Meerdere studies uit het begin van de jaren 2000 suggereren dat "aantrekkelijke personen" worden gezien als competent en betrouwbaar en daarom een grotere kans hebben om een baan te krijgen. In wezen extrapoleren interviewers één eigenschap, zoals fysieke verschijning, naar professionele competentie. Onderzoek toont ook aan dat sollicitanten met tatoeages ongunstig worden beoordeeld voor leidinggevende rollen. Een interviewer beoordeelt iemand als onprofessioneel of ongeschikt voor leidinggevende rollen op basis van een eenvoudige voorkeur voor tatoeages.
Hoe absurd dit ook lijkt, de meesten van ons vellen snelle oordelen. Grote beslissingen nemen op basis van kleine - vaak inconsequente - aspecten is een vorm van cognitieve vooringenomenheid. Het is een fout in denken en logisch redeneren, vaak onbewust.
In dit artikel onderzoeken we hoe twee specifieke cognitieve vooroordelen - samen het halo- en hoorneffect genoemd - invloed hebben op aanwerving, behoud en betrokkenheid van werknemers. We delen ook maatregelen om het halo- en hoorneffect tegen te gaan en te overwinnen.
Het halo- en hoorneffect begrijpen
Het halo-effect is de neiging om een positieve indruk te hebben van een individu, organisatie of merk op basis van een enkele eigenschap of indruk.
Het hoorneffect is het tegenovergestelde van het halo-effect. Het is de neiging om een ongunstige indruk van iemand te vormen op basis van één of twee negatieve eigenschappen.
Zoals je kunt raden, vinden de termen hun oorsprong in karikaturale voorstellingen van goed versus kwaad - een 'slechte' duivel met hoorns en een 'goede' engel met een aureool.
Hoe gevoelens en ervaringen bijdragen aan halo- en hoorneffecten
Om te beginnen wordt nu algemeen aangenomen dat dit beide cognitieve vertekeningen zijn. Het halo- en hoorneffect ontstaat meestal op twee plaatsen:
Gevoel: Men kan zich op een bepaalde manier 'voelen' ten opzichte van iemand of iets op basis van een kenmerk. In veel delen van de wereld hebben mensen bijvoorbeeld het gevoel dat linkshandigheid ongeluk brengt. Dit creëert een bepaald vooroordeel zonder enige basis in feit of waarheid.
Ervaring: Soms komen vooroordelen voort uit iemands persoonlijke ervaring. Als je bijvoorbeeld een negatieve ervaring hebt in een restaurant dat een bepaalde keuken serveert, associeer je die keuken misschien met slechte kwaliteit.
Deze twee invloeden worden vaak verstoord door:
Confirmation bias: Je hebt misschien het vooroordeel dat een bepaalde etniciteit goed is in wiskunde. Je gaat dan op zoek naar (en vindt waarschijnlijk) gegevens die je vooroordeel bevestigen. Dit veroorzaakt een halo-effect als je mensen aanneemt voor een positie als wiskundige of programmeur in je bedrijf.
Stereotypen: Algemeen gehouden, hardnekkige overtuigingen over bepaalde gemeenschappen of zelfs mensen uit een bepaalde staat of regio van de wereld worden stereotypen. Als je in deze stereotypen gelooft en hele groepen mensen afschrijft, maak je het hoornaareffect alleen maar erger.
De dunne lijn van intentie: Onbewuste cognitieve vooringenomenheid versus opzettelijke vooroordelen en microagressie
Hoewel ze zeer schadelijk zijn, zijn het halo- en hoorneffect onbewuste vooroordelen. De bevooroordeelde persoon weet niet noodzakelijk dat hij zijn negatieve of positieve eerste indruk heeft gebaseerd op onbetrouwbare gegevens of een ongegrond gevoel of ervaring.
Dit verschilt aanzienlijk van opzettelijke vooroordelen zoals racisme, seksisme, leeftijdsisme, ableïsme en andere. Wanneer er sprake is van opzettelijke vooroordelen over een individu of groep mensen, kan dit resulteren in consistente microagressies, die te onderscheiden zijn van de (meestal) goedaardige bedoelingen van onbewuste vooroordelen.
Ongeacht de intentie zijn beide soorten vooroordelen uiterst schadelijk op onze werkplekken en voor onze voortgang als soort.
Als dat een beetje ingewikkeld of onduidelijk lijkt, laten we dan eens kijken naar een paar voorbeelden.
Het Halo en Hoorn Effect op de werkplek: Voorbeelden uit het echte leven
Het halo- en hoorneffect heeft invloed op verschillende situaties in de hele levenscyclus van een baan. Het aannemen van personeel is meestal een van de eerste plekken waar je het kunt zien.
Haardiscriminatie
Meer dan 20 staten in de VS hebben wetten aangenomen die discriminatie op basis van haar verbieden.
Hoe moeilijk het ook te verteren is, er zijn gevallen gedocumenteerd waarbij het hoorneffect vooroordelen veroorzaakte tegen mensen met bepaalde haartexturen en -stijlen, zoals vlechten of twists, die traditioneel gedragen worden door Afro-Amerikaanse vrouwen.
In feite verandert "66% van de zwarte vrouwen hun haar voor een sollicitatiegesprek", volgens een recent onderzoek ! Het is alarmerend om te denken dat gekwalificeerde kandidaten mogelijk zijn weerhouden van de volgende aanwervingsronde vanwege de vermeende negatieve effecten van een bepaald kapsel.
Vooroordelen tegen nieuwe moeders
DEI-expert (diversiteit, gelijkheid en inclusie) Mita Mallick herinnert zich een situatie waarin haar baan werd geadverteerd terwijl ze met zwangerschapsverlof was. De organisatie ging er gewoon van uit dat ze niet meer aan het werk zou gaan - nog zo'n claxoneffect.
Er is veel geschreven over de vooroordelen waarmee moeders te maken krijgen, zoals het niet krijgen van promoties of het niet aangeboden krijgen van reiskansen, simpelweg omdat iemand aannam dat ze niet beschikbaar zouden zijn.
Generatievooroordelen
Ooit in een organisatie gewerkt die sociale media delegeerde aan de jongste persoon in het marketingteam? Nou, dat is het halo-effect in actie. De vooringenomenheid hier is de aanname dat de werknemer wel goed moet zijn met sociale media omdat hij jong is of tot Gen Z behoort.
De juiste cultuur
In moderne werkomgevingen, aanwerven op basis van cultuur is belangrijk. Organisaties willen mensen aannemen die kunnen gedijen en bloeien in een gevestigde cultuur, met een starre affiniteit voor bepaalde gewaardeerde kenmerken. Dat kunnen openheid, transparantie, ambitie, hoge prestaties, wendbaarheid, enz. zijn.
Helaas kan dit idee van 'passen' in een specifieke cultuur ertoe leiden dat bedrijven hetzelfde soort mensen aannemen. Dit kan leiden tot een gebrek aan diversiteit dat innovatie en groei belemmert.
Bij het zoeken naar de juiste cultuur kunnen de goede eigenschappen van een kandidaat bijvoorbeeld een Ivy League-opleiding zijn, of jong, single, mannen met bepaalde achtergronden, of kandidaten met wie de aanwervende managers in het verleden hebben gewerkt.
Nog te doen op basis van culturele geschiktheid kan het halo en hoorn effect versterken. Hoewel de juiste culturele fit cruciaal is voor een organisatie om als een samenhangende eenheid te werken, kan het ook een broedplaats worden voor onbewuste vooroordelen.
Om de praktische implicaties hiervan te begrijpen, kunt u lezen over enkele voorbeelden van onbewuste vooroordelen in het aanwervingssysteem of hoe vooroordelen over nabijheid op het werk te vermijden .
Implicaties van het Halo- en Hoorneffect bij aanwerving
In de context van werving hebben het halo- en hoorneffect een significante impact. Ze spelen een sleutel rol in interacties en beslissingen van een sollicitant, werknemer, aanwervende manager, de organisatie en de samenleving als geheel. Enkele implicaties zijn:
- Verkeerde aanwervingsbeslissingen nemen op basis van vooroordelen in plaats van een grondige en praktische beoordeling
- Een omgeving van non-inclusiviteit en vooroordelen in stand houden
- Een werkgeversmerk opbouwen dat bekend staat als partijdig en niet rechtvaardig
- Overkomen als discriminerend
- Het creëren van juridische en compliance risico's
- Het onvermogen om toptalent aan te trekken
Gezien het gewicht van deze negatieve implicaties moeten organisaties krachtige maatregelen nemen om ze tegen te gaan. Laten we eens kijken hoe dat werkt.
Het halo- en hoorneffect tegengaan
Als iemand een beslissing heeft genomen die beïnvloed is door het halo- en hoorneffect, kan hij dat niet zeker weten omdat dit onbewust gedrag is. Eén enkele negatieve eigenschap (die alleen negatief is door de scheve perceptie van de persoon), zoals het hebben van tatoeages, je haar in vlechten dragen, tot een bepaalde etnische groep behoren, enz. kan de loop van iemands leven veranderen, of dat nu is door niet te slagen voor een sollicitatiegesprek of door geen banklening te krijgen.
Voor aanwervende managers is dit een van de grootste risico's die iemand kan lopen HR-uitdagingen van vandaag.
Om het halo- en hoorneffect bij werving en organisatieculturen tegen te gaan, zijn daarom strategische interventies, processen en een robuust personeelsbeheersysteem zoals ClickUp . Dit is hoe u ClickUp kunt gebruiken om het halo- en hoorneffect te voorkomen.
1. Ontwerp een doordacht wervingsproces
Ga onbewuste vooroordelen tegen door duidelijk te definiëren hoe positief gedrag eruit ziet. Aanwervingsmanagers moeten software voor talentbeheer om hun rekruteringsproces te ontwerpen en daarbij de mogelijkheden van het halo- en hoorneffect in het achterhoofd te houden. Als u niet zeker weet waar u moet beginnen, overweeg dan een van de gratis HR sjablonen online beschikbaar.
Probeer de ClickUp sjabloon voor werving & selectie voor een uitgebreide, aanpasbare en gebruiksvriendelijke toolkit voor uw wervingsproces van talent. Stroomlijn de verwerking van sollicitatieformulieren om mogelijke vooroordelen vooraf te elimineren.
/cta/
https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2023/09/184c2fc3-1000-1.png
ClickUp sjabloon voor werving & selectie
https://app.clickup.com/signup?sjabloon=t-90061003552&afdeling=hr-recruiting&1hj2r2l*\_gcl_aw*R0NMLjE3MTY4OTYxNzQuQ2p3S0NBandnZGF5QmhCUUVpd0FYaE14dHV0Y19yZlZJbHJWVy1pOFJpbU9NVDF4NmtxTkxROUs1U2pSc2p2ckQyWHVZWHlhSUpaQTZob0NqbXdRQXZEX0J3Q..\*\_gcl\_au\*NDI0NTI2MDcyLjE3MjI4NjI4NDM.
Dit sjabloon downloaden
/$$cta/
2. Toepassingen anonimiseren
Verwijder voordat u sollicitaties beoordeelt alle informatie die het halo- of hoorneffect zou kunnen triggeren, zoals naam, leeftijd, geslacht, foto, enz. Dit kan leiden tot minder vooroordelen en meer objectiviteit bij de werving.
Een voorbeeld: het anonimiseren van sollicitaties voor onderzoekstijd aan de Hubble ruimtetelescoop leverde het volgende resultaat op vrouwen beter presteerden dan mannen .
Het anonimiseren van sollicitaties helpt bij objectieve besluitvorming en een eerlijker wervingsproces. Automatiseer en stroomlijn delen hiervan met de ClickUp matrix voor selectie bij aanwerving .
Met dit beginnersvriendelijke sjabloon kunt u zich richten op de vaardigheden en kwalificaties van elke sollicitant en kenmerken verbergen die vooroordelen kunnen veroorzaken bij de beoordelaar.
/cta/
https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/06/image-206.png
ClickUp's matrix sjabloon voor selectie bij aanwerving
https://app.clickup.com/signup?sjabloon=t-182148283&afdeling=hr-recruiting&1wwus2n*\_gcl_aw*R0NMLjE3MTY4OTYxNzQuQ2p3S0NBandnZGF5QmhCUUVpd0FYaE14dHV0Y19yZlZJbHJWVy1pOFJpbU9NVDF4NmtxTkxROUs1U2pSc2p2ckQyWHVZWHlhSUpaQTZob0NqbXdRQXZEX0J3Q..\*\_gcl\_au\*NDI0NTI2MDcyLjE3MjI4NjI4NDM.
Dit sjabloon downloaden
/$$cta/
3. Maak een consistente rubric voor evaluatie
Ontwikkel een gestandaardiseerd sollicitatieproces met een duidelijke scoringsrubriek om kandidaten op uniforme wijze te evalueren. Het scoren van de harde en zachte vaardigheden van een kandidaat kan ervoor zorgen dat persoonlijke vooroordelen en eerste indrukken het wervingscomité niet beïnvloeden.
Definieer parameters: Lijst de vereiste competenties op, zoals probleemoplossende vaardigheden, technische kennis, communicatie, enz. Zorg ervoor dat de interviewer weet wat dit betekent en hoe het te meten. Als het gaat om gedragsvaardigheden in het bijzonder, definieer dan duidelijk wat de positieve kwaliteiten zijn.
Wees kwalitatief: Creëer ruimte voor de interviewer om hun evaluatie toe te lichten naast het geven van feedback. Stel vragen als: "Waarom heb je zo'n beoordeling gegeven?" om de interviewer te laten nadenken over de mogelijkheid van vooroordelen in hun positieve of negatieve indruk.
Betrek meerdere interviewers: Laat een panel van interviewers een kandidaat beoordelen om elkaars vooroordelen tegen te gaan. Dit betekent ook dat elke interviewer de tijd en ruimte heeft om voorbij de eerste indrukken te gaan. Door gesprekken te voeren met meerdere mensen kan de kandidaat verschillende dimensies van zijn vaardigheden en capaciteiten laten zien.
Gebruik rekruteringstools om de evaluaties van de interviewers te consolideren. Probeer de ClickUp sjabloon voor het aannemen van kandidaten voor een gestroomlijnd en visueel evaluatieproces. Maak binnen deze sjabloon uw eigen aanpasbare beoordelingsschalen, bijhoudborden, interactieve tabellen en meer.
/cta/
https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2023/09/eb8f8a10-1000-1.png
ClickUp sjabloon voor het aannemen van kandidaten
https://app.clickup.com/signup?sjabloon=t-48349791&afdeling=hr-recruiting&1sxe01n*\_gcl_aw*R0NMLjE3MTY4OTYxNzQuQ2p3S0NBandnZGF5QmhCUUVpd0FYaE14dHV0Y19yZlZJbHJWVy1pOFJpbU9NVDF4NmtxTkxROUs1U2pSc2p2ckQyWHVZWHlhSUpaQTZob0NqbXdRQXZEX0J3Q..\*\_gcl\_au\*NDI0NTI2MDcyLjE3MjI4NjI4NDM.
Dit sjabloon downloaden
/$$cta/
4. Zorg voor cognitieve partijdigheidstraining
Onthoud dat halo- en hoorneffecten onbewuste vooroordelen zijn. Mensen met vooroordelen zijn niet fundamenteel slecht, alleen gebrekkig (zoals de meesten van ons). De juiste training en ondersteuning kan hen helpen hun eigen vooroordelen en negatieve eigenschappen te identificeren.
Bied training voor wervingsmanagers. Informeer hen over cognitieve vooroordelen en hun invloed op aanwervingsbeslissingen. Pak situaties van mogelijke vooroordelen openlijk aan. Je kunt bijvoorbeeld sessies organiseren door gekwalificeerde deskundigen over het aanpakken van vooroordelen, het creëren van bewustzijn over microagressies, het confronteren van discriminatie op de werkplek, zelfs als het onbewust is, enz.
De wervingsmanager speelt een belangrijke rol in wervingsbeslissingen. Hen trainen in het herkennen en vermijden van vooroordelen zal een exponentieel effect hebben in de hele organisatie.
5. Maak gebruik van gegevens
Verzamel in elke fase van het proces gegevens over je aanwerving. Controleer deze gegevens op patronen van vooroordelen. Vooral als een wervingsmanager een sterk negatief oordeel heeft over een kandidaat dat niet onmiddellijk verklaarbaar is, graaf dan dieper en verzamel meer gegevens.
Gebruik deze gegevens om processen te optimaliseren of trainingen uit te breiden. Overweeg enkele voorbeelden van feedback van werknemers om inzicht te krijgen in onbewuste vooroordelen binnen uw organisatie.
U kunt ook het volgende onderzoeken het gebruik van AI bij werving en selectie . Gebruik AI-tools voor het sourcen van kandidaten, het screenen van cv's en het plannen van sollicitatiegesprekken zonder de last van cognitieve vooroordelen.
6. Ga van werving naar behoud
Het hoorn- en halo-effect heeft net zoveel invloed op personeelsbehoud als op werving. Onbewuste vooroordelen kunnen ervoor zorgen dat verdienstelijke werknemers geen promotie krijgen. Het kan er ook toe leiden dat projectmanagers mensen niet uitkiezen om te werken aan projecten waarin ze uitblonken. Deze getalenteerde mensen kunnen dan besluiten om elders betere kansen te zoeken.
Ga het halo-effect bij de betrokkenheid en het behoud van werknemers tegen met:
- Objectieve prestatie-evaluaties: Maak onbevooroordeelde rubrics en kaders voor prestatie-evaluatie
- Bijscholing: Geef iedereen gelijke kansen om zichzelf bij te scholen en voor te bereiden op de toekomst
- Inclusieve cultuur: Bouw aan een cultuur die vooroordelen actief vermindert, inclusiviteit bevordert en een open cultuur aanmoedigtpositieve werkomgeving aanmoedigt *Prioriteit geven aan geestelijke gezondheid: Focus op het creëren van een ruimte waar gesprekken over geestelijke gezondheid welkom, open en constructief zijn
Beter inhuren, slimmer inhuren met ClickUp Vijf procent van de interviewers beslist binnen de eerste minuut over een kandidaat, 25 binnen de eerste vijf en bijna 60% binnen de eerste 15 minuten. Bij werving hebben eerste indrukken een onevenredig grote impact. Een negatieve eerste indruk, zelfs als die het resultaat is van de vooringenomenheid van de interviewer, is later moeilijk te veranderen.
Het tegengaan van dergelijke vooroordelen en het creëren van een rechtvaardig wervingsproces is de collectieve verantwoordelijkheid van het HR team, de wervingsmanagers en het leiderschap. Toch moeten we erkennen dat het niet eenvoudig is om het halo- of hoorneffect te identificeren.
Dit zijn gedragingen die onbewust zijn, onbekend bij de persoon die bevooroordeeld is. Dergelijke vooroordelen openlijk aanpakken kan lastig en ongemakkelijk zijn voor alle betrokken partijen. De beste manier om dit aan te pakken is door formidabele systemen te creëren die bevooroordeelde besluitvorming voorkomen.
Een van de basissystemen die u kunt gebruiken is ClickUp. Met mogelijkheden voor end-to-end projectmanagement, meerdere sjablonen, formulieren, dashboards, en AI-tools voor HR heb je alles wat je nodig hebt om een eerlijk en rechtvaardig wervingsproces te creëren.
Elimineer het halo- en hoorneffect in uw organisatie. Probeer ClickUp vandaag nog gratis uit .