Disclaimer: Dit artikel is bedoeld om informatie te geven over productiviteitstools en -strategieën. Het is niet bedoeld als vervanging voor professioneel medisch advies, diagnose of behandeling van ADHD of een andere voorwaarde.
👉Fun Fact: Teams met neurodiverse het is bewezen dat teamleden 30% beter presteren dan teams die alleen uit neurotypische leden bestaan-en veel CEO's zijn eindelijk opmerken . Microsoft , WERK en JP MorganChase zijn slechts enkele van de verouderde bedrijven die fantastische resultaten hebben geboekt met hun programma's voor het aannemen van mensen met neurodiversiteit - maar als uw organisatie kleiner moet beginnen, is het een waardevolle eerste stap om uw algemene inwerkproces inclusiever te maken.
Lees verder voor enkele basistips voor het creëren en implementeren van een inwerksysteem dat niemand achterlaat!
**Wat is neurodiversiteit?
Een goed begin is om volledig te begrijpen wat het betekent om een persoon met neurodiversiteit te zijn en de filosofie achter het concept van neurodiversiteit.
Neurodiverse mensen zijn mensen die bepaalde neurologische uitdagingen hebben en daarom een even unieke en inherente reeks sterke punten. Mensen die zich in het autismespectrum bevinden, of aDHD hebben of dyslexie, worden allemaal beschouwd als neurodiverse. Daar hoor ik ook bij! 👋
America's Got Talent via GIPHYNeurodiversiteit is een enigszins veranderlijk concept; sommige mensen in de beweging willen dingen zoals Autisme Spectrum Stoornis helemaal geen "stoornis" meer noemen, terwijl anderen geloven dat het gaat om het destigmatiseren van het feit dat het stoornissen zijn. Toch zijn ze niet wat ons, onze capaciteit voor succes of onze waarde definieert.
Hoe je persoonlijk ook denkt over neurodiversiteit, het overkoepelende doel - in ieder geval op de werkvloer - is om iedereen die gekwalificeerd, vaardig en waardevol is voor een team in het team op te nemen, zelfs als ze bepaalde uitdagingen hebben die de "typische" kandidaat niet heeft.
Hier zijn een paar dingen om in gedachten te houden voordat we beginnen :
- Neurodiversiteit kan een bereik hebben van eenvoudige problemen met concentratie tot non-verbaal en "in zijn eigen wereld" zijn Het is niet de taak van de wervingsmanager om te bepalen of iemands uitdagingen de werkprestaties zullen schaden - het is hun taak om de ervaring, vaardigheden, staat van dienst en mogelijkheden van de persoon in kwestie in overweging te nemen
- Met autisme is er een gezegde: "Als je één autist hebt ontmoet, heb je één autist ontmoet. " Onthoud dat flexibiliteit alles is
- Niet iedereen zal in zijn sollicitatie hebben aangegeven dat hij of zij neurodivers is; sommigen zijn misschien bang om gestigmatiseerd te worden, sommigen hebben misschien nooit een officiële diagnose gekregen - wat de reden ook is, het is niet de bedoeling dat je neurodiverse werknemers als een "ander" gaat weergeven Zie dit als een manier om ervoor te zorgen dat iedereen wordt ondersteund
Fase 1: De eerste dag
Menswear Hond via GIPHY Dus al je frisse nieuwe medewerkers hebben hun aanbod geaccepteerd en zijn officieel lid van het team - hoera!
Het maken van een goede eerste indruk als bedrijf is de sleutel tot elk inwerkproces, en dat betekent dat je voorbereid moet zijn om elke nieuwe werknemer een systeem te bieden dat gestructureerd, flexibel, en gemakkelijk te navigeren is .
Het is eigenlijk heel eenvoudig: iedereen vindt het prettig als alles voor hem of haar is geregeld als hij of zij een nieuwe omgeving betreedt, maar neurodivergen presteren vooral beter als er structuur wordt geboden. Dit omvat duidelijke deadlines, vaste vergaderingen die ruim van tevoren zijn gepland en weten wie ze waarvoor moeten benaderen.
Een van de beste dingen die je kunt doen bij het inwerken - vooral voor mensen met neurodiversiteit - is de eerste dag opdelen in delen. Voor neurotypische nieuwkomers biedt dit een verteerbare manier om alle nieuwe informatie en cultuur te absorberen, en voor mensen met neurodiversiteit laat een duidelijk afgebakend dagdeel hen weten wat ze precies gaan doen en hoe lang. Dit verlicht een deel van de angst die ze kunnen hebben in een nieuwe omgeving met nieuwe mensen.
Voor degenen die hebben aangegeven dat ze misschien redelijke aanpassing maak er een prioriteit van dat iemand van HR persoonlijk contact met ze opneemt om een tijd af te spreken om hun behoeften te bespreken. Zorg ervoor dat deze behoeften privé worden doorgegeven aan hun managers voordat ze aan het werk gaan.
🧠 TL;DR: Verdeel de eerste dag in gestructureerde secties en verwijder alle papierwerk over redelijke aanpassingen.
Fase 2: Oriëntatie
collin via GIPHY Oriëntatie: de meest vruchtbare voedingsbodem voor ongemakkelijkheid. Maar dat hoeft het niet te zijn!
In dit deel van het inwerkproces leren werknemers de basisprincipes van het bedrijf en het sleutelbeleid. Terwijl ze de ethos en cultuur van het bedrijf bespreken, moeten onboardingmanagers altijd benadrukken hoe waardevol diversiteit in al haar vormen hier is. Dit is iets kleins, maar met een grote impact voor neurodiverse mensen om te horen, maar het zal je verbazen hoe zelden een oriëntatie melding maakt van het vieren van de verschillende geesten waaruit een bedrijf bestaat.
Volgende: introducties en ijsbrekers . Hier draait alles om eenvoudige strategie.
Bedenk dat een of meer mensen in de groep zich misschien erg ongemakkelijk voelen bij mondelinge communicatie met een nieuwe groep, dus kies ijsbrekers die kunnen worden beantwoord in slechts een paar woorden - of veel! Voorbeeld: "Vertel ons hoe je heet, wat je doet bij Nog te doen en of je van enge films houdt!"
Het laatste deel van de oriëntatie is de onvermijdelijke stortvloed aan informatie die nieuwkomers moeten verwerken. Of het nu gaat om gedragscodes, informatie over secundaire arbeidsvoorwaarden of het PTO-beleid, zorg ervoor dat het duidelijk is waar al deze informatie te vinden is (in het ideale geval staat het allemaal op één plek), maar overweeg ook om waar van toepassing visuals toe te voegen of video's te koppelen aan de documenten. Bepaalde mensen met neurodiversiteit (zoals mensen met dyslexie) of gewoon iedereen die visuele informatie beter opneemt dan geschreven informatie, beginnen op de sterkste voet met een beetje aanpassing!
🧠 TL;DR: Bedenk dat sommige nieuwe werknemers misschien niet zo verbaal of snel zijn met het lezen van grote hoeveelheden informatie tijdens de oriëntatiefase.
Fase 3: Training
Jiffpom via GIPHY Elke werknemer, of het nu gaat om een stagiair of een nieuwe VP, heeft voldoende training nodig om de fijne kneepjes van hun nieuwe rol binnen het bedrijf te leren. Voor werknemers met neurodiversiteit kan het opnemen van bepaalde zachte vaardigheden in de algemene inwerktraining een uitstekende manier zijn om het bedrijf te begrijpen wanneer ze er beginnen te werken.
Dus...wat voor zachte vaardigheden hebben we het over? Denk aan vaardigheden die niet op school worden aangeleerd, maar meer aan vaardigheden die jonge mensen van nature verbeteren en beheersen naarmate ze zich ontwikkelen en meer interactie hebben met de wereld. Dingen als communicatie, teamwerk, luisteren en verbinding maken met leeftijdsgenoten zijn allemaal precies het soort zachte vaardigheden die sleutel zijn om op te nemen naast jobtraining.
En vergeet niet dat het bijspijkeren van deze essentiële vaardigheden op de werkplek niet alleen gunstig is voor mensen die ze een uitdaging vinden - ze zijn een goede basis voor elke werknemer die met clients en leden van het team moet omgaan!
Iets kleins dat mij als neurodiverse werknemer heeft geholpen om bij ClickUp te beginnen, is het houden van snelle 1-op-1 vergaderingen op Zoom met mensen in mijn team met wie ik ga werken, gewoon om elkaar te ontmoeten en gedag te zeggen. Ik keek er in eerste instantie niet naar uit omdat ik nogal angstig ben bij het idee van een eerste indruk, maar uiteindelijk hebben ze me een enorme voorsprong gegeven. Ik kreeg een gevoel voor hoe iedereen communiceerde, hoe ze graag werkten en ik kreeg de kans om mezelf en mijn persoonlijkheid voor te stellen. Het werkte geweldig, niet omdat ik als individu meteen gecharmeerd was van iedereen in mijn team, maar omdat ik gewoon één op één kon praten, kon ik me beter concentreren, ontspannen en de juiste vragen stellen.
TL;DR: Slaap niet over soft skills en 1-op-1's.
Fase 4: Prestaties
Het inwerken is dus officieel Klaar: Het is minstens een paar maanden van het helpen van werknemers om te leren en te groeien in hun positie, het monitoren van hun bijdragen en het evalueren van hun algemene prestaties.
Een van de grondbeginselen van de neurodiversiteitsbeweging op de werkplek is dat van elke werknemer - ongeacht zijn neurotype of uitdagingen - wordt verwacht dat hij al zijn targets haalt en al zijn taken uitvoert. Iets dat van het grootste belang is om tegemoet te komen aan neurodiverse werknemers in hun evaluatieperiode is de training die hun managers krijgen.
Leidinggevenden moeten zich bewust zijn van de dingen waar neurodiverse mensen het moeilijk mee hebben als ze aan een nieuwe rol beginnen, zodat ze sneller patronen bij de werknemer kunnen herkennen en vervolgens oplossingen op maat kunnen bieden.
Bijvoorbeeld: Maken ze steeds dezelfde soort fouten? Lijken ze gestrest als hun rooster abrupt verandert? Zijn ze vergeetachtig? Als je dit soort patronen opmerkt en er zo snel mogelijk over communiceert, is dat een geweldige manier om de medewerker te helpen bepalen waar hij of zij nog kan groeien en om je te ondersteunen bij het vinden van manieren om te verbeteren, of dat nu het implementeren van een nieuw hulpmiddel, proces of andere manier van werken is organisatiemethode .
🧠 TL;DR: Observeer zowel individuele patronen als individuele prestaties.
Volgende stappen
Het uiteindelijke doel van het inwerkproces is om elke nieuwe medewerker in de positie te brengen waarin hij zich uitgerust, bevoegd en enthousiast voelt om zijn werk zo goed mogelijk te doen. Zodra ze hebben bewezen dat ze bij de rol passen, is carrière maken de volgende stap.
Managers moeten de tijd nemen om de belangrijkste vaardigheden en interesses van elke werknemer te identificeren en te begrijpen, zodat ze een routekaart kunnen maken voor hun succes op lange termijn binnen het bedrijf. Een van de beste dingen aan veel neurodiverse mensen is de ongelooflijke focus en passie die ze stoppen in de dingen waar ze mentaal door gestimuleerd worden, dus hen leren kennen als mensen en collega's kan een prachtig hulpmiddel zijn voor behoud van werknemers .
TL;DR: Iedereen heeft verschillende sterke punten, verschillende uitdagingen, verschillende werk- en leerstijlen. Zolang ze de klus maar goed klaren, hoe ze er komen en wat ze hebben moeten overwinnen om het te doen - dat doet er niet toe.
/$$img/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2022/05/dog-pool.gif honden halen een bal op uit een zwembad gif /%img/
via GIPHY Onthoud dat bepaalde uitdagingen van een neurodiverse persoon misschien geen uitdaging lijken voor een neurotypische persoon, maar met unieke uitdagingen komen unieke sterke punten. Het verbreden van je inwerkpraktijken heeft niets te maken met een speciale behandeling of het scheiden van mensen, het gaat er gewoon om dat je luistert naar de gegevens en de mensen wanneer je nieuwe mensen verwelkomt.