La maggior parte dei leader pensa che il conflitto sia sbagliato: lo evita e si sente a disagio. Quando vengono a conoscenza di un conflitto all'interno dei loro team, possono liquidarlo o dire: "Prendetelo offline"
È fondamentale capire che il conflitto fa parte della nostra vita personale e professionale. Con una forza lavoro sempre più eterogenea, che abbraccia più generazioni, generi, razze e culture, è inevitabile affrontare i conflitti all'interno dei team.
Ma cos'è esattamente il conflitto di team?
È definito come lo scontro di idee, opinioni o personalità all'interno di un gruppo di persone che lavorano insieme. Può manifestarsi in vari moduli, come dispute sulle scadenze delle attività, disaccordi sui processi di lavoro o attriti dovuti all'etica personale.
Secondo un'indagine di
Conflict at Work (Conflitto nel lavoro)
i manager passano oltre 4 ore alla settimana a gestire e risolvere i conflitti sul posto di lavoro. Si tratta di una perdita di produttività per tutta la forza lavoro.
Quindi, sia che siate manager di prima linea sia che facciate parte della C-suite, capire come gestire i conflitti in modo efficace è essenziale per il successo del personale e dell'organizzazione.
Questo post del blog illustra i conflitti sul posto di lavoro e svela i vari aspetti che possono essere affrontati
e le capacità di gestione dei conflitti necessarie per una risoluzione positiva.
Diversi tipi di conflitto nel team
Gli effetti negativi di un conflitto di squadra risultano in interruzioni del lavoro, fallimenti di progetti, diminuzione della produttività e basso morale del team, motivo per cui non è consigliabile ignorare i conflitti. I tipi più comuni di conflitto sul lavoro includono:
1. Abitudini di lavoro conflittuali
Ogni dipendente ha uno stile di lavoro diverso. Mentre la maggior parte preferisce collaborare con i compagni e lavorare in gruppo, alcuni preferiscono fare il proprio lavoro da soli.
Alcuni dipendenti sono puntuali e portano a termine le attività in tempo, mentre altri aspettano l'ultimo minuto per iniziare. Queste differenze possono causare attriti in
soprattutto quando c'è un obiettivo comune da raggiungere in tempi brevi.
2. Scontri di personalità
Vi siete mai chiesti perché non vi piace lavorare con alcune persone, per quanto vi sforziate? Non vi piacciono e spesso vi allontanate fisicamente da loro. La personalità è la combinazione di qualità o caratteristiche che formano il carattere distintivo di un individuo.
Gli scontri a causa di questa caratteristica sono molto diffusi sul posto di lavoro e si verificano quando due o più dipendenti hanno atteggiamenti, contesti socio-economici o prospettive di vita incompatibili.
3. Scarsa comunicazione
I problemi di comunicazione si verificano quando c'è una discrepanza tra ciò che si sente o si dice, sia tra compagni di squadra, che tra un dipendente o un manager. Ad esempio, il team deve consegnare i report mensili il venerdì, in modo da poterli rivedere e inviare.
Tuttavia, alcuni dipendenti potrebbero pensare di avere tempo fino a tarda sera per rispettare la scadenza, con il risultato di ritardare il lavoro. Questo disallineamento delle scadenze deriva da una scarsa comunicazione.
A volte i conflitti tra dipendenti e dirigenti possono nascere da una vera e propria antipatia reciproca. Ciò può indurre la persona a non seguire le istruzioni o a non impartire ordini chiari, causando una cattiva comunicazione.
4. Differenze di leadership
Ognuno ha il suo modo di guidare i team. Alcuni leader sono autoritari, mentre altri incoraggiano la comunicazione aperta e sono molto inclusivi. Non tutti gli stili di leadership si adattano bene ai membri del team.
Ad esempio, in aziende manifatturiere con elevati rischi finanziari e operativi, un leader rilassato nel rispettare le scadenze potrebbe creare caos tra i dipendenti e incidere sul rendimento del lavoro.
D'altro canto, un leader direttivo a titolo di un'agenzia di marketing in cui la comunicazione aperta è fondamentale potrebbe creare un ambiente di lavoro restrittivo. Questo potrebbe scoraggiare il feedback,
e la libertà creativa, riducendo il morale e la qualità del lavoro.
via
Università Queens di Charlotte
5. Bullismo e molestie
Nonostante la crescente consapevolezza, la discriminazione sul posto di lavoro basata su età, razza, credo religioso o politico, disabilità e caratteristiche fisiche è ancora molto diffusa.
I compagni di squadra o i dirigenti che molestano o maltrattano i loro colleghi o subordinati per questi motivi causano conflitti e cattive vibrazioni.
Best Practices per la risoluzione dei conflitti di team
Quando c'è discordia sul posto di lavoro, questo si ripercuote su tutti. Allo stesso tempo, il vecchio detto "il ferro affila il ferro" rappresenta il lato positivo della situazione.
Se gestito in modo costruttivo, il conflitto sul posto di lavoro risulta in un sano cameratismo, in miglioramenti dei processi e in innovazione. Utilizzate le seguenti cinque strategie di gestione dei conflitti per una migliore e più rapida risoluzione dei problemi sul lavoro.
1. Riconoscere il conflitto e informare il team
Conoscete due compagni di squadra che si sono accapigliati per un'attività particolare nelle ultime settimane? Questo problema potrebbe morire da solo. Ma è il momento di passare all'azione quando non si verifica e ci si accorge di come il problema si ripercuote sullo stato del progetto e sugli altri membri del team.
Fate sapere a tutti che riconoscete l'esistenza del disaccordo o della tensione e che si tratta di un problema da risolvere in modo collaborativo, non di una battaglia da vincere.
2. Identificare il problema di fondo e praticare l'ascolto attivo
Scoprite cosa sta alimentando il disaccordo tra i vostri dipendenti. Sono in gioco stili di lavoro contrastanti? Stanno discutendo di un client appena entrato in azienda? Si tratta di un caso di molestie sul posto di lavoro o di discriminazione?
Ascoltate entrambe le parti per avere una prima idea di cosa c'è al centro della questione. Quindi, riunitevi con entrambi i dipendenti separatamente e chiedete cosa li preoccupa, se hanno qualche prova del perché ritengono che l'altra persona sia colpevole e quale potrebbe essere la soluzione migliore per andare avanti.
È necessario ricordare che entrambi i dipendenti potrebbero avere percezioni diverse del conflitto. Per questo motivo, trattiamo i conflitti in modo oggettivo e non facciamo supposizioni, soprattutto se circolano voci.
3. Svolgete un'indagine e cercate soluzioni vantaggiose per tutti
Dopo aver ascoltato entrambe le parti della storia e aver preso nota del conflitto, indagate voi stessi sulla situazione. Evitate di dare giudizi prematuri sulla base della conversazione iniziale e tenete fuori i vostri pregiudizi.
Per una risoluzione oggettiva, rivedete le politiche aziendali nel vostro manuale per i dipendenti. Attenetevi alle regole di base comuni che ogni dipendente è tenuto a seguire in ogni momento, in modo da poter affrontare il problema senza coinvolgere alcuna soggettività.
Ad istanza, se il manuale consiglia di avviare una comunicazione diretta tra i dipendenti in lotta, programmate una breve riunione di mediazione.
Cancellate un programma chiaro per affrontare il conflitto di impostazione e incoraggiate entrambi i dipendenti a esprimere le loro preoccupazioni e ad ascoltarsi reciprocamente.
Se hanno litigato per la programmazione di turni che si sovrappongono a scadenze critiche del progetto, la mediazione può aiutarli a individuare un compromesso, ad esempio alternando le priorità per regolare le sequenze.
Si noti che non sempre è necessario un manuale per trovare una soluzione e che è possibile applicare le proprie capacità di risoluzione dei conflitti in modo naturale.
4. Documentate l'incidente e fate un follow-up di periodo
Anche se entrambi i dipendenti hanno concordato una soluzione, ci sono ancora alcuni passaggi prima che il vostro lavoro sia terminato. Rivolgetevi a loro entro una o due settimane per verificare lo stato di avanzamento della situazione. In questo modo dimostrate di essere impegnati a seguire la questione fino alla fine.
Inoltre, informa tutti che i disaccordi all'interno del team non si aggraveranno e non verranno nascosti sotto il tappeto. Questo permette loro di prendere alcune precauzioni e di costruire una relazione di lavoro più amichevole con i loro compagni di squadra.
Ancora più importante, documentare il conflitto in questione. Prendete in considerazione la possibilità di scrivere informazioni concrete, come ad esempio:
- Parti coinvolte nel conflitto
- Data, ora e posizione del conflitto
- Descrizione del conflitto (solo i fatti)
- Testimoni e relativi account
- Qualsiasi comunicazione rilevante che precede il conflitto
- Azioni intraprese da ciascuna parte durante il conflitto
- Esiti immediati del conflitto
- Eventuali tentativi di risoluzione effettuati in quel momento
- Impatto del conflitto sulle attività o sul morale del luogo di lavoro
- Passaggi adottati dalla direzione a seguito dell'incidente
Da fare è fondamentale per fornire una base fattuale per la risoluzione, garantire un trattamento equo di entrambi i provider e proteggere da responsabilità legali. Inoltre, aiuta a identificare i modelli, a migliorare le politiche sul posto di lavoro e a supportare il processo decisionale per le azioni disciplinari, al fine di evitare conflitti futuri.
5. Impostare le aspettative ed essere trasparenti con una comunicazione proattiva
Costruire una cultura di dipendenti impegnati che si rispettano a vicenda e lavorano bene insieme è una priorità per i leader. Promuovete un'atmosfera di empatia in cui tutti si sentano compresi e valorizzati, anche quando sorgono accordi.
Da fare, dovete gestire le aspettative in termini di ciò che vi aspettate dagli altri e di ciò che loro si aspettano da voi. Dite chiaramente cosa vi serve dal vostro team e viceversa. Pagate o
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Ruolo della cultura organizzativa nella risoluzione dei conflitti
La cultura organizzativa si riferisce ai valori, alle credenze, ai comportamenti e alle pratiche condivise che guidano e informano le azioni della forza lavoro.
Influenza i comportamenti e i risultati accettabili in un'azienda e definisce il modo in cui i dipendenti affrontano i conflitti.
Ad esempio, alcune culture supportano uno stile di compromesso o di contrattazione in cui i dipendenti fanno compromessi per raggiungere un terreno comune. Altre, invece, possono utilizzare uno stile accomodante, in cui una parte cede alle richieste dell'altra parte per interesse.
La cultura organizzativa indica anche quali problemi o situazioni possono causare un conflitto e come vengono classificati.
Per istanza, alcune culture possono enfatizzare i conflitti orientati alle relazioni, come gli scontri sui valori o sulle emozioni, mentre altre possono vedere i disaccordi sulle risorse, sui metodi o sulle
.
Effetti sul reclutamento e sull'occupazione
Una cultura solida e sana è il motore di esecuzione di un'azienda e ne costituisce il bene più prezioso. Questo dato è supportato dal fatto che
il 65% dei dipendenti considera la cultura organizzativa
uno dei motivi principali per cui mantengono il proprio posto di lavoro.
Naturalmente, il processo di assunzione è un'opportunità cruciale per rafforzare o far evolvere gradualmente la cultura organizzativa attraverso la selezione di persone che incarnano i valori attuali o che apportano le nuove prospettive desiderate.
I conflitti possono risultare dalla mancata corrispondenza tra i valori del potenziale dipendente e quelli dell'azienda e da una comunicazione poco chiara delle aspettative culturali durante l'assunzione.
L'importanza di una comunicazione efficace nella gestione del conflitto del team
La comunicazione nella gestione dei conflitti serve come misura preventiva contro l'escalation e come strumento di risoluzione.
Aiuta a costringere le parti in conflitto a chiarire i malintesi, a trasmettere le loro prospettive e a raggiungere una via di mezzo, con il risultato di una comunicazione efficiente
collaborazione sul posto di lavoro
.
Ecco le tecniche e i suggerimenti più comuni che potete applicare per risolvere i conflitti nel vostro team:
- Incoraggiare tutte le parti a condividere i loro punti di vista in modo strutturato, assicurando che ogni dipendente abbia la possibilità di parlare senza interruzioni. Impostare la fase di dialogo aperto
- Agite in modo neutrale durante le discussioni, allontanando la conversazione dalle colpe e orientandola verso la comprensione e la risoluzione. Ponete domande stimolanti, incoraggiate la riflessione e l'apprendimento e aiutate i dipendenti a considerare le diverse prospettive
- Introdurre l'approccio "relazionale basato sull'interesse" (IBR) alla risoluzione dei conflitti, che si concentra sulla separazione delle persone dal problema e sul lavoro comune per trovare e risolvere il problema di fondo
- Incoraggiare il passaggio dal rimuginare sulle lamentele del passato al brainstorming delle potenziali soluzioni, valutando i pro e i contro di ciascuna e decidendo una linea d'azione che risponda alle esigenze e alle preoccupazioni di tutte le parti coinvolte
Teams: abilità di leadership nella risoluzione dei conflitti del team
Imparare a risolvere i conflitti è essenziale, indipendentemente dalla vostra posizione nel lavoro. In qualità di leader, dovrete agire come mediatori e facilitare le discussioni che consentono a tutte le parti di esprimere le proprie preoccupazioni senza timore di ritorsioni.
È quindi necessario sviluppare e perfezionare un'ampia serie di competenze. Ecco come fare:
- Essere abili nell'esprimere chiaramente i propri pensieri e nell'ascoltare attivamente gli altri. Prestare attenzione a ciò che viene detto e a come viene detto, compresi gli indizi non verbali come il linguaggio del corpo e il tono di voce
- Comprendere e riconoscere le emozioni dei membri del team per navigare nella complessità delle dinamiche umane. Ciò richiede un profondo livello di autoconsapevolezza e la capacità di gestire i propri sentimenti, soprattutto in situazioni di stress
- Impostare il tono trattando tutti i membri del team con dignità, indipendentemente dalle loro impostazioni o dal loro stato. Promuovere la diversità di pensiero e incoraggiare tutti a contribuire alle discussioni
- Partecipare periodicamente a programmi di formazione e workshop per dotarsi degli strumenti necessari a gestire efficacemente le controversie. Inoltre, cercate il feedback di colleghi e mentori che operano in uno spazio simile e tenetevi informati sulle ultime ricerche e teorie che forniscono spunti e strategie preziose per gestire le controversie del team
Il conflitto nel team è naturale, e così deve essere la vostra risoluzione come manager/leader del team
A nessuno piacciono la tensione e il disagio che si creano quando i compagni di squadra si scontrano. Questi conflitti minano la produttività, degradano la qualità del lavoro e stressano la vita quotidiana in ufficio.
In definitiva, la vostra dedizione alla risoluzione dei conflitti gioca un ruolo fondamentale. Le controversie del team persistono solo con l'intervento attivo dei manager o dei team leader e con un interesse genuino a coltivare un ambiente armonioso.
La chiave è rimboccarsi le maniche e adottare un approccio amichevole e pratico alla risoluzione dei conflitti.
Inoltre, l'utilizzo del programma ClickUp
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possono essere utili per mantenere l'allineamento e prevenire le incomprensioni relative alle attività lavorative.
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Domande frequenti (FAQ)
1. Da fare per risolvere i conflitti in un team?
Come leader, potete risolvere efficacemente i conflitti seguendo cinque passaggi:
- Riconoscere che ci sono attriti tra alcuni dipendenti, che danneggiano il morale del team
- Prendersi del tempo per scoprire esattamente cosa sta succedendo e portare le parti coinvolte a discuterne
- Decidere una soluzione che vada bene per tutti e metterla in pratica
- Follow up di periodo per assicurarsi che non si ripresentino gli stessi conflitti e che il team riesca a superarli
2. Quali sono le cinque strategie di risoluzione dei conflitti?
Le cinque strategie di risoluzione dei conflitti comprendono:
- Accomodare, quando una parte cede ai desideri di un'altra
- Evitare, quando le persone ignorano o si ritirano completamente da un conflitto
- Compromesso, che aiuta a trovare una soluzione che lavori per il miglior interesse del team e che non favorisca nessuno in particolare
- Collaborare, che significa lavorare con gli altri per trovare una soluzione reciprocamente accettabile
- Competizione, quando vincere l'argomento è l'obiettivo principale di una delle parti coinvolte
3. Qual è il miglior strumento di gestione dei conflitti?
Il software di project management di ClickUp mantiene i team sulla stessa pagina, consentendo loro di lavorare verso lo stesso obiettivo senza attriti. Quando c'è una solida comunicazione tra i team e si dispone di uno strumento per gestire ciò che ognuno sta facendo, i conflitti vengono tenuti a bada o le occorrenze vengono ridotte al minimo.