Het is al moeilijk om mensen aan te werven in de technologiesector, met de enorme talentkloof in combinatie met alarmerende trends zoals stille opzeggingen en het Grote Ontslag.
Tegen 2026 zal "90% van de organisaties de pijn voelen van de IT-vaardighedencrisis" vindt IDC en schat het resultaat op meer dan 5,5 biljoen dollar aan verliezen.
Het is een somber maar algemeen aanvaard cijfer uit de industrie dat de gemiddelde houdbaarheid van technische vaardigheden is slechts vijf jaar, 🤯 waardoor het probleem van talentacquisitie nog groter wordt.
Aan de andere kant wordt het steeds moeilijker om ingehuurd talent te behouden, te binden en te benutten. In een recent onderzoek door McKinsey rapporteerden organisatieleiders dat cultuur de belangrijkste uitdaging is voor de vergadering over digitale prioriteiten.
Experts zijn van mening dat één manier om beide problemen op te lossen - werving en behoud van talent - is door het koesteren van teamcultuur .
Dit kun je op twee manieren doen: Je kunt mensen aannemen die al op één lijn zitten met je cultuur of mensen aannemen die de cultuur vormgeven. In deze blogpost verkennen we beide.
Laten we dus eens kijken naar cultuurfit versus cultuuradditieven en hoe je ze in je voordeel kunt gebruiken.
Wat is culture fit?
Er is sprake van culture fit als de waarden, overtuigingen en gedragingen van een werknemer overeenkomen met die van de organisatie. De nadruk ligt op het aannemen van mensen van wie de kernwaarden en werkstijl aansluiten bij de missie en werkomgeving van het bedrijf.
Voordelen van culture fit
Culture fit creëert een groep gelijkgestemde mensen die in dezelfde missie geloven en bereid zijn om te werken aan het bereiken van gemeenschappelijke doelen. De sleutelvoordelen hiervan zijn:
Soepelere samenwerking: Wanneer mensen dezelfde taal spreken en dezelfde overtuigingen delen, wordt het gemakkelijk om het ijs te breken. Dit bevordert een diepere samenwerking en vergemakkelijkt het oplossen van conflicten.
Hogere productiviteit: Een goede culturele fit creëert een positieve werkomgeving teams kunnen zonder angst ideeën ontwikkelen en openlijk experimenteren. Dit verbetert de collectieve productiviteit en efficiëntie van het team.
Verhoogde medewerkerstevredenheid: Werknemers die goed passen bij de bedrijfscultuur zullen zich waarschijnlijk meer betrokken en voldaan voelen.
Lager verloop: Als werknemers bij de organisatiecultuur passen, voelen ze zich erbij horen, wat hen aanmoedigt om langer te blijven.
In financiële termen verbetert een goede cultuur de efficiëntie, productiviteit en ROI op talent. Het is dus geen wonder dat organisaties al jaren serieus werk maken van een goede cultuur. Dat betekent niet dat het niet zonder nadelen is.
Nadelen van culture fit
Maar het is niet allemaal rozengeur en maneschijn als iedereen in je team de cultuur volledig onderschrijft.🦄
Homogeniteit: Te veel focussen op de juiste cultuur kan leiden tot homogeniteit, wat verschillende perspectieven en innovatie limiet.
Bias: Aanwerving op basis van culturele geschiktheid kan leiden tot bewuste/onbewuste vooroordelen, waarbij kandidaten met een vergelijkbare opleiding, achtergrond, ervaring, enz. de voorkeur krijgen boven kandidaten die anders zijn.
Stagnatie: Een sterke nadruk op culturele geschiktheid kan nieuwe ideeën ontmoedigen en de werkstroom van frisse perspectieven die nodig zijn voor groei verstoren.
Uitsluitingspraktijken: Er op aandringen dat elke nieuwe werknemer in de bestaande groep past, kan een omgeving creëren waarin individuen die niet perfect aansluiten bij de gevestigde cultuur zich buitengesloten of gemarginaliseerd voelen.
Om deze uitdagingen te overwinnen, hebben experts en bedrijfsleiders de cultuur volledig heroverwogen.
Dat wil niet zeggen dat cultuur niet belangrijk is; maar dat van nieuwe werknemers niet verwacht mag worden dat ze in een bestaande rigide mal passen.
Met deze denkwijze ontstond het concept van cultuur toevoegen.
Wat is cultuur toevoegen?
Zoals de naam al doet vermoeden, richt Culture Add zich op het aannemen van mensen die de cultuur uitbreiden en verbeteren. Dit betekent dat je mensen aanneemt met unieke perspectieven, ervaringen en vaardigheden die de cultuur aanvullen en verbeteren cultuurverandering stimuleren in plaats van simpelweg te passen in de status quo.
Voordelen van cultuur toevoegen
Culturele additie breidt de voordelen van culture fit uit en minimaliseert de nadelen. Dit is hoe.
Makkelijker aannemen: Als je op zoek bent naar afgestudeerde ingenieurs om te zorgen voor een passende cultuur, is het misschien moeilijk om mensen aan te nemen. Als je echter iemand zoekt met technische vaardigheden van welke achtergrond dan ook om een cultuur toe te voegen, breid je de markt uit, waardoor je gemakkelijker mensen kunt aannemen.
Diversiteit: Als u iemand inhuurt om een cultuur toe te voegen, zorgt u voor verschillende gezichtspunten en ervaringen, wat een meer diverse, inclusieve en innovatieve omgeving bevordert.
Flexibiliteit: Een divers en inclusief personeelsbestand is ook veerkrachtiger. Een dergelijk personeelsbestand is al gewend aan nieuwe denkwijzen, benaderingen en werkstijlen, waardoor het minder wordt verstoord door externe krachten. Een divers personeelsbestand is beter afgestemd op het oplossen van futuristische problemen.
Bredere aantrekkingskracht: Door verschillende culturele perspectieven te integreren, verbeteren bedrijven hun vermogen om verbinding te maken met een breder bereik van klanten en markten.
Ondanks de voordelen is cultuur toevoegen ook niet perfect.
Nadelen van cultuur toevoegen
Kans op conflicten: Verschillende meningen en werkstijlen kunnen leiden tot miscommunicatie, meningsverschillen en conflicten.
Langer inwerken: Het kan langer duren voordat werknemers die niet van nature passen bij de bestaande cultuur volledig geïntegreerd zijn in het team.
Storing: Het introduceren van nieuwe ideeën en waarden kan gevestigde bedrijfsnormen en -praktijken in twijfel trekken, wat kan leiden tot professionele en emotionele verstoring.
Laten we dat even samenvatten.
Wat is het verschil tussen cultuur toevoegen en cultuur aanpassen?
Culture Add is een improvisatie van culture fit. Het bouwt voort op de concepten en lessen van culture fit om een aanpak te creëren die meer geschikt is voor moderne werkomgevingen. Hier zijn de sleutel verschillen.
| Aspect | Culture fit | Culture add |
|---|---|---|
| Doel: De bestaande bedrijfscultuur behouden en versterken. Cultuur ontwikkelen door frisse ideeën en diversiteit toe te voegen | ||
| De focus bij aanwerving ligt op het vinden van kandidaten die qua waarden en werkstijl overeenkomen met de huidige werknemers | ||
| Impact op lange termijn | Behoudt consistentie en operationele harmonie. | Maakt groei, flexibiliteit en veerkracht mogelijk |
| Risico's bij aanwerving: Onbewuste vooringenomenheid en uitsluiting van kandidaten met onconventionele profielen: Verschillende kandidaten aanwerven zonder de organisatie daarop voor te bereiden, instelling op mislukking | ||
| Risico's op lange termijn: kan resulteren in een homogeen personeelsbestand |
Verschillen tussen culture fit en culture add
Voorbeelden van cultuur geschiktheid versus cultuur toevoegen
Nu je culture fit en culture add in theorie begrijpt, laten we aan de hand van een paar voorbeelden eens kijken hoe het er in de praktijk uitziet.
Technische startup
Laten we zeggen dat u op zoek bent naar een ontwikkelaar op middenniveau voor een technologiestartup die waarde hecht aan een platte organisatiestructuur, snelle besluitvorming, eigendom en toewijding.
Als u een geschikte cultuur zoekt, vertaalt u dit misschien in een voorkeur voor mannelijke kandidaten die (volgens u) lange uren kunnen werken, regelmatig met het team kunnen borrelen na het werk en altijd snel prototypes van producten kunnen maken.
Als je mensen aanneemt op basis van cultuur, zoek je naar mensen die ervaring hebben met het werken met cross-functionele teams in omgevingen met weinig middelen. Dit kan bijvoorbeeld een herintredende moeder zijn die handige producten heeft gebouwd voor een niet-gouvernementele organisatie (NGO).
In beide gevallen zijn de vereiste kwaliteiten van de kandidaat dezelfde. Het is de aanpak om die kwaliteiten te evalueren die verschilt. Laten we een ander voorbeeld bekijken.
Marketingbureau
Stel dat je een tekstschrijver zoekt voor je B2B-marketingbureau. Als klein bedrijf ben je misschien op zoek naar mensen die energiek, competitief en deadline-gedreven zijn.
Als u iemand zoekt die bij uw cultuur past, kiest u misschien voor jonge afgestudeerden die goed op de hoogte zijn van het moderne taalgebruik en trends op het gebied van sociale media.
Als je iemand aanneemt op basis van cultuur, zul je een breder net uitwerpen. Je zou kandidaten kunnen zoeken met verschillende schrijfachtergronden, zoals een scenarioschrijver, romanschrijver of uit een andere branche, die blijk geven van aanpassingsvermogen en overdraagbare vaardigheden.
Onderneming inhuren
Stel dat u een financieel directeur zoekt voor uw onderneming, met gestructureerde processen, compliance-eisen en een veeleisende raad van bestuur.
Terwijl u iemand zoekt die bij de cultuur past, zoekt u iemand met sterke financiële kwalificaties en ervaring in ondernemingen, met een oog voor de implicaties van wet- en regelgeving in de sector. Dit kan een CFO uit een soortgelijke onderneming zijn of iemand van Wall Street.
Als je iemand zoekt om een cultuur toe te voegen, kun je op zoek gaan naar een fintech-ondernemer, zelfs als hij of zij er niet in geslaagd is een eigen bedrijf op te bouwen. Dit geeft hen een holistische kijk, een duidelijk begrip van risico's en het vermogen om met verschillende belanghebbenden om te gaan.
Hoe aan te nemen op basis van cultuur geschiktheid vs. cultuur toevoeging
Aanwerven op basis van cultuur en cultuur vereist een totaal verschillende aanpak. Hieronder vindt u enkele strategieën die u kunt overwegen bij het werven.
Aanwerven op basis van cultuur
Om iemand aan te nemen die in uw bestaande cultuur past, moet u weten wat die cultuur is en hoe die zich heeft ontwikkeld. Begin daar en documenteer elke stap in het proces met een hulpprogramma voor personeelsbeheer zoals ClickUp .
1. Bepaal uw cultuur
De eerste stap in hoe aan te werven op basis van cultuur is het definiëren van uw cultuur. Dit kan het schetsen van missie/visie/waarden inhouden, het bestuderen van bestaand werknemersgedrag, het in kaart brengen van werkstijlen, enz. Hier zijn enkele voorbeelden van kernwaarden om mee aan de slag te gaan.
ClickUp Whiteboards voor gezamenlijk brainstormen
Gebruik ClickUp Whiteboards om workshops te houden met een dwarsdoorsnede van uw werknemers. Als u met iedereen wilt spreken, stuur dan een enquête uit met behulp van ClickUp formulieren . Op deze manier kunt u uw bevindingen automatisch vastleggen binnen ClickUp 's tool voor projectmanagement.
2. Cultuur in kaart brengen
In deze stap gaat het er echt aan toe. Definieer duidelijk wat 'cultuurfitting' betekent. Maak een lijst van alle overtuigingen en gedragingen die u gaat onderzoeken om de afstemming van de cultuur op de ethiek van de organisatie te evalueren. Neem deze lijst op in uw sjablonen voor functiebeschrijvingen .
Bijvoorbeeld, als een van uw waarden transparantie is, definieer dan wat dit betekent. Wat moet de kandidaat hebben om zijn transparantie aan te tonen? Moeten ze eerlijk overkomen? Verantwoordelijkheid nemen voor hun daden? Falen omarmen?
schrijf en publiceer uw bedrijfscultuur met ClickUp Docs_
Dit vereist reflectie en schrijven in lange formulieren. Openen ClickUp Documenten en schrijf alles op. Deel het met relevante mensen en vraag om commentaar. Verwerk suggesties en kristalliseer cultuurelementen.
3. Creëer een geschikt wervingsproces
Bouw een proces dat in elke fase de juiste cultuur controleert.
Achtergrondonderzoek: Zoek werkervaring bij organisaties die qua cultuur vergelijkbaar zijn met de jouwe. Als je bijvoorbeeld een startup bent die je eerste HR-persoon aanneemt, ga dan op zoek naar kandidaten die ervaring hebben met het schalen van talentacquisitie voor startende bedrijven.
Shortlisting: Zoek kandidaten die het werk goed kunnen doen. Als u een kleine organisatie bent en iedereen een generalist moet zijn, evalueer dan het volledige bereik van vaardigheden van de kandidaat.
Voortesten: Binnen uw wervingstools stel vragen op die de manier waarop de kandidaat werkt onderzoeken en niet alleen de output die hij of zij produceert. Vraag de kandidaat bijvoorbeeld, in plaats van meerkeuzevragen, om zijn denkproces in kaart te brengen.
Interviews: Moedig gesprekken aan die de culturele aspecten van het professionele leven van de kandidaat verkennen. Enkele vragen om te stellen:
- Hoe werkt u het liefst met uw team?
- Hoe zou u omgaan met een storend lid van uw team?
- Beschrijf uw ideale werkomgeving
- Kun je een voorbeeld geven van een moment waarop je je moest aanpassen aan de bedrijfscultuur?
- Hoe ziet een succesvolle dag op het werk er voor jou uit?
ClickUp's sjabloon voor een wervingsactieplan
Gebruik ClickUp's sjabloon voor een wervingsactieplan om dit proces te stroomlijnen. Richt uw kandidaat-evaluatie, interviewplanning, documentbeheer en onboardingprocessen op het bereiken van de juiste cultuur met deze sjabloon.
Aanwerving voor cultuur toevoegen
Hoewel het bovenstaande proces vrij eenvoudig was, moet er meer worden nagedacht en overwogen om mensen aan te nemen voor het toevoegen van een cultuur. Hier volgen stappen die je kunt nemen om strategieën voor culture add werving succesvol in je organisatie te implementeren.
1. Bepaal uw ideale cultuur
Visualiseer hoe u wilt dat uw bedrijfscultuur eruitziet. Instance, als je een traditionele onderneming bent met structuren, processen en beproefde resultaten, zou je ideale cultuur er een van innovatie en energie kunnen zijn. Definieer dat duidelijk. ClickUp's sjabloon voor bedrijfscultuur helpt u uw toekomstige status te visualiseren op een manier die gemakkelijk is voor het talententeam om aan te nemen en voor nieuwe werknemers om te absorberen.
2. Hiaten identificeren
Vergelijk uw huidige cultuur met uw ideale staat en identificeer hiaten. Organisaties die hun cultuur willen verbeteren, vinden meestal hiaten in:
- Diversiteit van achtergronden, ervaringen of wereldbeelden met nieuwe denkprocessen en ideeën om groepsdenken uit te dagen
- Innovatie en creativiteit om bestaande processen nieuw leven in te blazen
- Openheid met ideeën en privileges om collectieve prestaties te verbeteren
- Conflictbeheersing met het vermogen om het oneens te zijn, maar toewijzing en vooruitgang als een team
3. Actief zoeken naar cultuurversterking
Ontwerp end-to-end wervingsprocessen om talent aan te trekken dat cultuur toevoegt.
Screening van cv's: Zoek bewust naar kandidaten met onconventionele achtergronden en loopbaantrajecten. Implementeer diversiteitsaanwerving praktijken.
Pre-test: Geef voorrang aan gedragsvaardigheden boven technische vaardigheden. Test op probleemoplossend vermogen, kritisch denken, logisch redeneren en leervermogen.
Interviews: Voer open gesprekken met kandidaten. Sta open voor kritische feedback van hen. Omarm ideeën en input over hoe ze uw organisatie kunnen verrijken. Enkele vragen die je zou kunnen stellen zijn:
- Welke unieke ervaringen of vaardigheden breng je mee naar dit bedrijf?
- Vertel me over een moment waarop je een bestaand proces op het werk hebt uitgedaagd
- Hoe zie je jezelf aanpassen aan onze bedrijfscultuur?
- Wat zou je veranderen aan onze huidige cultuur om het beter te maken?
Hier zijn meer strategische interviewvragen om aan kandidaten te stellen in uw wervingsproces.
/cta/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/11/image-3.png ClickUp's sjabloon voor het aannemen van kandidaten https://app.clickup.com/signup?template=t-48349791&department=hr-recruiting Dit sjabloon downloaden /$$$cta/
En hier is ClickUp's sjabloon voor het aannemen van kandidaten om uw hele wervingsproces te stroomlijnen. Met deze sjabloon voegt u alle relevante informatie toe en vergelijkt u kandidaten op één weergave. Maak aangepaste velden voor parameters die voor u belangrijk zijn. Leg bijvoorbeeld gegevens over diversiteit bij aanwerving vast met aangepaste velden.
Dus, nemen we mensen aan op basis van cultuur of op basis van cultuur? Het antwoord is niet zo eenvoudig!
De juiste balans vinden
Om een inclusieve werkplek op te bouwen moet je een perfecte balans vinden tussen afstemming en groei. Dit is waarom.
Belang van evenwicht
U hebt mensen nodig die goed kunnen werken met uw huidige instelling en mensen die de cultuur kunnen laten evolueren in lijn met de eisen van de toekomst. Nog te doen, moet u een evenwicht vinden tussen cultuur fit en cultuur add.
Een voorbeeld: als elke werknemer in alle opzichten anders is, blijft er chaos over. Maar als elke werknemer in alle opzichten op elkaar lijkt, heb je een bedrijf zonder frisse ideeën.
Als je daarentegen een aantal overeenkomsten hebt en een aantal verschillen, heb je een energieke potpourri van talent. Deze energie en levendigheid versnelt de groei van je business.
Strategieën voor het beoordelen van de juiste cultuur en cultuur toevoegen
Of u nu iemand aanwerft op basis van cultuur of op basis van cultuur, het beoordelen ervan is een grote uitdaging. Hoe weet u of iemand transparant is, eigendom zal nemen of zal doen wat juist is? Dit zijn overtuigingen en gedragingen die moeilijk nauwkeurig te meten zijn in een test.
Hieronder volgen enkele strategieën die de kans op succes bij het beoordelen van de cultuur geschiktheid en cultuur toevoegen zullen verbeteren. Organiseer uw strategieën voor meer efficiëntie met ClickUp's sjabloon voor wervingsstrategiedocumenten . Gebruik het om werving en selectie te stroomlijnen.
Ontwerp gedragsinterviews: Voer tijdens het interview zinvolle gesprekken over de overtuigingen en gedragingen van de kandidaat. Zoek voorbeelden van hoe ze zich in het verleden in verschillende situaties hebben gedragen.
Creëer diverse interviewpanels: Laat verschillende groepen mensen en aanwervende managers een vergadering houden met toekomstige werknemers om de overeenkomsten en verschillen beter te kunnen evalueren.
Probeer persoonlijkheidstests: Overweeg het gebruik van persoonlijkheids- of culturele beoordelingen om te evalueren hoe de waarden van de kandidaat overeenkomen met of bijdragen aan de bedrijfscultuur. Gebruik een schaal zonder vooroordelen om deze tests uit te voeren.
Focus op impact: Ervaringen en gedrag uit het verleden zijn belangrijk, maar onderzoek ook welke abonnementen en ideeën de kandidaat heeft voor de toekomst.
Goed instappen: Laten we eens kijken hoe.
Onboarding en integratie in het team
Nu u de juiste persoon hebt aangenomen, moet u het daar niet bij laten. Gebruik de onboarding-ervaring om de culture fit of culture add te creëren die je van je team verlangt.
Stel verwachtingen: Schets duidelijk de verwachtingen van het bedrijf tijdens het inwerkproces. Leg de bedrijfscultuur uit, de werkstijl en hoe succes eruitziet.
Introduceer elke belanghebbende: Bied nieuwe werknemers de kans om meer te leren over het bedrijf en zijn mensen. ClickUp's Maak kennis met het team sjabloon is een geweldige manier om informatie over alle sleutelpersonen te consolideren die nieuwe leden van het team op elk moment kunnen bekijken.
Immerse cultuur: Laat nieuwe medewerkers kennismaken met leden van sleutelteams, verschillende afdelingen ervaren en deelnemen aan culturele of teambuildingactiviteiten als onderdeel van de inwerkperiode.
Communiceer openlijk: Stimuleer een omgeving van open communicatie. Laat zien dat u bereid bent te luisteren naar feedback zonder negatief te reageren. Moedig nieuwe werknemers aan om hun ideeën te delen en vragen te stellen.
Creëer veilige ruimtes: Als je mensen aanneemt met het oog op diversiteit, breng je verschillende soorten mensen samen in dezelfde fysieke en virtuele ruimte. Maak het veilig. Hier is bijvoorbeeld hoe neurodiverse nieuwe werknemers aan boord te nemen .
Creëer feedback-lussen: Neem regelmatig contact op met nieuwe werknemers. Verzamel feedback over hun ervaring en vul de gaten op. Gebruik deze feedback om toekomstige wervings- en inwerkprogramma's te optimaliseren.
Mentorschap: Koppel nieuwe werknemers aan mentoren die hen wegwijs kunnen maken in de culturele en operationele aspecten van het bedrijf.
Training: Plan Diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit (DEI) training programma's om nieuwe werknemers te helpen uw beleid en praktijken te begrijpen.
Probeer de ClickUp sjabloon voor onboarding van werknemers om dit in een handomdraai te organiseren!
Verander uw wervingscultuur met ClickUp
Wat de meeste mensen echt bedoelen als ze zeggen dat iemand cultureel goed bij hen past, is dat hij of zij iemand is met wie ze graag een biertje zouden drinken. Maar mensen met allerlei persoonlijkheden kunnen geweldig zijn in het werk dat u Nog te doen hebt.
Patty McCord, Voormalig Chief Talent Officer, Netflix
Dit is het inzicht dat heeft geleid tot de opkomst van culture add als concept. Welk model je ook kiest, het is algemeen aanvaard dat cultuur een belangrijk aspect is van aanwerving. Het evalueren, testen, aannemen en inwerken van talent dat kan integreren met de bedrijfscultuur kan een uitdaging zijn.
Dat is waar ClickUp om de hoek komt kijken. Met aanpasbare functies, ruimtes voor samenwerking en vooraf ontworpen sjablonen biedt ClickUp de structuur die u nodig hebt om de werving en selectie van talent te beheren DEI doelen voor werk . Probeer het eens. Probeer ClickUp vandaag gratis uit .