Ignorer les problèmes de performance des employés peut nuire à la productivité, au moral de l'équipe et à la réussite de l'entreprise.
Un délai non respecté ici, un employé démotivé là, tout cela s'additionne et peut entraîner une augmentation du taux de rotation du personnel, une perte de revenus et un ralentissement de la croissance.
Il est préférable d'utiliser des plans d'amélioration des performances (PIP) structurés pour traiter les problèmes dès leur apparition, définir des attentes claires et donner aux employés une chance équitable de s'améliorer.
Nous avons répertorié 10 exemples pratiques de PIP pour vous aider à résoudre les problèmes de mauvaises performances, à définir des objectifs mesurables et à apporter des améliorations significatives.
⏰ Résumé en 60 secondes
- Un plan d'amélioration des performances est une approche structurée visant à aider les employés à s'améliorer dans des domaines clés avant de prendre des mesures formelles.
- Nous avons répertorié 10 exemples concrets de PIP couvrant des problèmes tels que le non-respect des délais, la faible productivité, la mauvaise collaboration et les violations des politiques.
- Un PIP efficace doit identifier la cause profonde, fixer des objectifs clairs et mesurables, et fournir une assistance et une responsabilisation continues.
- Il est possible d'éviter complètement les PIP grâce à une gestion proactive, des attentes claires et des commentaires constructifs.
- ClickUp permet de rationaliser le suivi des performances, la définition des objectifs et la responsabilisation des équipes, garantissant ainsi que les employés restent sur la bonne voie avant que les problèmes de performance ne s'aggravent.
Qu'est-ce qu'un plan d'amélioration des performances ?
Un plan d'amélioration des performances est un cadre structuré préparé par les responsables et les responsables RH pour aider les employés à résoudre les problèmes de performances. Il comprend des mesures concrètes pour améliorer les normes de performance, un échéancier des progrès, des étapes d'amélioration et des contrôles réguliers avec des objectifs clairs et mesurables.
Contrairement à certaines idées reçues, un PIP n'est pas un outil visant à pousser les employés à quitter l'entreprise, mais une ressource destinée à les guider dans leur amélioration.
Voici un exemple de plan d'amélioration des performances :
Pourquoi créer un plan d'amélioration des performances ?
Lorsque les problèmes de performance ne sont pas traités pendant trop longtemps, ils peuvent perturber les équipes et réduire la productivité. Plutôt que d'attendre que les problèmes s'aggravent, un plan d'amélioration des performances offre une approche structurée et proactive. Il permet aux responsables de définir des pistes d'amélioration claires tout en maintenant l'engagement des employés.
Un PIP aide à :
- 🔍 Identifiez les causes profondes : identifiez les obstacles à la performance au lieu de vous contenter de traiter les symptômes.
- ✅ Créer un sentiment de responsabilité : définir des étapes concrètes afin que les employés s'approprient leur développement.
- 📊 Réduisez les préjugés dans les décisions : fournissez une progression documentée plutôt que de vous fier à des opinions subjectives.
- 😊 Améliorer le moral de l'équipe : aide les employés en difficulté à réussir et évite le ressentiment des employés très performants.
- 🎯 Renforcez le coaching : encouragez les managers à guider les employés plutôt que de se contenter d'examiner les résultats.
🧠 Le saviez-vous ? Des études montrent que les employés possédant de meilleures compétences et une plus grande expérience contribuent à augmenter le chiffre d'affaires de l'entreprise de 50 %, ce qui est considérable.
10 exemples de plans d'amélioration des performances pour aider les employés en difficulté à se reprendre
Certains problèmes de performance nécessitent un accompagnement, tandis que d'autres requièrent des plans d'amélioration structurés. Vous trouverez ci-dessous 10 exemples concrets de cadres de gestion de la performance qui vous aideront à relever les défis courants auxquels sont confrontés les employés, avec des étapes claires et des objectifs mesurables.
Chaque exemple comprend :
- Scénario/contexte : Quel est le problème de performance ?
- Causes possibles : pourquoi ce problème se pose-t-il ?
- Étapes à suivre et échéancier : comment y remédier, dans quels délais et comment suivre la progression
Exemple n° 1 : délais systématiquement non respectés
⛳ Scénario
Un employé rend régulièrement son travail en retard, ce qui entraîne des retards et affecte la productivité de l'équipe. Le problème persiste depuis trois mois et plus de 60 % des tâches de saisie de données et autres actions assignées sont en attente depuis plus d'un mois. Cela a entraîné le blocage de projets, une baisse de la qualité et une charge de travail supplémentaire pour les autres membres de l'équipe.
😦 Causes possibles
- Priorités floues : l'employé ne parvient pas à identifier les tâches les plus urgentes, ce qui entraîne des retards dans le respect des délais critiques.
- Sous-estimation de la durée des tâches : ils pensent disposer de plus de temps qu'ils n'en ont réellement.
- Absence de suivi structuré de la progression : les tâches s'accumulent sans être régulièrement examinées.
🏁 Étapes à suivre et échéancier
1. Définissez des priorités et des délais clairs pour les tâches (jours 1 à 3)
- Solution : Organisez une réunion individuelle pour passer en revue toutes les échéances en cours et à venir. Attribuez à chaque tâche un niveau de priorité à l'aide de la matrice d'Eisenhower afin de clarifier ce qui doit être fait en premier.
- Attente : l'employé achevera au moins 80 % des tâches de haute priorité dans les délais impartis au cours des 30 premiers jours.
2. Suivez le temps estimé par rapport au temps réel nécessaire à l'achevement des tâches (semaines 1-2)
- Solution : demandez à l'employé de consigner pendant deux semaines l'estimation de durée et la durée réelle consacrées à ses tâches. Identifiez les schémas dans lesquels il sous-estime le temps nécessaire et ajustez les stratégies de planification en conséquence.
- Attente : à la fin de la deuxième semaine, l'employé doit achever ses tâches dans un délai inférieur de 10 % à l'estimation de durée afin d'améliorer sa précision.
3. Mettez en place des points hebdomadaires et des échéances intermédiaires (semaines 2 à 4)
- Solution : Mettez en place des délais internes glissants : chaque échéance importante sera suivie d'un contrôle interne 48 heures avant l'envoi.
- Attente : le nombre de délais non respectés devrait diminuer d'au moins 50 % au cours du premier mois.
Exemple n° 2 : problèmes de qualité persistants
⛳ Scénario
Un employé soumet régulièrement du travail comportant des erreurs, des incohérences ou des détails manquants, ce qui entraîne des retouches et des retards dans les projets. Au cours des trois derniers mois, le taux d'erreurs a dépassé 30 %, ce qui a nécessité des corrections fréquentes de la part des responsables et des membres de l'équipe.
😦 Causes possibles
- Manque d'attention aux détails : l'employé accomplit ses tâches à la hâte sans vérifier son travail.
- Normes de qualité floues : les attentes en matière d'exactitude et de cohérence ne sont pas bien définies.
- Processus d'évaluation inefficace : il n'existe aucun moyen structuré de détecter et de corriger les erreurs avant l'envoi.
🏁 Étapes à suivre et échéancier
1. Établissez des checklists de qualité (jours 1 à 5)
- Solution : définissez des normes de qualité non négociables et créez une checklist spécifique à chaque tâche que l'employé doit suivre avant de soumettre son travail.
- Attente : les taux d'erreur devraient baisser de 20 % au cours des 30 premiers jours, à mesure que les employés prennent l'habitude de s'auto-évaluer.
2. Mettre en place des sessions d'évaluation par les pairs (semaines 1 à 4)
- Solution : désignez un mentor ou un évaluateur de qualité pour vérifier le travail de l'employé avant son envoi final. Alternez les évaluateurs afin de garantir différents points de vue.
- Attente : d'ici la quatrième semaine, l'employé doit corriger au moins 70 % des erreurs avant que le travail ne parvienne aux responsables.
3. Suivez et réduisez les erreurs sur une période de 60 jours
- Solution : Mettez en place un cycle de rétroaction structuré avec des vérifications bihebdomadaires pour discuter de la progression, identifier les problèmes récurrents et renforcer les techniques de précision.
- Attente : le taux d'erreur de l'employé doit diminuer de 50 % dans les 60 jours. Si les erreurs persistent, réévaluez la formation ou l'adéquation du rôle.
💡 Conseil de pro : utilisez le modèle de checklist de contrôle qualité de ClickUp pour définir les étapes du contrôle qualité et établir des points de contrôle clairs. Cela permettra de standardiser les contrôles qualité, d'attribuer les responsabilités en matière de résolution des erreurs et de garantir que chaque livrable répond aux attentes avant l'envoi.
Exemple n° 3 : manque de collaboration sur les projets d'équipe
⛳ Scénario
Un employé a du mal à travailler efficacement au sein d'une équipe, ce qui entraîne des retards dans les transferts, des malentendus et une tension croissante entre collègues. Les tâches qui nécessitent une contribution interfonctionnelle sont souvent retardées, et les coéquipiers se sentent frustrés de devoir compenser le manque de coordination.
😦 Causes possibles
- Faibles compétences en communication : l'employé ne partage pas efficacement les mises à jour ou les préoccupations.
- Réticence au partage des responsabilités : ils préfèrent travailler seuls ou hésitent à déléguer.
- Rôles et attentes peu clairs : ils ne comprennent pas parfaitement ce qui est nécessaire pour assurer une transition en douceur.
🏁 Étapes à suivre et échéancier
1. Établissez des checklists de qualité (jours 1 à 5)
- Solution : définissez des normes de qualité non négociables et créez une checklist spécifique à chaque tâche que l'employé doit suivre avant de soumettre son travail.
- Attente : les taux d'erreur devraient baisser de 20 % au cours des 30 premiers jours, à mesure que les employés prennent l'habitude de s'auto-évaluer.
2. Mettre en place des sessions d'évaluation par les pairs (semaines 1 à 4)
- Solution : désignez un mentor ou un évaluateur de qualité pour vérifier le travail de l'employé avant son envoi final. Alternez les évaluateurs afin de garantir différents points de vue.
- Attente : d'ici la quatrième semaine, l'employé doit corriger au moins 70 % des erreurs avant que le travail ne parvienne aux responsables.
3. Suivez et réduisez les erreurs sur une période de 60 jours
- Solution : Mettez en place un cycle de rétroaction structuré avec des vérifications bihebdomadaires pour discuter de la progression, identifier les problèmes récurrents et renforcer les techniques de précision.
- Attente : le taux d'erreur de l'employé doit diminuer de 50 % dans les 60 jours. Si les erreurs persistent, réévaluez la formation ou l'adéquation du rôle.
Exemple n° 4 : problèmes persistants d'assiduité ou de ponctualité
⛳ Scénario
Un employé arrive souvent en retard ou s'absente sans prévenir, ce qui perturbe l'organisation du travail de l'équipe et retarde les tâches. Au cours du mois dernier, son registre de présence montre des horaires de travail irréguliers, ce qui soulève des questions quant à sa fiabilité et à la distribution de la charge de travail.
😦 Causes possibles
- Problèmes personnels : les difficultés rencontrées en dehors du travail affectent leur disponibilité.
- Manque de motivation : ils ne voient pas l'impact de la ponctualité sur l'équipe.
- Mauvaise planification : une gestion inefficace du temps entraîne des retards dans le démarrage de la journée de travail.
🏁 Étapes à suivre et échéancier
1. Organisez une réunion individuelle (semaine 1)
- Solution : Discutez avec l'employé de ses habitudes en matière d'assiduité et identifiez les obstacles personnels ou professionnels. Profitez de cette réunion pour définir des attentes claires et convenir d'un plan d'amélioration structuré.
- Attente : à la fin de la première semaine, l'employé doit avoir une compréhension claire des exigences en matière d'assiduité et des mesures correctives.
2. Exigez des relevés quotidiens du temps de travail (semaines 2 à 4)
- Solution : demandez à l'employé d'enregistrer quotidiennement ses heures d'arrivée et de pause pendant quatre semaines. Encourager un suivi structuré et examiner la progression à l'aide de modèles d'amélioration des processus peut constituer un moyen plus systématique de surveiller les ajustements et de garantir des améliorations durables.
- Attente : d'ici la quatrième semaine, les tendances devraient montrer une réduction d'au moins 50 % des retards.
3. Utilisez des rappels de calendrier et des vérifications de la responsabilité de l'équipe (en continu)
- Solution : configurez des rappels automatiques avant l'heure de début de travail de l'employé et mettez en place des vérifications en équipe pour renforcer la responsabilité. Encouragez-les à communiquer de manière proactive s'ils prévoient des retards.
- Attente : l'employé doit améliorer son assiduité de manière constante dans les 30 jours et communiquer à l'avance toute absence inévitable.
📖 En savoir plus : Modèles de plans d'amélioration des performances (PIP)
Exemple n° 5 : mauvaise communication avec les clients
⛳ Scénario
Un employé éprouve des difficultés dans ses interactions avec les clients, ce qui entraîne des malentendus, des attentes inadaptées et des conflits potentiels. Au cours des deux derniers mois, les commentaires des clients ont mis en évidence des explications peu claires, des temps de réponse lents et des difficultés à résoudre efficacement les problèmes.
😦 Causes possibles
- Manque de formation aux compétences relationnelles : l'employé ne sait peut-être pas comment mener efficacement des discussions professionnelles.
- Directives de communication peu claires : il se peut qu'ils ne suivent pas une approche structurée dans leurs interactions avec les clients.
- Barrières culturelles : les différences de styles de communication peuvent nuire à la clarté.
🏁 Étapes à suivre et échéancier
1. Inscrivez-vous à des ateliers pour améliorer la communication (semaines 1-2)
- Solution : Fournissez une formation structurée aux compétences relationnelles axée sur l'écoute active, le maintien d'un ton professionnel et la gestion des discussions difficiles. Des sessions de feedback régulières et des pratiques de gestion continue des performances peuvent aider à renforcer ces compétences au fil du temps, garantissant ainsi une amélioration constante des interactions avec les clients.
- Attente : d'ici la deuxième semaine, l'employé doit faire preuve d'une approche plus confiante et structurée lorsqu'il s'adresse aux clients.
2. Entraînez-vous à passer des appels et à faire des présentations (semaines 2 à 4)
- Solution : Organisez chaque semaine des exercices de mise en situation dans lesquels l'employé gère des scénarios clients simulés. Associez-le à un mentor afin qu'il observe les interactions réelles avec les clients et lui fournisse un retour d'information.
- Attente : d'ici la quatrième semaine, l'employé devrait montrer des améliorations notables en termes de clarté, de confiance et de réactivité.
3. Évaluez les améliorations à l'aide des commentaires des clients (30e jour et au-delà)
- Solution : Recueillez les sondages de satisfaction client ou les formulaires de commentaires afin de suivre l'évolution de l'efficacité de la communication. Si des problèmes récurrents persistent, réévaluez les stratégies de formation.
- Attente : au bout de 30 jours, les commentaires des clients devraient montrer une amélioration d'au moins 20 % des scores de satisfaction liés à la clarté de la communication.
Exemple n° 6 : outrepasser son autorité ou microgérer
⛳ Scénario
Un cadre intermédiaire interfère fréquemment dans le travail de son équipe, en examinant des détails mineurs, en refaisant des tâches ou en exigeant des mises à jour constantes, ce qui ralentit les progrès et frustre les employés. Au lieu de responsabiliser son équipe, il crée des goulots d'étranglement et une dépendance, ce qui entraîne une baisse du moral, une mauvaise gestion du temps et une réduction de la productivité.
😦 Causes possibles
- Manque de confiance : le responsable estime que les employés ne peuvent pas fournir un travail de qualité sans une surveillance constante.
- Mauvaise compréhension du rôle de manager : ils pensent que « gérer » signifie contrôler chaque détail plutôt que guider l'équipe.
- Peur de l'échec : ils se sentent personnellement responsables de chaque résultat et compensent de manière excessive en s'impliquant de manière excessive.
🏁 Étapes à suivre et échéancier
1. Définissez les limites des rôles et les niveaux d'autonomie (semaines 1-2)
- Solution : établissez des niveaux d'autonomie clairs pour chaque membre de l'équipe, en précisant les tâches qui nécessitent l'approbation de la direction et celles qui ne le nécessitent pas. Encouragez la responsabilisation et la prise en charge au sein de l'équipe afin d'instaurer un climat de confiance.
- Attente : d'ici la deuxième semaine, le responsable doit déléguer au moins 30 % de tâches supplémentaires sans intervention directe.
2. Limitez les réunions de suivi à une fois par semaine (semaines 2 à 4)
- Solution : Passez des vérifications quotidiennes à des examens hebdomadaires structurés de la progression réalisée afin de permettre aux employés de travailler de manière indépendante tout en tenant la direction informée. Encouragez les responsables à se concentrer sur les résultats plutôt que sur des détails mineurs.
- Attente : d'ici la quatrième semaine, l'équipe devrait fournir moins de rapports sur les perturbations et une meilleure propriété des tâches.
3. Recueillez les commentaires anonymes de l'équipe (semaine 6)
- Solution : menez un sondage confidentiel auprès de l'équipe afin d'évaluer si l'implication du manager s'est améliorée. Utilisez des modèles structurés, tels que ceux proposés dans les modèles d'évaluation des performances, pour orienter les discussions de manière constructive.
- Attente : d'ici la sixième semaine, les employés devraient présenter des rapports indiquant une amélioration d'au moins 40 % de leur autonomie décisionnelle.
✨Anecdote amusante : avez-vous déjà entendu parler du terme « manager hélicoptère » ? Il désigne les personnes qui surveillent constamment leurs employés, vérifiant leur travail toutes les quelques minutes, corrigeant les moindres détails et empêchant l'équipe de travailler de manière autonome. Découvrez comment gérer un patron microgestionnaire dans cet article de blog.
Exemple n° 7 : Faibles performances en matière de ventes ou de développement commercial
⛳ Scénario
Un commercial manque systématiquement ses quotas, a du mal à conclure des ventes ou ne donne pas suite aux pistes, ce qui entraîne une perte d'opportunités de revenus. Au cours du dernier trimestre, son taux de conclusion est tombé en dessous de 30 %, bien en deçà de la moyenne de l'équipe, ce qui indique la nécessité d'une intervention structurée.
😦 Causes possibles
- Connaissance insuffisante des produits : ils ne peuvent pas répondre avec assurance aux préoccupations des clients.
- Faibles compétences en matière de négociation : ils ont du mal à gérer les objections et à conclure des accords de manière efficace.
- Absence de routines de suivi : les prospects ne sont pas correctement suivis, ce qui entraîne une perte d'opportunités.
🏁 Étapes à suivre et échéancier
1. Proposez des sessions de coaching ciblées (semaines 1 et 2)
- Solution : Associez l'employé à un mentor de l'équipe commerciale senior pour qu'il bénéficie d'un accompagnement pratique sur les interactions avec les clients. Concentrez-vous sur la gestion des objections, le positionnement des produits et les techniques de vente consultative.
- Attente : d'ici la deuxième semaine, ils devraient démontrer une meilleure connaissance des produits et une plus grande assurance dans les discussions avec l'équipe commerciale.
2. Fixez des cibles quotidiennes en matière de sensibilisation (semaines 2 à 4)
- Solution : mettez en place des objectifs de prospection spécifiques, tels que 10 appels et 15 e-mails de suivi par jour, afin de maintenir un flux constant. Associez ces objectifs à des résultats de performance mesurables, en renforçant la définition structurée d'objectifs pour l'évaluation des performances afin de suivre la progression réalisée.
- Attente : d'ici la quatrième semaine, la cohérence des actions de sensibilisation devrait s'améliorer et les taux de réponse devraient augmenter d'au moins 20 %.
3. Réévaluez les performances à l'aide de rapports sur le pipeline (30 jours et au-delà)
- Solution : examinez les taux de conversion, la progression des transactions et les opportunités manquées à l'aide de rapports détaillés sur le pipeline des ventes. Si les performances ne s'améliorent pas, affinez les stratégies de coaching ou ajustez les attentes liées aux rôles.
- Attente : au bout de 30 jours, le commercial doit afficher une augmentation mesurable du nombre de contrats fermés et un pipeline plus solide de prospects qualifiés.
📖 En savoir plus : Comment créer des rapports de performance efficaces dans votre entreprise
Exemple n° 8 : violations répétées des politiques ou comportement non professionnel
⛳ Scénario
Un employé enfreint de manière répétée le code de conduite des employés (par exemple, utilisation excessive d'Internet à des fins personnelles, tenue vestimentaire inappropriée sur le lieu de travail) ou manque de respect envers ses collègues, créant ainsi un environnement de travail négatif. Malgré des rappels verbaux et des mesures disciplinaires supplémentaires, ce comportement persiste, affectant le moral et le professionnalisme de l'équipe.
😦 Causes possibles
- Désengagement : ils se sentent déconnectés de la culture d'entreprise et des attentes du lieu de travail.
- Mauvaise compréhension des normes en vigueur sur le lieu de travail : ils peuvent ignorer certaines politiques spécifiques ou mal interpréter les directives.
- Conflits personnels : les tensions avec les collègues ou les problèmes personnels peuvent influencer le comportement.
🏁 Étapes à suivre et échéancier
1. Documentez les violations spécifiques et discutez-en en privé (semaine 1)
- Solution : consignez des exemples clairs et factuels de violations de la politique et rencontrez l'employé en privé pour discuter de vos préoccupations. Expliquez-lui en quoi ses actions ont un impact sur l'équipe et l'environnement de travail.
- Attente : d'ici la première semaine, l'employé doit reconnaître le problème et obtenir la validation pour prendre des mesures correctives.
2. Clarifiez les attentes en matière de politique (semaines 2 à 4)
- Solution : partagez un résumé écrit des politiques en vigueur sur le lieu de travail, en vous assurant que l'employé comprend parfaitement les attentes. Proposez une formation sur la conduite professionnelle et l'éthique au travail si nécessaire.
- Attente : d'ici la quatrième semaine, des efforts notables devraient être observés pour aligner les comportements sur les normes de l'entreprise.
3. Surveillez les comportements et évaluez la progression sur une période de 60 jours
- Solution : Suivez les comportements actuels et recueillez les commentaires des membres de l'équipe afin d'évaluer les progrès réalisés. Si les infractions persistent, envisagez des interventions supplémentaires ou des mesures disciplinaires.
- Attente : au bout de 60 jours, l'employé doit démontrer qu'il respecte systématiquement les politiques de l'entreprise et les règles de conduite professionnelle.
Exemple n° 9 : difficulté à s'adapter à une nouvelle technologie ou à un nouveau logiciel
⛳ Scénario
Un employé éprouve des difficultés chaque fois que l'entreprise adopte un nouveau logiciel ou de nouveaux outils, ce qui entraîne des retards dans les délais des projets, des ralentissements dans le flux de travail et de la frustration parmi ses collègues qui doivent compenser. Il hésite souvent à utiliser les nouvelles plateformes, ce qui retarde leur mise en œuvre complète au sein de l'équipe.
😦 Causes possibles
- Anxiété technologique : peur de faire des erreurs ou de ne pas comprendre le système.
- Formation insuffisante : manque d'accompagnement pratique ou de documentation claire
- Résistance au changement : préférence pour les anciennes méthodes, même si elles sont moins efficaces.
🏁 Étapes à suivre et échéancier
1. Proposez des sessions de formation et des vidéos explicatives (semaines 1-2)
- Solution : proposez des sessions de formation interactives, des tutoriels vidéo ou des guides étape par étape pour aider les employés à se familiariser avec le nouveau système à leur rythme. Assurez-vous qu'ils ont accès à des ressources en libre-service qu'ils peuvent consulter à tout moment.
- Attente : d'ici la deuxième semaine, ils devraient être capables d'utiliser les fonctions de base en toute confiance.
2. Désignez un mentor technique pour apporter une assistance quotidienne (semaines 2 à 4)
- Solution : Associez l'employé à un mentor compétent en matière de technologie qui pourra lui fournir une aide pratique, résoudre les problèmes et renforcer les bonnes pratiques. Encouragez les vérifications quotidiennes pour obtenir rapidement des éclaircissements.
- Attente : d'ici la quatrième semaine, l'employé devrait montrer une amélioration de son aisance et de son efficacité dans l'utilisation du logiciel.
3. Évaluer les compétences en fonction des taux d'achèvement des tâches (à partir du 45e jour)
- Solution : Évaluez l'efficacité avec laquelle l'employé achevait les tâches liées aux logiciels par rapport à avant. Si la progression est lente, proposez une formation supplémentaire ou ajustez les attentes.
- Attente : d'ici le 45e jour, le taux d'achèvement des tâches devrait s'améliorer d'au moins 30 %, ce qui indiquerait une augmentation des compétences.
💡 Conseil de pro : utilisez le modèle de feuille de route technologique de ClickUp pour évaluer votre environnement technologique actuel, planifier les phases de mise en œuvre et définir des jalons clairs pour une réussite de l’adoption.
Exemple n° 10 : Stagnation de la croissance professionnelle ou plafonnement du rôle
⛳ Scénario
Un employé a cessé de progresser dans son rôle, montrant peu d'enthousiasme pour les nouveaux défis ou les opportunités de développement de compétences. Il accomplit ses tâches de manière adéquate, mais manque d'engagement, d'initiative, de formation au leadership ou de motivation pour assumer des responsabilités supplémentaires.
😦 Causes possibles
- Manque de clarté dans le parcours professionnel : ils ne voient pas d'avenir au sein de l'entreprise.
- Épuisement professionnel : ils se sentent mentalement épuisés, ce qui entraîne un désengagement.
- Reconnaissance insuffisante : leurs efforts passent inaperçus, ce qui rend la croissance peu gratifiante.
🏁 Étapes à suivre et échéancier
1. Mettez en place un plan de développement personnel avec des objectifs SMART (semaines 1-2)
- Solution : travaillez avec l'employé pour créer un plan de développement personnel qui inclut des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps) liés à son rôle. Concentrez-vous sur le développement des compétences, les opportunités de leadership ou la participation à de nouveaux projets.
- Attente : d'ici la deuxième semaine, ils devraient avoir un plan de croissance structuré avec des étapes claires à suivre.
2. Proposez des stages d'observation ou des formations croisées (semaines 2 à 6)
- Solution : Introduisez le shadowing, le mentorat ou la formation croisée dans différents services afin d'élargir leurs compétences et de raviver leur engagement. Fournissez-leur des informations sur les possibilités de carrière au sein de l'entreprise.
- Attente : d'ici la sixième semaine, l'employé devrait manifester un intérêt accru pour l'évolution de sa carrière et le développement de ses compétences.
3. Réévaluez la progression et ajustez le plan de développement (mois 3)
- Solution : Organisez un entretien individuel au bout de trois mois pour faire le point sur la progression réalisée, aborder les obstacles et affiner les objectifs de développement en fonction des intérêts et des performances de chacun.
- Attente : d'ici le troisième mois, ils devraient participer activement aux initiatives de renforcement des compétences et renouveler leur engagement dans leur rôle.
📖 En savoir plus : Comment trouver un mentor professionnel pour évoluer dans sa carrière
Comment créer un plan d'amélioration des performances en 3 étapes faciles
Un PIP doit fournir une feuille de route claire, décrivant les difficultés rencontrées par l'employé, ce que signifie la réussite et comment y parvenir. Suivez ces trois étapes structurées pour élaborer un plan efficace.
1. Définissez le problème de performance à l'aide d'exemples précis.
Un PIP vague ou généraliste est source de confusion pour les employés. Au lieu de cela, documentez des exemples clairs et factuels de sous-performance.
Comment faire :
- Utilisez des données quantifiables : au lieu de « Ne respecte souvent pas les délais », dites « N'a pas respecté 5 des 8 délais au premier trimestre ».
- Référencez des instances spécifiques : que s'est-il passé, quand et quel a été l'impact sur l'équipe ?
- Alignez-le sur les attentes de l'entreprise : reliez le problème aux responsabilités professionnelles ou aux indicateurs de performance.
Cela permet d'éviter toute ambiguïté quant à la raison pour laquelle le PIP est créé. Pour y parvenir efficacement, vous pouvez utiliser un système de gestion d'équipe qui vous aide au suivi des tâches terminées. Vous pouvez utiliser plusieurs fonctionnalités de ClickUp à cet effet. La première est ClickUp Tasks.
Tâches ClickUp
Avec les tâches ClickUp, vous pouvez :
- Attribuez à votre équipe des tâches réalisables, claires et bien définies.
- Suivez la progression des tâches pour comprendre les performances de votre équipe.
- Planifiez, organisez et collaborez en toute transparence sur n'importe quel projet.
- Classez les tâches par priorité et d'affectation.
- Reliez les tâches liées et suivez la progression grâce aux statuts personnalisés.
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2. Fixez des objectifs d'amélioration réalistes et mesurables
Sans indicateurs de réussite clairs, ni l'employé ni le responsable ne sauront quand la progression a été réalisée. Les objectifs doivent être réalisables, limités dans le temps et mesurables.
Comment faire :
- Alignez les attentes avec le mentorat, la formation ou les ajustements du flux de travail afin d'éliminer les obstacles.
- Décomposez les objectifs en étapes de 30, 60 ou 90 jours afin de suivre la progression réalisée.
- Utilisez les critères SMART : les objectifs doivent être spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps.
ClickUp est l'application tout-en-un qui aide les managers et les professionnels à collaborer avec leurs équipes. De la gestion des tâches et des documents aux modèles et au chat, elle regroupe tout ce dont vous avez besoin sous un même toit.
Objectifs ClickUp
Vous pouvez utiliser ClickUp Objectifs pour définir des critères de performance, suivre la progression à l'aide de cibles mesurables et offrir une visibilité sur les améliorations en cours.
Cela vous aidera à assigner des objectifs spécifiques, à fixer des délais et à lier directement les tâches aux objectifs de performance des employés, garantissant ainsi la responsabilité à chaque étape.
📌 Exemple : si le problème concerne le non-respect des délais, un objectif clair pourrait être : augmenter le taux d'achèvement des tâches de 60 % à 90 % en 60 jours, avec un suivi hebdomadaire de la progression via ClickUp Objectifs.
3. Définissez des systèmes d’assistance et des mesures de responsabilisation
Un PIP ne doit pas être considéré comme une punition, mais comme un effort collaboratif. Définissez qui est responsable du suivi de la progression et quelles ressources seront disponibles pour aider.
Comment faire :
- Documentez la progression dans un emplacement central afin de suivre les améliorations au fil du temps.
- Prévoyez des entretiens réguliers (hebdomadaires ou bihebdomadaires) pour le coaching et le retour d'information.
- Désignez un mentor ou un responsable pour fournir des conseils et corriger le tir.
Cela permet de s'assurer que l'employé n'est pas laissé seul face à ses difficultés, mais dispose d'un système structuré pour bénéficier d'une formation et d'un développement appropriés.
4. Évaluez régulièrement les performances à l'aide d'informations basées sur des données
Le suivi des performances au fil du temps est essentiel pour déterminer si le PIP est efficace. Des évaluations régulières permettent d'ajuster les objectifs, d'apporter une assistance supplémentaire ou de reconnaître la progression réalisée.
Comment faire :
- Ajustez les objectifs si nécessaire en fonction du suivi de la progression en temps réel.
- Évaluez la progression à chaque jalon (30, 60, 90 jours) pour vous assurer que les améliorations correspondent aux attentes.
- Recueillez les commentaires de vos pairs, mentors et responsables afin d'évaluer les changements comportementaux et liés aux performances.
Tableaux de bord ClickUp
Vous souhaitez obtenir des informations en temps réel sur les performances de votre équipe ?
Utilisez les tableaux de bord ClickUp pour visualiser les tendances en matière de performances, suivre les tâches achevées par rapport aux tâches en attente et vous assurer que les employés restent sur la bonne voie. Les tableaux de bord fournissent des informations en temps réel afin que vous puissiez prendre des décisions éclairées sans avoir à microgérer.
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Bonus : utilisez un modèle de PIP.
Un plan d'amélioration des performances n'est efficace que s'il est structuré, traçable et axé sur des objectifs.
Utilisez le modèle de plan d'amélioration des performances ClickUp pour documenter les principaux problèmes de performance, définir des objectifs d'amélioration mesurables et mesurer la progression de l'équipe en temps réel, le tout dans un environnement de travail centralisé.
Bonnes pratiques pour maintenir la motivation pendant un plan d'amélioration des performances
Un plan de gestion des performances peut être soit un outil de croissance motivant, soit un ultimatum démotivant : tout dépend de la manière dont il est structuré et communiqué.
Les employés restent motivés lorsqu'ils se sentent en assistance. La clé est de trouver le juste équilibre entre responsabilité et encouragement, en veillant à ce que le PIP favorise l'amélioration sans créer de stress inutile.
Voici quelques conseils à faire et à éviter pour maintenir la motivation des employés tout au long du processus :
| ✅ À faire | ❌ À ne pas faire |
| Adaptez le PIP aux points forts. Alignez les domaines d'amélioration sur les compétences et le parcours professionnel de l'employé. | Évitez les approches uniformisées. Les PIP génériques sont souvent perçus comme impersonnels et inefficaces. |
| Intégrez le développement des compétences pendant la période d'évaluation. Proposez des outils, des formations ou du mentorat pour que l'amélioration soit source de satisfaction. | Ne vous concentrez pas uniquement sur la correction des faiblesses. La croissance doit être considérée comme une opportunité, et non comme une conséquence. |
| Formulez vos commentaires en fonction de la progression réalisée. Dites « Voici comment nous allons vous aider à vous améliorer » plutôt que « Voici ce que vous avez mal fait ». | Évitez de ressasser les échecs passés. Veillez à ce que les discussions soient tournées vers l'avenir et axées sur les solutions. |
| Utilisez des diagrammes, des jalons ou la responsabilité entre pairs pour le traitement des données et pour maintenir l'engagement des employés. | Ne vous fiez pas uniquement aux évaluations. Les employés doivent également suivre leur propre évolution. |
| Liez la progression des employés à des récompenses significatives. Les nouveaux projets, les rôles de leadership ou la reconnaissance stimulent l'engagement. | Ne partez pas du principe que la motivation vient automatiquement. Les employés ont besoin d'incitations pour rester engagés. |
🧠 Le saviez-vous ? Un sondage Gartner révèle que 84 % des spécialistes du marketing sont confrontés à un « frein à la collaboration » important dans le cadre de leur travail interfonctionnel, ce qui ralentit la productivité et augmente les tensions entre les équipes.
Voici comment ClickUp peut vous aider à mettre en œuvre les bonnes pratiques :
- Communiquez efficacement : discutez de manière proactive avec vos employés afin de résoudre les problèmes qui les freinent. Utilisez ClickUp Chat pour les encourager lors d'une conversation privée.
- Améliorez la gestion de projet : utilisez diverses vues ClickUp, telles que le diagramme de Gantt, pour visualiser la progression des projets d'amélioration de vos employés.
- Améliorez la gestion du temps : les fonctionnalités de suivi du temps de projet de ClickUp peuvent vous aider à identifier les tendances de productivité d'un employé. Utilisez les chronomètres intégrés pour mesurer le temps consacré aux tâches et utilisez des rapports générés automatiquement pour analyser la répartition du temps entre les tâches.
- Évaluez les performances des employés : utilisez ClickUp Brain pour générer des rapports détaillés sur les performances des employés. Présentez ensuite ces rapports à l'aide de ClickUp Docs et partagez-les avec vos employés et leurs mentors.
Prévenez les problèmes de performance avant qu'ils ne surviennent grâce à ClickUp.
Un plan d'amélioration des performances ne doit pas être la première étape dans l'amélioration des compétences des employés. Il doit être adopté lorsque l'assistance et l'accompagnement continus n'ont pas permis de résoudre entièrement les problèmes de performances. Évitez d'en arriver à cette étape en communiquant clairement vos attentes aux employés, en mettant en place des flux de travail structurés et en leur fournissant un retour d'information continu dès le premier jour.
Avec ClickUp, les responsables peuvent rationaliser la gestion des tâches, définir des priorités claires et suivre les charges de travail, afin de s'assurer que les problèmes de performance spécifiques sont traités dès le début.
✅ Gestion des tâches : attribuez des délais, des priorités et des responsabilités clairs.
✅ Suivi des objectifs : fixez des objectifs mesurables pour maintenir l'alignement des employés.
✅ Collaboration en temps réel : utilisez les Tableaux blancs et les documents pour garantir la clarté.
Inscrivez-vous dès aujourd'hui à ClickUp et constituez une équipe proactive et hautement performante !