10 Uitdagingen & oplossingen bij het inwerken van werknemers

Met een warm welkom kom je een heel eind!

Onderzoek toont aan dat de eerste indruk nieuwe werknemers echt kan overtuigen om bij de organisatie te blijven (of niet) op lange termijn.

Een effectief onboardingproces spreekt boekdelen over de organisatie en het management en zet de toon voor de komende dagen, maanden en jaren. Het laat zien dat je om je nieuwe werknemers geeft en dat je wilt dat ze zich ontwikkelen. De nieuwkomers van vandaag zijn immers de sterspelers van morgen!

Maar bij onboarding op grote schaal komen er onvermijdelijk een aantal uitdagingen naar boven. Als HR-leider of wervingsmanager moet je de obstakels overwinnen en zorgen voor consistentie bij het onboarden.

Wij zijn er om u te helpen deze uitdagingen te identificeren en mogelijke oplossingen te bieden.

10 Onboarding-uitdagingen en -oplossingen

Laten we eens diep ingaan op de 10 onboarding-uitdagingen waarmee bedrijven worden geconfronteerd en manieren om ze aan te pakken.

1. Onjuiste functiebeschrijving

De grootste onboarding-fout is er een die je bij de wortel kunt aanpakken: het plaatsen van vage functiebeschrijvingen. Oude vacatures herhalen is geen goed idee, want de kans is groot dat er veel veranderd is sinds de laatste aanwerving.

Als niet duidelijk genoeg is wat de rol inhoudt, welke vaardigheden en kwalificaties je moet hebben en wat de vergoeding is, kun je het verkeerde talent aantrekken. In dergelijke gevallen moet je het rekruteringsproces helemaal opnieuw beginnen, wat duur en tijdrovend is.

oplossing

• Samenwerken met het hogere management: HR-leiders of wervingsmanagers kunnen samenwerken met afdelingshoofden om te bepalen wat het bedrijf zoekt in een potentiële werknemer en op basis daarvan een functieomschrijving ontwikkelen
• **Zorg ervoor dat de functieomschrijving het volgende bevat: een duidelijke titel van de functie, verantwoordelijkheden en verwachtingen, must-have en nice-to-have vaardigheden, kwalificaties, salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, manier van werken en een korte introductie tot het bedrijf
• Update documenten: Als je een oude functiebeschrijving moet gebruiken, werk deze dan grondig bij zodat deze voldoet aan de huidige visie en behoeften van de organisatie

2. Te veel handmatig papierwerk

Wanneer een nieuwe werknemer in dienst treedt, maakt het standaard inwerkprogramma hem vertrouwd met de systemen, voorschriften, hulpmiddelen, juridische documentatie, werkmethoden en secundaire arbeidsvoorwaarden van het bedrijf.

Er komt vaak te veel handmatig papierwerk bij kijken, wat leidt tot een slechte inwerkervaring. Want laten we eerlijk zijn, niemand vindt het leuk om op de eerste werkdag overspoeld te worden met stapels documenten - het is overweldigend en legt onnodige druk op de werknemer.

oplossing

• Ga papierloos: Maak een einde aan rommelig papierwerk en ga digitaal aan de slag met inwerksoftware voor zowel externe als interne rollen. Verzamel alle onboarding-documenten in een veilige, gecentraliseerde opslagplaats en deel ze met nieuwkomers wanneer dat nodig is
• Start vroeg: Wacht niet tot de dag van indiensttreding - stuur de benodigdeinwerkdocumenten een dag of twee van tevoren als onderdeel van het welkomstpakket. De nieuwe medewerker heeft dan wat tijd om de documenten door te nemen, zijn rol beter te begrijpen en eventuele query's vooraf te verduidelijken
• Deel rolspecifieke documenten: In plaats van de hele lijst met documenten te delen tijdens het inwerken, kunt u beter alleen relevante informatie geven (zoals afdelingsspecifieke tools, trainingsmodules, SOP's en de teamstructuur) om het vanaf het begin overzichtelijk te houden en een positieve inwerkervaring te creëren

Netflix is hier een goed voorbeeld van. Cecili Reid, die bij Netflix aan de slag ging als software-ingenieur, deelt zijn onboardingproces bij het bedrijf in een persoonlijke Medium-post :

_"Toen ik op de eerste dag mijn e-mail opende, kreeg ik een onboarding abonnement van mijn onboarding buddy. Een inwerkmaatje is een toegewijde persoon in mijn team die de nieuwe medewerkers wegwijs maakt tijdens hun inwerkperiode. Het onboardingplan was aangepast voor mijn team en mij en bestond uit materiaal dat ik moest lezen of verplichte dingen die ik moest doen om mijn referenties en omgeving op orde te krijgen of suggesties om mijn onboarding soepeler te laten verlopen. Ik werkte het abonnement in mijn eigen tijd af tussen vergaderingen van het team of onboardingsessies door en ontmoette mijn onboarding buddy dagelijks

mijn buddy en abonnement waren essentieel om me te helpen beslissen waar ik me echt op moest concentreren bij mijn onboarding."_

3. Uw onboardingsoftware niet uitleggen

Uw software voor het inwerken van werknemers verenigt de vele bewegende delen van het inwerkproces. Het voorkomt de "eerste-dag-kriebels" waarmee een werknemer te maken kan krijgen, helpt hem om zich in zijn nieuwe rol te integreren en biedt aanwervingsmanagers de mogelijkheid om de voortgang bij te houden.

HR-managers gaan er vaak van uit dat de werknemer bekend is met de onboarding-tool, maar dat is niet altijd het geval. Zonder begeleiding bij het gebruik van de software voelen werknemers zich verward en halen ze er niet het maximale uit, en aanwervingsmanagers kunnen geen duidelijk beeld krijgen van de voortgang van de nieuwe medewerker.

oplossing

• Zorg voor training: Bied vooraf opgenomen materiaal of een persoonlijke training aan om uw werknemers door de inwerksoftware te leiden. Geef ze wat tijd om met de tool te spelen
• Licht de details toe: Ga diep in op de tool en leg elk detail uit. Zorg ervoor dat iedereen - ongeacht hun technische expertise - de software als zijn broekzak begrijpt
• Ga in op uitdagingen: Moedig nieuwkomers aan om vragen te stellen over de tool en help ze als ze tegen een probleem aanlopen

4. Informatieoverbelasting in de eerste paar dagen

HR-managers kunnen nieuwe medewerkers tijdens het inwerkproces overstelpen met informatie zonder dat ze het doorhebben. Dit gebeurt tijdens de eerste dagen of weken na indiensttreding. Met te veel op hun bord vinden nieuwkomers het moeilijk om te absorberen wat hen wordt aangereikt.

Hoewel het belangrijk is om sleutelinformatie te geven die werknemers helpt om hun verantwoordelijkheden te begrijpen en uit te voeren, zal het verdrinken in informatie de overgang alleen maar ingewikkelder maken.

Oplossingen

• Werknemershandboek:Ontwerp een werknemershandboek (een document met het bedrijfsbeleid en richtlijnen) om te communiceren wat geaccepteerd wordt op de werkplek en wat niet. Dit moet dienen als een bron van informatie voor query's met betrekking tot teamcommunicatie, veiligheid op de werkplek, gebruik van bedrijfsmiddelen/-eigendommen, kledingvoorschriften en disciplinaire regels.

Als je je avontuurlijk voelt, probeer dan eens de Nordstorm manier - hun werknemershandboek is een bedrijfsfilosofie samengevat in één krachtige zin: "Gebruik je gezond verstand in alle situaties. Er zijn geen extra regels

Hoewel hun voltooide handboek zo'n 7500 woorden lang is, slagen ze er goed in om hun kernfilosofie kort en bondig weer te geven.

• Checklist voor inwerken: Houd een checklist voor inwerken bij de hand terwijl jenieuwe werknemers verwelkomt verwelkomen in het bedrijf. Deze checklist zorgt voor een consistente inwerkervaring, voorkomt fouten en zorgt ervoor dat alles soepel verloopt. U kunt ooksjablonen voor onboarding gebruiken om dit proces te vereenvoudigen
• Geef ze de tijd: Deel het werknemershandboek een paar dagen voor de indiensttreding uit (samen met de inwerkdocumentatie) en geef nieuwkomers wat tijd om zich vertrouwd te maken met de bedrijfsethos. Op de dag dat ze in dienst treden, kunt u meteen beginnen met de oriëntatie en hen voorstellen aan hun teamgenoten

5. Geen feedback verzamelen

De kans is groot dat niet alle werknemers hetzelfde denken over het inwerktraject. Een van de beste manieren om haperingen te voorkomen is om nieuwe werknemers te vragen naar hun inwerkervaringen.

Nieuwe werknemers zijn het meest betrokken in de eerste weken en zullen waarschijnlijk transparanter zijn in hun feedback. Door in de loop van de tijd feedback te verzamelen en te vergelijken, kun je een nauwkeurig beeld krijgen van wat werknemers waarderen en wat je nog beter kunt doen. Dit kan je helpen om het onboarding-traject te verfijnen.

oplossing

• Stel ze op hun gemak: Werknemers die zich welkom en gewaardeerd voelen, vinden voldoening in hun rol. Creëer een sfeer waarin constructieve feedback wordt gewaardeerd en waarin eraan wordt gewerkt, zodat werknemers weten dat hun mening ertoe doet
• Houd één-op-één sessies: U kunt een meer persoonlijke benadering proberen door één-op-één sessies met nieuwe werknemers te houden. Zo kunnen HR Teams specifieke vragen stellen en de feedback gebruiken om het inwerkproces te verbeteren
• Voer enquêtes en opiniepeilingen uit: Kwantitatieve enquêtes geven je een holistisch beeld van onboarding-ervaringen op schaal. Stel vragen over middelen en mijlpalen om te weten te komen wat opvalt voor werknemers en voer korte enquêtes uit om te begrijpen hoe ze wennen aan hun baan

Bij ClickUp proberen we onze inwerkprocessen voortdurend te verbeteren met behulpzame feedback van nieuwe werknemers. Nieuwe werknemers vullen speciale enquêteformulieren in om te delen hoe ze zich voelen tijdens de onboarding. Ze delen ook hun suggesties voor verbeteringen aan het programma. We gebruiken ook dashboards om deze gegevens te visualiseren en bij te houden op welke gebieden we de onboarding-ervaring kunnen verfijnen en verbeteren.

6. Geen duidelijke verwachtingen instellen

Een nieuwe medewerker in je team brengt veel veranderingen met zich mee voor zowel de medewerker als het bedrijf. Een van de grootste fouten die HR Teams kunnen maken is het niet vroegtijdig instellen van duidelijke verwachtingen.

Duidelijkheid over de functie, de verwachtingen en de dagelijkse gang van zaken kan een enorm verschil maken in de inwerkervaring.

oplossing

• Creëer verwachtingen: Voordat u verwachtingen communiceert met een nieuwe medewerker, moet u een lijst met verwachtingen opstellen en verfijnen. Dit voorkomt miscommunicatie en stroomlijnt de aanwerving. De lijst moet de waarden en prestaties bevatten die van de werknemer als individu en lid van het team worden verwacht en de middelen die een nieuwe werknemer van het bedrijf mag verwachten
• Communiceer verwachtingen: Geef voorbeelden door aan te geven wanneer een kandidaat van u moet horen. Neem tijdens de aanwervingsfase een paar minuten de tijd om uit te leggen wat er van de werknemers wordt verwacht
• Verwachtingen beheren en bijhouden: Het is niet gemakkelijk om de verwachtingen te handhaven en te zien of ze worden bijgehouden. Om werknemers te helpen zich op hun gemak te voelen in de rol en hun voortgang bij te houden, kunt ueen 30-60-90 dagen abonnement makenwaarin dedoelen bij het inwerken en verwachtingen opgesplitst in kleinere fasen

7. Onboarding niet in context plaatsen

In complexe organisaties voelt een nieuwe medewerker zich vaak als een vis in het water. De dingen gaan te snel voor hen en ze voelen zich onwetend.

Het wordt een nog groter probleem als je gebruik maakt van een onboardingtraject op maat dat geen rekening houdt met de vaardigheden en verwachtingen van de nieuwe medewerker.

oplossing

• Verwijder de introductie: Een gecontextualiseerde wervingservaring is boeiend, wat het tegenovergestelde is van het bekijken van een inleidende video. Het verspilt tijd en is in tegenspraak met de volgende stap in het proces

Reid benadrukt dat geen enkele sessie bij Netflix saai was.

"Niemand wil een uur of twee in een kamer zitten (of in mijn geval achter een computer) en kijken hoe iemand voorleest uit een slideshow. Elke sessie was op de een of andere manier interactief en gekoppeld aan zeer interessante concepten of thema's van Netflix, wat verfrissend was. Een voorbeeld: een presentatie bevatte een spel met Kahoot! om onze kennis te testen."

• Creëer een contextuele werkstroom: De beste manier om ervoor te zorgen dat nieuwe werknemers zich verbonden voelen met hun rol is een interactief inwerktraject dat is afgestemd op hun afdeling en profiel
• Leg het proces uit: Een gecontextualiseerde onboarding werkstroom is het meest effectief als een nieuwe medewerker weet hoe hij het moet gebruiken. HR Teams moeten de installatie van tevoren uitleggen, zodat werknemers er alles uit kunnen halen wat erin zit

8. Lage betrokkenheid van werknemers

Volgens Gallup is slechts 23% van de werknemers betrokken bij hun werk wereldwijd. Onttrokkenheid komt voort uit een gebrek aan duidelijkheid over werk en carrière, slechte ervaringen met managers en een gebrek aan het gevoel erbij te horen in een bedrijf.

HR Teams moeten zich meer inspannen om de engagement-metriek nieuw leven in te blazen. En hoe kun je dat beter doen dan door een blijvende eerste indruk te maken?

oplossing

• Creëer een sterke interne cultuur: Nieuwe werknemers zien hoe andere werknemers werken en stellen zichzelf voor in hun positie. Als u een samenwerkende en stimulerende interne ruimte voor werknemers kunt creëren, zullen nieuwe medewerkers zich meer betrokken voelen bij het werk
• Erken de successen: Nieuwe werknemers waarderen het als collega's en managers hun werk erkennen. Het geeft een enorme boost aan vertrouwen en moedigt werknemers aan om meer moeite te doen voor hun werk
• Check-in frequent: Als de manager of iemand van HR af en toe langskomt, laat dat zien dat men bezorgd is over de nieuwe medewerker. Met al deze kleine inspanningen kom je een heel eind in het bevorderen van de betrokkenheid van werknemers

9. Niet ingaan op verschillen

Je merkt misschien dat er grote meningsverschillen zijn tussen nieuwe en oude werknemers. Deze kunnen voortkomen uit generatie-, cultuur- of temperamentverschillen. Het is normaal om tegenstrijdige weergaven te hebben, maar er moet een zekere mate van afstemming zijn tussen werknemers.

Zonder initiatief van de HR-leider of de wervingsmanager kan het moeilijk zijn om het team op dezelfde pagina te houden en naar gezamenlijke doelen toe te werken.

oplossing

• Geef het goede voorbeeld: Behandel elke werknemer met evenveel respect tijdens het inwerkproces. Probeer niet iedereen in dezelfde vorm te gieten, maar laat ruimte voor het vieren van verschillen
• Creëer ruimte voor samenwerking: Stimuleer zowel nieuwe als oude werknemers om samen te werken, elkaar te leren kennen, conflicten constructief op te lossen en als een eenheid te werken
• Stel mentorschapprogramma's op: Senior teamleden kunnen nieuwkomers voor een bepaalde periode begeleiden om hen te helpen hun verantwoordelijkheden te begrijpen. Dankzij deze programma's kunnen nieuwe medewerkers leren en een band opbouwen met de hogere teamleden

10. Geen buddysysteem gebruiken

Werken bij een nieuwe organisatie is een enorme verandering. Hoe soepel het inwerkproces ook verloopt, het voelt ontmoedigend. Als de werknemer het moeilijk vindt om zich aan te passen aan zijn nieuwe werkruimte, daalt zijn motivatie en kan hij zelfs overwegen om van baan te veranderen.

Naast een mentor hebben ze ook de ondersteuning nodig van een collega die hen (virtueel of persoonlijk) wegwijs maakt op hun nieuwe werkplek. Het zal hen helpen de nuances van de rol te begrijpen. Als dit niet gebeurt, mist het hele onboardingsysteem het essentiële menselijke aspect.

oplossing

• Bied een inwerkmaatje aan: Maak er een standaardprocedure van om uw nieuwe werknemer te koppelen aan een inwerkmaatje-een vriend die ervoor zorgt dat de eerste paar dagen op de werkplek minder intimiderend (en productiever!) aanvoelen Volgens Microsoft had de frequentie van vergaderingen tussen inwerkmaatjes en nieuwe werknemers een aanzienlijke invloed op de perceptie van de productiviteit van de nieuwe werknemers.

Van degenen die hun buddy ten minste één keer in de eerste 90 dagen ontmoetten, vond 56% dat de buddy hun voortgang naar productiviteit in hun rol versnelde. Dit nummer steeg gestaag naarmate de vergaderingen vaker plaatsvonden. Voor degenen die twee tot drie keer bijeenkwamen, steeg dit percentage tot 73% en het steeg tot 86% voor degenen met vier tot acht vergaderingen.

Met name 97% van de nieuwe werknemers die hun buddy meer dan acht keer ontmoetten in de eerste 90 dagen, krediteerden hun buddy voor het bereiken van snelle productiviteit

• Boost het vertrouwen: De onboarding buddy ondersteunt de werknemer, leert hem de bedrijfsprocessen en houdt zijn vertrouwen hoog
• Stimuleer het aangaan van nieuwe verbindingen: De buddy kan de medewerker voorstellen aan andere leden van het team. Hierdoor voelen ze zich op hun gemak om zich open te stellen en verbindingen op te bouwen op de werkplek

Tools voor het omgaan met uitdagingen bij het inwerken van werknemers

Als ze niet worden opgelost, leiden onboarding-uitdagingen tot een lage werknemerstevredenheid. Met de tips die we in deze blogpost hebben besproken, kun je het inwerkproces vereenvoudigen.

Vanaf het moment dat je een vacaturetekst publiceert tot het moment dat de werknemer in dienst treedt en aan de slag gaat, zullen kleine veranderingen op de lange termijn een grotere impact hebben.

Om alle stappen in een gecentraliseerde hub te bundelen, heb je een uitgebreide HR-tool nodig. Wat is een betere optie dan ClickUp's HR-platform ?

Verbeter het inwerkproces met het ClickUp HR-platform

• Blijf op de hoogte van de prestaties, betrokkenheid en ontwikkeling van werknemers met het aanpasbareClickUp Dashboards

Ontvang realtime rapportages over toegewezen of voltooide Taken, tijd besteed aan taken, voltooiingsdata en meer met ClickUp-taak Dashboards

• Verzamel feedback via polls, enquêtes en verzoeken met aanpasbareClickUp Formulieren. Hiermee kunt u de responsgegevens van werknemers bijhouden en inzichten verzamelen om het inwerkproces te verbeteren

Verzamel feedback over de inwerkervaring met behulp van ClickUp Forms

• Maak bedrijfswiki's om nieuwe werknemers op weg te helpen met behulp vanClickUp Documenten. Voeg geneste pagina's toe, bewerk ze in realtime en houd informatie up-to-date. Voeg ook opmerkingen toe om teams van afdelingen waar nodig te laten meewerken

Informatie toevoegen, bewerken en samenwerken aan bedrijfswiki's met ClickUp Docs

• Open communicatiekanalen tot stand brengen tussen leiderschap, managers en nieuwe medewerkers metClickUp Opmerkingen enClickUp tags

Nieuwe werknemers en de leiding laten communiceren over taken met behulp van toegewezen ClickUp-commentaar en ClickUp Tags

Met ClickUp kunt u uw HR-systeem personaliseren door aangepaste statussen en velden aan te maken. U kunt een consistente inwerkervaring creëren terwijl u rolspecifieke elementen toevoegt om het proces in context te plaatsen.

Richt u op onboarding-uitdagingen met de sjablonen van ClickUp

ClickUp's sjablonen bieden een krachtige oplossing voor verschillende uitdagingen bij het inwerken van nieuwe teamleden, zoals een overvloed aan informatie, hiaten in de kennis, te veel vertrouwen op individuele mentoren en het begrijpen van werkstromen, systemen en processen.

Met behulp van de volgende sjablonen kunt u deze problemen direct aanpakken.

1. ClickUp Onboarding Checklist Sjabloon

/cta/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/05/image-37.jpeg Organiseer onboarding taken met ClickUp's Onboarding Checklist Template https://app.clickup.com/signup?template=t-2wpaqd3&department=hr-recruiting Dit sjabloon downloaden /$$$cta/

Onboarding is een lang, kronkelend proces. Als je op grote schaal personeel aanneemt, moet je ervoor zorgen dat je elke stap afrondt - van het vastleggen van de persoonlijke gegevens van de werknemer en het bespreken van salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden tot het verzamelen van feedback na het inwerken. ClickUp's onboarding checklist sjabloon biedt u een kant-en-klare lijst met taken om u bij de les te houden. Het wordt geleverd met:

• Stapsgewijze instructies voor het voltooien van de onboarding taken
• Real-time updates over de status en voortgang van taken
• Optie om deadlines en prioriteiten in te stellen

Het is een redder in nood voor drukke aanwervingsmanagers die beter georganiseerd willen zijn en een uniforme inwerkervaring willen behouden. Het management kan dit sjabloon ook gebruiken om te volgen hoe het onboardingproces verloopt.

2. ClickUp sjabloon voor onboarding werknemer

/cta/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/05/image-38.jpeg Maak de weg vrij voor een soepele start in een nieuwe rol met ClickUp's Employee Onboarding Template https://app.clickup.com/signup?template=t-48349788 Deze sjabloon downloaden /$$cta/

Met de ClickUp sjabloon voor onboarding van werknemers kunt u uw nieuwe werknemers een stappenplan geven voor wat er van hen wordt verwacht in de eerste paar weken en hoe ze hun rollen kunnen vervullen binnen de eerste 90 dagen nadat ze bij de organisatie zijn gekomen.

Het biedt werknemers duidelijkheid in het navigeren door de nieuwe rol zonder hun autonomie weg te nemen. Ze kunnen gemakkelijk hun voortgang bijhouden met meetbare doelen en zo nodig hulp vragen aan leidinggevenden of collega's.

Het sjabloon consolideert elk klein detail dat de werknemer moet onthouden om zijn werk uit te voeren. Ze hoeven niet te jongleren tussen verschillende documenten om hun rol te begrijpen - ze kunnen meteen aan de slag!

3. ClickUp sjabloon voor werknemers (90 dagen)

/cta/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/05/image-39.jpeg Help nieuwe werknemers om de kneepjes van het vak te leren binnen de eerste drie maanden na indiensttreding met ClickUp's Employee Onboarding Template https://app.clickup.com/signup?template=t-3raz94r Deze sjabloon downloaden /$$cta/

Als u het 30-60-90 onboarding framework volgt, ClickUp's sjabloon voor het inwerken van werknemers zou perfect passen in uw werkstroom.

Het helpt u bij het opstellen van een actieplan voor de nieuwe werknemer, waarin wordt beschreven wat ze moeten bereiken en wat voor soort personeelstraining ze moeten krijgen binnen de eerste 30, 60 en 90 dagen na indiensttreding.

Gebruik het sjabloon om de missie en visie van de rol, specifieke rolbeschrijvingen, eigendomsgebieden, belangrijkste verantwoordelijkheden, belangrijkste belanghebbenden en meetbare doelen uit te werken.

Laten we deze aanpak beter begrijpen aan de hand van een voorbeeld van onboarding .

Als we een 30-60-90 abonnement maken voor een nieuwe marketinganalist bij een marketingbureau, ziet het er ongeveer zo uit:

De eerste 30 dagen

• **Maak kennis met de bedrijfscultuur, het beleid en de procedures. Vergaderen met de leden van de sleutelteams en belanghebbenden
• Leer tools en systemen kennen: Begrijp de tools en platforms voor marketinganalyse die door het bureau worden gebruikt
• Bestudeer eerdere campagnes: Bestudeer eerdere marketingcampagnes om de aanpak, successen en verbeterpunten van het bureau te begrijpen
• Teamleden schaduwen:Spendeer tijd aan het schaduwen van senior analisten en andere leden van het team om de werkstromen en processen te begrijpen
• Begin met gegevensanalyse: Begin met het analyseren van gegevens van recente campagnes om trends, patronen en inzichten te identificeren

dagen 31-60

• Diepe duik in gegevens: Ga door met het analyseren van gegevens van eerdere campagnes, met de nadruk op meer genuanceerde en contextuele analysetechnieken
• Rapportagesjablonen ontwikkelen: gestandaardiseerde sjablonen maken voor rapportage van campagneprestaties aan clients en interne belanghebbenden
• Bijdragen aan strategiediscussies: Deelnemen aan vergaderingen over strategie, input leveren op basis van gegevensanalyse en onderzoek
• Zelfstandige projecten starten: Zelfstandig kleinere projecten uitvoeren onder begeleiding van senior team leden
• Werken aan feedback: Feedback krijgen van collega's en supervisors en gebieden voor verbetering en verfijning identificeren

Dagen 61-90

• Kleine projecten leiden: De leiding nemen over kleinschalige marketinganalyseprojecten, van gegevensverzameling tot analyse en rapportage
• Resultaten presenteren: Presenteer resultaten van onafhankelijke projecten aan het team en mogelijk aan clients, en laat zien dat je in staat bent om bruikbare inzichten af te leiden
• Vaardigheden verfijnen: Richt je op het verfijnen van specifieke vaardigheden op basis van feedback en zelfevaluatie. Denk hierbij aan het verbeteren van vaardigheden op het gebied van datavisualisatie, het leren van geavanceerde statistische technieken of het onder de knie krijgen van nieuwe analysetools
• Bijdragen aan strategieontwikkeling: Actief bijdragen aan de ontwikkeling van marketingstrategieën voor komende campagnes
• Bereid je voor op de volgende fase: Denk na over de resultaten en uitdagingen van de eerste 90 dagen en implementeer de geleerde lessen in de volgende fase van je rol binnen het bureau

Je kunt het sjabloon ook aanpassen aan de vereisten van verschillende rollen en industrieën.

Maak het inwerkproces gemakkelijker met ClickUp

Omgaan met veelvoorkomende onboarding-uitdagingen draait allemaal om een goede start. Prioriteit geven aan een positieve eerste indruk verhoogt de retentie en het geluk en creëert een cultuur die zegt: 'Je bent thuis!

Met ClickUp's alles-in-één platform voor projectmanagement en personeelsbeheer kunt u documentatie, communicatie, het verzamelen van feedback en het bijhouden van de voortgang vereenvoudigen. Zo wordt onboarding een fluitje van een cent! Aan de slag met ClickUp en ervaar het zelf!