Jak wprowadzić zmiany kulturowe w organizacji, aby osiągnąć powodzenie

Czy kiedykolwiek zmieniałeś pracę i doświadczyłeś szoku kulturowego? Ogromne uczucie, że wszystko jest inne, wręcz całkowicie odmienne od tego, do czego jesteś przyzwyczajony?

Kultura jest charakterystyczną cechą każdej organizacji. Jest to zbiór przekonań, praktyk i zachowań, które wyznają wszyscy członkowie organizacji. Firma Deloitte odkryła, że "94% kadry kierowniczej i 88% pracowników uważa, że odrębna kultura miejsca pracy ma znaczenie dla powodzenia firmy".

Kultywowanie pozytywnej i elastycznej kultury pracy nie jest więc tylko miłym dodatkiem, ale strategiczną koniecznością dla organizacji.

Jednak niewiele organizacji aktywnie pracuje nad budowaniem kultury miejsca pracy. To, że liderzy nie tworzą kultury, nie oznacza, że jej nie ma. W rzeczywistości jest odwrotnie.

Jeśli nie będziesz aktywnie tworzyć kultury organizacji, powstanie ona w sposób naturalny, w oparciu o indywidualne przekonania i preferencje najbardziej wyrazistych pracowników.

Aby uniknąć takiej sytuacji, jako lider biznesowy musisz inspirować i napędzać zmiany kulturowe. Oto jak to zrobić.

Zrozumienie obecnej kultury w Twojej organizacji

Zanim ustalisz plan zmian, dokładnie zrozum, co zamierzasz zmienić.

Oceń aktualny stan: Przyjrzyj się, jak zachowują się ludzie, jak podejmują decyzje, co uważają za normalne itp. Na przykład, jeśli Twój zespół inżynierów uważa, że opóźnienie dostawy o dwa tygodnie jest w porządku, spóźnienia mogą być częścią istniejącej kultury.

Zidentyfikuj niepisane zasady: Dokładnie przeanalizuj niepisane zasady i rytuały regulujące interakcje. Jeśli pracownicy regularnie zwracają się do swoich przełożonych "proszę pana" lub "proszę pani", być może panuje w firmie kultura szacunku, która uniemożliwia młodszym pracownikom swobodne wyrażanie opinii.

Posłuchaj historii: wspólne doświadczenia członków Teams określają sposób ich pracy. Poszukaj ich historii i wysłuchaj ich. Dowiedz się, co ich łączy.

Poszukaj cech, które decydują o powodzeniu zespołów: Czy pracownicy rozwijają się w atmosferze zaufania, współpracy i odpowiedzialności? A może poruszają się po mętnych wodach nieufności, rywalizacji i strachu? To pytania, które kierują procesem oceny i pozwalają zajrzeć w głąb organizacji.

Kiedy już upewnisz się, że rozumiesz kulturę firmy, zastanów się, czy nie powinieneś jej zmienić.

Pamiętaj, że problemy kulturowe nie zawsze są oczywiste. Od spadku morale pracowników po nieprzestrzeganie zasad przez liderów – problemy kulturowe mogą objawiać się na różne sposoby. Pomyśl o tym jak o wyczuciu zmiany wiatru przed burzą – subtelnej, ale nieomylnej.

Teraz, gdy znasz już kulturę swojego obecnego zespołu i dostrzegasz luki, czas wziąć na siebie odpowiedzialność.

Rola przywództwa w napędzaniu zmian kulturowych

Liderzy mają niemal nieograniczony wpływ na kształtowanie zbiorowych przekonań, wartości i zachowań, które definiują tożsamość organizacji. Ich działania, decyzje, postawy i strategie przywódcze nadają ton, pokazując wszystkim, jak wygląda kultura organizacji.

Pamiętaj więc, że jako lider biznesowy zmiana kulturowa zaczyna się od Ciebie.

Nadaj ton: Nikt nie lubi zmian, zwłaszcza kulturowych, ponieważ zakłócają one pamięć mięśniową i naturalne zachowania. Na przykład ludzie mogą wykazywać opór, jeśli zrezygnujesz z indywidualnej komunikacji e-mailowej na rzecz publicznego kanału Slack.

Nadaj ton, wyjaśniając, dlaczego jest to ważne i jak pomoże. Stwórz atrakcyjną wizję przyszłości.

Przekazuj wizję: Komunikacja musi wspierać zachowania. Wyraźnie określ kulturę firmy, wyjaśnij, dlaczego jest ona ważna, a następnie pokaż, jak należy się zachowywać zgodnie z tą kulturą. Pomogą Ci w tym szablony deklaracji wizji.

Zapewnij wsparcie i zasoby: Zmiana kultury nie jest jednorazowym działaniem, ale ciągłym procesem. Włącz kulturę do strategii biznesowej, przeznacz na nią budżet, zapewnij szkolenia i usuń bariery utrudniające postęp.

Dawaj przykład: Wcielaj kulturę w życie. Jeśli chcesz promować kulturę przejrzystości, sam bądź otwarty i szczery. Jeśli chcesz zyskać zaufanie, okaż je swoim pracownikom. Jeśli chcesz budować komunikacyjną współpracę, nie podejmuj decyzji samodzielnie.

Bonus: Poznaj kilka sztuczek i najlepszych praktyk, które pomogą poprawić morale zespołu!

Przejmij własność: Podejmij odpowiedzialność za inspirowanie zmian kulturowych. Wybierz spośród członków swojego zespołu liderów zmian, którzy będą przekazywali informacje swoim zespołom i tak dalej.

Jako lider masz teraz podstawy, aby wprowadzić zmiany kulturowe. Zanim podejmiesz praktyczne kroki, zapoznaj się z kilkoma zasadami.

Zasady wprowadzania zmian kulturowych

Przed wprowadzeniem jakichkolwiek zmian warto zrozumieć kilka zasad, które kierują taką transformacją kulturową. Oto niektóre z najskuteczniejszych.

Wartości

Jeśli kultura określa, jak się zachowujesz, wartości firmy określają dlaczego. Jest to podstawa, na której opiera się każda decyzja. Na przykład, jeśli osobista odpowiedzialność jest wartością, to przyznanie się do błędu i przeproszenie za niego jest zachowaniem wynikającym z kultury organizacji.

Integracja

Kultura organizacyjna musi obejmować różnorodne grupy ludzi. Nie można definiować wartości lub zachowań, których konkretna osoba/grupa nie może praktykować. Na przykład, jeśli Twoja kultura nieproporcjonalnie ceni współpracę osobistą, będziesz alienować osoby niepełnosprawne, rodziców małych dzieci, osoby sprawujące opiekę nad innymi itp.

Zaangażowanie

Aby zmiana kulturowa zakończyła się powodzeniem, musi zachęcać wszystkich do udziału. Nowy zestaw procesów/praktyk narzuconych odgórnie raczej nie zaangażuje pracowników.

W ramach inicjatyw związanych ze zmianą kultury organizacyjnej zaangażuj pracowników od samego początku. Angażuj ich, zbieraj opinie i wzbudzaj ich entuzjazm.

Dobre samopoczucie

Aby inicjatywy związane ze zmianą kultury były skuteczne, muszą leżeć w interesie zarówno pracowników, jak i organizacji. Budowanie kultury pośpiechu i nadmiernej pracy negatywnie wpływa na samopoczucie pracowników, co w dłuższej perspektywie może mieć katastrofalne skutki.

Dostosowanie

Aby kultura firmy była skuteczna, musi wspierać cele biznesowe. Musi być zgodna z wizją, misją, podstawowymi wartościami i celami strategicznymi organizacji. Bez tego kultura nie przyniesie powodzenia w biznesie, co podważa sens jej istnienia.

Mając to na uwadze, zobaczmy, jak można faktycznie wprowadzić zmiany w kulturze organizacyjnej.

Praktyczne kroki prowadzące do zmiany kulturowej

Zmiana z 20 milionów dolarów zysku do 100 milionów dolarów nie jest łatwa, ale łatwo ją zrozumieć, wyobrazić sobie i śledzić postępy. Pożądana transformacja kultury rzadko, jeśli w ogóle, jest tak prosta.

Aby wprowadzić trwałą zmianę w kulturze organizacyjnej, potrzebny jest kompleksowy plan. Poniżej przedstawiamy kilka podstawowych kwestii, które należy wziąć pod uwagę.

1. Zdefiniuj swoją kulturę

Choć może to być trudne, kulturę należy jasno zdefiniować. Wyjaśnij, na czym polega dana wiara i jak przejawia się w praktyce. Uwzględnij:

Szablon kultury firmy ClickUp to świetny punkt wyjścia. Zawiera gotowy do użycia, w pełni konfigurowalny dokument, który może posłużyć jako manifest!

2. Komunikuj się

Zmiany kulturowe należy regularnie komunikować i powtarzać. Na początek warto zorganizować szkolenie kulturowe, aby zapoznać zespoły z nową kulturą. Następnie należy regularnie organizować mniejsze warsztaty, aby utrwalić nową kulturę.

Na przykład, jeśli wprowadzasz otwartość do swojej kultury, możesz przeprowadzić szkolenie na temat tego, czym ona jest i jak ją praktykować. Następnie możesz zorganizować warsztaty dotyczące udzielania/otrzymywania informacji zwrotnych, rozwiązywania konfliktów, negocjacji itp., aby utrwalić zachowania związane z otwartością.

Pamiętaj, że jednorazowa lub sporadyczna komunikacja nie wystarczy. Musisz znaleźć różne sposoby regularnego informowania i przypominania pracownikom. Wymaga to zaplanowania kilku działań w dłuższym okresie. Bezpłatne oprogramowanie do zarządzania projektami pomoże Ci to zrealizować w odpowiednim tempie.

3. Zaangażuj się

Nie da się wprowadzić zmian kulturowych poprzez rozmowy z ludźmi. Rozmowa musi przebiegać w obie strony. Zaproś więc członków zespołu do dyskusji na temat nowej kultury i odpowiednich zachowań.

Akceptuj informacje zwrotne i rozwijaj się. Doceniaj osoby, które aktywnie praktykują nową kulturę. Zidentyfikuj osoby entuzjastycznie nastawione i daj im możliwość promowania zmian wśród swoich współpracowników.

4. Pokonaj

Jak w każdym procesie zarządzania zmianą, prawdopodobnie napotkasz wyzwania. Oto niektóre z najczęstszych.

Oczekuj tych wyzwań i pokonuj je. Angażuj pracowników w sposób proaktywny i buduj zaufanie. Pokaż, jak zmiana kultury korporacyjnej wpłynie na wydajność, wyniki i rozwój kariery każdej osoby.

Stwórz pracownikom możliwości szukania pomocy i wskazówek, jeśli ich potrzebują. Wykorzystaj narzędzia komunikacji w miejscu pracy, aby zachować uporządkowane podejście do tego procesu.

Wizualizuj postępy. Podkreśl przykłady osób, które wprowadzają zmiany kulturowe i pokaż, jak to się robi.

5. Zrównoważony rozwój

W początkowym okresie zmiany kultury ludzie będą pamiętać wskazówki i postępować zgodnie z nimi. Jednak bardzo często zdarza się, że członkowie zespołu zapominają o tych wskazówkach i wracają do starych nawyków.

Aby tego uniknąć, liderzy muszą aktywnie demonstrować nową kulturę. Może to być coś tak prostego, jak pozostawienie włączonej kamery podczas spotkań, lub coś tak kontrowersyjnego, jak publiczne udostępnienie danych dotyczących wynagrodzeń.

W miarę postępów buduj systemy, które podtrzymują kulturę. Zmień środowisko fizyczne lub narzędzia cyfrowe, aby lepiej wspierać nową kulturę. Jeśli tematem przewodnim jest praca hybrydowa, priorytetowo traktuj widok czatu Slack lub ClickUp zamiast spotkań osobistych.

Jako lider, bądź zmianą kulturową, którą chcesz widzieć.

Znaczenie zdrowia i dobrego samopoczucia w kulturze miejsca pracy

Dynamika miejsca pracy od niepamiętnych czasów jest przedmiotem gorących dyskusji. Od pracowników przemysłowych XIX wieku po współczesnych pracowników umysłowych, "kultura miejsca pracy" ewoluowała w dramatyczny sposób.

Ta zmiana kultury ma głęboki wpływ na zdrowie fizyczne i psychiczne pracowników. Na przykład bycie w kontakcie 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu może wywoływać niepokój i związane z nim zaburzenia. Spotkania online mogą powodować zmęczenie Zoomem i rozpraszać uwagę.

Dobra wiadomość jest taka, że w przeciwieństwie do przeszłości, dzisiejsze organizacje inwestują w zdrowie i dobre samopoczucie swoich pracowników w ramach kultury miejsca pracy. Oto jak i dlaczego.

Skup się na zdrowiu psychicznym: Liderzy rozumieją powiązania między pracą a zdrowiem psychicznym. Aby zapewnić wsparcie pracownikom, oferują im zasoby, doradztwo, infolinie, ubezpieczenia i wiele innych.

Na przykład firma Adobe oferuje pracownikom dodatki na wellness, które mogą przeznaczyć na takie działania, jak karnety na siłownię, zajęcia fitness i programy mindfulness. To z kolei pomaga organizacji budować zdrowe miejsce pracy dla wszystkich.

Priorytetowe traktowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym: Zwłaszcza po pandemii organizacje wprowadzają większą elastyczność dzięki pracy zdalnej/hybrydowej, możliwościom telepracy i płatnym urlopom, co może zmniejszyć stres i zapobiec wypaleniu zawodowemu.

Promuje to zdrowe zaangażowanie pracowników w pracę i uwalnia ich od niechęci wynikającej z bycia zajęty pracą przez cały dzień.

Rozsądne planowanie: Członkowie zespołów spotykają się, aby rozsądnie oszacować i zaplanować swój czas. Na przykład zespół może zminimalizować liczbę spotkań, sporządzając obszerne dokumenty. Inni mogą korzystać z udostępnionych szablonów planów pracy, które służą im jako wskazówki.

Dzięki temu praca staje się bardziej przewidywalna, a kierownicy projektów mogą z większą pewnością przewidzieć, co zostanie zrobione.

Przegląd wydajności: Dzisiejsze zespoły na nowo definiują wydajność. W przeciwieństwie do dotychczas stosowanej miary, jaką była liczba przepracowanych godzin, obecnie zespoły mierzą wyniki.

Dzięki temu wszyscy mają większą jasność. Wyznacza to również podstawowe zasady produktywności na rozsądnym i przyjemnym poziomie. W rezultacie zespoły pozostają wydajne bez wypalenia, co ostatecznie zmniejsza absencję.

Pomiar i monitorowanie zmian kulturowych

Wszystkie Twoje wysiłki są słuszne, ale jak obiektywnie stwierdzić, czy kultura uległa zmianie?

Pomiar zmian kulturowych wymaga połączenia metod jakościowych i ilościowych w celu oceny zmian postaw, zachowań i norm w organizacji.

Ustal ramy pomiaru

Oprogramowanie do cyfrowego miejsca pracy, takie jak ClickUp, może sprawić, że wszystkie aspekty zmiany kultury będą dostępne dla wszystkich. Dokumentuj wizję, misję, wartości i oczekiwane zachowania za pomocą ClickUp Docs. Udostępniaj je w całej organizacji i zapraszaj ludzi do dodania ich do zakładek.

Określ kluczowe wskaźniki efektywności (KPI)

Określ konkretne wskaźniki i KPI, które odzwierciedlają pożądane cechy kulturowe i śledź postępy w czasie. Wskaźniki mogą obejmować niektóre lub wszystkie z poniższych elementów.

ClickUp Goals umożliwia organizacjom ustalanie i monitorowanie wskaźników KPI związanych z inicjatywami dotyczącymi zmian kulturowych.

Zbierz dane

Skorzystaj z ankiet, aby uzyskać ilościowe informacje. Możesz przeprowadzić ankietę dotyczącą doświadczeń pracowników, taką jak CSAT lub NPS, aby ocenić nastroje. Widok formularza ClickUp został zaprojektowany właśnie do tego celu. Zautomatyzuj gromadzenie i analizę danych bezpośrednio w narzędziu do zarządzania zmianami.

Aby uzyskać bardziej szczegółowe informacje, przeprowadź badania obserwacyjne i wywiady. Zadawaj dociekliwe pytania, aby zrozumieć, jak zespoły odnoszą się do zmiany kultury i co można zrobić lepiej.

Możesz również obserwować praktyki współpracy dzięki widokowi czatu ClickUp. Jeśli ludzie są dla siebie pełni szacunku, wsparcia i przyjaźni, to właśnie jest Twoja kultura.

Analizuj i optymalizuj

Zbierz dane do głębszej analizy. Zidentyfikuj luki i opracuj strategię ich wypełnienia.

Na przykład, jeśli jedną z przewidywanych zmian zachowań jest to, że ludzie nie korzystają z sal konferencyjnych poza zarezerwowanym czasem, możesz stworzyć mapę myśli przedstawiającą przyczyny tego stanu rzeczy. Być może wszystkie spotkania w Twojej firmie się przedłużają. A może osoby z wyższych szczebli hierarchii nie chcą rezygnować z przestrzeni do spotkań.

Wyciągnij tablice ClickUp i sporządź listę wszystkich barier utrudniających zmianę kulturową. Następnie zajmij się nimi jedna po drugiej.

Świętuj powodzenie

Pamiętaj, że zmiana kultury to gigantyczne przedsięwzięcie, które wymaga dużo czasu. Naucz się więc doceniać małe sukcesy i regularnie je świętować.

Skutecznie wprowadzaj zmiany kulturowe dzięki ClickUp

Zmiana kultury to nie tylko zmiana sposobu wykonywania zadań. To głębsza transformacja sposobu myślenia, przekonań, zachowań i praktyk pracowników w kontekście ich pracy.

Nie można lekceważyć czegoś o takiej skali i znaczeniu. Przed wprowadzeniem jakichkolwiek zmian należy dokładnie zrozumieć aktualną sytuację. Należy stworzyć jasny i wykonalny plan, zobowiązujący do przejrzystości, integracji i dbania o dobre samopoczucie pracowników.

Wykorzystaj wszystkie dostępne narzędzia, aby wprowadzić pozytywne zmiany kulturowe. W ClickUp rozumiemy Twoje dążenia i jesteśmy zaangażowani w dostarczanie Ci potężnych narzędzi.

Dokumentuj manifest swojej kultury za pomocą ClickUp Docs. Śledź swoje postępy dzięki ClickUp Goals. Współpracuj w czasie rzeczywistym dzięki widokowi czatu ClickUp.

Skorzystaj z kompleksowego cyfrowego obszaru roboczego ClickUp, aby wprowadzić zmiany kulturowe.

Wypróbuj ClickUp za darmo już dziś.

Często zadawane pytania dotyczące wprowadzania zmian kulturowych

1. Co napędza zmiany kulturowe?

Zmiana kulturowa jest złożonym i wieloaspektowym procesem, na który wpływa szeroki zakres powiązanych ze sobą czynników. Czynniki zewnętrzne wpływające na zmianę kultury obejmują:

Postęp technologiczny przyspiesza zmiany kulturowe. Na przykład internet zmienił sposób rozpowszechniania informacji, zmieniając struktury władzy.

Globalizacja przyspiesza zmiany kulturowe, ułatwiając wymianę idei, towarów i informacji ponad granicami.

Zmiany demograficzne populacji powodują zbliżenie różnych grup o odmiennych perspektywach i tradycjach.

Ruchy społeczne, takie jak ruch na rzecz praw obywatelskich, ruch na rzecz praw osób LGBTQ+ i ruch #MeToo, wpływają na postawy społeczne i politykę organizacji.

Czynniki ekonomiczne, w tym zmiany w strukturze zatrudnienia, dystrybucji dochodów i zachowaniach konsumentów, kształtują dynamikę kulturową.

Często liderzy biznesowi dążą również do zmiany kultury organizacyjnej od wewnątrz. Ze względu na innowacyjność, elastyczność, przewagę konkurencyjną, zgodność z przepisami i inne czynniki, firmy powoli i regularnie wprowadzają zmiany kulturowe.

2. Jaki jest najlepszy sposób na wprowadzenie zmian kulturowych?

Najskuteczniejszy sposób wprowadzenia zmian kulturowych zależy od kontekstu, celów i wyzwań. Niektóre z powszechnie stosowanych strategii zarządzania zmianą to:

3. Jak przeprowadzić zmianę kultury?

Wprowadzanie zmian kulturowych wymaga przemyślanego i strategicznego podejścia. Oto kilka kroków, które pomogą skutecznie przeprowadzić zmiany kulturowe: