estar luchando por cubrir la vacante causada por una dimisión repentina.
Tanto si está pensando en dedicarse a la gestión del talento como si necesita más información sobre las responsabilidades y los retos a los que se enfrenta un responsable de recursos humanos, este blog le mostrará cómo es un día en la vida de un responsable de recursos humanos.
Pero primero, veamos los conceptos básicos.
¿Quién es un director de recursos humanos?
Un director de recursos humanos es un profesional responsable de supervisar el departamento de RR. HH. de la organización y gestionar diversas funciones administrativas relacionadas con el personal de una organización.
Los directores de recursos humanos asesoran a los altos ejecutivos en materia de planificación estratégica, planifican los indicadores clave de rendimiento (KPI) de RR. HH. en consonancia con las metas de la organización y se aseguran de que todos los empleados estén comprometidos, reciban soporte y estén alineados con las metas de la empresa.
Los roles y responsabilidades de un profesional de recursos humanos incluyen:
- Captación de talento: identificar las necesidades de personal, desarrollar y estandarizar las descripciones de los puestos, realizar entrevistas para la selección de candidatos, contratar y incorporar personal en diferentes departamentos.
- Impulsar los procesos de RR. HH.: Desarrollar políticas sobre cómo resolver problemas en el lugar de trabajo y crear procesos para optimizar la adquisición de talento, la incorporación de nuevos empleados, las evaluaciones de rendimiento, etc.
- Gestión del rendimiento: crear e implementar sistemas de evaluación del rendimiento, realizar ajustes en los estándares de rendimiento y proporcionar feedback a los empleados.
- Creación de programas de formación: evaluar las carencias en materia de competencias, diseñar talleres de formación y facilitar oportunidades de aprendizaje y desarrollo para los empleados.
- Garantizar el bienestar de los empleados: Implementar programas centrados en la salud mental, el bienestar físico y el bienestar general de los empleados.
- Gestión de la remuneración de los empleados: Diseñar y ejecutar estructuras de remuneración y programas de prestaciones, garantizando paquetes salariales competitivos.
- Crear una cultura laboral positiva: identificar y aplicar medidas para crear y mantener un entorno de trabajo positivo y acogedor para todos los empleados.
Los directores de recursos humanos son fundamentales a la hora de establecer políticas y procesos organizativos relacionados con la adquisición y retención de talento, la gestión del rendimiento, el aprendizaje y el desarrollo, entre otros.
💡Consejo profesional: un gerente de recursos humanos muy ocupado puede utilizar nuestras plantillas gratuitas de RR. HH. para crear POE, memorandos de políticas o planes de dotación de personal y así adelantarse en la consecución de sus metas.
Un día en la vida de un director de Recursos Humanos
Así es un día típico en la vida de un responsable de recursos humanos. Toma los bloques de tiempo solo como una referencia y planifica tu día como mejor te convenga 🤝.
1. Mañana: de 9:30 a 11:30
La mañana se dedica a planificar un día de productividad. Las tareas suelen incluir:
a. Gestión del correo electrónico
El comienzo del día se dedica a revisar y responder correos electrónicos. Esto puede incluir comunicaciones rutinarias, información útil de la alta dirección y los equipos de liderazgo, actualizaciones esenciales sobre políticas de RR. HH. y consultas urgentes de los empleados.
Decidir a qué correos electrónicos responder primero marca la pauta para un día productivo. Por ejemplo, darías prioridad a un correo electrónico del director general sobre los próximos cambios organizativos que requieren el apoyo de RR. HH. en lugar de enviar un correo electrónico de seguimiento a un compañero de trabajo para obtener información sobre un proyecto de baja prioridad.
b. Reunión informativa del equipo de RR. HH.
A continuación, el director de recursos humanos puede asistir a una breve reunión con su equipo para aclarar los objetivos del día, discutir los proyectos en curso y los próximos eventos, y abordar cualquier desafío o inquietud inmediata.
Este es un momento crucial para delegar las tareas del día, ya que garantiza que todo el mundo se centre en las prioridades, que van desde campañas de contratación, actualizaciones de políticas o iniciativas de compromiso de los empleados.
2. Mediodía: de 12:00 a 13:00
Una vez planificada la jornada, esta parte del día suele dedicarse a los proyectos existentes y a las actividades en curso. Puede incluir:
a. Contratación y entrevistas
Dependiendo de los requisitos de contratación, parte del día puede dedicarse a revisar currículos para posiciones vacantes, seleccionar candidatos o programar y realizar entrevistas.
Esto también puede implicar coordinarse con otros departamentos para comprender mejor sus necesidades de personal y realizar la selección de currículos que puedan encajar con la cultura de la empresa.
Los directores de RR. HH. utilizan software de gestión del talento y sistemas de información de recursos humanos (HRIS) para gestionar los perfiles de los candidatos, optimizar la contratación, la incorporación y la formación, automatizar los flujos de trabajo para la gestión del talento y comunicarse con las partes interesadas.
b. Gestión de las relaciones con los empleados
La función principal de un profesional de RR. HH. es mantener a los empleados contentos, protegidos y comprometidos. Ya sea mediando en un conflicto o prestando soporte para mejorar el rendimiento, es imprescindible dedicar tiempo a gestionar y mantener relaciones positivas con los empleados.
Por ejemplo, pueden moderar una discusión entre dos miembros del equipo de ventas para resolver malentendidos y mejorar su relación laboral.
Un director de RR. HH. también puede trabajar en actividades de formación de equipos y programas de reconocimiento de empleados, o realizar encuestas para recabar opiniones sobre diversos temas, como el aprendizaje y el desarrollo, las escalas salariales y la experiencia general en la oficina.
El software de gestión de empleados adecuado puede ayudar a los responsables de RR. HH. a estar al tanto de todas las actividades.
c. Supervisión de la formación y el desarrollo
Los directores de RR. HH. con metas de desarrollo de los empleados también pueden planificar y coordinar programas de formación del personal para garantizar que los empleados tengan las habilidades y los conocimientos necesarios para destacar en sus roles.
Esto incluye evaluar las necesidades de formación, realizar la selección de mentores y coaches adecuados, y organizar talleres y otras intervenciones que se ajusten a las trayectorias de desarrollo profesional.
Por ejemplo, si está organizando un seminario de desarrollo de liderazgo para directivos de nivel medio de la empresa, concretar los temas con formadores externos podría ser una parte importante de su lista de tareas pendientes.
3. Tarde: 14:00-16:00
Las tardes típicas de un día laboral pueden incluir reuniones y debates interfuncionales sobre planificación a largo plazo, objetivos de toda la organización, etc.
a. Planificación de RR. HH.
Los directores pueden participar en reuniones estratégicas con la alta dirección u otros departamentos para alinear las iniciativas de la organización con las metas de RR. HH.
Esto puede incluir la planificación de la plantilla, la diversidad, la equidad y las actividades de contratación inclusiva, o la planificación de la sucesión.
Por ejemplo, una de las metas anuales podría ser diseñar una nueva iniciativa para mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) entre la plantilla en los próximos nueve meses.
b. Enfoque en la gestión del rendimiento
Los directores de RR. HH. también pueden trabajar con los jefes de departamento para revisar los informes de rendimiento de los empleados y, basándose en la información recopilada, tomar medidas sobre las evaluaciones de rendimiento.
Si creen que algunos empleados se beneficiarían de la formación, pueden consultar a los directores de departamento y diseñar planes de mejora de habilidades.
c. Comprobación de políticas y cumplimiento normativo
Un director de RR. HH. es responsable de garantizar que las políticas de RR. HH. de la organización cumplan con las leyes y normativas vigentes.
Por ejemplo, pueden actualizar el manual del empleado para reflejar los últimos cambios en las políticas de teletrabajo y garantizar que todas las directrices estén sincronizadas con las nuevas leyes laborales.
Los directores de RR. HH. con experiencia ahorran tiempo gracias a las plantillas ya preparadas para este tipo de trabajo detallado. Por ejemplo, la plantilla del manual de RR. HH. de ClickUp te ayuda a crear un manual completo adaptado a las necesidades de tu organización para que tu equipo pueda:
- Acceda rápidamente a información actualizada sobre políticas y procedimientos.
- Comprender las expectativas en cuanto al comportamiento y el rendimiento de los empleados.
- Obtenga información clara sobre prestaciones, permisos y otros detalles.
Además, si es necesario, asegúrese de perfeccionar otros procedimientos de cumplimiento normativo y colabore con asesores jurídicos para prevenir cualquier problema legal.
4. Fin de la jornada: 16:00-17:30
Antes de cerrar la jornada, es útil dedicar un tiempo al uso compartido y a la asimilación de la información que le ayudará a planificar su trabajo del día siguiente:
a. (Elaboración de) informes y análisis
Los directores de RR. HH. deben analizar las métricas de RR. HH. y preparar informes sobre diversos aspectos, como las tasas de rotación, las tasas de finalización de la formación de los empleados o las encuestas de satisfacción de los empleados.
Por ejemplo, se deben revisar los datos trimestrales sobre rotación de personal para identificar tendencias y desarrollar estrategias que mejoren la retención de empleados. Centrarse en el análisis ayudará a tomar decisiones informadas y a mejorar las prácticas de RR. HH.
b. Reunión informativa del equipo
A menudo, los directores concluyen la jornada con una breve reunión de equipo para revisar los logros del día, actualizar las listas de tareas pendientes y establecer las prioridades para el día siguiente. Este es también un buen momento para fomentar la retroalimentación y promover el sentido de cohesión del equipo.
Adaptarse a lo inesperado
Lo ideal es que la jornada de un director de RR. HH. se estructure en torno a tareas rutinarias e iniciativas bien planificadas. La variedad de actividades refleja la amplitud del rol y requiere habilidades interpersonales, capacidad analítica y una mentalidad estratégica.
Sin embargo, a pesar de tener una agenda bien planificada, como gerente de RR. HH., debe estar preparado para modificarla para satisfacer demandas imprevistas, ya sea una reunión inesperada, una solicitud de aclaración sobre una política de cumplimiento o un cambio repentino en las leyes laborales de su estado.
Además, esté disponible para realizar reuniones con los empleados y la dirección, aclarar dudas y ofrecer el soporte necesario. La organización confía en usted y en su equipo para navegar por las complejidades de la vida corporativa. Priorícelos siempre.
El rol de RR. HH. en la retención de empleados
La fase de luna de miel de un nuevo trabajo es cada vez más corta: el 39 % de los empleados que llevan menos de seis meses en una organización planifican dejarla en el plazo de un año.
Además, aquellos que no se sienten reconocidos por su gran trabajo son casi dos veces más propensos a buscar otro empleo. Dado que el 87 % de los directores de RR. HH. realizan una valoración positiva de la retención de empleados como su principal prioridad, aquí tienes cinco pasos fundamentales para avanzar en esa dirección:
1. Planificación personalizada de la trayectoria profesional
Esto implica trabajar individualmente con los empleados para trazar sus trayectorias profesionales en función de sus habilidades individuales, intereses y requisitos de la empresa. Se empieza por comprender las aspiraciones profesionales de cada empleado e identificar las carencias en sus habilidades.
Basándose en la información recopilada, adapte los programas de formación y las oportunidades de tutoría que reflejen los mejores intereses de su organización y las necesidades de los empleados.
Con una trayectoria profesional personalizada, los empleados se sienten valorados y comprendidos, lo que fomenta un sentido de lealtad y reduce la probabilidad de que busquen oportunidades en otros lugares.
2. Programas de reconocimiento entre compañeros
El reconocimiento entre compañeros fomenta un ambiente de trabajo positivo y eleva la moral, lo que contribuye a crear una cultura en la que los empleados se sienten valorados y apreciados por sus compañeros, y no solo por sus superiores. La tecnología ayuda a que esto forme parte de la cultura de la empresa.
Utiliza una plataforma como ClickUp Chat View para que los empleados puedan felicitar, puntuar o premiar a sus compañeros por su trabajo ejemplar. También puedes organizar ceremonias de premios virtuales para reconocer a los empleados en la plataforma.
3. Soporte para el bienestar financiero
Según PwC, el 65 % de los empleados busca un nuevo trabajo por motivos económicos. Además de reducir las diferencias salariales en el sector y contar con una sólida política de bonificaciones por rendimiento, puede ayudar a los empleados con problemas de planificación financiera.
Organice talleres educativos sobre presupuestos e inversiones y sugiera herramientas para gestionar la deuda o ahorrar para la jubilación. Esto reducirá automáticamente su estrés y aumentará su satisfacción laboral.
4. Horarios de trabajo flexibles
Tras la pandemia, muchos empleados prefieren trabajar desde casa de forma permanente. No les da miedo dejar los trabajos que les obligan a ir a la oficina. Quieren controlar cuándo y dónde trabajan, siempre y cuando cumplan sus objetivos de rendimiento.
Ofrecer horarios de trabajo flexibles puede traducirse en opciones de teletrabajo, horarios de entrada y salida flexibles o una semana laboral de cuatro días. Puede establecer expectativas de rendimiento claras y aprovechar la tecnología del software de RR. HH. para mantener la comunicación y la colaboración del equipo.
5. Tecnología educativa
LinkedIn informa de que el 94 % de los empleados permanecería más tiempo en una organización si esta invirtiera en su formación.
Utilice nuevas tecnologías, como aplicaciones de aprendizaje móvil, programas interactivos de aprendizaje y desarrollo, y herramientas de formación en realidad virtual, para ofrecer experiencias de aprendizaje accesibles y personalizadas que ayuden a los empleados a desarrollar nuevas habilidades para su crecimiento futuro.
Por ejemplo, la realidad virtual puede formar a los empleados para que escriban código y depuren de forma colaborativa en un entorno de programación 3D simulado.
Retos comunes de ser director de RR. HH.
Como responsable de RR. HH., es inevitable enfrentarse a diversos obstáculos o complejidades a la hora de gestionar y optimizar la plantilla. Además, dado que es muy probable que la IA generativa provoque un cambio ocupacional para 2030, mantenerse al día de las últimas tendencias puede resultar abrumador.
Naturalmente, un día en la vida de un director de Recursos Humanos no está exento de las siguientes tareas:
- Armonizar las modalidades de trabajo: Equilibrar las modalidades de trabajo a distancia, híbrido y en la oficina es una pesadilla logística, ya que las organizaciones se esfuerzan por adaptarse a las diversas preferencias de los empleados y a los requisitos operativos, al tiempo que mantienen la productividad y una cultura empresarial favorable.
- Navegando por la evolución de las habilidades: Los avances en inteligencia artificial, automatización y digitalización han revolucionado las industrias y los roles de trabajo, y han creado una brecha de habilidades entre los empleados que dificulta la búsqueda y contratación de talento cualificado tanto a nivel interno como externo.
- Reinventar la formación de los nuevos empleados: ahora no se puede permitir que sea inconexa o inexistente; la formación de los nuevos empleados debe dotar a una plantilla diversa y, a menudo, dispersa geográficamente, de las habilidades y los conocimientos necesarios para desempeñar bien su trabajo.
- Proteger el lugar de trabajo digital: con la creciente digitalización de los procesos de RR. HH., el cumplimiento de las normativas de protección de datos y la garantía de la seguridad de los datos de los empleados se han convertido en aspectos fundamentales.
- Adaptación a la economía gig: El auge del trabajo gig y de los profesionales autónomos plantea retos en términos de gestión de la plantilla, remuneración, prestaciones y consideraciones de seguridad de la propiedad intelectual.
- Abordar el compromiso y el crecimiento: La renuncia silenciosa es una preocupación real. Los empleados más jóvenes no se sienten valorados ni creen que tengan suficientes oportunidades para desarrollarse, principalmente bajo la supervisión de su gerente; es necesario cultivar un entorno en el que todos los empleados vean un camino claro hacia el crecimiento.
Herramientas y técnicas utilizadas en la gestión de recursos humanos para tareas y proyectos diarios
Los días en los que se revisaban manualmente los currículos, se entregaban las nóminas mensuales a los empleados y se guardaban copias impresas de los registros de los empleados han quedado atrás.
Con el auge de los entornos de trabajo de teletrabajo e híbridos y una nueva generación de empleados, muchos de los cuales esperan un lugar de trabajo tecnológicamente avanzado, nunca ha sido tan oportuno aprovechar las nuevas tecnologías en el sector de los recursos humanos para operar de manera eficiente.
A continuación, se indican algunos de los programas de software de gestión de recursos humanos y herramientas relacionadas que pueden utilizarse para las tareas diarias:
1. Software de gestión de recursos humanos (HRMS)
Planifica tareas, asigna recursos, establece plazos y supervisa el progreso de los proyectos relacionados con RR. HH. con el software de gestión de recursos humanos ClickUp.
Por ejemplo, utiliza la vista Lista en ClickUp para organizar todas tus tareas, como entrevistar a candidatos o actualizar las políticas de los empleados, en una ubicación centralizada. Ordena y filtra estas tareas por estado, propietario, fecha límite o como quieras, lo que facilita el seguimiento de lo que está terminado y lo que requiere tu atención a continuación.
Tanto si estás recopilando solicitudes de empleo como comentarios de los empleados, utiliza ClickUp Form View para capturar las respuestas y enviar el trabajo al equipo adecuado al instante. Configura formularios personalizables y fáciles de completar que se conectan a tareas rastreables para actuar rápidamente.
La vista de calendario es perfecta para los directores de recursos humanos que supervisan las bajas de los empleados, las sesiones de formación o las reuniones de evaluación del rendimiento. Te ayuda a visualizar tu mes o semana de un vistazo para planificar y asegurarte de que todo encaja perfectamente en tu agenda.
La vista de carga de trabajo de ClickUp te ofrece una visión general de quién hace qué en tu equipo. Te ayuda a equilibrar las tareas entre los miembros de tu equipo, asegurándote de que nadie esté sobrecargado mientras otros buscan más trabajo pendiente. Puedes ajustar las cargas de trabajo, asegurándote de que tu equipo se mantenga feliz y productivo.
💡Consejo profesional: Utiliza ClickUp Brain’s AI Project Manager para obtener rápidamente resúmenes de tareas, crear subtareas, generar actualizaciones de progreso, crear y compartir notas de reuniones, ¡y mucho más!
2. Software de gestión de nóminas de empleados
Reduzca la probabilidad de errores en el cálculo de los salarios y garantice el cumplimiento de las leyes y normativas fiscales mediante la automatización de la gestión de nóminas. El software también puede gestionar situaciones complejas como bonificaciones, horas extras y deducciones fiscales.
Por ejemplo, las integraciones de ClickUp incluyen herramientas como QuickBooks y Gusto, que ayudan a que el proceso de nóminas sea más transparente y comprensible para los empleados y reducen la carga administrativa de los administradores de RR. HH.
3. Sistema de seguimiento de candidatos y plataforma de incorporación
Publique ofertas de empleo, recopile y organice las solicitudes de los candidatos, seleccione los currículos y facilite las entrevistas con un sistema de seguimiento de candidatos (ATS). Complemente esta función con una solución de incorporación para garantizar que, una vez contratados los candidatos, se integren eficazmente en la organización.
Esto incluye completar el papeleo necesario, presentar a los nuevos empleados la cultura y las políticas de la empresa, y proporcionarles las herramientas y la información que necesitan para tener éxito en sus nuevos roles.
ClickUp te ayuda a optimizar ambos procesos con tareas, documentos y comentarios rastreables para facilitar la colaboración y el intercambio de opiniones. Puedes utilizarlo para gestionar tus actividades de reclutamiento, organizar las solicitudes y los ejercicios de selección, y hacer avanzar a los candidatos a lo largo del proceso.
💡Consejo profesional: Utilice ClickUp Brain’s AI Writer for Work para redactar correos electrónicos, POE, preguntas para entrevistas, plantillas de documentos y mucho más.
Los profesionales de RR. HH. también pueden utilizar la plantilla de base de conocimientos de RR. HH. de ClickUp para crear un repositorio centralizado de todas las políticas, procedimientos y normativas. Esto ayuda a los empleados a encontrar la información que necesitan, por lo que su personal de RR. HH. dedicará menos tiempo y esfuerzo a responder a las consultas de los empleados.
4. Herramienta de análisis de la plantilla y gestión del rendimiento
Utilizando una plataforma de análisis del lugar de trabajo, analice los datos de los empleados y obtenga información que le ayude a tomar decisiones estratégicas. Identifique áreas de mejora, prediga tendencias futuras y tome decisiones basadas en datos que se ajusten a las metas de la organización.
Cree un hub de información para los empleados que facilite la comunicación confidencial entre los directores y sus subordinados directos con ClickUp. Obtenga una vista personalizada para cada usuario, ya sea un empleado, un director o un ejecutivo, para supervisar y gestionar su trabajo o el de su equipo de forma más eficaz.
Establezca estándares de rendimiento para los empleados y cronogramas para los proyectos con el fin de evaluar el rendimiento de cada individuo en relación con estos puntos de referencia utilizando este software.
Además, obtenga informes en tiempo real que ofrecen información sobre las tareas completadas, las metas alcanzadas y el tiempo dedicado, entre otras métricas, desde el panel de control de ClickUp.
Facilite reuniones periódicas y comentarios, y vaya más allá de la revisión anual para promover la mejora continua del rendimiento y el desarrollo de los empleados.
5. Software de administración de prestaciones
El software adecuado para la administración de prestaciones puede simplificar la gestión de las prestaciones de los empleados, como el seguro médico, los planes de jubilación y las políticas de permisos.
Gestiona y personaliza fácilmente los paquetes de prestaciones para satisfacer las diversas necesidades de los empleados, lo que aumenta la satisfacción y la competitividad en la adquisición de talento.
Esto reduce el papeleo para RR. HH. y mejora la experiencia de los empleados al facilitar el acceso a la información sobre prestaciones.
💡Consejo profesional: Deje que los empleados utilicen ClickUp Brain’s AI Knowledge Manager para obtener respuestas contextuales a preguntas sobre políticas de RR. HH., planes de nóminas, paquetes de prestaciones, etc., de modo que su equipo de RR. HH. pueda centrarse en trabajo más estratégico.
Lea también: El mejor software para manuales de empleados para documentar procesos
El director de RR. HH. actual es polifacético y tiene múltiples talentos.
Al explorar un día en la vida de un gerente de recursos humanos, queda claro que su rol es todo menos mundano. Empieza el día comprobando el estado de ánimo de los empleados, lo cual no es solo algo agradable, sino esencial.
Como gerente de RR. HH., serás la persona a la que acudir para garantizar que todos se sientan involucrados y escuchados. Esas reuniones son más que una simple rutina; son tu forma de tejer la confianza y el soporte en el tejido del día a día de la plantilla.
El responsable de RR. HH. de la próxima generación debe ser polifacético, tener grandes habilidades interpersonales y estar bien versado en las últimas tecnologías para hacer más cosas más rápido.
Con la estrategia y la tecnología adecuadas de gestión de recursos humanos, los profesionales de RR. HH. pueden impulsar la productividad y mejorar la experiencia y el rendimiento de todos los empleados.
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Preguntas frecuentes
1. ¿Cómo es un día típico en la vida de un director de Recursos Humanos?
Un día en la vida de un director de recursos humanos incluye la contratación y entrevista de posibles empleados, la coordinación de las prestaciones sociales, la realización de sesiones de formación, la resolución de conflictos y la creación de material formativo. Los profesionales de RR. HH. también se ocupan de las relaciones con los empleados, aplican las políticas de la empresa y trabajan en estrategias de RR. HH. para mejorar la cultura del lugar de trabajo.
2. ¿Es agitada la vida en RR. HH.?
Sí, la vida en Recursos Humanos puede ser agitada debido a las diversas responsabilidades, que incluyen la contratación, la formación, las relaciones con los empleados, el cumplimiento de las leyes y la gestión de conflictos. Los profesionales de RR. HH. deben equilibrar las necesidades de la organización con las de sus empleados, a menudo con plazos muy ajustados.