Ignorer les problèmes de performance des employés peut nuire à la productivité, au moral de l'équipe et à la réussite de l'entreprise.
Un délai non respecté ici, un employé désengagé là, tout cela s'additionne et peut entraîner une augmentation du taux de rotation du personnel, une perte de revenus et un ralentissement de la croissance.
Il est préférable d'utiliser des plans d'amélioration des performances (PIP) structurés pour répondre rapidement aux préoccupations, définir des attentes claires et donner aux employés une chance équitable de s'améliorer.
Nous avons listé 10 exemples pratiques de PIP pour vous aider à résoudre les problèmes de mauvaises performances, à définir des objectifs mesurables et à apporter des améliorations significatives.
⏰ Résumé en 60 secondes
- Un forfait d'amélioration des performances est une approche structurée visant à aider les employés à s'améliorer dans des domaines clés avant de prendre des mesures formelles.
- Nous avons présenté 10 exemples concrets de PIP couvrant des problèmes tels que les délais non respectés, la faible productivité, la mauvaise collaboration et les violations de politique.
- Un PIP réussi doit identifier la cause profonde, définir des objectifs clairs et mesurables, et fournir une assistance et une responsabilisation continues.
- Il est possible d'éviter complètement les PIP grâce à une gestion proactive, des attentes claires et un retour d'information constructif.
- ClickUp permet de rationaliser le suivi des performances, la définition des objectifs et la responsabilisation des équipes, en veillant à ce que les employés restent sur la bonne voie avant que les problèmes de performance ne s'aggravent.
Qu'est-ce qu'un forfait d'amélioration des performances ?
Un forfait d'amélioration des performances est un cadre structuré préparé par les responsables et les dirigeants des ressources humaines pour aider les employés à résoudre leurs problèmes de performance. Il comprend des étapes concrètes pour améliorer les normes de performance, un échéancier de progression, des jalons d'amélioration et des contrôles réguliers avec des objectifs clairs et mesurables.
Contrairement à certaines idées reçues, un PIP n'est pas un outil pour pousser les employés à quitter l'entreprise, mais une ressource pour les guider dans leur amélioration.
Voici un exemple de forfait d'amélioration des performances :
Pourquoi créer un forfait d'amélioration des performances ?
Lorsque les problèmes de performance ne sont pas traités pendant trop longtemps, ils peuvent perturber les équipes et réduire la productivité. Plutôt que d'attendre que les problèmes s'aggravent, un plan d'amélioration des performances fournit une approche structurée et proactive. Il permet aux managers de définir des voies d'amélioration claires tout en maintenant l'engagement des employés.
Un PIP permet :
- 🔍 Identifier les causes profondes : Identifier les obstacles à la performance au lieu de se contenter de traiter les symptômes
- ✅ Créer la responsabilité : Définir les étapes de l'action afin que les employés prennent possession de leur croissance
- 📊 Réduire les préjugés dans les décisions : Fournir des preuves documentées de la progression plutôt que de se fier à des opinions subjectives
- 😊 Améliorer le moral de l'équipe : Aider les employés en difficulté à réussir et éviter le ressentiment des employés très performants
- 🎯 Renforcer le coaching : Encourager les managers à guider les employés au lieu de se contenter d'examiner les résultats
🧠 Le saviez-vous ? Des études suggèrent que les employés ayant de meilleures compétences et une plus grande expérience contribuent à augmenter le chiffre d'affaires de l'entreprise d'un pourcentage stupéfiant de 50 %.
10 exemples de forfaits d'amélioration des performances pour aider les employés en difficulté à s'en sortir
Certains problèmes de performance nécessitent un accompagnement, tandis que d'autres nécessitent des forfaits d'amélioration structurés. Vous trouverez ci-dessous 10 exemples concrets de cadres de gestion des performances pour vous aider à relever les défis courants des employés grâce à des étapes d'action claires et des objectifs mesurables.
Chaque exemple comprend :
- *scénario/contexte : Quel est le problème de performance ?
- Causes possibles : Pourquoi ce problème survient-il ?
- Étapes et échéancier : Comment y remédier, dans quels délais et comment suivre la progression
Exemple n° 1 : Non-respect systématique des délais
⛳ Scénario
Un employé remet régulièrement son travail en retard, ce qui entraîne des retards et affecte la productivité de l'équipe. Le problème persiste depuis trois mois et plus de 60 % des tâches de saisie de données et autres éléments d'action assignés sont en attente depuis plus d'un mois. Il en résulte des projets bloqués, une mauvaise qualité et une charge de travail supplémentaire pour les autres membres de l'équipe.
😦 Causes possibles
- Hiérarchisation des priorités peu claire : l'employé ne parvient pas à identifier les tâches les plus urgentes, ce qui entraîne des retards dans les délais critiques.
- Sous-estimer la durée de la tâche : Ils supposent qu'ils ont plus de temps qu'il n'en faut en réalité
- Manque de suivi structuré de la progression : Les tâches s'accumulent sans être régulièrement examinées
🏁 Étapes et échéancier
1. Définir des priorités et des délais clairs pour les tâches (jours 1 à 3)
- *solution : Organisez une réunion individuelle pour passer en revue toutes les échéances en cours et à venir. Attribuez un niveau de priorité à chaque tâche à l'aide de la matrice d'Eisenhower pour clarifier ce qui doit être terminé en premier
- Attente : L'employé achèvera au moins 80 % des tâches de haute priorité dans les délais impartis au cours des 30 premiers jours.
2. Suivi du temps d'achèvement estimé par rapport au temps d'achèvement réel des tâches (semaine 1-2)
- *solution : demander à l'employé d'enregistrer pendant deux semaines le temps estimé et le temps réel qu'il a passé sur ses tâches. Identifier les schémas de sous-estimation du temps nécessaire et ajuster les stratégies de planification en conséquence
- Attente : D'ici la fin de la deuxième semaine, l'employé doit achever les tâches dans un délai inférieur de 10 % à son estimation de durée afin d'améliorer sa précision
3. Introduire des contrôles hebdomadaires et des pré-échéances (semaines 2 à 4)
- *solution : Mettre en place des délais internes glissants - chaque échéance importante fera l'objet d'un contrôle interne 48 heures avant l'envoi
- Attente : Les délais non respectés devraient diminuer d'au moins 50 % au cours du premier mois
Exemple n° 2 : Problèmes de qualité persistants
⛳ Scénario
Un employé soumet régulièrement un travail contenant des erreurs, des incohérences ou des détails manquants, ce qui entraîne des retouches et des retards dans le projet. Au cours des trois derniers mois, le taux d'erreur a dépassé les 30 %, nécessitant de fréquentes corrections de la part des responsables et des membres de l'équipe.
😦 Causes possibles
- Manque d'attention aux détails : L'employé se précipite sur les tâches sans revoir son travail
- Normes de qualité peu claires : Les attentes en matière de précision et de cohérence ne sont pas bien définies
- *processus de révision inefficace : Il n'y a pas de moyen structuré de détecter et de corriger les erreurs avant l'envoi
🏁 Étapes et échéancier
1. Établir des checklists qualité (jours 1 à 5)
- *solution : Définir des normes de qualité non négociables et créer une checklist spécifique à chaque tâche que l'employé doit suivre avant de soumettre son travail
- *attente : Les taux d'erreur devraient baisser de 20 % dans les 30 premiers jours, à mesure que les employés prennent l'habitude de s'autoévaluer
2. Mettre en place des sessions d'évaluation par les pairs (semaines 1 à 4)
- *solution : Désigner un pair mentor ou un contrôleur qualité pour vérifier le travail de l'employé avant l'envoi final. Faire tourner les contrôleurs pour garantir des perspectives différentes
- Attente : D'ici la quatrième semaine, l'employé doit corriger au moins 70 % des erreurs avant que le travail n'arrive aux responsables
3. Suivi et réduction des erreurs sur 60 jours
- *solution : Mettre en place une boucle de rétroaction structurée avec des contrôles bihebdomadaires pour discuter de la progression, identifier les problèmes récurrents et renforcer les techniques de précision
- Attente : Le taux d'erreur de l'employé doit diminuer de 50 % dans les 60 jours. Si les erreurs persistent, réévaluer la formation ou l'adéquation du rôle
💡 Conseil de pro : Utilisez le modèle de checklist de contrôle qualité de ClickUp pour définir les étapes du contrôle qualité et les points de contrôle. Cela permettra de standardiser les contrôles qualité, d'attribuer la responsabilité de la résolution des erreurs et de s'assurer que chaque livrable répond aux attentes avant son envoi.
Exemple n° 3 : Manque de collaboration sur les projets d'équipe
⛳ Scénario
Un employé a du mal à travailler efficacement au sein d'une équipe, ce qui entraîne des transferts manqués, une mauvaise communication et une tension croissante entre collègues. Les tâches qui nécessitent une contribution interfonctionnelle sont souvent retardées et les membres de l'équipe se sentent frustrés de devoir compenser le manque de coordination.
😦 Causes possibles
- Mauvaises compétences en communication : L'employé ne partage pas efficacement les mises à jour ou les préoccupations
- Réticence à partager les responsabilités : Ils préfèrent travailler seuls ou hésitent à déléguer
- Rôles et attentes peu clairs : Ils ne comprennent pas bien ce qui est nécessaire pour assurer des transferts en douceur
🏁 Étapes et échéancier
1. Établir des checklists qualité (jours 1 à 5)
- *solution : Définir des normes de qualité non négociables et créer une checklist spécifique à la tâche que l'employé doit suivre avant de soumettre son travail
- *attente : Les taux d'erreur devraient baisser de 20 % dans les 30 premiers jours, à mesure que les employés prennent l'habitude de s'autoévaluer
2. Mettre en place des sessions d'évaluation par les pairs (semaines 1 à 4)
- *solution : Désigner un pair mentor ou un contrôleur qualité pour vérifier le travail de l'employé avant l'envoi final. Faire tourner les contrôleurs pour garantir des perspectives différentes
- Attente : D'ici la quatrième semaine, l'employé doit corriger au moins 70 % des erreurs avant que le travail n'arrive aux responsables
3. Suivi et réduction des erreurs sur 60 jours
- *solution : Mettre en place une boucle de rétroaction structurée avec des contrôles bihebdomadaires pour discuter des progrès, identifier les problèmes récurrents et renforcer les techniques de précision
- Attente : Le taux d'erreur de l'employé doit diminuer de 50 % dans les 60 jours. Si les erreurs persistent, réévaluer la formation ou l'adéquation du rôle
Exemple n° 4 : Problèmes persistants d'assiduité ou de ponctualité
⛳ Scénario
Un employé arrive souvent en retard ou s'absente sans prévenir, perturbant ainsi les horaires de l'équipe et retardant les tâches. Au cours du mois dernier, son registre de présence montre des heures de travail irrégulières, ce qui soulève des inquiétudes quant à sa fiabilité et à la distribution de sa charge de travail.
😦 Causes possibles
- *problèmes personnels : Les difficultés en dehors du travail affectent leur disponibilité
- *manque de motivation : Ils ne voient pas l'impact de la ponctualité sur l'équipe
- Mauvaise planification : une gestion inefficace du temps entraîne des retards dans le début de la journée de travail
🏁 Étapes et échéancier
1. Organiser une réunion individuelle (semaine 1)
- *solution : Asseyez-vous avec l'employé pour discuter de ses habitudes de présence et découvrir les obstacles personnels ou professionnels. Profitez de cette réunion pour définir des attentes claires et convenir d'un plan d'amélioration structuré
- Attente : À la fin de la première semaine, l'employé doit avoir une compréhension claire des exigences en matière d'assiduité et des mesures correctives
2. Exiger des durées enregistrées quotidiennes (semaines 2 à 4)
- *solution : Demandez à l'employé d'enregistrer quotidiennement ses heures d'arrivée et de pause pendant quatre semaines. Encourager un suivi structuré et examiner les progrès à l'aide de modèles d'amélioration des processus peut fournir un moyen plus systématique de contrôler les ajustements et d'assurer des améliorations durables
- Attente : D'ici la quatrième semaine, les modèles devraient montrer une réduction d'au moins 50 % des retards
3. Utiliser des rappels de calendrier et des contrôles de responsabilité de l'équipe (en continu)
- *solution : Paramétrez des rappels automatiques avant l'heure de début de l'employé et introduisez des contrôles par équipe pour renforcer la responsabilisation. Encouragez-les à communiquer de manière proactive s'ils anticipent des retards
- Attente : L'employé doit faire preuve d'une amélioration constante de son assiduité dans les 30 jours et communiquer à l'avance toute absence inévitable
📖 En savoir plus : Modèles de plans d'amélioration des performances (PIP)
Exemple n° 5 : Mauvaise communication avec les clients
⛳ Scénario
Un employé a des difficultés à interagir avec les clients, ce qui entraîne des malentendus, des attentes mal alignées et des conflits potentiels. Au cours des deux derniers mois, les commentaires des clients ont mis en évidence des explications peu claires, des temps de réponse lents et des difficultés à résoudre efficacement les problèmes.
😦 Causes possibles
- Manque de formation aux compétences non techniques : l'employé peut ne pas savoir comment mener efficacement des discussions professionnelles
- Directives de communication peu claires : Ils peuvent ne pas suivre une approche structurée des interactions avec les clients
- Barrières culturelles : Les différences de style de communication peuvent nuire à la clarté
🏁 Étapes et échéancier
1. Participer à des ateliers pour améliorer la communication (semaines 1-2)
- *solution : Proposer une formation structurée aux compétences non techniques, axée sur l'écoute active, le maintien d'un ton professionnel et la gestion des discussions difficiles. Des sessions régulières de feedback et des pratiques continues de gestion des performances peuvent contribuer à renforcer ces compétences au fil du temps, garantissant ainsi une amélioration constante des interactions avec les clients
- *attente : D'ici la deuxième semaine, l'employé doit faire preuve d'une approche plus confiante et structurée lorsqu'il s'adresse aux clients
2. Réaliser des simulations d'appels et de présentations (semaines 2 à 4)
- *solution : Organisez des jeux de rôle hebdomadaires au cours desquels l'employé gère des scénarios de clients simulés. Associez-les à un mentor pour observer les interactions réelles avec les clients et fournir un retour d'information
- Attente : D'ici la quatrième semaine, l'employé doit montrer des améliorations notables en termes de clarté, de confiance et de réactivité
3. Évaluez les améliorations à l'aide des commentaires des clients (à partir du 30e jour)*
- *solution : Rassemblez les sondages de satisfaction des clients ou les formulaires de commentaires pour assurer le suivi des changements dans l'efficacité de la communication. Si les problèmes récurrents persistent, réévaluez les stratégies de formation
- Attente : Au 30e jour, les commentaires des clients devraient montrer une amélioration d'au moins 20 % des scores de satisfaction liés à la clarté de la communication
Exemple n° 6 : Abus de pouvoir ou microgestion
⛳ Scénario
Un manager de niveau intermédiaire interfère fréquemment dans le travail de son équipe, en examinant des détails mineurs, en refaisant des tâches ou en exigeant des mises à jour constantes, ce qui ralentit la progression et frustre les employés. Au lieu de responsabiliser leur équipe, ils créent des goulots d'étranglement et une dépendance, ce qui entraîne une baisse du moral, une mauvaise gestion du temps et une réduction de la productivité.
😦 Causes possibles
- Manque de confiance : le manager pense que les employés ne peuvent pas fournir un travail de qualité sans une surveillance constante
- Mauvaise compréhension du rôle de manager : Ils pensent que « manager » signifie contrôler chaque détail plutôt que guider l'équipe
- Peur de l'échec : Ils se sentent personnellement responsables de chaque résultat et surcompensent par une implication excessive
🏁 Étapes et échéancier
1. Définir les limites des rôles et les niveaux d'autonomie (semaine 1-2)
- *solution : Établir des niveaux d'autonomie clairs pour chaque membre de l'équipe, en précisant quelles tâches nécessitent l'approbation de la direction et lesquelles n'en nécessitent pas. Encourager la propriété et la responsabilité au sein de l'équipe pour instaurer la confiance
- Attente : D'ici la deuxième semaine, le manager doit déléguer au moins 30 % de tâches en plus sans intervention directe
2. Limite les réunions de contrôle à une fois par semaine (semaines 2 à 4)
- *solution : Passer des contrôles quotidiens à des bilans de progression hebdomadaires structurés pour permettre aux employés de travailler de manière autonome tout en tenant les dirigeants informés. Encourager les managers à se concentrer sur les résultats plutôt que sur les détails mineurs
- Attente : D'ici la quatrième semaine, l'équipe devrait faire état de moins de perturbations et d'une meilleure propriété des tâches
3. Recueillir les commentaires anonymes de l'équipe (semaine 6)
- *solution : Réalisez un sondage confidentiel de feedback de l'équipe pour évaluer si l'implication du manager s'est améliorée. Utilisez des modèles structurés, comme ceux des modèles d'évaluation des performances, pour guider des discussions constructives
- Attente : D'ici la sixième semaine, les employés devraient faire état d'une amélioration d'au moins 40 % de leur autonomie décisionnelle
✨Anecdote : Avez-vous déjà entendu parler du terme « manager hélicoptère » ? Il désigne les personnes qui surveillent constamment leurs employés, les contrôlent toutes les quelques minutes, corrigent à l'excès les petits détails et empêchent l'équipe de travailler de manière autonome. Découvrez comment gérer un patron qui fait de la microgestion dans ce blog.
Exemple n° 7 : Faible performance de l'équipe commerciale ou du développement de l'entreprise
⛳ Scénario
Un représentant de l'équipe commerciale n'atteint pas ses quotas, a du mal à conclure des affaires ou ne donne pas suite aux pistes, ce qui se traduit par des pertes de revenus. Au cours du dernier trimestre, son taux de conclusion est tombé en dessous de 30 %, bien en dessous de la moyenne de l'équipe, ce qui indique la nécessité d'une intervention structurée.
😦 Causes possibles
- Connaissance insuffisante du produit : Ils ne peuvent pas répondre avec assurance aux préoccupations des clients
- Faibles compétences en matière de négociation : Ils ont du mal à gérer les objections et à conclure efficacement des accords
- Absence de routines de suivi : Les responsables ne sont pas correctement encadrés, ce qui entraîne des pertes d'opportunités
🏁 Étapes et échéancier
1. Fournir des sessions de coaching ciblées (semaine 1-2)
- *solution : Associez l'employé à un mentor expérimenté de l'équipe commerciale pour un coaching pratique sur les interactions avec les clients. Concentrez-vous sur la gestion des objections, le positionnement des produits et les techniques de vente consultative
- Attente : D'ici la deuxième semaine, ils devraient démontrer une meilleure connaissance des produits et une plus grande confiance dans les discussions avec l'équipe commerciale
2. Définir des cibles quotidiennes d'action (semaines 2 à 4)
- *solution : Mettez en place des objectifs de communication spécifiques, tels que 10 appels et 15 e-mails de suivi par jour, afin de maintenir un flux constant. Associez ces cibles à des résultats de performance mesurables, en renforçant la définition d'objectifs structurés pour l'évaluation des performances afin de suivre la progression
- Attente : D'ici la quatrième semaine, la cohérence des contacts devrait s'améliorer et les taux de réponse devraient augmenter d'au moins 20 %
3. Réévaluer les performances à l'aide de rapports sur les projets en cours (à partir du 30e jour)
- *solution : Examiner les taux de conversion, la progression des affaires et les opportunités perdues à l'aide de rapports détaillés sur le pipeline des équipes commerciales. Si les performances ne s'améliorent pas, affiner les stratégies de coaching ou ajuster les attentes en matière de rôle
- Attente : Au 30e jour, le représentant doit afficher une augmentation mesurable du nombre de contrats conclus et un pipeline plus solide de prospects qualifiés
📖 En savoir plus : Comment créer des rapports de performance efficaces dans votre entreprise
Exemple n° 8 : Violations répétées de la politique ou comportement non professionnel
⛳ Scénario
Un employé ignore à plusieurs reprises le code de conduite des employés (par exemple, utilisation excessive d'Internet à des fins personnelles, tenue vestimentaire inappropriée sur le lieu de travail) ou manque de respect à ses collègues, créant ainsi un environnement de travail négatif. Malgré des rappels verbaux et des mesures disciplinaires supplémentaires, le comportement persiste, affectant le moral et le professionnalisme de l'équipe.
😦 Causes possibles
- Désengagement : Ils se sentent déconnectés de la culture de l'entreprise et des attentes du lieu de travail
- Incompréhension des normes du lieu de travail : Ils peuvent ne pas connaître certaines politiques ou mal interpréter les directives
- Conflits personnels : Des tensions avec des collègues ou des problèmes personnels peuvent influencer le comportement
🏁 Étapes et échéancier
1. Documenter les violations spécifiques et en discuter en privé (semaine 1)
- *solution : Enregistrez des exemples clairs et factuels de violations de la politique et rencontrez l'employé en privé pour discuter de vos préoccupations. Expliquez-lui l'impact de ses actions sur l'équipe et l'environnement de travail.
- Attente : Au cours de la première semaine, l'employé doit reconnaître le problème et valider les mesures correctives
2. Clarifier les attentes en matière de politique (semaines 2 à 4)
- *solution : Partagez un résumé écrit des politiques du lieu de travail, en vous assurant que l'employé comprend parfaitement les attentes. Proposez une formation sur la conduite professionnelle et l'éthique au travail si nécessaire
- Attente : D'ici la quatrième semaine, un effort notable devrait être fait pour aligner le comportement sur les normes de l'entreprise
3. Surveiller le comportement et évaluer la progression sur 60 jours
- *solution : Suivre les comportements en cours et recueillir les commentaires des membres de l'équipe pour évaluer les améliorations. Si les violations persistent, envisager des interventions supplémentaires ou des mesures disciplinaires
- Attente : Au 60e jour, l'employé doit démontrer un respect constant des politiques de l'entreprise et de la conduite professionnelle
Exemple n° 9 : Difficulté à s'adapter à une nouvelle technologie ou à un nouveau logiciel
⛳ Scénario
Un employé a du mal à s'adapter chaque fois que l'entreprise adopte de nouveaux logiciels ou outils, ce qui entraîne des retards dans les projets, un ralentissement du flux de travail et de la frustration parmi les membres de l'équipe qui doivent compenser. Ils hésitent souvent à utiliser les nouvelles plateformes, ce qui retarde leur mise en œuvre complète au sein de l'équipe.
😦 Causes possibles
- Anxiété technologique : Peur de faire des erreurs ou de ne pas comprendre le système
- Formation insuffisante : Manque de conseils pratiques ou de documentation claire
- *résistance au changement : Préférence pour les anciennes méthodes, même si elles sont moins efficaces
🏁 Étapes et échéancier
1. Organiser des sessions de formation et proposer des vidéos pratiques (semaines 1 et 2)
- *solution : Proposez des sessions de formation interactives, des tutoriels vidéo ou des guides étape par étape pour aider l'employé à apprendre le nouveau système à son propre rythme. Assurez-vous qu'il a accès à des ressources en libre-service pour référence
- Attente : D'ici la deuxième semaine, ils devraient être capables d'utiliser les fonctions de base en toute confiance
2. Désigner un mentor technique pour une assistance quotidienne (semaines 2 à 4)
- *solution : Associez l'employé à un mentor technophile qui pourra lui apporter une aide pratique, résoudre les problèmes et renforcer les bonnes pratiques. Encouragez les points quotidiens pour obtenir des clarifications rapides
- Attente : Au cours de la quatrième semaine, l'employé doit montrer qu'il est plus à l'aise et plus efficace dans l'utilisation du logiciel
3. Évaluer les compétences en fonction du taux de tâches achevées (à partir du 45e jour)
- *solution : Évaluez l'efficacité avec laquelle l'employé achève les tâches liées aux logiciels par rapport à avant. Si la progression est lente, fournissez une formation supplémentaire ou ajustez les attentes
- Attente : Au jour 45, les taux d'achèvement des tâches devraient s'améliorer d'au moins 30 %, ce qui indique une amélioration des compétences
💡 Conseil de pro : Utilisez le modèle de feuille de route technologique de ClickUp pour évaluer votre paysage technologique actuel, planifier les phases de mise en œuvre et définir des jalons clairs pour la réussite de l'adoption.
Exemple n° 10 : Stagnation de la croissance professionnelle ou du rôle
⛳ Scénario
Un employé a cessé de progresser dans son rôle, montrant peu d'enthousiasme pour les nouveaux défis ou les opportunités de développement des compétences. Il accomplit ses tâches de manière adéquate, mais manque d'engagement, d'initiative, de formation au leadership ou de motivation pour assumer des responsabilités supplémentaires.
😦 Causes possibles
- Manque de clarté du parcours professionnel : Ils ne voient pas d'avenir au sein de l'entreprise
- Épuisement professionnel : Ils se sentent épuisés mentalement, ce qui entraîne un désengagement
- *reconnaissance inadéquate : leurs efforts passent inaperçus, ce qui donne l'impression que la croissance n'est pas récompensée
🏁 Étapes et échéancier
1. Mettre en place un plan de développement personnel avec des objectifs SMART (semaine 1-2)
- *solution : travaillez avec l'employé pour créer un plan de développement personnel qui inclut des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis) liés à son rôle. Concentrez-vous sur le développement des compétences, les opportunités de leadership ou la participation à de nouveaux projets
- Attente : D'ici la deuxième semaine, ils devraient avoir un plan de croissance structuré avec des étapes claires
2. Proposez des possibilités d'observation au poste de travail ou de formation croisée (semaines 2 à 6)
- *solution : introduire le jumelage, le mentorat ou la formation polyvalente dans différents services pour élargir leurs compétences et relancer leur engagement. Présenter les possibilités de carrière au sein de l'entreprise
- Attente : D'ici la sixième semaine, l'employé doit faire état d'un intérêt accru pour la progression de sa carrière et le développement de ses compétences
3. Revoir la progression et ajuster le forfait de développement (3e mois)
- Solution : Organisez un entretien de carrière individuel au bout de trois mois pour faire le point sur la progression, surmonter les obstacles et affiner les objectifs de développement en fonction des intérêts et des performances de l'employé
- Attente : Au troisième mois, ils devraient participer activement aux initiatives de renforcement des compétences et faire preuve d'un engagement renouvelé dans leur rôle
📖 Lire la suite : Comment trouver un mentor professionnel pour évoluer
Comment créer un forfait d'amélioration des performances en 3 étapes faciles
Un PIP doit fournir une voie claire à suivre, en indiquant les difficultés d'un employé, ce qu'est la réussite et comment y parvenir. Suivez ces trois étapes structurées pour élaborer un forfait efficace.
1. Définir le problème de performance avec des exemples spécifiques
Un PIP vague ou généraliste sème la confusion chez les employés. Au lieu de cela, documentez des exemples clairs et factuels de sous-performance.
Comment faire :
- Utilisez des données quantifiables : Au lieu de « Manque souvent les délais », dites « A manqué 5 des 8 délais au premier trimestre »
- Référence à des instances spécifiques : Que s'est-il passé, quand et comment cela a-t-il affecté l'équipe ?
- Alignez-le sur les attentes de l'entreprise : Associez le problème aux responsabilités professionnelles ou aux indicateurs de performance
Cela permet de s'assurer qu'il n'y a aucune ambiguïté quant à la raison pour laquelle le PIP est créé. Pour y parvenir efficacement, vous pouvez utiliser un système de gestion d'équipe qui vous aide à suivre les tâches terminées. Vous pouvez utiliser plusieurs fonctionnalités ClickUp à l'unisson ici. La première est les tâches ClickUp.
Tâches ClickUp
Avec les tâches ClickUp, vous pouvez :
- Attribuez à votre équipe des tâches réalisables, claires et bien définies
- Suivi de la progression des tâches pour comprendre les performances de votre équipe
- Forfait, organisation et collaboration sans faille pour tous les projets
- Classer les tâches par priorité et par affectation
- Lier les tâches associées et suivre la progression grâce aux statuts personnalisés
📮ClickUp Insight : Près de 60 % des travailleurs répondent aux messages instantanés dans les 10 minutes. Bien que ces réponses rapides soient souvent assimilées à de l'efficacité, elles perturbent la concentration et entravent le travail en profondeur.
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2. Définir des objectifs d'amélioration réalistes et mesurables
Sans indicateurs de réussite clairs, ni l'employé ni le responsable ne sauront si une progression est en cours. Les objectifs doivent être réalisables, limités dans le temps et mesurables.
Comment faire :
- Alignez les attentes avec le mentorat, la formation ou les ajustements du flux de travail pour éliminer les obstacles
- Décomposez les objectifs en points de contrôle à 30, 60 ou 90 jours pour suivre la progression incrémentielle
- utilisez les critères SMART* : les objectifs doivent être Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis
ClickUp est l'application tout-en-un pour le travail qui aide les managers et les professionnels à collaborer avec leurs équipes. De la gestion des tâches et des documents aux modèles et à la discussion, elle a tout ce dont vous avez besoin sous un même toit.
ClickUp Objectifs
Vous pouvez utiliser ClickUp Objectifs pour définir des critères de performance, suivre la progression avec des cibles mesurables et offrir une visibilité sur les améliorations en cours.
Il vous aide à assigner des objectifs spécifiques, à fixer des délais et à lier les tâches directement aux objectifs de performance des employés, en assurant la responsabilité à chaque étape.
📌 Exemple : Si le problème est le non-respect des délais, un objectif clair pourrait être : Augmenter le taux d'achèvement des tâches de 60 % à 90 % dans les 60 jours, avec un suivi hebdomadaire de la progression via ClickUp Objectifs.
3. Définir les systèmes d'assistance et les mesures de responsabilisation
Un PIP ne doit pas être ressenti comme une punition, c'est un effort collaboratif. Définissez qui est responsable du suivi de la progression et quelles ressources seront disponibles pour aider.
Comment faire :
- Documentez la progression dans un emplacement central pour assurer le suivi des améliorations au fil du temps
- Prévoyez des points réguliers (hebdomadaires ou bihebdomadaires) pour le coaching et le feedback
- Désigner un mentor ou un manager pour fournir des conseils et corriger le tir
Cela permet de s'assurer que l'employé n'est pas laissé seul pour trouver des solutions, mais qu'il dispose d'un système structuré pour une formation et une croissance adéquates.
4. Évaluez régulièrement les performances à l'aide d'informations basées sur des données
Le suivi des performances dans le temps est la clé pour déterminer si le PIP est efficace. Des examens réguliers permettent d'ajuster les objectifs, de fournir une assistance supplémentaire ou de reconnaître les progrès.
Comment faire :
- Ajuster les objectifs si nécessaire en fonction du suivi en temps réel de la progression
- Évaluez la progression à chaque jalon (30, 60, 90 jours) pour vous assurer que les améliorations correspondent aux attentes
- Recueillez les commentaires de vos pairs, de vos mentors et de vos responsables pour évaluer les changements comportementaux et ceux liés à la performance
Tableaux de bord ClickUp
Vous souhaitez obtenir des informations en temps réel sur les performances de votre équipe ?
Utilisez les tableaux de bord ClickUp pour visualiser les tendances de performance, suivre les tâches achevées par rapport aux tâches en attente et vous assurer que les employés restent sur la bonne voie. Les tableaux de bord fournissent des informations en temps réel afin que vous puissiez prendre des décisions éclairées sans microgestion.
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Bonus : Utiliser un modèle de PIP
Un forfait d'amélioration des performances n'est efficace que s'il est structuré, traçable et axé sur des objectifs.
Utilisez le modèle de forfait d'amélioration des performances ClickUp pour documenter les problèmes de performances clés, définir des objectifs d'amélioration mesurables et mesurer la progression des performances de l'équipe en temps réel, le tout dans un environnement de travail centralisé
Bonnes pratiques pour maintenir la motivation pendant un plan d'amélioration des performances
Un forfait de gestion des performances peut être un outil de croissance motivant ou un ultimatum démotivant, tout dépend de la manière dont il est structuré et communiqué.
Les employés restent motivés lorsqu'ils se sentent assistés. La clé est de trouver un équilibre entre la responsabilisation et l'encouragement, en veillant à ce que le PIP favorise l'amélioration sans créer de stress inutile.
Voici quelques conseils à faire et à ne pas faire pour maintenir la motivation des employés tout au long du processus :
| ✅ À faire | ❌ À ne pas faire |
| Adaptez le PIP aux points forts. Faites correspondre les domaines d'amélioration aux compétences et au parcours professionnel de l'employé. | Évitez une approche universelle. Les PIP génériques semblent impersonnels et inefficaces. |
| Intégrez le développement des compétences pendant la période d'évaluation. Proposez des outils, des cours ou du mentorat pour que l'amélioration soit valorisante. | Ne vous concentrez pas uniquement sur la correction des faiblesses. La croissance doit être perçue comme une opportunité, et non comme une conséquence. |
| Encadrez les commentaires autour de la progression. Dites : « Voici comment nous allons vous aider à vous améliorer », au lieu de « Voici ce que vous avez fait de mal » | Évitez de ressasser les échecs passés. Faites en sorte que les discussions soient tournées vers l'avenir et axées sur les solutions. |
| Utilisez des diagrammes, des jalons ou la responsabilité des pairs pour le traitement des données et la motivation des employés. | Ne vous fiez pas uniquement aux entretiens. Les employés doivent également assurer le suivi de leur propre évolution. |
| Liez la progression des employés à des récompenses significatives. De nouveaux projets, des rôles de leadership ou la reconnaissance renforcent l'engagement. | Ne partez pas du principe que la motivation se produit automatiquement. Les employés ont besoin d'incitations pour rester motivés. |
🧠 Le saviez-vous ? Un sondage Gartner révèle que 84 % des spécialistes du marketing sont confrontés à une forte « résistance à la collaboration » due au travail interfonctionnel, ce qui ralentit la productivité et accroît les frictions entre les équipes.
Voici comment ClickUp peut vous aider à mettre en œuvre les bonnes pratiques :
- Communiquez efficacement : discutez de manière proactive avec vos employés pour résoudre les problèmes qui les freinent. Utilisez ClickUp Chat pour les encourager lors d'une discussion personnelle
- Améliorer la gestion de projet : Utilisez différentes vues ClickUp, telles que le diagramme de Gantt, pour visualiser la progression des projets d'amélioration de vos employés
- Améliorer la gestion du temps : Les fonctionnalités de suivi du temps de ClickUp Project peuvent vous aider à identifier les tendances de productivité d'un employé. Utilisez les chronomètres intégrés pour mesurer le temps passé sur les tâches et utilisez les rapports générés automatiquement pour analyser la répartition du temps entre les tâches
- Évaluer les performances des employés : Utilisez ClickUp Brain pour générer des rapports détaillés sur les performances des employés. Présentez ensuite ces rapports à l'aide de ClickUp Docs et partagez-les avec vos employés et leurs mentors
Prévenir les problèmes de performance avant qu'ils ne surviennent avec ClickUp
Un forfait d'amélioration des performances ne doit pas être la première étape de l'amélioration des performances des employés. Il doit être adopté lorsque l'assistance et les conseils continus n'ont pas permis de résoudre complètement les problèmes de performance. Évitez d'atteindre cette étape en fournissant aux employés des attentes claires, des flux de travail structurés et un retour d'information continu dès le premier jour.
Avec ClickUp, les managers peuvent rationaliser la gestion des tâches, définir des priorités claires et suivre les charges de travail, en s'assurant que les problèmes de performance spécifiques sont traités rapidement.
✅ Gestion des tâches : Fixer des délais, des priorités et des responsabilités clairs.
✅ Suivi des objectifs : Définissez des objectifs mesurables pour maintenir la motivation des employés.
✅ Collaboration en temps réel : Utilisez les Tableaux blancs et les Documents pour garantir la clarté.
Inscrivez-vous dès aujourd'hui à ClickUp et constituez une équipe proactive et performante !