Das Ignorieren von Problemen bei der Mitarbeiterleistung kann sich negativ auf die Produktivität, die Moral des Teams und den Erfolg des Geschäfts auswirken.
Eine verpasste Frist hier und ein unmotivierter Mitarbeiter dort – all das summiert sich und kann zu höherer Fluktuation, Umsatzeinbußen und Wachstumsstillstand führen.
Es ist besser, strukturierte Pläne zur Leistungsverbesserung (PIPs) zu verwenden, um Probleme frühzeitig anzugehen, klare Erwartungen zu setzen und den Mitarbeitern eine faire Chance zur Verbesserung zu geben.
Wir haben eine Liste mit 10 praktischen Beispielen für Leistungsverbesserungspläne zusammengestellt, die Ihnen dabei helfen sollen, Probleme mit schlechter Leistung anzugehen, messbare Ziele zu setzen und sinnvolle Verbesserungen voranzutreiben.
⏰ 60-Sekunden-Zusammenfassung
- Ein Plan zur Leistungsverbesserung ist ein strukturierter Ansatz, der Mitarbeitern dabei helfen soll, sich in Schlüsselfeldern zu verbessern, bevor formelle Maßnahmen ergriffen werden.
- Wir haben 10 Beispiele für PIPs aus der Praxis zusammengestellt, die Probleme wie Terminüberschreitungen, geringe Produktivität, schlechte Zusammenarbeit und Verstöße gegen Richtlinien abdecken.
- Ein erfolgreicher Plan zur Leistungsverbesserung sollte die Ursache ermitteln, klare, messbare Ziele setzen und kontinuierliche Unterstützung und Verantwortlichkeit bieten.
- Durch proaktives Management, klare Erwartungen und konstruktives Feedback ist es möglich, PIPs ganz zu vermeiden.
- ClickUp hilft bei der Optimierung der Nachverfolgung von Leistungen, der Festlegung von Zielen und der Rechenschaftspflicht von Teams und stellt sicher, dass Mitarbeiter auf Kurs bleiben, bevor Probleme eskalieren.
Was ist ein Plan zur Leistungsverbesserung?
Ein Plan zur Leistungsverbesserung ist ein strukturierter Rahmen, der von Managern und Personalleitern erstellt wird, um Mitarbeitern bei der Bewältigung von Problemen mit der Leistung zu helfen. Er enthält umsetzbare Schritte zur Verbesserung der Leistungsstandards, eine Zeitleiste für den Fortschritt, Meilensteine für die Verbesserung und regelmäßige Check-ins mit klaren, messbaren Zielen.
Im Gegensatz zu einigen Missverständnissen ist ein PIP kein tool, um Mitarbeiter aus dem Unternehmen zu drängen, sondern eine Ressource, um ihre Verbesserung zu fördern.
Hier ist ein Beispiel für einen Plan zur Leistungsverbesserung:
Warum sollten Sie einen Plan zur Leistungsverbesserung erstellen?
Wenn Probleme mit der Leistung zu lange unangetastet bleiben, können sie Teams stören und die Produktivität verringern. Anstatt zu warten, bis Probleme eskalieren, bietet ein Plan zur Leistungsverbesserung einen strukturierten, proaktiven Ansatz. Er ermöglicht es Managern, klare Verbesserungspfade festzulegen und gleichzeitig die Motivation der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten.
Ein PIP hilft:
- 🔍 Ursachen identifizieren: Leistungshemmnisse werden genau bestimmt, anstatt nur die Symptome zu behandeln
- ✅ Schaffen Sie Verantwortlichkeit: Definieren Sie Schritte, damit Mitarbeiter die Eigentümerschaft für ihr Wachstum übernehmen
- 📊 Voreingenommenheit bei Entscheidungen reduzieren: Dokumentierte Fortschritte statt subjektiver Meinungen
- 😊 Verbesserung der Moral im Team: Hilft Mitarbeitern, die Probleme haben, erfolgreich zu sein, und verhindert Ressentiments bei Leistungsträgern
- 🎯 Coaching stärken: Ermutigt Manager, Mitarbeiter anzuleiten, anstatt nur die Ergebnisse zu überprüfen
🧠 Wussten Sie schon? Untersuchungen haben ergeben, dass Mitarbeiter mit besseren Fähigkeiten und mehr Erfahrung dazu beitragen, den Umsatz des Unternehmens um erstaunliche 50 % zu steigern.
10 Beispiele für Pläne zur Leistungsverbesserung, um leistungsschwache Mitarbeiter zu motivieren
Einige Probleme im Zusammenhang mit der Leistung erfordern Coaching, während andere strukturierte Pläne zur Leistungsverbesserung erfordern. Im Folgenden finden Sie 10 Beispiele für Rahmenkonzepte für das Leistungsmanagement aus der Praxis, die dabei helfen sollen, häufige Herausforderungen für Mitarbeiter mit klaren Schritten und messbaren Zielen anzugehen.
Jedes Beispiel enthält:
- *szenario/Kontext: Was ist das Problem mit der Leistung?
- *mögliche Ursachen: Warum tritt dieses Problem auf?
- *schritte und Zeitleiste: Wie man das Problem behebt, bis wann und wie man den Fortschritt nachverfolgt
Beispiel 1: Ständig versäumte Termine
⛳ Szenario
Ein Mitarbeiter reicht seine Arbeit wiederholt zu spät ein, was zu Verzögerungen führt und die Produktivität des Teams beeinträchtigt. Das Problem besteht seit drei Monaten, und über 60 % der zugewiesenen Aufgaben zur Dateneingabe und andere Elemente stehen seit mehr als einem Monat aus. Das Ergebnis sind ins Stocken geratene Projekte, schlechte Qualität und zusätzlicher Workload für andere Mitglieder des Teams.
😦 Mögliche Ursachen
- Unklare Priorisierung: Der Mitarbeiter kann nicht erkennen, welche Aufgaben am dringendsten sind, was zu Verzögerungen bei kritischen Terminen führt.
- Unterschätzung der Dauer von Aufgaben: Sie gehen davon aus, dass sie mehr Zeit haben, als sie tatsächlich haben
- Fehlende strukturierte Nachverfolgung des Fortschritts: Aufgaben häufen sich ohne regelmäßige Überprüfung
🏁 Schritte und Zeitleiste
1. Setzen Sie klare Prioritäten und Fristen für Aufgaben (Tage 1–3)*
- *lösung: Führen Sie ein persönliches Meeting durch, um alle anstehenden und bevorstehenden Termine zu besprechen. Weisen Sie jeder Aufgabe eine Priorität zu, indem Sie die Eisenhower-Matrix verwenden, um zu klären, was zuerst erledigt werden muss
- *erwartung: Der Mitarbeiter wird innerhalb der ersten 30 Tage mindestens 80 % der Aufgaben mit hoher Priorität rechtzeitig abschließen.
2. Nachverfolgung der geschätzten und tatsächlichen Zeit zum Abschließen von Aufgaben (Woche 1–2)
- *lösung: Fordern Sie den Mitarbeiter auf, zwei Wochen lang seine geschätzte und tatsächliche Zeit für die Aufgaben zu protokollieren. Identifizieren Sie Muster, bei denen der Zeitaufwand unterschätzt wird, und passen Sie die Pläne entsprechend an
- *erwartung: Bis zum Ende der zweiten Woche sollte der Mitarbeiter Aufgaben innerhalb von 10 % der geschätzten Zeit abschließen, um die Genauigkeit zu verbessern
3. Führen Sie wöchentliche Check-ins und Vorab-Deadlines ein (Woche 2–4)
- *lösung: Einführung rollierender interner Fristen – für jede wichtige Frist wird 48 Stunden vor der Übermittlung eine interne Überprüfung durchgeführt
- *erwartung: Die Anzahl der Terminüberschreitungen sollte innerhalb des ersten Monats um mindestens 50 % sinken
Beispiel 2: Anhaltende Probleme mit der Qualität
⛳ Szenario
Ein Mitarbeiter legt seine Arbeit immer wieder mit Fehlern, Unstimmigkeiten oder fehlenden Details vor, was zu Nacharbeit und Verzögerungen bei Projekten führt. In den letzten drei Monaten lag die Fehlerquote bei über 30 %, was häufige Korrekturen durch Manager und Mitglieder des Teams erforderlich machte.
😦 Mögliche Ursachen
- Mangelnde Detailgenauigkeit: Der Mitarbeiter erledigt Aufgaben im Schnelldurchgang, ohne seine Arbeit zu überprüfen
- Unklare Qualitätsstandards: Die Erwartungen an Genauigkeit und Konsistenz sind nicht klar definiert
- *ineffektiver Überprüfungsprozess: Es gibt keine strukturierte Möglichkeit, Fehler vor der Übermittlung zu erkennen und zu korrigieren
🏁 Schritte und Zeitleiste
1. Erstellen Sie Checklisten zur Qualitätssicherung (Tage 1–5)*
- *lösung: Definieren Sie nicht verhandelbare Qualitätsstandards und erstellen Sie eine Checkliste für die jeweilige Aufgabe, die der Mitarbeiter befolgen muss, bevor er seine Arbeit einreicht
- *erwartung: Die Anzahl der Fehler sollte innerhalb der ersten 30 Tage um 20 % sinken, da die Mitarbeiter sich daran gewöhnen, sich selbst zu überprüfen
2. Sitzungen zur gegenseitigen Beurteilung einführen (Woche 1–4)
- *lösung: Beauftragen Sie einen Mentor oder Qualitätsprüfer, die Arbeit des Mitarbeiters vor der endgültigen Übermittlung zu überprüfen. Rotieren Sie die Prüfer, um unterschiedliche Perspektiven zu gewährleisten
- *erwartung: Bis Woche 4 sollte der Mitarbeiter mindestens 70 % der Fehler korrigiert haben, bevor die Arbeit die Vorgesetzten erreicht
3. Nachverfolgung und Reduzierung von Fehlern über 60 Tage*
- *lösung: Richten Sie einen strukturierten Feedback-Kreislauf mit zweiwöchentlichen Check-ins ein, um Fortschritte zu besprechen, wiederkehrende Probleme zu ermitteln und Genauigkeitstechniken zu stärken
- *erwartung: Die Fehlerquote des Mitarbeiters sollte innerhalb von 60 Tagen um 50 % sinken. Wenn die Fehler weiterhin auftreten, sollten die Schulung oder die Eignung für die Rolle neu bewertet werden
💡 Profi-Tipp: Verwenden Sie die Vorlage für die Checkliste zur Qualitätskontrolle von ClickUp, um die Schritte der Qualitätskontrolle zu skizzieren und klare Prüfpunkte zu definieren. Dadurch werden Qualitätsprüfungen standardisiert, die Verantwortung für die Behebung von Fehlern zugewiesen und sichergestellt, dass jedes Ergebnis vor der Übermittlung den Erwartungen entspricht.
Beispiel Nr. 3: Mangelnde Zusammenarbeit bei Projekten im Team
⛳ Szenario
Ein Mitarbeiter hat Schwierigkeiten, effektiv in einem Team zu arbeiten, was zu verpassten Übergaben, Missverständnissen und wachsenden Spannungen unter den Kollegen führt. Aufgaben, die einen bereichsübergreifenden Input erfordern, werden oft verzögert, und die Teamkollegen sind frustriert, weil sie die mangelnde Koordination ausgleichen müssen.
😦 Mögliche Ursachen
- *schlechte Kommunikationsfähigkeiten: Der Mitarbeiter gibt Informationen oder Bedenken nicht effektiv frei
- Widerwillen, Verantwortung freizugeben: Sie arbeiten lieber allein oder zögern, Aufgaben zu delegieren
- *unklare Rollen und Erwartungen: Sie verstehen nicht ganz, was für reibungslose Übergaben erforderlich ist
🏁 Schritte und Zeitleiste
1. Erstellen Sie Checklisten zur Qualitätssicherung (Tage 1–5)*
- *lösung: Definieren Sie nicht verhandelbare Qualitätsstandards und erstellen Sie eine Checkliste für die jeweilige Aufgabe, die der Mitarbeiter befolgen muss, bevor er seine Arbeit einreicht
- *erwartung: Die Anzahl der Fehler sollte innerhalb der ersten 30 Tage um 20 % sinken, da die Mitarbeiter sich daran gewöhnen, sich selbst zu überprüfen
2. Sitzungen zur gegenseitigen Beurteilung einführen (Woche 1–4)
- *lösung: Beauftragen Sie einen Peer-Mentor oder Qualitätsprüfer, die Arbeit des Mitarbeiters vor der endgültigen Übermittlung zu überprüfen. Rotieren Sie die Prüfer, um unterschiedliche Perspektiven zu gewährleisten
- *erwartung: Bis Woche 4 sollte der Mitarbeiter mindestens 70 % der Fehler korrigiert haben, bevor die Arbeit die Vorgesetzten erreicht
3. Nachverfolgung und Reduzierung von Fehlern über 60 Tage*
- *lösung: Richten Sie einen strukturierten Feedback-Kreislauf mit zweiwöchentlichen Check-ins ein, um Fortschritte zu besprechen, wiederkehrende Probleme zu ermitteln und Genauigkeitstechniken zu stärken
- *erwartung: Die Fehlerquote des Mitarbeiters sollte innerhalb von 60 Tagen um 50 % sinken. Wenn die Fehler weiterhin auftreten, sollten die Schulung oder die Eignung für die Rolle neu bewertet werden
Beispiel 4: Anhaltende Probleme mit der Anwesenheit oder Pünktlichkeit
⛳ Szenario
Ein Mitarbeiter kommt häufig zu spät oder fehlt ohne vorherige Ankündigung bei der Arbeit, wodurch die Zeitpläne des Teams durcheinander gebracht und Aufgaben verzögert werden. Im vergangenen Monat weist seine Anwesenheitsliste unregelmäßige Arbeitszeiten auf, was zu Bedenken hinsichtlich seiner Zuverlässigkeit und der Verteilung des Workloads führt.
😦 Mögliche Ursachen
- *persönliche Probleme: Herausforderungen außerhalb der Arbeit beeinträchtigen ihre Verfügbarkeit
- Mangelnde Motivation: Sie sehen nicht, wie sich Pünktlichkeit auf das Team auswirkt
- Schlechte Planung: Ineffizientes Zeitmanagement führt zu Verzögerungen beim Arbeitsbeginn
🏁 Schritte und Zeitleiste
1. Führen Sie ein persönliches Meeting durch (Woche 1)*
- *lösung: Setzen Sie sich mit dem Mitarbeiter zusammen, um die Anwesenheitsmuster zu besprechen und persönliche oder berufliche Hindernisse aufzudecken. Nutzen Sie dieses Meeting, um klare Erwartungen zu formulieren und einen strukturierten Plan zur Verbesserung zu vereinbaren
- *erwartung: Bis zum Ende der ersten Woche sollte der Mitarbeiter ein klares Verständnis der Anwesenheitsanforderungen und Korrekturmaßnahmen haben
2. Täglich protokollierte Zeiten verlangen (Woche 2–4)
- *lösung: Bitten Sie den Mitarbeiter, seine Ankunfts- und Pausenzeiten vier Wochen lang täglich zu protokollieren. Die Förderung einer strukturierten Nachverfolgung und Überprüfung der Fortschritte mithilfe von Vorlagen zur Prozessverbesserung kann eine systematischere Methode zur Überwachung von Anpassungen und zur Sicherstellung dauerhafter Verbesserungen darstellen
- *erwartung: Bis Woche 4 sollten die Muster eine mindestens 50-prozentige Reduzierung der verspäteten Ankünfte zeigen
3. Erinnerungen an Termine und Check-ins zur Verantwortlichkeit im Team nutzen (fortlaufend)
- *lösung: Richten Sie automatische Erinnerungen vor der Startzeit des Mitarbeiters ein und führen Sie teamorientierte Check-ins ein, um die Verantwortlichkeit zu stärken. Ermutigen Sie sie, proaktiv zu kommunizieren, wenn sie Verzögerungen erwarten
- *erwartung: Der Mitarbeiter sollte innerhalb von 30 Tagen eine kontinuierliche Verbesserung seiner Anwesenheit nachweisen und unvermeidbare Abwesenheiten im Voraus mitteilen
📖 Lesen Sie mehr: Vorlagen für Pläne zur Leistungsverbesserung (PIP)
Beispiel Nr. 5: Schlechte Kommunikation mit Clients
⛳ Szenario
Ein Mitarbeiter hat Schwierigkeiten im Umgang mit Kunden, was zu Missverständnissen, falschen Erwartungen und potenziellen Konflikten führt. In den letzten zwei Monaten wurde in Kundenfeedbacks auf unklare Erklärungen, langsame Reaktionszeiten und Schwierigkeiten bei der effizienten Lösung von Problemen hingewiesen.
😦 Mögliche Ursachen
- Mangel an Soft-Skills-Schulungen: Der Mitarbeiter weiß möglicherweise nicht, wie er in beruflichen Unterhaltungen effektiv navigieren kann
- Unklare Kommunikationsrichtlinien: Sie folgen möglicherweise keinem strukturierten Ansatz für die Interaktion mit Clients
- *kulturelle Barrieren: Unterschiede im Kommunikationsstil können die Klarheit beeinträchtigen
🏁 Schritte und Zeitleiste
1. Nehmen Sie an Workshops teil, um die Kommunikation zu verbessern (Woche 1-2)
- *lösung: Bieten Sie strukturierte Schulungen zu Soft Skills an, die sich auf aktives Zuhören, einen professionellen Umgangston und den Umgang mit schwierigen Unterhaltungen konzentrieren. Regelmäßige Sitzungen mit Feedback und kontinuierliche Leistungsmanagementpraktiken können dazu beitragen, diese Fähigkeiten im Laufe der Zeit zu festigen und eine stetige Verbesserung der Interaktionen mit den Kunden zu gewährleisten
- erwartung:* Bis Woche 2 sollte der Mitarbeiter im Gespräch mit Clients einen selbstbewussteren und strukturierteren Ansatz zeigen
2. Üben Sie fiktive Anrufe und Präsentationen (Woche 2–4)
- *lösung: Führen Sie wöchentliche Rollenspiele durch, in denen der Mitarbeiter simulierte Kundenszenarien durchspielt. Stellen Sie den Mitarbeitern einen Mentor zur Seite, der echte Kundeninteraktionen beobachtet und Feedback gibt
- *erwartung: Bis Woche 4 sollte der Mitarbeiter spürbare Verbesserungen in Bezug auf Klarheit, Selbstvertrauen und Reaktionsfähigkeit zeigen
3. Bewerten Sie Verbesserungen anhand des Feedbacks von Clients (Tag 30 und darüber hinaus)*
- *lösung: Sammeln Sie Umfragen zur Kundenzufriedenheit oder Formulare für Feedback, um Änderungen in der Effektivität der Kommunikation nachverfolgen zu können. Wenn wiederkehrende Probleme bestehen bleiben, sollten Sie Ihre Schulungsstrategien überdenken
- *erwartung: Bis zum 30. Tag sollte das Feedback der Clients eine mindestens 20-prozentige Verbesserung der Zufriedenheitswerte in Bezug auf die Klarheit der Kommunikation zeigen
Beispiel Nr. 6: Überschreitung der Befugnisse oder Mikromanagement
⛳ Szenario
Ein Manager der mittleren Führungsebene mischt sich häufig in die Arbeit seines Teams ein, überprüft kleinere Details, wiederholt Aufgaben oder verlangt ständige Aktualisierungen, was den Fortschritt verlangsamt und die Mitarbeiter frustriert. Anstatt ihr Team zu stärken, schaffen sie Engpässe und Abhängigkeiten, was zu einer schlechteren Moral, einem schlechten Zeitmanagement und einer geringeren Produktivität führt.
😦 Mögliche Ursachen
- Mangelndes Vertrauen: Der Manager glaubt, dass die Mitarbeiter ohne ständige Aufsicht keine qualitativ hochwertige Arbeit leisten können
- Missverständnis der Rolle als Führungskraft: Sie denken, "managen" bedeutet, jedes Detail zu kontrollieren, anstatt das Team zu führen
- Angst vor dem Scheitern: Sie fühlen sich für jedes Ergebnis persönlich verantwortlich und versuchen, dies durch übermäßiges Engagement auszugleichen
🏁 Schritte und Zeitleiste
1. Definieren Sie die Grenzen der Rolle und die Autonomieebenen (Woche 1-2)*
- *lösung: Legen Sie klare Autonomieebenen für jedes Mitglied des Teams fest und geben Sie an, welche Aufgaben der Genehmigung durch die Geschäftsführung bedürfen und welche nicht. Fördern Sie die Eigentümerschaft und Verantwortlichkeit innerhalb des Teams, um Vertrauen aufzubauen
- *erwartung: Bis Woche 2 sollte der Manager mindestens 30 % mehr Aufgaben ohne direkte Intervention delegieren
2. Limitieren Sie Meetings zum Check-in auf einmal pro Woche (Woche 2–4)*
- *lösung: Wechseln Sie von täglichen Check-ins zu strukturierten wöchentlichen Fortschrittsüberprüfungen, um den Mitarbeitern selbstständiges Arbeiten zu ermöglichen und gleichzeitig die Führungskräfte auf dem Laufenden zu halten. Ermutigen Sie Manager, sich auf Ergebnisse und nicht auf Kleinigkeiten zu konzentrieren
- *erwartung: Bis Woche 4 sollte das Team weniger Störungen melden und die Eigentümerschaft für Aufgaben verbessert haben
3. Sammeln Sie anonymes Feedback vom Team (Woche 6)*
- *lösung: Führen Sie eine vertrauliche Umfrage zum Feedback des Teams durch, um zu beurteilen, ob sich die Beteiligung des Managers verbessert hat. Verwenden Sie strukturierte Vorlagen, wie die Vorlagen für Leistungsbeurteilungen, um sinnvolle Diskussionen zu führen
- *erwartung: Bis Woche 6 sollten die Mitarbeiter eine Verbesserung der Entscheidungsautonomie um mindestens 40 % melden
✨Fun Fact: Haben Sie schon einmal von dem Begriff "Helikopter-Manager" gehört? Er wird für diejenigen verwendet, die ständig über den Mitarbeitern schweben, alle paar Minuten nach dem Rechten sehen, kleine Details überkorrigieren und es dem Team schwer machen, selbstständig zu arbeiten. In diesem Blog erfahren Sie, wie Sie mit einem Mikromanagement-Chef umgehen können.
Beispiel Nr. 7: Geringe Verkaufszahlen oder Leistung bei der Geschäftsentwicklung
⛳ Szenario
Ein Vertriebsmitarbeiter verfehlt regelmäßig seine Quoten, hat Schwierigkeiten, Geschäfte abzuschließen, oder versäumt es, mit potenziellen Kunden in Kontakt zu bleiben, was zu entgangenen Umsatzmöglichkeiten führt. Im letzten Quartal ist seine Abschlussquote unter 30 % gesunken, was deutlich unter dem Durchschnitt des Teams liegt und ein strukturiertes Eingreifen erforderlich macht.
😦 Mögliche Ursachen
- Unzureichende Produktkenntnisse: Sie können Kundenanliegen nicht selbstbewusst ansprechen
- *schwache Verhandlungsfähigkeiten: Sie haben Schwierigkeiten, Einwände zu behandeln und Geschäfte effektiv abzuschließen
- Fehlende Nachverfolgungsroutinen: Leads werden nicht richtig gepflegt, was zu verpassten Gelegenheiten führt
🏁 Schritte und Zeitleiste
1. Einzelziele in Sitzungen zur Leistungssteigerung vermitteln (Woche 1–2)*
- *lösung: Stellen Sie dem Mitarbeiter einen erfahrenen Vertriebsmitarbeiter als Mentor zur Seite, der ihn in der Praxis bei Kundeninteraktionen coacht. Konzentrieren Sie sich auf den Umgang mit Einwänden, die Positionierung von Produkten und Techniken des beratenden Verkaufs
- erwartung:* Bis Woche 2 sollten sie in Verkaufsgesprächen fundiertere Produktkenntnisse und mehr Selbstvertrauen an den Tag legen
2. Setzen Sie sich tägliche Einzelziele für die Öffentlichkeitsarbeit (Woche 2–4)*
- *lösung: Setzen Sie sich konkrete Ziele für die Kontaktaufnahme, wie z. B. 10 Anrufe und 15 E-Mails zur Nachverfolgung pro Tag, um eine stetige Pipeline aufrechtzuerhalten. Verknüpfen Sie diese Einzelziele mit messbaren Leistungsergebnissen und stärken Sie so die strukturierte Zielsetzung für die Leistungsbeurteilung zur Nachverfolgung der Fortschritte
- *erwartung: Bis Woche 4 sollte sich die Konsistenz der Öffentlichkeitsarbeit verbessern und die Rücklaufquote um mindestens 20 % steigen
3. Leistung mit Pipeline-Berichten (Tag 30 und darüber hinaus) neu bewerten*
- *lösung: Überprüfen Sie die Konversionsraten, den Fortschritt der Geschäfte und die verpassten Chancen mithilfe detaillierter Berichte zur Vertriebspipeline. Wenn sich die Leistung nicht verbessert hat, verfeinern Sie die Coaching-Strategien oder passen Sie die Erwartungen an die Rollen an
- *erwartung: Bis zum 30. Tag sollte der Vertreter eine messbare Steigerung bei geschlossenen Geschäften und eine stärkere Pipeline qualifizierter Leads vorweisen können
📖 Lesen Sie mehr: Wie Sie eine effektive Berichterstellung zur Leistung in Ihrem Geschäft erstellen
Beispiel Nr. 8: Wiederholte Verstöße gegen Richtlinien oder unprofessionelles Verhalten
⛳ Szenario
Ein Mitarbeiter ignoriert wiederholt den Verhaltenskodex für Mitarbeiter (z. B. übermäßige private Internetnutzung, unangemessene Kleidung am Arbeitsplatz) oder verhält sich Kollegen gegenüber respektlos, wodurch ein negatives Arbeitsumfeld entsteht. Trotz mündlicher Erinnerungen und weiterer Disziplinarmaßnahmen hält das Verhalten an und beeinträchtigt die Moral und Professionalität des Teams.
😦 Mögliche Ursachen
- Entfremdung: Sie fühlen sich von der Unternehmenskultur und den Erwartungen am Arbeitsplatz abgekoppelt
- Missverständnis von Arbeitsplatzstandards: Sie kennen möglicherweise bestimmte Richtlinien nicht oder interpretieren die Vorgaben falsch
- *persönliche Konflikte: Spannungen mit Kollegen oder persönliche Probleme können das Verhalten beeinflussen
🏁 Schritte und Zeitleiste
1. Dokumentieren Sie spezifische Verstöße und besprechen Sie diese unter vier Augen (Woche 1)
- *lösung: Halten Sie klare, faktenbasierte Beispiele für Richtlinienverstöße fest und treffen Sie sich unter vier Augen mit dem Mitarbeiter, um die Bedenken zu besprechen. Erklären Sie, wie sich seine Handlungen auf das Team und das Arbeitsumfeld auswirken.
- erwartung:* Bis Woche 1 sollte der Mitarbeiter das Problem anerkennen und sich zu Korrekturmaßnahmen committen
2. Schaffen Sie Klarheit über die Erwartungen an die Richtlinien (Woche 2–4)
- *lösung: Geben Sie eine schriftliche Zusammenfassung der Arbeitsplatzrichtlinien frei und stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter die Erwartungen vollständig versteht. Bieten Sie bei Bedarf Schulungen zu professionellem Verhalten und Arbeitsplatzethik an
- *erwartung: Ab Woche 4 sollte ein spürbarer Aufwand erkennbar sein, das Verhalten an die Unternehmensstandards anzupassen
3. Überwachen Sie das Verhalten und bewerten Sie den Fortschritt über 60 Tage
- *lösung: Nachverfolgung anhaltender Verhaltensmuster und Einholen von Feedback von Mitgliedern des Teams, um Verbesserungen zu bewerten. Bei anhaltenden Verstößen sollten zusätzliche Interventionen oder Disziplinarmaßnahmen in Betracht gezogen werden
- *erwartung: Bis zum 60. Tag sollte der Mitarbeiter die konsequente Einhaltung der Unternehmensrichtlinien und professionelles Verhalten demonstrieren
Beispiel Nr. 9: Schwierigkeiten bei der Anpassung an neue Technologien oder Software
⛳ Szenario
Mitarbeiter haben immer dann Probleme, wenn das Unternehmen neue Software oder Tools einführt, was zu verpassten Fristen bei Projekten, Verlangsamung des Workflows und Frustration bei den Teamkollegen führt, die dies ausgleichen müssen. Sie zögern oft, neue Plattformen zu nutzen, was die vollständige Umsetzung im gesamten Team verzögert.
😦 Mögliche Ursachen
- Tech-Angst: Angst, Fehler zu machen oder das System nicht zu verstehen
- Unzureichende Schulung: Mangel an praktischer Anleitung oder klarer Dokumentation
- *widerstand gegen Veränderungen: Bevorzugung alter Methoden, auch wenn diese weniger effizient sind
🏁 Schritte und Zeitleiste
1. Bieten Sie Schulungen und Videos mit Anleitungen an (Woche 1–2)*
- *lösung: Bieten Sie interaktive Sitzungen, Videos oder Schritt-für-Schritt-Anleitungen an, damit die Mitarbeiter das neue System in ihrem eigenen Tempo erlernen können. Stellen Sie sicher, dass sie Zugang zu Selbstbedienungsressourcen haben, die sie bei Bedarf nutzen können
- erwartung:* Bis Woche 2 sollten sie in der Lage sein, grundlegende Funktionen sicher zu bedienen
2. Weisen Sie einen technischen Mentor zu, der täglich unterstützt (Woche 2–4)*
- *lösung: Stellen Sie dem Mitarbeiter einen technisch versierten Mentor zur Seite, der praktische Unterstützung leisten, Probleme beheben und Best Practices vermitteln kann. Ermutigen Sie zu täglichen Check-ins für schnelle Klärungen
- *erwartung: Bis Woche 4 sollte der Mitarbeiter mehr Komfort und Effizienz bei der Nutzung der Software zeigen
3. Bewertung der Kompetenz anhand der Rate der abgeschlossenen Aufgaben (Tag 45 und darüber hinaus)
- *lösung: Bewerten Sie, wie effizient der Mitarbeiter softwarebezogene Aufgaben im Vergleich zu früher abschließt. Wenn der Fortschritt nur langsam vorangeht, bieten Sie zusätzliche Schulungen an oder passen Sie die Erwartungen an
- *erwartung: Bis zum 45. Tag sollte die Quote der abgeschlossenen Aufgaben um mindestens 30 % steigen, was auf eine höhere Kompetenz hinweist
💡 Profi-Tipp: Verwenden Sie die Vorlage für die Technologie-Roadmap von ClickUp, um Ihre aktuelle Technologielandschaft zu bewerten, Implementierungsphasen zu planen und klare Meilensteine für den Erfolg der Einführung festzulegen.
Beispiel Nr. 10: Stagnierende berufliche Entwicklung oder Rolle auf einem Plateau
⛳ Szenario
Ein Mitarbeiter hat in seiner Rolle keinen Fortschritt mehr gemacht und zeigt wenig Begeisterung für neue Herausforderungen oder Möglichkeiten zur Weiterentwicklung seiner Fähigkeiten. Er erledigt seine Aufgaben angemessen, aber es mangelt ihm an Engagement, Initiative, Führungsqualitäten oder Motivation, zusätzliche Verantwortung zu übernehmen.
😦 Mögliche Ursachen
- Mangelnde Klarheit über den Karriereweg: Sie sehen keine Zukunft im Unternehmen
- Burnout: Sie fühlen sich geistig erschöpft, was zu einem Rückzug führt
- Unzureichende Anerkennung: Ihr Aufwand bleibt unbemerkt, sodass sich Wachstum nicht lohnend anfühlt
🏁 Schritte und Zeitleiste
1. Erstellen Sie einen Plan für die persönliche Entwicklung mit SMART-Zielen (Woche 1–2)*
- *lösung: Arbeiten Sie mit dem Mitarbeiter an der Erstellung eines persönlichen Entwicklungsplans, der SMART-Ziele (spezifisch, messbar, ausführbar, relevant und terminiert) enthält, die mit seiner Rolle verknüpft sind. Konzentrieren Sie sich auf den Aufbau von Fähigkeiten, Führungsmöglichkeiten oder die Beteiligung an neuen Projekten
- *erwartung: Bis Woche 2 sollten sie einen strukturierten Plan für ihr Wachstum mit klaren Schritten haben
2. Bieten Sie Job-Shadowing oder Möglichkeiten für Cross-Training an (Woche 2–6)
- *lösung: Führen Sie Job-Shadowing, Mentoring oder Cross-Training in verschiedenen Abteilungen ein, um ihre Fähigkeiten zu erweitern und ihr Engagement neu zu entfachen. Machen Sie sie mit potenziellen Karrierewegen innerhalb des Unternehmens vertraut
- *erwartung: Bis Woche 6 sollte der Mitarbeiter ein gesteigertes Interesse an beruflichem Fortschritt und der Weiterentwicklung seiner Fähigkeiten zeigen
3. Fortschritte überprüfen und Plan anpassen (Monat 3)*
- *lösung: Führen Sie nach drei Monaten ein Einzelgespräch über die Karriere, um den Fortschritt zu überprüfen, Hindernisse anzusprechen und die Ziele auf der Grundlage der Zinsen und der Leistung zu verfeinern
- *erwartung: Bis zum dritten Monat sollten sie sich aktiv an Initiativen zum Kompetenzaufbau beteiligen und sich wieder stärker für ihre Rolle engagieren
📖 Lesen Sie mehr: Wie man einen Karriere-Mentor für die berufliche Weiterentwicklung findet
Wie man einen Plan zur Leistungsverbesserung in 3 einfachen Schritten erstellt
Ein PIP sollte einen klaren Weg nach vorne aufzeigen, indem er darlegt, wo ein Mitarbeiter Probleme hat, wie Erfolg aussieht und wie er dorthin gelangt. Befolgen Sie diese drei strukturierten Schritte, um einen effektiven Plan zu erstellen.
1. Definieren Sie das Problem mit konkreten Beispielen
Ein vager oder allgemeiner Plan zur Leistungsverbesserung führt bei den Mitarbeitern zu Verwirrung. Dokumentieren Sie stattdessen klare, faktenbasierte Beispiele für unzureichende Leistungen.
*zu erledigen
- Verwenden Sie quantifizierbare Daten: Anstatt "Versäumt oft Termine" sagen Sie "Versäumte 5 von 8 Terminen im 1. Quartal"
- Verweis auf bestimmte Instanzen: Was ist wann passiert und wie hat es sich auf das Team ausgewirkt?
- richten Sie es an den Erwartungen des Unternehmens aus:* Verknüpfen Sie das Problem mit den Aufgaben oder den Leistungsmetriken
So wird sichergestellt, dass es keine Unklarheiten darüber gibt, warum der PIP erstellt wird. Zu erledigen ist dies am effizientesten mit einem Team-Management-System, das Ihnen bei der Nachverfolgung der erledigten Aufgaben hilft. Sie können hier mehrere Features von ClickUp gleichzeitig verwenden. Das erste ist ClickUp Aufgaben.
ClickUp Aufgaben
Mit ClickUp Aufgaben können Sie:
- Weisen Sie Ihrem Team umsetzbare, klare und gut definierte Aufgaben zu
- Nachverfolgung des Fortschritts bei Aufgaben, um die Leistung Ihres Teams zu verstehen
- Planen, organisieren und arbeiten Sie bei jedem Projekt nahtlos zusammen
- Kategorisieren Sie Aufgaben nach Priorität und Zuordnung
- Verknüpfen Sie verwandte Aufgaben und verfolgen Sie den Fortschritt mit benutzerdefinierten Status
📮ClickUp Insight: Fast 60 % der Arbeitnehmer antworten innerhalb von 10 Minuten auf Sofortnachrichten. Diese schnellen Antworten werden zwar oft mit Effizienz gleichgesetzt, stören jedoch die Konzentration und behindern die konzentrierte Arbeit.
Zentralisieren Sie Projekte, Aufgaben und Threads zum Chatten in ClickUp, um Ihre Interaktionen zu optimieren und Kontextwechsel zu reduzieren. Erhalten Sie die Informationen, die Sie benötigen, ohne den Fokus zu verlieren!
2. Setzen Sie sich realistische und messbare Ziele für Verbesserungen
Ohne klare Metriken für den Erfolg wissen weder der Mitarbeiter noch der Manager, wann Fortschritte erzielt werden. Ziele sollten erreichbar, zeitgebunden und messbar sein.
*zu erledigen
- Erwartungen mit Mentoring, Schulungen oder Anpassungen des Workflows in Einklang bringen, um Hindernisse zu beseitigen
- *unterteilen Sie Ziele in 30-, 60- oder 90-Tage-Kontrollpunkte, um den schrittweisen Fortschritt nachzuverfolgen
- verwenden Sie die SMART-Kriterien* – Ziele sollten spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und terminiert sein
ClickUp ist die App für alles rund um die Arbeit, die Managern und Fachkräften bei der Zusammenarbeit mit ihren Teams hilft. Von der Verwaltung von Aufgaben und Dokumenten bis hin zu Vorlagen und Chats bietet sie alles, was Sie brauchen, unter einem Dach.
ClickUp Ziele
Mit ClickUp Ziele können Sie Leistungsmaßstäbe setzen, den Fortschritt anhand messbarer Einzelziele nachverfolgen und für Sichtbarkeit bei laufenden Verbesserungen sorgen.
Es hilft Ihnen, spezifische Ziele zuzuweisen, Fristen festzulegen und Aufgaben direkt mit den Leistungszielen der Mitarbeiter zu verknüpfen, wodurch die Verantwortlichkeit in jeder Phase sichergestellt wird.
📌 Beispiel: Wenn das Problem darin besteht, dass Fristen nicht eingehalten werden, könnte ein klares Ziel lauten: Erhöhung der Rate der fertiggestellten Aufgaben von 60 % auf 90 % innerhalb von 60 Tagen, mit wöchentlicher Nachverfolgung der Fortschritte über ClickUp Goals.
3. Definieren Sie unterstützende Systeme und Maßnahmen zur Rechenschaftspflicht
Ein PIP sollte nicht wie eine Bestrafung empfunden werden – es handelt sich um einen gemeinsamen Aufwand. Legen Sie fest, wer für die Nachverfolgung der Fortschritte verantwortlich ist und welche Ressourcen zur Unterstützung zur Verfügung stehen.
*zu erledigen
- dokumentieren Sie die Fortschritte* an einem zentralen Speicherort, um die Verbesserungen im Laufe der Zeit nachverfolgen zu können
- planen Sie regelmäßige Check-ins* (wöchentlich oder zweiwöchentlich) für Coaching und Feedback ein
- Weisen Sie einen Mentor oder Manager zu, der Anleitung und Kurskorrekturen bereitstellt
So wird sichergestellt, dass der Mitarbeiter nicht auf sich allein gestellt ist, sondern ein strukturiertes System für eine angemessene Schulung und Weiterentwicklung zur Verfügung hat.
4. Überprüfen Sie die Leistung regelmäßig mit datengestützten Erkenntnissen
Die Nachverfolgung der Leistung im Laufe der Zeit ist der Schlüssel zur Bestimmung der Wirksamkeit des PIP. Regelmäßige Überprüfungen helfen dabei, Ziele anzupassen, zusätzliche Unterstützung zu bieten oder Fortschritte anzuerkennen.
*zu erledigen
- Passen Sie Ziele bei Bedarf auf der Grundlage der Echtzeit-Nachverfolgung des Fortschritts an
- Beurteilen Sie den Fortschritt bei jedem Meilenstein (30, 60, 90 Tage), um sicherzustellen, dass die Verbesserungen den Erwartungen entsprechen
- Sammeln Sie Feedback von Kollegen, Mentoren und Vorgesetzten, um Verhaltens- und leistungsbezogene Veränderungen zu bewerten
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Bonus: Verwenden Sie eine Vorlage für den PIP
Ein Plan zur Leistungsverbesserung ist nur dann wirksam, wenn er strukturiert, nachvollziehbar und zielorientiert ist.
Verwenden Sie die Vorlage für den ClickUp-Plan zur Leistungsverbesserung, um Probleme bei der Leistung zu dokumentieren, messbare Ziele für Verbesserungen zu skizzieren und den Fortschritt der Leistung des Teams in Echtzeit zu messen – alles in einem zentralen Workspace
Best Practices zur Aufrechterhaltung der Motivation während eines Plans zur Leistungsverbesserung
Ein Plan für das Leistungsmanagement kann entweder ein motivierendes Wachstumsinstrument oder ein demotivierendes Ultimatum sein – es kommt ganz darauf an, wie er strukturiert und kommuniziert wird.
Mitarbeiter bleiben engagiert, wenn sie sich unterstützt fühlen. Der Schlüssel liegt darin, Verantwortlichkeit und Ermutigung in Einklang zu bringen und sicherzustellen, dass der PIP Verbesserungen vorantreibt, ohne unnötigen Stress zu verursachen.
*zu erledigen:Hier sind einige Tipps, wie Sie die Motivation Ihrer Mitarbeiter während des gesamten Prozesses aufrechterhalten können
| ✅ Zu erledigen | ❌ Don'ts |
| Passen Sie den PIP an die Stärken an. Richten Sie die Verbesserungsbereiche an den Fähigkeiten und dem Karriereweg des Mitarbeiters aus. | Vermeiden Sie einen Ansatz, der für alle gleich ist. Generische PIPs wirken unpersönlich und ineffektiv. |
| Integrieren Sie den Aufbau von Fähigkeiten während des Zeitraums der Leistungsbeurteilung. Bieten Sie tools, Kurse oder Mentoring an, damit sich Verbesserungen lohnen. | Konzentrieren Sie sich nicht nur auf die Behebung von Schwachstellen. Wachstum sollte als Chance und nicht als Konsequenz wahrgenommen werden. |
| Stellen Sie Feedback in den Kontext des Fortschritts. Sagen Sie: "So helfen wir Ihnen, sich zu verbessern", statt: "Hier ist, was Sie falsch gemacht haben." | Vermeiden Sie es, vergangene Misserfolge wieder aufzuwärmen. Halten Sie die Diskussionen zukunftsorientiert und lösungsorientiert. |
| Verwenden Sie Diagramme, Meilensteine oder die Rechenschaftspflicht von Kollegen für die Datenverarbeitung und binden Sie die Mitarbeiter ein. | Verlassen Sie sich nicht nur auf Check-ins. Mitarbeiter sollten auch ihr eigenes Wachstum nachverfolgen. |
| Verbinden Sie den Fortschritt der Mitarbeiter mit sinnvollen Belohnungen. Neue Projekte, Rollen in der Führungsebene oder Anerkennung fördern das Engagement. | Gehen Sie nicht davon aus, dass Motivation automatisch entsteht. Mitarbeiter brauchen Anreize, um committed zu bleiben. |
🧠 Wussten Sie schon? Eine Gartner-Umfrage zeigt, dass 84 % der Marketingfachleute bei der funktionsübergreifenden Arbeit einen hohen "Zusammenarbeitsaufwand" erleben, der die Produktivität verlangsamt und die Reibung zwischen den Teams erhöht.
So kann ClickUp bei der Umsetzung der Best Practices helfen:
- Effektiv kommunizieren: Chatten Sie proaktiv mit Ihren Mitarbeitern, um Probleme zu lösen, die sie behindern. Nutzen Sie ClickUp Chat , um sie in einem persönlichen Chat zu ermutigen
- Verbessern Sie das Projektmanagement: Verwenden Sie verschiedene Ansichten in ClickUp, z. B. ein Gantt-Diagramm, um den Fortschritt Ihrer Projekte zur Mitarbeiterverbesserung zu visualisieren
- Verbessern Sie Ihr Zeitmanagement: Die Features zur Zeiterfassung von ClickUp Project können Ihnen dabei helfen, die Trends in der Produktivität eines Mitarbeiters zu erkennen. Verwenden Sie integrierte Timer, um die für Aufgaben aufgewendete Zeit zu messen, und nutzen Sie automatisch generierte Berichte, um die Zeitverteilung auf die einzelnen Aufgaben zu analysieren
- Mitarbeiterleistung bewerten: Verwenden Sie ClickUp Brain, um detaillierte Berichte über die Leistung der Mitarbeiter zu erstellen. Präsentieren Sie diese Berichte dann mit ClickUp Docs und geben Sie sie für Ihre Mitarbeiter und deren Mentoren frei
Verhindern Sie Probleme mit der Leistung, bevor sie entstehen – mit ClickUp
Ein Plan zur Leistungsverbesserung sollte nicht der erste Schritt zur Mitarbeiterförderung sein. Er sollte erst dann zum Einsatz kommen, wenn anhaltende Unterstützung und Anleitung die Leistungsprobleme nicht vollständig gelöst haben. Vermeiden Sie diese Phase, indem Sie Ihren Mitarbeitern vom ersten Tag an klare Erwartungen, strukturierte Workflows und kontinuierliches Feedback bieten.
Mit ClickUp können Manager die Verwaltung von Aufgaben optimieren, klare Prioritäten setzen und Workloads nachverfolgen, um sicherzustellen, dass bestimmte Probleme frühzeitig angegangen werden.
✅ Aufgabenverwaltung: Legen Sie klare Fristen, Prioritäten und Verantwortlichkeiten fest.
✅ Nachverfolgung von Zielen: Setzen Sie messbare Ziele, um die Mitarbeiter auf Kurs zu halten.
✅ Zusammenarbeit in Echtzeit: Verwenden Sie Whiteboards und Dokumente, um für Klarheit zu sorgen.
Melden Sie sich noch heute bei ClickUp an und bauen Sie ein proaktives, leistungsstarkes Team auf!