Los departamentos de RR. HH. y de personal han recorrido un largo camino desde que Toby Flenderson los dio a conocer en la serie favorita de todos, The Office.
Y seamos sinceros, es muy probable que las personas favoritas para hablar en la fiesta de Navidad pertenezcan al departamento de Recursos Humanos de tu empresa. Probablemente sea porque los departamentos de RR. HH. y Recursos Humanos se dedican al bienestar de todos los empleados y son responsables de gestionar su ciclo de vida profesional.
En esencia: es porque se preocupan.
Por eso siempre puedes contar con que los responsables de RR. HH. recuerden tu nombre, te pregunten cómo estás y escuchen activamente tus inquietudes.
Pero aún hay mucho más que hacer para crear un departamento de RR. HH. progresista, y establecer metas SMART de RR. HH. es una pieza fundamental de ese rompecabezas.
Acompáñenos mientras nos sumergimos en nuestras metas favoritas de RR. HH. para cada empresa, incluyendo sus beneficios, opiniones de expertos, herramientas útiles y ejemplos SMART que puede poner en práctica hoy mismo.
¿Qué son las metas de RR. HH.?
Los recursos humanos, o lo que se conoce como «operaciones de personal», son el pegamento que mantiene unida la empresa de forma silenciosa.
Las metas de RR. HH. ayudan a tus gerentes y líderes empresariales a tener una idea clara de cómo mejorar la experiencia de los empleados durante todo su tiempo en la empresa. Y, como todas las metas de tu empresa, las mejores metas de RR. HH. son SMART:
S: Específico
M: Medible
A: Alcanzable
R: Relevante
T: Limitado en el tiempo
Los recursos humanos pueden haber sido antes sinónimo de papeleo, políticas y manuales, pero hoy en día tienen aún más importancia, ya que se centran en la cultura, la seguridad, la inclusión y el crecimiento de los empleados.
Por lo tanto, al planificar las metas de RR. HH. para el próximo trimestre, debe invertir un gran esfuerzo y una cuidadosa consideración en establecer metas intencionales que tengan un efecto claro y medible en la experiencia laboral de los empleados.
Cómo establecer metas de RR. HH. significativas
Para tener un impacto, las metas de recursos humanos deben estar alineadas con las metas generales de la organización.
Por lo tanto, antes de establecer metas para su departamento de RR. HH., considere lo que es importante para la organización en términos de contratación, retención y desarrollo de habilidades. A continuación, añada una capa de metas departamentales específicas y sus propias ideas sobre en qué deben centrarse los equipos de RR. HH.
Las metas de RR. HH. también deben estar directamente alineadas con los principios fundacionales de su empresa, promover un entorno de trabajo saludable y crearse teniendo en cuenta a su personal.
Sin presión, ¿verdad? 😅
¡No se preocupe! Estamos aquí para ayudarle a establecer y alcanzar las metas de RR. HH. con las que siempre ha soñado, y sus empleados se lo agradecerán.
Ventajas de establecer metas de RR. HH. para tu equipo
Independientemente de su sector, el tamaño de su empresa o su presupuesto, las metas de RR. HH. deben centrarse en el crecimiento, ya sea a nivel personal de sus empleados o para la empresa en su conjunto.
Establecer metas SMART en todos los departamentos une a las personas, hace que los miembros del equipo se responsabilicen y fomenta hábitos de trabajo positivos y más productivos.
¿Por qué más debería establecer metas SMART de RR. HH.?
- Para alinear el enfoque de su equipo con los valores generales de la empresa.
- Para mejorar la experiencia única de cada empleado.
- Para que los empleados se sientan dueños de su trabajo
- Para levantar la moral
- Para medir su progreso y sus KPI trimestre a trimestre.
- Para demostrar a las personas que te importan
Y mucho más.
No tiene nada que perder y todo lo que puede ganar al establecer metas bien pensadas que su departamento de RR. HH. puede empezar a implementar hoy mismo.
Además, ¡no tienen por qué ser tan grandes! En lugar de centrarte en cómo puedes revolucionar el entorno de trabajo de tu empresa de la noche a la mañana, piensa en pequeños cambios que tengan un gran impacto y, en última instancia, impulsen los resultados a lo largo del tiempo.
27 metas de RR. HH. que toda empresa debería fijarse
Puede parecer que muchos de estos ejemplos de metas de RR. HH. comparten beneficios similares cuando se llevan a cabo de manera eficaz, y eso es totalmente intencionado.
Es posible que descubras que tu departamento de RR. HH. ya ha adoptado una o varias partes de estas metas generales. Esta lista te proporcionará nuevas formas de mejorar los efectos de esos esfuerzos de una manera más adaptada a las necesidades profesionales de tus empleados.
Utilice estas metas SMART de RR. HH. para obtener nuevas perspectivas e ideas y mejorar su empresa con los recursos que ya tiene.
¿Hemos hecho mención de que habrá plantillas? ¡Vamos allá!
Metas para los departamentos de recursos humanos
1. Crear una cultura centrada en los empleados
¿Alguna vez ha oído la frase «ama lo que haces y nunca trabajarás un solo día de tu vida»?
Invertir tiempo en crear un entorno de trabajo positivo y que anteponga a los empleados es el primer paso para alcanzar esta meta de RR. HH., lo cual es muy importante porque, por muy cursi que suene, todos nos esforzamos por conseguirlo. ⬆️
Cuando hablamos de cultura empresarial, no nos referimos a mesas de ping-pong en la oficina o cerveza fría de barril, sino a organizaciones que valoran las mismas ideas, el equilibrio entre la vida laboral y personal y las filosofías que tú.
Además, ¡tu gente lo es todo! Dar prioridad a tus empleados demuestra que te preocupas por ellos y los respetas como personas con vidas, intereses y compromisos reales, y no solo como mano de obra.
¿Necesita otra razón para replantearse la cultura de su empresa?
Crear políticas y directrices para proteger la seguridad, la salud mental y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de sus empleados les ayudará a desarrollar relaciones profesionales más saludables consigo mismos y con sus compañeros.
Y desde la perspectiva de un director de RR. HH., desarrollar una cultura centrada en los empleados le llevará más lejos, atraerá a los mejores talentos y le ayudará a crear una empresa llena de personas dedicadas que están felices de acudir al trabajo cada mañana.
Una de las metas de RR. HH. en cualquier organización debe ser crear un lugar de trabajo centrado en los empleados. Este tipo de lugar de trabajo encarna una cultura de respeto y confianza entre los empleados. Además, la meta de cualquier departamento de RR. HH. debe ser crear un lugar de trabajo seguro para todos los empleados. Además de contar con políticas muy claras para proteger a los empleados de peligros y otras lesiones, los empleados también deben sentirse seguros mental y emocionalmente gracias a protecciones sólidas contra el acoso y el hostigamiento, como comentarios ofensivos o contacto físico no deseado.
Por último, siguiendo esta línea de pensamiento, RR. HH. también debería empoderar a los empleados de todos los niveles de la organización para que tengan la capacidad de tomar decisiones basadas en sus propias necesidades y preferencias.
Una de las metas de RR. HH. en cualquier organización debe ser crear un lugar de trabajo centrado en los empleados. Este tipo de lugar de trabajo encarna una cultura de respeto y confianza entre los empleados. Además, la meta de cualquier departamento de RR. HH. debe ser crear un lugar de trabajo seguro para todos los empleados. Además de contar con políticas muy claras para proteger a los empleados de peligros y otras lesiones, los empleados también deben sentirse seguros mental y emocionalmente gracias a protecciones sólidas contra el acoso y el hostigamiento, como comentarios ofensivos o contacto físico no deseado.
Por último, siguiendo esta línea de pensamiento, RR. HH. también debería empoderar a los empleados de todos los niveles de la organización para que tengan la capacidad de tomar decisiones basadas en sus propias necesidades y preferencias.
Ejemplo de meta SMART
Cree una nueva política centrada en la creación de un entorno de trabajo positivo y preséntela en la próxima reunión general de la empresa o en la reunión de todo el personal.
Esta nueva política puede introducir directrices sobre el lenguaje y el comportamiento relacionados con temas delicados, la gestión de conflictos o incluso algo tan emocionante como los viernes de verano.
La plantilla de manuales, políticas y procedimientos para empleados de ClickUp le ayuda a crear un documento completo que abarca todo, desde la nómina hasta la política de vacaciones, ¡todo en un solo lugar!
2. Aclara tu propósito y tus valores profesionales
Los valores fundamentales de su empresa son la base de su cultura.
Como responsable de RR. HH. o director de empresa, es muy probable que reciba preguntas de posibles candidatos relacionadas con la satisfacción, la seguridad, el reconocimiento y la felicidad general de los empleados actuales.
Estas metas son totalmente alcanzables con el conjunto adecuado de valores fundamentales para atraer a candidatos con ideas afines que se comprometerán con su empresa a largo plazo.
Además, sus valores fundamentales no son estáticos. Deben cambiar a medida que su empresa madura para mantenerse al día con las tendencias del sector, la identidad de marca, el objetivo de audiencia, el crecimiento y mucho más.
En ClickUp, nuestros propios valores fundamentales han sufrido bastantes ediciones a medida que seguimos evolucionando. Piensa en opiniones firmes, pero sin rigideces. 😎
Es decir, no se puede convertirse en el futuro del trabajo sin seguir el flujo y aceptar el cambio, ¿verdad?
Nuestros diez valores fundamentales se aplican tanto al producto ClickUp como a las personas que lo impulsan. Estos valores ayudan a todo el equipo de ClickUp a responsabilizarse de su trabajo, predicar con el ejemplo, sentirse orgullosos de lo que hacen y, sencillamente, divertirse. Además, nos llevan a contar con más talento, mayores tasas de retención y un sinfín de oportunidades de crecimiento interno. 🙌🏼
Es esencial que su propósito y sus valores profesionales sean claros, audaces y resonantes. ¿Qué quiero decir con esto?
Claro: redactado en términos y lenguaje sencillos y declarativos que todo el mundo entiende y recuerda.
Negrita: las palabras evocan algo. Quizás algo un poco diferente en cada persona, pero nadie queda indiferente ante ellas. Como seres humanos, tenemos el instinto de congregarnos en tribus o comunidades, pero estas solo persisten cuando hay un significado y un propósito claros.
Resonantes: no son solo palabras, sino que se reflejan en la forma en que la empresa toma decisiones y gestiona sus asuntos, incluyendo y especialmente la contratación. Si no puede señalar cómo han influido en su estrategia y en las operaciones críticas para su misión, entonces no está predicando con el ejemplo.
Es esencial que su propósito y sus valores profesionales sean claros, audaces y resonantes. ¿Qué quiero decir con esto?
Claro: redactado en términos y lenguaje sencillos y declarativos que todo el mundo entiende y recuerda.
Negrita: las palabras evocan algo. Quizás algo un poco diferente en cada persona, pero nadie queda indiferente ante ellas. Como seres humanos, tenemos el instinto de congregarnos en tribus o comunidades, pero estas solo persisten cuando hay un significado y un propósito claros.
Resonantes: no son solo palabras, sino que se reflejan en la forma en que la empresa toma decisiones y gestiona sus asuntos, incluyendo y especialmente la contratación. Si no puede señalar cómo han influido en su estrategia y en las operaciones críticas para la misión, entonces no está predicando con el ejemplo.
Ejemplo de meta SMART
A finales de mes, crea y presenta una lista de valores fundamentales con los que tu empresa y tus empleados se identifiquen.
Consejos profesionales:
- En primer lugar, analiza con rigor y espíritu crítico los valores actuales de tu empresa.
- Busca inspiración en libros como Atomic Habits, The Culture Code o Six Thinking Hats.
- No tengas miedo de preguntar a otros jefes de departamento, empleados actuales y nuevos contratados sobre las filosofías que les motivan.
3. Esfuércese por mejorar la experiencia de los empleados
La experiencia del empleado comienza en la primera interacción, incluso antes de que el candidato sea contratado, y se prolonga durante el resto de su tiempo como miembro del equipo.
Mejorar la experiencia de sus empleados puede incluir renovar sus ofertas de empleo, responder más rápidamente a los candidatos, agilizar el proceso de incorporación o incluso introducir un nuevo premio mensual en las reuniones de su empresa.
Todas estas cosas ayudan a los empleados a sentirse valorados, a confiar en sus departamentos de RR. HH. y a preocuparse menos durante la semana laboral. Además, les muestra a los empleados que su empresa valora su tiempo, sus opiniones y sus comentarios, y no solo su rendimiento.
Las personas son nuestro activo más importante. Su experiencia determinará sin duda su compromiso. Es imprescindible que nos centremos en los procesos, programas y sistemas que establecen la conexión y cultivan directamente a aquellos que han dicho sí a formar parte de su organización.
Desde la incorporación hasta el sistema de reconocimiento y recompensas, pasando por las políticas básicas y fundamentales recogidas en una guía que nadie quiere leer, puede mejorar la experiencia de los empleados escuchando activamente lo que dicen y lo que no dicen, y utilizando esos datos para definir y diseñar soluciones a los problemas que obstaculizan el rendimiento, el propósito y las posibilidades.
Las personas son nuestro activo más importante. Su experiencia determinará sin duda su compromiso. Es imprescindible que nos centremos en los procesos, programas y sistemas que establecen la conexión y cultivan directamente a aquellos que han dicho sí a formar parte de su organización.
Desde la incorporación hasta el sistema de reconocimiento y recompensas, pasando por las políticas básicas y fundamentales recogidas en una guía que nadie quiere leer, puede mejorar la experiencia de los empleados escuchando activamente lo que dicen y lo que no dicen, y utilizando esos datos para definir y diseñar soluciones a los problemas que obstaculizan el rendimiento, el propósito y las posibilidades.
Ejemplo de meta SMART
Introduce una nueva forma de reconocer a tus empleados antes del comienzo del próximo trimestre. Si ya tienes un premio, ¿cómo puedes incentivarlo y revitalizarlo?
Consejos profesionales:
- Aprovecha el resto del trimestre para pensar en lo que implica este reconocimiento. ¿Hay algún premio? ¿Cómo se presenta a la empresa? ¿Qué lo hace especial?
- Pida a los gerentes que nominen a miembros de su equipo para ayudar a todos los miembros a sentirse valorados.
Bonus: ¡Conoce las plantillas del equipo para los nuevos empleados!
Metas para generalistas de RR. HH.
4. Optimizar el proceso de incorporación
Una experiencia de incorporación fluida mejora la retención de los nuevos empleados, acelera la productividad y aumenta el compromiso de los empleados.
Ejemplo de meta SMART: Reducir el tiempo de incorporación de los nuevos empleados de 10 a 7 días mediante la creación de un manual de incorporación digital y la automatización del envío de documentos antes de que finalice el segundo trimestre.
Alinea a tu equipo y a ti mismo con el nuevo proceso de incorporación de empleados utilizando la plantilla de incorporación de empleados de ClickUp. ¡Incluye detalles para gestionar el primer día, la primera semana y los primeros 90 días de incorporación!
¡Ayude a los nuevos empleados a prosperar con plantillas de 30, 60 y 90 días!
5. Mejora la gestión de los registros de los empleados
Los registros organizados y accesibles mejoran la eficiencia, garantizan el cumplimiento normativo y permiten una mejor toma de decisiones.
Ejemplo de meta SMART: Digitalizar el 100 % de los registros de los empleados e implementar un sistema de archivo estructurado antes del 31 de diciembre para garantizar un fácil acceso y seguridad.
6. Aumentar la participación en las sesiones de formación de RR. HH.
Unas tasas de participación más altas en la formación de RR. HH. dan lugar a empleados mejor informados, menores riesgos de incumplimiento normativo y una mayor eficiencia en el lugar de trabajo.
Ejemplo de meta SMART: Aumentar la asistencia a la formación de RR. HH. en un 20 % para finales de año mediante la introducción de formatos atractivos, como el microaprendizaje y la gamificación.
Metas para los socios comerciales de RR. HH.
7. Alinear la estrategia de RR. HH. con las metas de la empresa
Garantizar que RR. HH. respalde los objetivos empresariales conduce a una mejor planificación de la plantilla, una mayor productividad y un mejor rendimiento financiero.
Ejemplo de meta SMART: Celebrar reuniones estratégicas trimestrales con los jefes de departamento para garantizar que las iniciativas de RR. HH. se ajusten a las necesidades de la empresa, aumentando la eficacia de la colaboración en un 25 % antes de que finalice el año.
8. Mejorar la planificación de la plantilla
Una planificación adecuada de la plantilla ayuda a prevenir la escasez de talento, reduce los costes de contratación y mejora la asignación de empleados.
Ejemplo de meta SMART: Desarrollar un modelo de planificación de la plantilla antes de que finalice el segundo trimestre, garantizando que el 100 % de las decisiones de contratación se ajusten a las previsiones de crecimiento de la empresa.
9. Mejorar el desarrollo del liderazgo
Un liderazgo sólido fomenta el compromiso del equipo, aumenta la productividad y mejora la planificación de la sucesión.
Ejemplo de meta SMART: Lanzar un programa de desarrollo del liderazgo antes del tercer trimestre, inscribiendo al menos a 20 empleados con alto potencial, de los cuales el 80 % completará el programa con éxito.
La plantilla de matriz de capacidades de ClickUp está diseñada para ayudarte a realizar el seguimiento, gestionar y visualizar las habilidades de tu equipo. Esta plantilla de Pizarra te ayuda a identificar y abordar las necesidades de formación de tus empleados de forma más eficaz.
Metas para los equipos de adquisición de talento
10. Reducir el tiempo de contratación
Un proceso de contratación más corto evita la pérdida de productividad, mejora la experiencia de los candidatos y aumenta las tasas de aceptación de ofertas.
Ejemplo de meta SMART: Reducir el tiempo medio de contratación de 45 a 30 días mediante la implementación de plantillas de entrevistas estructuradas y la selección de currículos basada en IA para el cuarto trimestre.
11. Aumentar las tasas de aceptación de ofertas
Las tasas de aceptación más altas reducen los retrasos en la contratación, mejoran la imagen de marca del empleador y reducen los costes de reclutamiento.
Ejemplo de meta SMART: Mejorar las tasas de aceptación de ofertas del 75 % al 85 % mediante la realización de sesiones de retroalimentación tras las entrevistas y el perfeccionamiento del proceso de oferta antes de que finalice el año.
12. Construye una marca de empleador sólida
Una marca de empleador positiva atrae a los mejores talentos, reduce los costes de contratación y mejora la retención.
Ejemplo de meta SMART: Aumentar el conocimiento de la marca del empleador en un 30 % en LinkedIn publicando al menos cuatro testimonios de empleados y dos vídeos del detrás de cámaras del lugar de trabajo al mes durante seis meses.
Metas para el compromiso y la retención de los empleados
Los pequeños gestos tienen un gran impacto, especialmente cuando reconoces cómo los problemas del mundo real realmente se trasladan al lugar de trabajo.
Los ajustes salariales por el aumento de la inflación, las organizaciones que se pronuncian sobre problemas de derechos humanos y los planes de acción en materia de diversidad e inclusión pueden no parecer necesarios, pero en última instancia podrían ser el factor decisivo en lo que respecta a la lealtad de los empleados hacia su empresa en su conjunto.
Los departamentos de RR. HH. deben centrarse en mejorar la retención. La vacante repentina de una posición crítica puede costar cientos, si no miles, de dólares a la semana. Mantener a los mejores talentos en tiempos de dificultades económicas debería ser una prioridad para todas las organizaciones.
Los empleados en general, pero especialmente en determinados sectores, buscan mejores salarios, trabajos más significativos, un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal y una mayor flexibilidad. Los líderes empresariales deben evaluar qué necesitan sus mejores empleados y cómo pueden satisfacer esas necesidades. Esto podría traducirse en beneficios, oportunidades de crecimiento, iniciativas de diversidad, equidad e inclusión, y mucho más. De lo contrario, es posible que los empleados busquen nuevas oportunidades antes de lo que usted cree.
Los departamentos de RR. HH. deben centrarse en mejorar la retención. La vacante repentina de una posición crítica puede costar cientos, si no miles, de dólares a la semana. Mantener a los mejores talentos durante tiempos de dificultades económicas debería ser una prioridad para todas las organizaciones.
Los empleados en general, pero especialmente en determinados sectores, buscan mejores salarios, trabajos más significativos, un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal y una mayor flexibilidad. Los líderes empresariales deben evaluar qué necesitan sus mejores empleados y cómo pueden satisfacer esas necesidades. Esto podría traducirse en beneficios, oportunidades de crecimiento, iniciativas de diversidad, equidad e inclusión, y mucho más. De lo contrario, es posible que los empleados busquen nuevas oportunidades antes de lo que usted cree.
13. Aumentar el compromiso de los empleados
Los empleados comprometidos son más productivos, tienen una mayor satisfacción laboral y contribuyen a fortalecer la cultura de la empresa.
Ejemplo de meta SMART: Implementar sesiones mensuales de retroalimentación y programas trimestrales de reconocimiento para mejorar las puntuaciones de compromiso de los empleados en un 15 % en la próxima encuesta anual.
Muchas empresas se centran en métricas de contratación, rotación y retención para medir el éxito de su estrategia de gestión de personal. Yo creo que la única medida del éxito de la gestión de personal es el grado de compromiso de los empleados con la empresa.
Cuanto más comprometidos estén sus empleados, mayor será el rendimiento para los clientes, las ventas y los beneficios de la empresa. Los líderes que se centran en involucrar a los empleados y en garantizar que se les planteen retos, se les proporcione soporte y se les cuide, también proporcionarán ese mismo nivel de atención y compasión a los clientes de la empresa.
Las estadísticas muestran que, a medida que mejora el compromiso de los empleados, se puede observar un aumento de hasta un 17 % en la productividad de los empleados y de hasta un 21 % en los beneficios de la empresa. Está muy claro que, a medida que las empresas mejoran el compromiso de los empleados, todos se benefician: los empleados, los clientes y la empresa.
Muchas empresas se centran en métricas de contratación, rotación y retención para medir el éxito de su estrategia de gestión de personal. Yo creo que la única medida del éxito de la gestión de personal es el grado de compromiso de los empleados con la empresa.
Cuanto más comprometidos estén sus empleados, mayor será el rendimiento para los clientes, las ventas y los beneficios de la empresa. Los líderes que se centran en involucrar a los empleados y en garantizar que se les planteen retos, se les proporcione soporte y se les cuide, también proporcionarán ese mismo nivel de atención y compasión a los clientes de la empresa.
Las estadísticas muestran que, a medida que mejora el compromiso de los empleados, se puede observar un aumento de hasta un 17 % en la productividad de los empleados y de hasta un 21 % en los beneficios de la empresa. Está muy claro que, a medida que las empresas mejoran el compromiso de los empleados, todos se benefician: los empleados, los clientes y la empresa.
La plantilla del plan de acción para el compromiso de los empleados de ClickUp le ofrece una hoja de ruta clara para mejorar la moral, la productividad y la retención en su lugar de trabajo. Utilice esta plantilla de documento para poner en marcha sus planes de acción y aumentar sus niveles de compromiso.
14. Reducir la rotación voluntaria
Reducir la rotación de personal ahorra costes, mejora la estabilidad del equipo y aumenta la moral general de los empleados. Algunos equipos pueden expresar esta meta como mejorar la retención de empleados. Ambos persiguen, en última instancia, el mismo objetivo.
Ejemplo de meta SMART: Reducir la rotación voluntaria del 15 % al 10 % mediante la realización de entrevistas de salida y la implementación de al menos tres estrategias de retención basadas en los comentarios recibidos antes del tercer trimestre.
El sector tecnológico está experimentando actualmente altas tasas de rotación de personal. Establecer metas y centrarse en el bienestar, la cultura y el desarrollo profesional suele mejorar significativamente la retención de los empleados. Un enfoque multifacético abordará múltiples metas de RR. HH. para promover una gestión exitosa del personal y la satisfacción laboral.
El sector tecnológico está experimentando actualmente altas tasas de rotación de personal. Establecer metas y centrarse en el bienestar, la cultura y el desarrollo profesional suele mejorar significativamente la retención de los empleados. Un enfoque multifacético abordará múltiples metas de RR. HH. para promover una gestión exitosa del personal y la satisfacción laboral.
15. Mejorar las oportunidades de crecimiento profesional interno
Ofrecer oportunidades de crecimiento profesional aumenta la retención, impulsa la motivación y refuerza la planificación de la sucesión.
Ejemplo de meta SMART: Establecer un sistema interno de publicación de ofertas de empleo para el segundo trimestre y cubrir al menos el 30 % de las posiciones vacantes mediante promociones internas antes de que finalice el año.
Metas para la gestión del rendimiento
16. Mejorar la eficacia de las evaluaciones de rendimiento
Las evaluaciones eficaces proporcionan comentarios significativos, mejoran la productividad y alinean a los empleados con las metas de la empresa.
Ejemplo de meta SMART: Implementar un sistema estructurado de retroalimentación de 360 grados para el tercer trimestre, asegurando que al menos el 80 % de los empleados participen en la retroalimentación entre compañeros y con los gerentes.
¡Echa un vistazo a estas plantillas de evaluación del rendimiento!
17. Aumentar las tasas de consecución de metas de los empleados
Los empleados que alcanzan sus metas contribuyen más al éxito de la empresa y se sienten más comprometidos.
Ejemplo de meta SMART: Ofrecer talleres trimestrales de establecimiento de metas a los empleados, aumentando las tasas de consecución de metas individuales del 60 % al 80 % a finales de año.
18. Mejorar la cultura de la retroalimentación
En la mayoría de los casos, el objetivo principal de los programas de retroalimentación o evaluación es la valoración del rendimiento individual por parte de los directivos, con una aportación limitada de los compañeros u otras personas. Esta estructura limita el rendimiento del equipo y dificulta la alineación y el progreso hacia las metas de la organización.
Una organización que crea un entorno en el que se espera y se fomenta la retroalimentación, ya sea constructiva o de felicitación, para las personas de todos los niveles, genera confianza y aumenta la probabilidad de un rendimiento y un compromiso individuales sólidos, así como el logro de los objetivos de la empresa.
En la mayoría de los casos, el objetivo principal de los programas de retroalimentación o evaluación es la valoración del rendimiento individual por parte de los directivos, con una aportación limitada de los compañeros u otras personas. Esta estructura limita el rendimiento del equipo y dificulta la alineación y el progreso hacia las metas de la organización.
Una organización que crea un entorno en el que se espera y se fomenta la retroalimentación, ya sea constructiva o de felicitación, para las personas de todos los niveles, genera confianza y aumenta la probabilidad de un rendimiento y un compromiso individuales sólidos, así como el logro de los objetivos de la empresa.
Una cultura de retroalimentación sólida mejora la comunicación, potencia la colaboración en equipo y aumenta el rendimiento.
Ejemplo de meta SMART: Formar al 100 % de los directivos en la entrega de comentarios constructivos antes del tercer trimestre, asegurando que al menos el 90 % de los empleados reciban evaluaciones mensuales de rendimiento.
19. Ofrecer oportunidades de promoción a los empleados
Por todo el tiempo que los empleados invierten en una empresa, quieren saber que la empresa está dispuesta a invertir el mismo esfuerzo a cambio. Integrar oportunidades de aprendizaje en la experiencia de cada empleado es una forma estupenda de expresar este esfuerzo.
Esta meta de RR. HH. puede adoptar la forma de una cuenta de LinkedIn Learning para toda la empresa, ponentes mensuales internos o externos, conferencias u oportunidades de mentoría para cualquier empleado con interés. ¡También es un paso en la dirección correcta cuando se trata de retener a sus mejores empleados!
Esta plantilla de trayectoria profesional de ClickUp es un recurso excelente para introducir las aspiraciones profesionales personales en los objetivos trimestrales de cada empleado. Esta lista mantendrá las metas de sus empleados organizadas y fáciles de entender, independientemente del departamento al que pertenezcan.
Los candidatos quieren saber que se están uniendo a un equipo que les animará a perseguir sus pasiones, incluso si aún no tienen experiencia. Y, a largo plazo, esto solo hará que su plantilla sea más fuerte, más diversa y más proactiva.
Una empresa solo puede tener éxito si las personas que la integran también lo tienen y sienten que tienen la oportunidad de lograr el progreso. El objetivo principal de RR. HH. debe ser garantizar que la plantilla tenga acceso a la formación y participe en ella para impulsar el negocio y obtener una sensación de logro personal. Los diferentes roles y tipos de empresas necesitan programas de formación distintos, pero RR. HH. debe estar seguro de que los programas que selecciona son los más adecuados para los alumnos que participan en ellos.
Una empresa solo puede tener éxito si las personas que la integran también lo tienen y sienten que tienen la oportunidad de progresar. La meta principal de RR. HH. debe ser garantizar que la plantilla tenga acceso a la formación y participe en ella para impulsar el negocio y obtener una sensación de logro personal. Los diferentes roles y tipos de empresas necesitan programas de formación distintos, pero RR. HH. debe estar seguro de que los programas que selecciona son los más adecuados para los alumnos que participan en ellos.
Ejemplo de metas SMART
Implemente un hub de recursos de LinkedIn Learning en varios equipos durante este trimestre.
Metas para la promoción de una cultura positiva e inclusiva
Podría decirse que todas sus metas de RR. HH. comienzan realmente aquí.
Los empleados quieren trabajar para una empresa que refleje y acoja el mundo real y, lo que es más importante, a ellos mismos. Una cultura empresarial diversa e inclusiva conduce a un entorno de trabajo seguro, a relaciones más sólidas entre compañeros y, sin duda, a mejores ideas.
Las nuevas perspectivas son la clave para resolver problemas de forma creativa, innovar y, en última instancia, alcanzar el éxito. Pero lo más importante es que la diversidad y la inclusión ayudan a los empleados a sentirse parte de la empresa.
La meta más importante en la gestión de personas es contar con una estrategia corporativa que construya una plantilla diversa, inclusiva, equitativa y que fomente una cultura de pertenencia. La DEIB es un factor importante para alcanzar el éxito.
La meta más importante en la gestión de personas es contar con una estrategia corporativa que cree una plantilla diversa, inclusiva, equitativa y que fomente una cultura de pertenencia. La DEIB es un factor importante para alcanzar el éxito.
20. Mejorar los esfuerzos en materia de diversidad, equidad e inclusión (DEI)
Una plantilla diversa mejora la innovación, la toma de decisiones y la reputación de la empresa.
Ejemplo de meta SMART: A través de programas específicos de contratación y mentoría, aumentar en un 10 % el porcentaje de grupos infrarrepresentados en roles de liderazgo en los próximos 12 meses.
21. Fomentar una cultura de reconocimiento
El reconocimiento regular aumenta la motivación, la satisfacción laboral y la cohesión del equipo.
Ejemplo de meta SMART: Lanzar una plataforma de reconocimiento entre compañeros para el segundo trimestre, con al menos un 70 % de los empleados utilizándola para reconocer a sus compañeros en un plazo de seis meses.
22. Mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal
Un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal reduce el agotamiento, aumenta la productividad y mejora el bienestar de los empleados.
Ejemplo de meta SMART: Implementar una política de trabajo flexible para el tercer trimestre y lograr un 85 % de satisfacción de los empleados con el equilibrio entre la vida laboral y personal en la próxima encuesta de compromiso.
23. Crear un entorno seguro y de seguridad para los empleados
Tanto mental como físicamente, el trabajo siempre debe ser un lugar seguro y de seguridad para todos los empleados.
Esto no solo se refiere a cómo se tratan los empleados entre sí, sino también a lo cómodos que se sienten a la hora de pedir ayuda, elaborar informes sobre situaciones incómodas y, simplemente, decir lo que piensan.
La meta número uno que tengo en mi empresa es poder fomentar un entorno de trabajo en el que los empleados se sientan seguros y protegidos. Queremos que nuestros empleados confíen en sus supervisores y que se sientan cómodos pidiendo ayuda cuando la necesiten. También me gustaría que los miembros de mi equipo supieran que estoy disponible las 24 horas del día, los 7 días de la semana, para cualquier pregunta o inquietud que puedan tener.
Una excelente manera de lograrlo es mediante un sistema de comunicación que me permita contactar fácilmente con cada empleado a través de su método de contacto preferido (por ejemplo, teléfono, correo electrónico, mensaje de texto). Como líder de esta organización, soy responsable de marcar la pauta y la cultura dentro de nuestro equipo, así como de proporcionar orientación cuando sea necesario para que todos podamos tener éxito juntos.
La meta número uno que tengo en mi empresa es poder fomentar un entorno de trabajo en el que los empleados se sientan seguros y protegidos. Queremos que nuestros empleados confíen en sus supervisores y que se sientan cómodos pidiendo ayuda cuando la necesiten. También me gustaría que los miembros de mi equipo supieran que estoy disponible las 24 horas del día, los 7 días de la semana, para cualquier pregunta o inquietud que puedan tener.
Una excelente manera de lograrlo es mediante un sistema de comunicación que me permita comunicarme fácilmente con cada empleado a través de su método de contacto preferido (por ejemplo, teléfono, correo electrónico, mensaje de texto). Como líder de esta organización, soy responsable de establecer el tono y la cultura dentro de nuestro equipo, así como de proporcionar orientación cuando sea necesario para que todos tengamos éxito juntos.
Ejemplo de meta SMART: Ponte en contacto con los empleados antes de que termine la semana para determinar sus preferencias de trabajo y comunicación, de modo que sepan que respetas y comprendes sus límites individuales.
24. Prioriza los comentarios desde todos los ángulos
Cuando RR. HH. dice: «¡Queremos saber tu opinión!», lo decimos en serio.
Los formularios de comentarios digitales son una forma cómoda y rápida de recopilar comentarios de los clientes y comentarios internos.
Un formulario de comentarios personalizable, como la plantilla de formulario de comentarios de ClickUp, no solo le ayudará a recopilar comentarios más rápidamente, sino que también le aliviará parte de la presión de clasificarlos, ya que los añade automáticamente a una lista categorizada con múltiples opciones de vista, Campos personalizados y estados personalizados.
La retroalimentación debe ser algo cotidiano y esperarse después de cualquier interacción. La retroalimentación directa, honesta y amable es la clave de la innovación y, en última instancia, conducirá a reuniones, conversaciones y una productividad más alta en todos los ámbitos.
El desarrollo profesional centrado en la seguridad psicológica, la empatía y la franqueza radical son algunas de las iniciativas importantes que han impulsado enormemente el compromiso de los empleados en ClickUp. Cuando los empleados sienten realmente que forman parte de algo más grande que ellos mismos, eso se refleja en la empresa. Cuando sienten que sus pensamientos, ideas y comentarios son valorados, se aseguran de aportar soluciones. Cuando todas las personas, independientemente de su rol, se dan cuenta de que contribuyen a la seguridad psicológica de una organización, todas se esfuerzan por mantenerla.
El desarrollo profesional centrado en la seguridad psicológica, la empatía y la franqueza radical son algunas de las iniciativas importantes que han impulsado enormemente el compromiso de los empleados en ClickUp. Cuando los empleados sienten realmente que forman parte de algo más grande que ellos mismos, eso se refleja en la empresa. Cuando sienten que sus pensamientos, ideas y comentarios son valorados, se aseguran de aportar soluciones. Cuando todas las personas, independientemente de su rol, se dan cuenta de que contribuyen a la seguridad psicológica de una organización, todas se esfuerzan por mantenerla.
Ejemplo de meta SMART: Pida a los empleados que redacten y compartan documentos «Trabaja conmigo» antes de que termine la semana con su estilo preferido de comunicación y retroalimentación para que la experiencia de retroalimentación sea honesta, positiva y personal.
Metas de desarrollo personal para un profesional de RR. HH.
En medio de toda la planificación de las metas estratégicas de RR. HH. para la organización, los directores de recursos humanos también deben recordar dar a sus equipos algunas metas personales. Estas son esenciales para mantener a sus equipos de operaciones de personal comprometidos y productivos.
25. Amplíe sus conocimientos de RR. HH. mediante la certificación
Las certificaciones mejoran la credibilidad, las oportunidades de promoción profesional y la experiencia en RR. HH.
Ejemplo de meta SMART: Para diciembre, dedicar al menos cinco horas a la semana a estudiar y obtener la certificación SHRM-CP (Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos: Profesional Certificado).
26. Mejorar las habilidades de comunicación y de hablar en público
Las habilidades de comunicación sólidas mejoran el liderazgo, la influencia y el impacto profesional.
Ejemplo de meta SMART: Asistir a un curso de oratoria antes del segundo trimestre y realizar al menos tres presentaciones de RR. HH. en reuniones de la empresa antes de que termine el año.
27. Desarrollar habilidades para la toma de decisiones basadas en datos
Las decisiones de RR. HH. basadas en datos mejoran las estrategias de contratación, retención y gestión del rendimiento.
Ejemplo de meta SMART: Completar un curso de formación en análisis de RR. HH. antes del tercer trimestre y utilizar la información obtenida de los datos para proponer al menos dos mejoras en los procesos de RR. HH. antes de fin de año.
Cómo realizar el seguimiento de las metas de RR. HH. de su equipo
¡Genial! Ahora tienes 27 metas SMART centradas en las personas que puedes presentar a tus departamentos de RR. HH., y tus empleados notarán rápidamente los beneficios.
Incluso para lo que parecen ser los ajustes más pequeños, contar con un potente software de gestión del trabajo para organizar sus equipos, metas e indicadores clave de rendimiento es esencial para fomentar la positividad en torno a las nuevas iniciativas.
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